【员工管理】创业型公司人才管理实践(模型详解)
创新型企业人才管理模式分享
创新型企业人才管理模式分享创新一直是各个领域所追求的目标，企业界也不例外，随着时代的变化，传统的人才管理模式已经不能适应现在的社会发展要求，创新型企业人才管理模式应运而生。
本文将从以下四个方面分享创新型企业人才管理模式的相关实践和经验。
一、灵活的用人制度创新型企业在招聘、选用、管理和培养人才方面有一个鲜明的特点，那就是灵活多变的人才用工制度。
它们往往采用多重用工形式，比如全职、兼职、合同工、临时工等等，这样不仅可以在不同的时间段内安排人力资源，还有利于降低企业的用工成本。
此外，企业可以根据不同岗位的需求和员工的个人特点，制定不同的薪酬和晋升规则，以激励员工的积极性和创造力。
这种灵活的用人制度不仅使企业更具有适应市场变化的能力，也使员工感受到更多的尊重和发展机会。
二、全员参与的创新团队创新型企业注重团队的创新能力，因此建立了专门的创新团队，由不同职能部门的人员组成，主要负责企业的创新工作和研发项目。
但是，这种团队的设置并不意味着只有团队成员才能参与创新，相反，创新型企业鼓励全员参与，提出创新点子和意见建议。
每个员工都有机会参加公司的创新活动和比赛，分享自己的创新成果。
这样不仅有利于培养员工的创新意识和能力，也能让企业收获更丰厚的创新成果。
三、注重员工的个人发展创新型企业的人才管理模式注重员工的个人发展，这不仅有利于员工的成长，也能为企业的长期发展提供更多的人才支持。
企业会制定个性化的职业发展计划和培训方案，根据员工的特长和个人兴趣，为其提供相应的工作内容和培训机会。
同时，企业也会注意员工的平衡发展和生活质量，为其提供各种生活保障和福利待遇。
这种注重个人发展的管理模式不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能提高企业的整体竞争力和品牌价值。
四、开放的企业文化创新型企业倡导开放的企业文化，这是为了促进员工之间的沟通合作和共享知识。
它们通常采用开放的空间布局，鼓励员工自主协作，自由交流，分享彼此的经验和想法。
此外，企业也会组织各种活动和社交聚会，让员工之间更好地互动和交流，增进彼此的了解和信任。
创业型公司人才管理实践课件
培训实施与管理
总结词
鼓励员工参与
详细描述
通过嘉奖机制、激励机制等方式，鼓励员工积极参与培训，提高员工的学习积极性和主 动性。
培训效果评估与反馈
总结词
设定评估标准
详细描述
根据培训目标，设定具体的评估标准，包括 知识技能测试、工作表现等方面的评估标准
。
培训效果评估与反馈
总结词
实施效果评估
详细描述
对培训效果进行评估，收集员工在知识技能、工作表 现等方面的变化情况，进行定量和定性分析。
04
创业型公司人才激励与 留任
薪酬福利设计
01
02
03
薪酬竞争力
确保公司薪酬福利在行业 内具有竞争力，吸引和留 住优秀人才。
福利多样化
提供包括健康保险、年假 、员工培训等在内的多样 化福利，满足员工不同需 求。
薪酬调整机制
建立定期薪酬调整机制， 根据市场变化和员工绩效 表现进行公道调整。
晋升与发展机会
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
成功案例二：华为的人才培养与发展体系
华为的人才培养与发展体系是华为取得成功的关键因 素之一。华为重视员工的培训和发展，通过建立完善 的培训体系和职业发展通道，提高员工的综合素养和 专业能力，为公司的快速发展提供有力支持。
华为的人才培养与发展体系包括以下几个方面：一是建 立完善的培训体系，通过内部培训、外部培训、在线学 习等多种方式，提高员工的综合素养和专业能力；二是 建立科学的激励机制，通过股票期权、绩效奖金、晋升 机会等多种方式，激发员工的积极性和创造力；三是重 视员工的职业发展，通过职业计划、内部竞聘、轮岗锻 炼等多种方式，为员工提供广阔的发展空间和机会。
