竞业禁止及保密协议纠纷案例分析2014.12.23
劳动法实用案例：劳动合同中的竞业禁止条款引发的争议案
【案例分析】本案源于一起劳动合同纠纷，主要涉及竞业禁止条款的合法性和合理性问题。
从案情来看，某公司与员工张某签订的劳动合同中包含一份竞业禁止条款。
该条款约定，员工张某在离职后一年内，不得在与该公司业务相竞争的公司工作。
同时，该条款还规定了员工在离职时应当提交涉及公司商业秘密的文件、资料等。
然而，张某在工作期间掌握了一些公司的商业秘密和技术信息，并在离职后发现其他公司正在从事类似业务。
因此，张某认为该竞业禁止条款超出了法律规定的范围，并侵犯了自己的自由职业权利。
【案例结果】在仲裁委员会的审理下，仲裁委员会认为该竞业禁止条款符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
理由如下：1.竞业禁止条款本身是为了保护公司的商业利益和知识产权，并未违反法律规定。
2.员工在离职时提交涉及公司商业秘密的文件、资料等符合法律规定，也是为了保护公司的商业利益。
3.竞业禁止条款并未限制员工的自由职业权利，只是限制了员工在离职后的一段时间内不得在与公司业务相竞争的公司工作。
最终，仲裁委员会裁定张某应当履行劳动合同中的竞业禁止条款。
【律师点评】本案涉及到了竞业禁止条款的合法性和合理性问题。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同应当符合法律规定，不得违反法律、法规和政策。
因此，本案中的竞业禁止条款并不违反法律规定。
同时，本案中的竞业禁止条款并未限制员工的自由职业权利。
虽然该条款限制了员工在离职后的一段时间内不得在与公司业务相竞争的公司工作，但这并不影响员工在其他领域的自由职业权利。
因此，该竞业禁止条款是合法的。
此外，本案还提醒企业在制定竞业禁止条款时必须明确、具体、合理。
如果竞业禁止条款过于苛刻、不合理，可能会被认定为无效。
因此，企业应当在制定竞业禁止条款时充分考虑员工的合法权益和合理需求。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动法》规定：劳动合同应当符合法律规定，不得违反法律、法规和政策。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》也规定：用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，应当遵守法律、法规和政策的规定。
从案例看保密义务与竞业禁止
保密义务与竞业禁止（唐湘凌律师）北京海泰永成科技有限公司等与北京华融达科技有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案作者简介：本文摘自北京专业商业秘密律师唐湘凌主编的《商业秘密保护实务精解与百案评析》（中国法制出版社出版）。
唐湘凌律师毕业于中国人民大学法学院，法学硕士。
在商业秘密领域，唐律师办理过大量涉及侵犯商业秘密的民事、刑事案件，曾代理商业秘密案件在最高人民法院申请再审并成功得到最高人民法院提审。
一、案件来源北京市朝阳区人民法院（2006）朝民初字第22502号、北京市第二中级人民法院（2007）二中民终字第5297号判决书。
二、案件要旨保密义务是员工的法定义务，《保密协议》中要求劳动者履行保密业务并不以支付劳动者补偿金为对价；而竞业禁止则是一项约定的义务，是对劳动者就业自由的限制，由用人单位与劳动者协商后在合同中约定。
但是，如果《保密协议》中约定了竞业禁止条款，用人单位又未给与负有竞业禁止的员工以经济补偿金的，该竞业禁止条款对劳动者无效。
二、基本案情2005年11月，王某、于某、杨某分别与华融达科技有限公司签订了内容基本相同的三份劳动合同，劳动合同后均附有一份内容基本相同的《保密协议》，其中约定：员工承担保密义务的商业秘密包括技术信息、经营信息；员工从业期间及劳动合同终止后1年内不得组织、参与任何与华融达有竞争关系的公司；员工不得允许或协助任何第三人使用华融达公司的商业秘密；员工的保密义务不因劳动合同的解除而免除等。
