人力资源管理常见的主要问题以及解决建议
银行人力资源管理中的常见问题及防范对策
银行人力资源管理中的常见问题及防范对策作者：樊力峰来源：《消费导刊》2016年第07期摘要：要做好人力资源风险管控，就要找到风险的根源，从而有针对性的解决人力资源中的问题，最后提出防范与化解人力资源管理风险的建议。
关键词：银行人力资源管理问题对策银行人力资源管理包括：人员招聘、员工培训、新员工上岗、员工绩效考核、员工薪酬激励等，人力资源的风险存在于这些方面。
要做好人力资源风险管控，就要找到风险的根源，从而有针对性的解决人力资源中的问题，提出防范与化解人力资源管理风险的建议。
一、银行人力资源管理中的常见问题1.人才结构不合理。
我国银行员工总量大，但是在具体的人才分配上却不够合理，主要表现在三个方面：银行管理人员过多，业务人员少，出现管多民少的现象，另外专业性、复合型人才不足，满足不了现代银行发展的需要：银行人员的高素质人才不多，而且高素质人才主要集中在高层，基层人员的素质有待提高，这种人才结构影响银行内部信息的传递以及银行业务的发展：员工的培训机制跟不上，员工一般只懂得旧的知识，缺乏对新知识的认识和学习。
银行是一个特殊的行业，它的发展，不仅需要员工具有银行相关的业务知识，还需要有证券、营销、保险、信贷等方面的复合型人才。
2.银行激励机制不健全。
现阶段，我国银行人力资源管理上普遍存在对员工的激励政策不到位，导致员工工作没有激情，影响银行业务的发展。
这方面的问题突出表现在三个方面。
首先，银行对员工的物质奖励不重视，激励机制比较单一，缺乏其他更有效的激励手段，而且忽视员工的精神需求，在企业文化、员工职业生涯上没有很好的激励措施：其次，员工的工资薪酬发放偏离其业绩发展，发挥不到薪资对员工的激励性性能；再次，银行的考核晋升机制不合理，银行内部的考核竞争没有落实到实际工作中致使考核竞争不能为人才的晋升、提拔提供必要的依据。
3.银行人力资源管理面临诸多风险。
一是招聘风险。
招聘方式不合理。
银行在招聘人才时，对人才的要求及评级上存在偏差，招聘并没有严格按照岗位需求进行选拔，唯的追求高学历、对专业等，这样的招聘标准不定能招到满足银行各种需求的人才，造成人力的浪费。
人力资源管理解决方案
人力资源管理解决方案随着经济发展和企业竞争的日趋激烈，人力资源管理越来越被企业重视。
如何更好的管理人力资源，成为了每家公司必须面临和解决的问题。
本文将探讨人力资源管理的基本概念，以及面临的挑战，并提出一些解决方案。
一、人力资源管理的现状及发展趋势人力资源管理是在全球经济的影响下逐渐发展起来的，以高效和有效的方法，利用人力资源为企业带来可持续发展。
随着企业规模的扩大和国际经济的发展，人力资源管理的重要性越发凸显。
大型企业需要一支质量高且具备专业素养的人力资源管理团队，以确保企业顺利运营。
人力资源管理主要包括招募、培训和激励、职场道德、员工生活和福利、绩效管理、劳动法律等一系列方面。
招募是企业管理者必须关注的重要领域，主要涉及人力资源招聘和人才引进。
培训和激励也是人力资源管理的重要组成部分，企业需要不断培养和激励员工，使他们保持积极性和创造力。
人力资源还涉及职场道德的培养——企业应该建立良好的职场文化，维持员工之间良好的协调关系。
员工生活和福利是企业管理者不能忽视的一方面，同样也是企业竞争力的体现。
二、人力资源管理面临的挑战随着社会经济的发展，人力资源管理也在面临新的挑战。
首先，人才流失是人力资源管理中最为常见的问题之一。
员工的流失会导致企业中的人才和知识流失，也会导致企业经济的不稳定。
其次，公司文化的建设也是一个重要的问题。
良好的企业文化是建立企业可持续发展的根基，但建设文化需要一个漫长、反复的过程。
再次，企业需要采用创新的人力资源管理策略。
企业的管理策略需要根据企业大小、业务规模、员工人数等情况来个性化制定，避免一刀切的模式。
三、人力资源管理解决方案作为企业管理者，需要采取相应的措施，帮助企业的人力资源管理更加高效和有效。
1. 制定明确的员工招聘和员工福利计划。
企业需要建立完善的人才招聘渠道和扩大内部晋升机会，激励员工优秀表现。
同时，企业管理者在员工福利上需要追求“个性化”，根据员工需求和背景，制定符合员工实际情况的个性化福利计划。
HR管理中的常见问题及其解决方案