乐视的失败教训告知我们，人才是公司发展的关键因素之一。企业应该重视人才培养和发展，建立完善的人才培养体系和激 励机制，提高员工的专业能力和素养，激发员工的积极性和创造力。同时，企业也应该关注员工的情感需求和工作体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度。
创业公司人才管理策略
创业公司人才管理策略第一章：引言创业公司的发展一直备受关注，创业公司往往处于初创阶段，需要通过有效的人才管理策略来吸引和留住优秀的人才，帮助公司实现快速发展并取得成功。
本文将通过探讨创业公司人才管理策略的重要性、人才招聘的方法以及人才培养、留住和晋升等方面，为创业公司提供有益的参考意见。
第二章：人才管理策略的重要性在创业公司的初创阶段，招聘和留住优秀人才是公司发展的关键。
创业公司的人才管理策略应该从以下几个方面入手：1. 确定战略目标：在初创阶段，创业公司需要制定战略目标，以便吸引到与之相匹配的人才，并让公司员工知道他们的个人目标与公司目标的关联性。
2. 建立核心价值观：创业公司需要建立并传达企业的核心价值观，以便吸引到同时认同这些价值观的人才，并发扬企业精神。
3. 建立职业发展体系：在公司和个人发展中，职业发展体系是非常重要的。
创业公司需要建立一个职业发展体系，对员工进行培训和能力提升，为他们提供晋升的机会，从而留住优秀人才。
第三章：人才招聘的方法招聘优秀人才是创业公司成功的第一步。
以下是常用的人才招聘方法：1. 线上招聘平台：通过 LinkedIn、Indeed、Glassdoor 等专业招聘网站招聘人才，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
2. 员工推荐：可以要求公司员工在他们的社交圈中推荐优秀的人才，这种方式能够帮助公司找到与公司文化相符的人才。
3. 招聘会和校园招聘：在招聘会和校园招聘中，创业公司可以面对面地与应届毕业生和有经验的专业人才交流，找到最佳的候选人。
4. 社交媒体招聘：社交媒体平台上广受欢迎，经常有人才推荐招聘岗位或者求职信息。
第四章：人才培养和留住拥有一支高度成熟、技能卓越的团队，是创业公司成功的保证之一。
为了吸引和留住优秀人才，创业公司应该注重人才培养和留住，例如：1. 培训和发展机会：创业公司可以为员工提供专业的培训和发展机会，帮助员工提高其专业技能和职业素养。
2. 充分认可员工的贡献：及时表彰员工的业绩和成就，并为家庭孕育期提供弹性工作安排。
创业型公司人才管理.ppt
思考篇 人治、法治、无为而治
单元 要素
三级：基层 （M3-M4）
管理类（M类）任职资格标准—行为项（通用简化版参考）
事务与分工
理事 信息与分析
授权与资源
按职责及上级要 求完成工作任务
收集工作记录与 数据并构建台账
明确职责授权
管人
建组织平台
内外关系
识别与培养
使用与评估
性格特质 职业目标/兴趣
学历 学历
工作经历简述
专业 专业
上级评语
业 绩
能力
强项：
绩效成绩 述职评估 考试成绩 表彰奖励 处罚通报 其他
强项/劣势 劣势：
发展需求
发展行动计划建议
信息系统
下一步可能晋升的职位 保留风险评估
准备时间 反馈者
须弥补的经 验
反馈日期
没方法不想 有方法不用 没想法不问 有想法不做
驱动力 激励与意愿：鼓励做与想去做
生产力 双赢：能力与业绩
2 内在逻辑思考
员工 意愿
个人品牌
价值 共赢
目标 共识
薪酬福利
Exist ence
领导力/价 值观
Rela tion
企业文化/组 织能力
营收
Growt h
雇主品牌 与社会责
任
组织 意愿
奥尔德弗-ERG