2006年4月28日，在与华融达公司的劳动关系仍然存续期间，王某与已经办完离职手续的于某、杨某共同出资设立了海泰永成公司，公司经营范围包括清洁服务。
后该公司与原是王某在华融达公司时所联系的客户沸腾鱼乡公司、市政设计院、巡警大楼均存在事实上的清洗合同服务关系。
2006年4月29日，王某、于某、杨某共同出资设立了海泰永成公司，公司的经营范围包括清洁服务。
2006年4月26日，海泰永成公司与沸腾鱼乡公司签订了一份清洗服务合同，为沸腾鱼香公司五家分店提供清洗服务，合同总价款为80000余元。
竞业禁止协议案例
竞业禁止协议案例竞业禁止协议是雇主与雇员之间签署的一种约定，通常要求雇员在离职后一定的时间内不得从事与原雇主竞争的工作。
这种协议的目的是保护雇主的商业和商业机密，但在一些情况下也可能限制雇员的职业发展。
下面是一个关于竞业禁止协议的案例。
IT公司是市场上领先的网络安全解决方案提供商，他们制定了一项竞业禁止协议，要求员工离职后的一年内不得从事与该公司直接竞争的工作。
这个协议适用于所有员工，无论其职位或级别。
李明是该公司的一名高级软件工程师，他在该公司工作已有五年。
近期，李明被一家新创公司的创始人聘请，该公司是一家专注于网络安全领域的初创企业，并且正迅速发展中。
李明非常有兴趣加入这家新公司，以全新的视角和方法为这个领域带来创新。
然而，李明意识到自己签署了竞业禁止协议，他很犹豫是否应该离开新创公司的工作机会。
他知道如果他违反协议，可能会面临法律诉讼和经济损失，同时也对原雇主公司的商业机密和核心竞争力表示关切。
律师告诉李明，虽然竞业禁止协议通常是有效的并且受法律保护，但一些司法管辖区对竞业禁止协议的法律限制可能存在。
在一些情况下，法院可能会认为协议过于广泛，过于限制雇员的就业机会，因此可能要求减少限制的范围或判定协议无效。
在李明的具体案例中，律师建议他对竞争禁止协议进行详细分析，并评估协议是否过于严格或不合理。
如果协议存在过度限制的情况，律师将会提供进一步的建议来保护李明的利益。
同时，律师还建议李明在离职前与原雇主公司就协议进行沟通。
他应该明确向公司表达自己的离职意愿，以便公司能够考虑放宽或修改竞业禁止协议的限制。
由于李明在公司的工作表现良好，并且他在公司的角色与新创公司的职位并不冲突，公司可能会考虑松绑协议的限制。
最后，李明还需要评估离职后重新就业的风险和机会。
他可以通过与行业内的专业人士、同事和朋友进行交流，了解该行业对竞业禁止协议的普遍态度，并获取相关市场信息。
这将有助于他判断是否值得冒着风险去接受新的工作机会。
竞业禁止协议的分析与示例
竞业限制协议解析与实例一、引言在现代企业管理中，竞业禁止协议作为保护商业秘密和维护竞争公平的重要工具，被越来越多的公司采纳。
本文将对竞业禁止协议的概念、法律背景、条款设计及相关示例进行详细分析。
二、竞业禁止协议的概念竞业禁止协议是指员工在与雇主解除劳动关系后，禁止其在一定期限和地域内从事与雇主有竞争关系的业务。
其主要目的是防止员工将所掌握的商业秘密或客户资源转移到竞争对手处，保护公司的合法权益。
三、法律背景根据《劳动合同法》第23条，竞业禁止协议在中国是有法律依据的。
协议的有效性通常需要满足以下条件：1. 合理性：禁止的范围、期限和地域应合理，不得对员工的生计造成过大影响。
2. 补偿金：用人单位需对竞业禁止的员工给予一定的经济补偿。
3. 书面形式：协议应以书面形式签署，确保双方的权利和义务明确。
四、条款设计有效的竞业禁止协议通常包括以下几个核心条款：1. 约定范围：明确禁止员工从事的具体行业或业务。
2. 时间限制：规定竞业禁止的有效期限，通常为六个月至两年。
3. 地域限制：界定禁止行为的地域范围，可以是全国、特定城市或行业。
4. 经济补偿：约定用人单位需向员工支付的补偿金额及支付方式。
5. 违约责任：明确违约后果，如赔偿金额、诉讼管辖等。