HR管理中的常见问题及其解决方案HR（Human Resources）管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，负责从招聘到解雇等各个方面管理企业的人力资源。
在执行管理工作时，HR人员通常面临着各种各样的问题。
本文将介绍HR管理中常见的问题及其解决方案。
一、招聘问题1. 招聘渠道选择不合适在企业招聘时，选择合适的招聘渠道非常重要。
如果选择的招聘渠道不适合该岗位，可能会花费大量时间和金钱，但仍无法找到合适的人选。
为了解决这个问题，HR人员可以通过评估每个招聘渠道的质量和效率来选择最适合该岗位的招聘渠道。
2. 招聘过程流程不清在招聘过程中，流程不清可能会导致许多问题。
例如，HR人员可能不知道何时与求职者联系，如何提供面试和测试信息以及如何安排面试。
为了解决这个问题，企业可以为每个招聘岗位制定招聘流程标准，确保每个步骤都按照正确的顺序进行并及时跟进进展情况。
3. 招聘效果不佳如果招聘过程中出现了错误，或者招聘流程不清晰，可能会导致招聘效果不佳。
这在很大程度上取决于用于招聘的程序和方法。
为了解决这个问题，企业可以提供更好的培训和支持以确保HR人员了解如何最大化招聘效果，并建立一个招聘数据分析系统来追踪和分析招聘数据，从而根据实际情况进行调整。
二、员工管理问题1. 员工缺乏动力和参与度缺乏动力和参与度的员工可能会影响企业的绩效和生产率。
为了激励员工，企业可以采取多种措施，如提供适当的培训、认可和激励计划，并鼓励员工和上级管理人员之间的积极沟通。
2. 员工绩效管理不到位绩效管理是企业管理的重要组成部分。
如果员工的绩效管理不到位，可能会造成员工表现不佳、离职率高等问题。
为了解决这个问题，企业可以为员工制定明确的绩效指标，并定期与员工进行绩效评估和反馈，使用奖励和惩罚方法对业绩进行管理，督促员工实现企业目标。
3. 员工离职率过高员工离职是一个令人头疼的问题。
高离职率会导致企业人员成本和招聘成本的增加，并且可能直接影响企业形象和声誉。
人力资源管理人才流失的原因及预防对策
人力资源管理人才流失的原因及预防对策人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的关键性课题。
本文就企业人才流失现状以及危害进行了分析，分析了其产生原因，并且重点阐述了其预防措施与应对策略。
标签：人力资源；企业管理；薪酬管理21世纪，面对高新技术的飞速发展和国民经济的蓬勃进程，我国企业在发展中普遍面临着竞争严峻带来的相关问题。
这些问题的出现主要是由于市场经济发展的不确定性、制度改革进程快以及人才流失严重等。
其中人才浪失现象是最为严重的，也是制约着企业经济发展的关键所在，人作为各种技术的拥有者和承担人，其在企业发展的地位与作用毋庸置疑。
企业只有具备更多有利于企业发展的有用人才，在未来才能占据市场的主动地位，赢得更广阔的发展前景。
因此，在目前管理工作中做好人力资源管理十分重要，这对于吸引和挽留先进人才有着至关重要的作用。
一、人才流失现状和危害二十一世纪是一个知识经济时代，是一个人才支配财富的新时代。
在这种环境下，人才对于企业而言十分重要，是促进国民经济和企业效益健康持续发展的关键要素。
就目前企业管理工作而言，无论是从哪个工作角度去出发和探讨，人才都是首要因素，是决定企业未来发展前景的关键所在。
可以这么说，企业之间的差距无论是从哪个方面去研究，都是人与人之间的差距，也是人与人之间的竞争。
人才在竞争之中是一个关键环节，但是在工作中我们该怎样引进更多的人才，如何挽留和激励更多的人才参与到企业建设和发展中来，才是人力资源管理的關键问题所在。
然而在目前的社会发展中，随着经济体制的进一步完善和社会发展进程的加快，我国各企业人才流失状况日趋严峻，根据过去多年的数据调查结果显示，在我国众多企业发展中，企业管理阶层工作人员中仅仅只有百分之十的人群坚定自己在工作中不会离开岗位，而其他人则都若有若无的表现出一有机会，自己便会另谋高就。
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
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注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