知识
经验 技能
知道如何做 曾经做过 正在执 行
东吴亡
魏国：人才政策“求贤令” 失败：经理人管理失控，司马
家族掌权建西晋
2 活下去：现金流
商业模式
产品驱动
市场驱动
启动期
成长期
成熟期
种子期
创业型公司人才管理实践培训教材ppt
东吴亡
魏国：人才政策“求贤令” 失败：经理人管理失控，司马
家族掌权建西晋
4 活下去：现金流
商业模式
产品驱动
市场驱动
启动期
成长期
成熟期
种子期
孵化期
扩张期
A轮
B轮
C轮
D轮
5 求发展：业务量
经营：谁是客户？ 我的产品价值与附加值？ 补贴能持久吗？
渠道打造
发展行动计划建议
短 板
优 势
信 息 系 统
下一步可能晋升的职位 保留风险评估
准备时间 反馈者
须弥补的经 验
反馈日期
没方法不想 有方法不用 没想法不问 有想法不做
创业型公司人才管理实践培训教材ppt 优秀课 件精品 课件培 训课件 培训教 材
17 培训培养三个维度—路径与内容
阶段3
阶段2
阶段1
领导 力
20 复盘改进
经营支撑性
生产力
创业型公司人才管理实践培训教材ppt 优秀课 件精品 课件培 训课件 培训教 材
组织能力提升 员工能力提升
经营管理意识 经营目标变化
人均效能
知识管理机制 信息系统支持 制度流程改进
员工满意度 员工敬业度 员工发展计划完成情况
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《领导梯队》作者：拉姆查兰 斯蒂芬德罗特 詹姆斯诺埃
转型（任职匹 配）
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经营管 理
企业文 化与应 知应晓
优秀
通用 能力
卓越
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人才管理模型
人才管理模型人才管理模型是指企业为解决人力资源管理问题而采用的一种人才管理模式，它是企业在人才招聘、人才培养、人才留用等方面的一种总体规划和实施方案。
人才管理模型的建立，对于企业的长远发展和人才队伍建设起着至关重要的作用。
一、人才管理模型的基本概念人才管理模型是指企业为解决人力资源管理问题而采用的一种人才管理模式，它包括人才招聘、人才培养、人才留用等多个方面，目的是为了让企业的人力资源得到合理的利用和开发，从而提高企业的综合竞争力。
1.明确企业的人才战略企业在制定人才管理模型之前，必须要明确企业的人才战略，即企业通过人才的培养、引进和留用来实现企业的长远发展目标。
只有明确了企业的人才战略，才能更好地制定人才管理模型。
2.建立人才招聘机制人才招聘是企业建立人才管理模型的重要环节，企业需要建立科学、公正的人才招聘机制，通过招聘优秀的人才来为企业的发展注入新的血液。
同时，企业还需要制定科学的岗位职责和能力要求，以确保招聘到的人才真正符合企业的需求。
3.实施人才培养计划人才培养是人才管理模型的重要环节，企业需要通过为员工提供培训机会和职业发展通道，来提高员工的专业技能和管理能力，从而增强员工的综合素质，为企业的长远发展提供坚实的人才支撑。
4.建立人才激励机制人才激励是人才管理模型的重要环节，企业需要通过设立合理的薪酬体系、福利待遇和晋升机制等，来激励员工的工作热情和创造性思维，从而提高员工的工作效率和创造力。
5.实施人才留用计划人才留用是人才管理模型的重要环节，企业需要通过提供良好的职业发展空间和晋升机会，来留住优秀的人才，并为优秀员工提供更广阔的发展平台，从而提高员工的归属感和忠诚度。
三、人才管理模型的优势1.提高企业的综合竞争力人才是企业的重要资源，只有通过科学的人才管理模型，才能更好地发挥人才的作用，从而提高企业的综合竞争力。