五、示例分析示例1：竞业禁止协议条款假设某公司（以下简称“公司X”）与其高级管理人员签署了如下竞业禁止协议：- 约定范围：禁止在与公司X相同或类似的行业内从事管理、技术及销售等职位。
- 时间限制：自解除劳动关系后两年内。
- 地域限制：在全国范围内有效。
- 经济补偿：公司X每月支付员工5000元作为竞业禁止补偿。
- 违约责任：如员工违反协议，需向公司X支付相当于其年薪的违约金。
示例2：竞业禁止的合理性如果某员工在公司X工作期间，掌握了公司的核心客户资源，则该员工的竞业禁止协议在合理范围内是成立的。
然而，如果公司X给予其的补偿金过低，或者竞业禁止的时间跨度过长，该协议可能会因不合理而被法院判定无效。
竞业限制的法律案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍竞业限制，是指劳动合同中约定的，劳动者在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得在与原用人单位存在竞争关系的单位从事相同或者类似的工作。
竞业限制旨在保护用人单位的商业秘密和知识产权，维护市场秩序。
近年来，随着市场竞争的加剧，竞业限制问题日益凸显，成为劳动争议的重要领域。
本文将以一起竞业限制法律案例为切入点，分析竞业限制的法律规定及争议解决。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，乙为公司研发部门的一名高级工程师。
2018年，甲公司与乙签订了一份劳动合同，合同中约定：乙在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得在与甲公司存在竞争关系的单位从事相同或类似的工作，违反竞业限制约定的，需向甲公司支付违约金。
2020年，乙因个人原因向甲公司提出解除劳动合同。
甲公司同意解除劳动合同，但要求乙遵守竞业限制约定。
乙认为，甲公司的竞业限制约定违反了法律规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲公司与乙签订的竞业限制协议是否有效？2. 竞业限制的范围、期限和违约金数额是否符合法律规定？3. 乙是否违反了竞业限制约定？四、案例分析（一）竞业限制协议的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但应当遵守以下原则：1. 竞业限制的范围、期限不得超过法定限制；2. 竞业限制的违约金不得超过劳动者离职前十二个月的平均工资的三倍；3. 竞业限制的约定不得违反法律、行政法规的规定。
本案中，甲公司与乙签订的竞业限制协议符合上述法律规定，因此，竞业限制协议有效。
（二）竞业限制的范围、期限和违约金数额1. 竞业限制的范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围不得超过劳动者离职前十二个月的平均工资的三倍。
本案中，甲公司与乙签订的竞业限制协议约定，乙在离职后的一定期限内不得在与甲公司存在竞争关系的单位从事相同或类似的工作。
违法使用竞业限制案件剖析
违法使用竞业限制案件剖析一、引言近年来，竞业限制成为越来越多企业为了保护核心商业机密而采取的一项手段。
然而，有些企业在实施竞业限制时存在违法行为，引发了一系列的法律纠纷。
本文将对违法使用竞业限制案件进行剖析，探讨相关法律规定以及对企业所带来的影响。
二、竞业限制的定义和作用竞业限制是指通过协议约定，在合同期满或者离职后，禁止员工从事与原雇主相同或者相似行业中从事特定职务的行为。
这种限制可以有效保护雇主的商业秘密和核心技术，防止员工带走公司机密数据以及经验等关键资源的流失。
三、违法使用竞业限制案例分析1. 案例一：公司A无合理依据执行竞业限制在这个案例中，公司A在员工离职后继续追究其执行竞业限制协议的责任。
然而，在合同解除前提下，并没有明确约定以及证据证明该员工泄露商业秘密或进行其他损害公司A合法权益的行为。