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四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
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人力资源部人员配置表
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三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
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企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人事专员工作中存在不足及改进措施
人事专员工作中存在不足及改进措施1. 引言1.1 当前人事专员工作中存在的问题在现代企业中，人事专员是一个至关重要的职位，负责招聘、培训、福利等各项人力资源管理工作。
当前人事专员工作中存在着一些问题，这些问题不仅影响到工作效率和员工满意度，也影响到整个企业的运作和发展。
一些人事专员缺乏足够的综合能力。
他们可能对招聘流程不够了解，导致招聘周期过长；他们可能在员工培训时缺乏系统性，导致培训效果不佳。
这些问题都显示了他们在综合能力上的不足。
人事专员的沟通能力有待提升。
在处理员工投诉或协调团队关系时，沟通能力是至关重要的。
一些人事专员可能缺乏有效的沟通技巧，导致问题无法及时解决，甚至进一步恶化。
对员工需求了解不足也是当前人事专员工作中的一个问题。
一些人事专员可能没有足够的时间或资源去了解员工的实际需求，导致员工关怀措施缺乏针对性，无法真正提升员工的工作满意度。
工作流程不够流畅和缺乏创新意识也是当前人事专员工作中存在的问题。
一些人事专员可能还停留在传统的管理模式中，没有及时更新自己的工作流程和方法，也缺乏创新意识去解决实际问题。
当前人事专员工作中存在的问题主要包括缺乏综合能力、沟通能力有待提升、对员工需求了解不足、工作流程不够流畅和缺乏创新意识。
针对这些问题，需要采取相应的改进措施，以提高人事专员的工作效率和企业的整体运作水平。
2. 正文2.1 缺乏综合能力在人事专员工作中，缺乏综合能力是一个常见的问题。
综合能力是指综合分析和处理问题的能力，能够全面考虑各种因素并作出合理的决策。
在人事工作中，需要处理各种与员工相关的事务，包括招聘、培训、绩效评估等，这就需要专员具备较强的综合能力。
人事专员在招聘过程中需要综合考虑招聘需求、岗位要求、候选人的资历和技能等多方面因素，做出合适的招聘决策。
如果缺乏综合能力，可能会导致招聘不当，不符合公司需求，影响整体员工队伍的素质。
人事专员在培训员工时也需要综合考虑员工的实际情况、培训内容的适应性和公司的发展需求等多方面因素。
保安公司在人力资源管理中的常见问题
保安公司在人力资源管理中的常见问题一、招聘困难招聘困难是保安公司普遍面临的问题。
主要原因包括公司品牌知名度低、招聘渠道单一、招聘流程长以及求职者对公司的认知度低。
为解决这一问题，保安公司应采取多种措施，如加强品牌宣传、拓展招聘渠道、优化招聘流程等。
二、培训不足保安公司的培训往往存在重视程度低、师资力量弱、培训内容片面等问题。
这导致了员工技能水平提升缓慢，甚至无法满足工作需求。
为解决这一问题，保安公司应提高对培训的重视程度，加强师资力量建设，制定全面的培训计划，确保员工技能得到全面提升。
三、员工流动性高保安公司员工流动性高，主要原因是员工工作体验差、职业发展瓶颈以及薪资待遇不高。
为改善这一现象，保安公司应关注员工工作体验，为员工提供良好的工作环境和发展机会，同时提高薪资待遇，以吸引和留住优秀人才。
四、员工素质参差不齐保安公司招聘门槛低，导致员工素质参差不齐，加上员工入职后的培训不足，使得整体队伍素质有待提高。
为解决这一问题，保安公司应提高招聘门槛，加强对新员工的入职培训，确保员工具备必要的工作技能和素质。
五、法律法规遵守难保安公司对法律法规的认知难度高，对当地文化的了解难度大，导致在经营管理过程中容易触犯法律法规。
为避免这一问题，保安公司应加强对法律法规的学习和了解，确保公司在合法合规的前提下开展业务。