2.提高员工的工作热情和创造力通过合理的人才激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高员工的工作效率和创造力，为企业的发展带来更多的动力。
企业人才管理的科学模型分析
企业人才管理的科学模型分析一、引言在现代社会中，企业人才管理的重要性不言而喻，围绕企业人才管理的许多论述也层出不穷，其中，科学模型是企业人才管理的一大研究方向。
本文旨在介绍企业人才管理的科学模型，并分析其中的有关理论和方法。
二、企业人才管理的科学模型企业人才管理的科学模型是指利用现代管理学和心理学等科学理论来构建关于企业人才管理的系统框架，实现对人才的招聘、培养、评估和激励等方面的科学管理。
其主要包括人才招聘、绩效管理、员工培训和发展以及激励机制等几个方面。
下面我们将分别对其进行阐述。
2.1人才招聘人才招聘是企业人才管理的重要组成部分，它对企业的发展甚至整个行业的发展起着至关重要的作用。
在人才招聘方面，科学模型主要应用于两个方面。
首先，科学模型强调招聘过程中的科学性和规范化。
对于不同的职位，企业应制定不同的招聘流程，让候选人更加了解企业和职位信息，并且能够客观全面地考察候选人的能力和素质。
其次，科学模型注重候选人在企业中的适应性，这是通过候选人的职业兴趣、个人品格和价值观等方面来考评候选人的综合素质，为企业招聘优秀人才提供了更加科学的方法。
2.2绩效管理绩效管理是企业人才管理的关键环节之一，是企业管理创新的核心。
科学模型更加注重绩效管理的科学性和指标的量化。
在实施绩效管理过程中，企业应尽可能的减少主观性，强化量化化指标，将绩效管理作为一种有效的管理工具来推动企业绩效提升。
2.3员工培训和发展员工培训和发展是企业人才管理中的重要环节之一，其质量的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
科学模型注重员工培训和发展的科学化和规范化，其主要方法包括对员工职业能力进行定期培训、晋升制度的建立和实施、在工作中注重员工的工作表现等。
这些方法能够提高员工的主动性和积极性，以及员工对职业发展的认识和理解。
2.4激励机制激励机制是企业人才管理中不可或缺的部分，激励机制的好坏直接影响着企业员工的积极性和工作效率。
科学模型注重员工激励机制的科学化和差异化。
创业团队的人才管理和发展
创业团队的人才管理和发展随着经济的发展和社会的进步，越来越多的年轻人选择加入创业团队来追求自己的梦想。
创业团队的成功与否，离不开人才的管理和发展。
如何吸引、留住和发展人才，是每个创业者都必须认真思考和解决的问题。
一、吸引人才人才是创业团队成败的关键。
吸引优秀人才，首先要有一个好的创业项目，让人才看到未来的发展前景。
然后根据不同的职位需求，分别采用不同的招聘方式。
对于高级人才，可以通过猎头、内部推荐、网络招聘、校园招聘等多种方式寻找。
而对于一些较为基层的招聘需求，可以通过社会招聘、公开竞选等方式，以透明短平快的方式吸引人才。
另外，创业团队要有良好的员工品牌、公司文化和合理的薪酬福利制度，这是吸引人才的重要因素。
当员工们认同公司的发展战略、文化氛围和薪酬制度时，他们才会更加愿意留在企业。
二、留住人才在创业初期，我们应该多关注对员工的情感调适，因此创业公司要注重员工的心理健康，关爱他们的生活，给予他们更多的支持、鼓励和理解，让他们感受到团队的温暖和关爱，从而更加愿意留下来。
此外，公司还可以为员工提供良好的职业发展平台和发展机会。
让员工感受到自己在公司有一定的成长空间和提升机会，这是留住人才的一大关键。
创业公司可以为员工定制培训课程，提供晋升空间和评价机制，让员工心理安定、心情愉悦、工作积极性高。
三、发展人才除了留住人才，还要重视发展人才。
创业公司需要根据员工的不同背景、经验和能力，为其制定符合其成长的个人发展计划，并提供正确的帮助和支持。