因此，公司A的行为构成了对员工的非法限制，被认定为违法使用竞业限制。
2. 案例二：竞业限制超出合理范围在另一个案例中，公司B与员工签订了合同，约定禁止员工离职后加入任何与公司B相同或相似行业的企业。
然而，根据劳动法规定，竞业限制应当具备一定时限和地域范围，并要求雇主给予适当经济补偿。
在该案例中，由于竞业限制没有明确时限以及相关经济补偿措施，公司B违反了劳动法规定并被判处违法使用竞业限制。
四、影响和教训1. 影响违法使用竞业限制既损害了员工的就业权利，也会对企业自身形象产生负面影响。
企业若被判处违法使用竞业限制，则可能面临罚款、解除合同等风险，并有可能遭到公众舆论谴责。
2. 教训企业应依法合理执行竞业限制，并遵守相关劳动法律法规。
在签订竞业限制协议之前，应充分了解相关法律法规的规定，并明确约定竞业限制的时限、地域范围以及经济补偿等内容。
同时，企业在执行过程中需要注意对员工隐私和职业发展造成的可能影响，权衡利弊并采取合理措施。
五、合法执行竞业限制的建议1. 合同条款清晰明确在雇佣合同中应详细注明竞业限制的具体内容，包括时限、禁止范围以及任何适用于离职员工的条款。
劳动纠纷案例分析违反竞业禁止协议的法律责任
劳动纠纷案例分析违反竞业禁止协议的法律责任在劳动关系中，竞业禁止协议是雇佣双方之间的一项重要协议。
它的目的是保护雇主的商业利益，限制员工在离职后从事与原雇主业务相竞争的行为。
然而，一旦违反竞业禁止协议，所涉及的法律责任就会产生。
本文将以实际案例为例，分析违反竞业禁止协议的法律责任。
案例背景：某公司在招聘一位高级销售经理时，与该经理签订了一份竞业禁止协议。
协议规定，该销售经理在离职后的一年内，不得从事与原公司相竞争的销售工作，并禁止向原公司的客户泄露商业机密。
然而，在离开原公司后，该销售经理立即加入了一家与原公司直接竞争的公司，并利用其在原公司期间所获得的商业机密进行了业务推广。
原公司遂提起诉讼，要求追究该销售经理的法律责任。
法律责任分析：1. 竞业禁止协议的合法性首先，竞业禁止协议的合法性需要得到确认。
竞业禁止协议属于雇佣合同的一部分，基于合同自由原则，雇主和雇员可以自主约定雇佣关系中的各项条款。
只要协议内容合法、具备合理性和合同平等原则，该协议即具备法律效力。
因此，在本案中，原公司与销售经理签订的竞业禁止协议是合法有效的。
2. 违约责任违反竞业禁止协议的行为构成违约责任。
根据协议约定，离职后一年内从事与原公司竞争的销售工作，以及向原公司客户泄露商业机密，都属于违约行为。
销售经理在离职后立即加入竞争对手，并利用商业机密开展业务推广，从而明显违反了竞业禁止协议。
因此，销售经理应对自己的违约行为负法律责任。
3. 法律救济对于违反竞业禁止协议的法律责任，原公司有权寻求法律救济。
常见的法律救济方式包括索赔和请求法院禁止违约行为。
原公司可以要求销售经理承担经济赔偿责任，如支付违约金或赔偿因违反协议而给公司造成的损失。
此外，原公司还可以请求法院颁发禁令，要求销售经理停止违规行为并保护公司商业利益。
结论：违反竞业禁止协议将承担相应的法律责任。
对于雇主来说，保护商业利益、维护竞争优势是至关重要的。
合法有效的竞业禁止协议可以约束离职员工的行为，避免商业机密的泄露和不正当竞争的发生。
竞业限制案例分析
【案情】李小姐在A展览公司担任客户服务已经两年了，主要是从事展览展示会务服务。
第一次劳动合同期满后，A公司的人事经理拿着一份新的劳动合同给李小姐签署，李小姐发现新的劳动合同与以前劳动合同相比，多了一个条款：“乙方（指劳动者）若合约期满不再续签或离职，乙方自离开甲方公司之日起两年内不得从事与甲方经营范围所做项目相关联的相同工作。
如发现乙方在本约定期内从事与甲方经营范围所做项目相关联的相同工作，乙方将按乙方在甲方工作期内总收入的五倍作为违约金进行赔偿”。
李小姐提出这样的违约金显然是过高的，但是人事经理强调这是A公司的格式文本，不允许做任何修改。
李小姐想想再坚持也没有用，所以也就签了。