六、薪酬福利不合理薪酬福利制度不完善可能导致保安公司员工对薪酬福利的满意度低。
为解决这一问题，保安公司应提高对薪酬福利的重视程度，完善薪酬福利制度，确保员工得到公平合理的待遇。
七、绩效评估不准确绩效评估是保安公司人力资源管理中的重要环节。
然而，由于对绩效评估的重视程度低或绩效评估指标设置不合理，可能导致绩效评估结果不准确，无法真实反映员工的工作表现。
为解决这一问题，保安公司应提高对绩效评估的重视程度，合理设置绩效评估指标，确保绩效评估结果公正、客观。
八、员工关系复杂保安公司员工之间可能存在利益冲突、沟通不畅、协作不够等问题，导致员工关系复杂。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策随着医疗行业的发展，医院人力资源管理面临诸多挑战和问题。
以下是医院人力资源管理常见的问题及相应的对策。
问题一：人才招聘难由于医疗行业的特殊性，招聘合适的医务人员变得困难。
对策是通过多渠道广泛招聘，例如在线招聘平台、高校合作等，同时加强对候选人的筛选和面试流程，确保招聘到符合要求的人才。
问题二：员工流失率高由于医院业务的特殊性，医护人员的工作强度高、压力大，导致流失率高。
对策是加强员工关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，建立完善的奖励机制，定期组织培训和职业发展规划，提高员工的归属感和满意度。
问题三：绩效考核及激励机制不完善医院需要建立科学的绩效考核和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
对策是确定明确的绩效指标，并与员工进行目标设定和绩效评估，根据绩效结果给予奖励或晋升机会，同时加强员工的职业培训和发展，提高他们的专业能力。
问题四：组织沟通不畅医院的组织结构复杂，涉及多个科室和部门，沟通不畅可能导致信息不对称和衔接不顺。
对策是建立良好的沟通渠道，例如定期召开部门会议、制定规范的工作流程和沟通机制，以提高工作效率和协作能力。
也应加强领导和员工之间的沟通，了解员工需求和问题，及时解决。
问题五：人力资源信息化不足在数字化时代，医院人力资源管理需要更多地依赖信息化系统来支持和协助工作。
对策是建立完善的人力资源信息管理系统，包括员工档案、考勤管理、绩效评估等，提高工作的效率和准确性。
问题六：员工职业发展渠道不畅医院人力资源管理应注重员工的职业发展规划和晋升机会。
对策是建立健全的晋升通道和培训发展计划，为员工提供学习和成长的机会，根据员工的能力和表现来推动他们的职业发展。
问题七：团队合作不够紧密医院人力资源管理需要注重团队合作和协作精神的培养。
对策是加强团队建设，通过组织团队活动、提供团队培训和激励机制等方式，增强团队的凝聚力和合作能力。
医院人力资源管理中存在的问题和对策主要包括人才招聘难、员工流失率高、绩效考核及激励机制不完善、组织沟通不畅、人力资源信息化不足、员工职业发展渠道不畅以及团队合作不够紧密等。
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人力资源管理多见的主要问题以及解决建议
1.目前集团有些部门\子公司领导,自己不能引进人员,人力资源部招聘来的人,没能很好使用,人才流失率很高;
2.集团各部门对于分管条线份内工作的管控能力较弱,很多协调会都需要人力资源部参与协调跟踪,这样不利于各条线自身管理能力的提高。
从而弱化了条线的受控职能；解决建议如下：
1．继续提升业已启动的绩效考核工作,力争为全年的业绩成长发挥明明的促进作用,公司各级管理人员可以在外部专家指导下,全面提升部门的绩效管理水平;
2．从源头上提升管理质量,进一步落实和完善分管领导的绩效考核责任制,分管多个部门的领导,要提取各部门工作要素进行考核;分管一个部门的领导,个人绩效要和部门绩效更严紧地结合，特别是要把分管领导日常工作中是否参与绩效管理，是否有用地抓出了部分绩效纳入考核;
3．今年内完成薪酬体系的梳理,加强规范性、合理性、公平性，提升薪酬激励的效益；
4．加强跟踪与总结，四季度着手各基地、子公司绩效考核体系方案的升级完善，力争2015年的子公司绩效考核管理有一个明明的跨越。
推动各基地、子公司业绩的更佳增长。
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