这包括了技能培训、经验分享、职业规划等方面的支持，以及与企业发展战略相契合的岗位和晋升机会。
发展人才的同时，培养员工的核心竞争力也是非常有必要的。
团队领导者需要了解员工的优势，在岗位和职业规划上合理安排资源，培养员工的个人优势和潜能，打造具备核心竞争力的员工队伍，为公司发展提供助力。
总之，在人才管理方面，创业公司需要建立健全并持续优化的人才管理机制，结合企业的发展需求和员工的个人需求，充分发掘员工潜能和优势，提升员工的发展速度和质量，最终为企业建立一个强力、高效的团队。
创业企业的人才管理和培养
创业企业的人才管理和培养在当今时代，创业风气愈加浓厚，越来越多的年轻人选择创业，希望能够实现自我价值和创造财富。
然而，在创业的道路上，人才的管理和培养是至关重要的一环。
本文将从人才管理和培养两个方面来探讨创业企业的发展。
一、人才管理首先，创业企业的人才管理需要定义和规划企业的核心价值观、发展方向和组织结构。
企业核心价值观是指企业文化中的核心理念和价值取向，以此来引导企业发展和员工行为。
发展方向是指企业的战略目标和长远发展规划，以此来确定人才需求和职位设置。
组织结构是指企业内部的职能划分和各岗位之间的关系，以此来确定人才选拔和激励机制。
其次，创业企业的人才管理需要特别注意招聘和选拔的标准和方法。
招聘和选拔的标准要求符合企业核心价值观和发展方向，能够胜任所需工作的能力和素质。
招聘和选拔的方法可以多样化，包括面试、笔试、考核、实习等，以便更全面地评估人才的能力和潜力。
再次，创业企业的人才管理需要建立有效的激励机制。
有效的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，并提高员工的忠诚度和凝聚力。
激励机制主要包括薪酬体系、晋升机制、培训机制、奖励机制等。
其中，薪酬体系应考虑企业经济状况和行业平均水平，晋升机制应考虑员工绩效和能力，培训机制应注重员工职业发展和能力提升，奖励机制应考虑员工对企业的贡献和表现。
二、人才培养创业企业的人才培养需要注重全员培养和精英培养相结合，即为所有员工提供基础培训和职业发展机会，同时注重选拔和培养精英人才，以推动企业快速发展。
全员培养包括基础技能培训、职业素养培训、企业文化培训等。
在创业企业初期，全员培养尤其重要，因为此时企业需要快速适应市场、提高效率，全员培养可以帮助实现这个目标。
精英培养需要注重个性化培养和职业发展规划。
个性化培养是指为每个精英人才提供适合其个人特点和发展方向的培训计划和工作挑战。
职业发展规划是指为每个精英人才设计长远职业发展目标和路径，以提高其在企业中的价值和贡献。
创业公司的组织架构与人才管理
创业公司的组织架构与人才管理近年来，创业热潮在全球范围内不断兴起，越来越多的创业公司涌现出来。
在这个竞争激烈的市场环境中，组织架构和人才管理成为了创业公司能否立足和发展的重要因素。
本文将探讨创业公司的组织架构与人才管理策略，旨在为创业者提供一些有益的指引和建议。
一、组织架构组织架构是公司内部各部门和岗位之间的关系和权责分配的体现。
对于创业公司而言，一个合理的组织架构能够提高工作效率，促进团队合作，为公司的快速发展提供有力支持。
1. 平坦化管理在创业公司中，平坦化的管理结构可以带来许多好处。
首先，它能够加快决策的速度，提高公司的反应能力。
相比于传统的层级结构，平坦化管理更加简洁高效，减少了信息传递的路径，提高了决策的速度。
此外，平坦化管理也能够激发员工的积极性和创造力，使得公司更加灵活和有活力。
2. 弹性岗位在创业公司的组织架构中，岗位应该具备一定的弹性。
由于创业公司通常规模较小，各部门之间的职能边界不那么明确，员工需要具备多样化的能力和技能，以适应不断变化的工作需求。
因此，创业公司的岗位设计应该更加灵活多样，员工可以根据需要承担不同的工作任务，发挥其所长，提高工作效率。
二、人才管理人才是创业公司最宝贵的资源，优秀的人才管理策略能够吸引和留住优秀的人才，为公司的发展提供源源不断的动力。
1. 招聘与选拔创业公司应该注重招聘和选拔优秀的人才。
招聘过程中，公司可以根据自身的需求制定明确的岗位要求和能力标准，通过面试和考核等方式筛选出适合岗位的人才。
此外，创业公司还可以通过互联网招聘平台、校园招聘以及职业介绍所等途径扩大招聘范围，吸引更多的人才。
2. 培训与发展创业公司应该重视员工的培训和发展。
培训可以提高员工的专业能力和工作技能，使其更好地适应创业公司的发展需求。
公司可以组织内部培训，借助外部培训机构，或者给予员工自主学习的机会，提供学习资源和支持。
此外，创业公司还应该为员工提供晋升和发展的机会，激发其进一步提高自身能力和贡献价值的动力。
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三级：基层 （M3-M4）
制定工作措施与 记录差错或异常 按任务轻重缓急 公正处理团队成 定期进行专业培 提出业绩改进建 发现问题并提出 方法 信息并分析 安排人力 员冲突 训与交流 议并督导实施 改进意见 明确完成工作任 迅速礼貌响应公 按下属职责分配 实时沟通工作任 务所给予的财务 司相关部门业务 工作任务 务进度信息 资源支持 协同需求 收集核心指标数 定期盘点人岗匹 评估能力短板并 理解系统平台运 制度周/月工作计 在授权范围内进 鼓励团队成员合 制定制度流程标 风险点预防措施 据来源并跟踪建 配及团队成员匹 制定能力发展计 作逻辑并持续优 划 行资源审核 理化建议 准并宣贯 与应急处理 立分析台账 配情况 划 化
共赢
Growt h
组织发展
组织氛围与 领导风格
知识 经验 技能 知道如何做 曾经做过 正在执 行 能力 意愿 信心 能做 承诺 将会做 动机 想做
Relat ion
Exist ence
成本
组织意愿
奥尔德弗-ERG
绩效准备度指在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能 力与意愿的程度。
8
生产力—共赢目标
个人价值实 现
人才匹配：拿来能用
人才供应链：离开有补
胜任力
5
牵引力—心理预期与容忍周期
现金流
经营计划与 盈亏平衡点 管控
倒逼产品与 业务优化
组织变革
KPA及行动 计划
价值链分解
毛收入增长
6
胜任力—没有调查就没有发言权
匹配度
职位
员工
7
驱动力—试错与风控成本
员工 意愿
社交需要 薪酬福利 与安全需 要 个人成长
经理人文化
动力
时间因素
4
站稳脚：通道壁垒
三个势力
搭班子： 老臣、诸侯、空降兵
三个角色
三类倒置
建队伍： 辅兵、子弟兵、亲兵
定方向： 高层干中层活 中层干基层活 基层想高层事
“帕金森定律”——组织麻痹病
估值的不良后果
“彼得原理”——魔咒
生产力
生产力导向模型 十六步流程 人才文化支撑
理念篇
创业公司人才管理模型详解
启动期 种子期
A轮
成长期 孵化期
B轮 C轮
成熟期 扩张期
D轮
渠道打造
客户积累
控制权/话语权
2
持续活下去：核心驱动因素
商业 模式 人 产品 驱动 市场 驱动
创新 号角
3
文化的两面性：感性与理性
阻力 老板偏好 动力 近因效应 关键事件
专业技术出身 草根出身
管理出身
光环效应 性格特质
认知因素
文化因素
阻力
1
从《三国演义》中寻找
蜀国：依靠创始人“引入精英” 蜀国 精英文化
失败：高度集权，鞠躬尽瘁， 五虎上将后续无人 吴国：家族式内部推荐制
失败：无业绩考评，陆逊死后 东吴亡 魏国：人才政策“求贤令” 失败：经理人管理失控，司马 家族掌权建西晋
吴国 家族文化
教训
魏国 职业经理人文化
2
反思与借鉴
人才管理是一个系统工程，片面聚焦必 然导致人才供应链短缺，甚至失控。 从人才管理的根本问题，即生产力出发， 结合国内外先进实践，探索创业型人才 管理实践。
3
体系模型
牵引力 文化与目标：为什么与做什么
牵引力 生产 力
胜任力 标准与匹配：怎么做与由谁做
驱动力 激励与意愿：鼓励做与想去做 生产力 双赢：能力与业绩
4
逻辑关系
牵引力
经营计划与预算
组织变革与组织能力 组织氛围 外 驱 动 组织 人才政策 员工 IDP个人发 展计划
活下去
内 驱 动
价值共识
人才库：人才是谁
3
经营业绩提升
2
组织能力提升
1
员工业绩与能力提升
9
十六步操作流程
文化与变革 形成组织绩效 构建任职标准 候选人筛选
搭建人才数据 库
PDP测试
初步盘点
利益驱动专案
关系驱动
成长驱动
培养计划
跟踪辅导计划
阶段性盘点
继任者计划
风控管理
复盘改进
行与神
亟待解决的问题
实践过程中的问题 未来的的问题
实践篇
经营单位负责人才梯队建设
创业型公司人才管理实践的人才
人岗不匹配 误判的前线指挥官
有苦劳没功劳的伙伴
说得比做的好的大将
创业公司生存发展之困局
1
要活下去：现金流与业务增量
事业的畅想：故事很美好，模式难转化，伪需求？ 管理的激进：组织变革还是组织多变？ 经营的自信：谁是客户，我的产品很牛，补贴能持久吗？
管培生问题
问题
思考篇
团队合力：班子建设问题
拿来主义后遗症 人才管理定制化解决方案与成本 生产力评估信度效度问题
企业成功与人才成功的关系
管理类（M类）任职资格标准—行为项（通用简化版参考） 单元 要素 事务与分工 理事 信息与分析 授权与资源 内外关系 按职责及上级要 收集工作记录与 明确职责授权 求完成工作任务 数据并构建台账 管人 识别与培养 使用与评估 制度流程 建组织平台 风险管理 信息化平台 有效运用信息化 建立有效团队沟 建立任职标准并 制定并明确自身 理解并执行制度 风险点提报及建 平台并提出优化 通与互动 识别所需人员 及团队业绩标准 与流程 议 建议
偏差及异常调整 了解月度预算指 主动与公司相关 承担团队成员过 根据发展阶段主 四级：中层 制定策略措施与 制定人才淘汰与 措施报审与督导 标与资金计划要 部门交换意见并 失责任并明确团 动调整和变革制 （M5-M6）；包 阶段性目标要求 储备计划并执行 记录 求 达成共识 队奖惩标准 度流程 含下一级能力 了解部门/单位动 审核并明确下属 明确完成计划所 态并定期进行内 的工作任务与预 需的人力编制要 部沟通与信息分 期目标 求 享 与团队达成业绩 建立部门/单位核 制定月度/季度/ 寻找组织效能提 参与公司年度/季 建立人才梯队机 目标共识并构建 职能及组织机构 配合内审与系统 心数据体系并进 年度预算与控制 建立个人影响力 升的信息化渠道 度计划制定 制 内部激励机制以 审计 优化 行专题分析 标准 并构建逻辑体系 实现目标 构建制度体系与 核心业务流程 主动推动信息化 平台实现
人才共识：政策与领域
业绩导向 以能为本 能上能下 互利共赢 精干高效 一票否决 人才池
管理 人才
技术 人才
专业 人才
技能 人才
16
复盘改进
经营管理意识
经营支撑性 经营目标变化 人均效能 知识管理机制 生产力 组织能力提升 信息系统支持 制度流程改进 员工满意度
员工能力提升
员工敬业度 员工发展计划完成情况
五级：高层（M7 及以上）；包含 明确本部门重点 了解企业所属行 下一级能力 工作并形成行动 业基本动态和专 合理授权并监控 扩展行业与专业 评估与任免提名 人脉资源 计划表 业发展动态 基于必要性传播 决策信息
碎片化的符号叫信息 结构化的信息才叫知识 将信息纳入自身的知识体系中叫经验
总结
知不等于行