劳动合同期限还未到，原有在A公司一起工作现已离开A公司的邱小姐给李小姐打了电话，说她离职后也开了一个展览公司B公司，希望李小姐能到B 公司工作。
李小姐是个直性子的人，脱口而出：“这不大好吧。
”邱小姐说，“A公司这么枢门，经常加班而不支付加班工资，你为什么还要留在A公司呢？”在邱小姐的劝说之下，李小姐离开了A公司，进入B公司工作。
A公司了解到这个事实后，非常生气，认为李小姐违反了合同中关于竞业限制的约定，所以提起了仲裁，要求李小姐停止违反竞业限制的行为，并支付总收入五倍的违约金。
仲裁委员会经审理认为，A公司没有向李小姐支付竞业限制补偿金，故无权要求李小姐履行竞业限制条款，所以对A公司的请求不予支持。
本案的争议在于竞业限制补偿金与竞业限制违约金。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
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有权请求人民法院 或仲裁机构变更或 撤销。
案例分析第三部分——本案主要启示
《保密协议》约定 竞业限制补偿金但 未随员工工资一并 发放
1、只要《保密协议》约定的事项是明确的
2、并且不违反我国法律禁止性规定 3、《保密协议》就是有效的
案例分析第三部分——本案主要启示
员工在支付了违约金之后 该竞业禁止协议的效力问题
1、违反竞业以支付违约金
赔偿损失为主。 3、除非约定： A协议有效期继续履行 B继续进行可能损害或者 威胁到用人单位的预期利益。
2、支付了违约金或损动害赔偿金后 可以不履行该义务
案例分析第四部分——结语
竞业禁止协议 保密协议
现代科学技术飞速发展，一个企业所独有的知识产权或专有技术已 成为市场竞争的核心因素，而掌握这些专业技术的人才往往成为企 业间相互议项下竞业限制补偿费金额为乙方离职前12 个月的平均工资收入的20%，但若法律对补偿费金额 有明文规定的，则适用法律规定； 5、甲方将按乙方月工资的10％逐月支付补偿费， 随同乙方工资一并发放
案例分析第一部分——本案案情概要
2006年9月30日被告填写《离职申请表》，面谈记录一栏内容为"工作 时间太长，没有工作激情，希望休息一段时间。口头保证半年内绝对不 会去用友公司。员工意见栏中有被告签名确认。
（1）乙方若违反本协议任何条款的规定，须退还甲方 支付的所有补偿费用并一次性向甲方支付违约金计伍 万元（人民币）；给甲方造成损失的，还应赔偿甲方的 损失，违约金不能替代赔偿金； （2）乙方同意甲方可以从其薪资中扣除违约金和赔偿 金； （3）甲方违反本协议规定，给乙方造成损失的，应赔 偿乙方损失。
3、与甲方存在商业竞争关系的用人单位主要包括： 北京用友软件股份有限公司及其控股公司和参股公司；
一审法院认为， 本案为竞业禁止纠
纷
双方是否对竞业禁止期限进 行了变更：《离职申请表》 “口 头保证半年内绝对不会去用友 公司” 单方面意思表示，原告并 未予以确认。。
案例分析第二部分——争议焦点
原告未按约定在每月向被
告发放工资时一并支付竞 业限制补偿费 被告认为竞业限制补偿费数 额过低，严重影响被告生活 权和择业权，但并未行使撤 销权 但1、与被告解除劳动关系 3、在填写《离职申请表》 时仍未就此提出任何意见， 并口头保证半年内绝对不
同年10月18日，原告同意被告辞职，并以国内特快专递邮件方式向被告 发出《解除劳动关系通知》，通知内容为： （1）同意被告的离职申请； （2）通知被告即日起到原告公司领取竞业限制补偿费； （3）按《保密协议》约定，不得在离职一年内到与原告存在商业竞争 关系的北京用友软件股份公司及其控股公司和参股公司等单位任职。
2005年10月17日，原告某软件有限公司与被告胡某 签订固定期限的劳动合同。 约定：合同期限为2005年10月17日至2006年10月16 日；聘用被告在行业咨询部从事工作。
同日，该公司（原告）与被告胡某（被告）签订保密 协议。
案例分析第一部分——本案案情概要
保密协议和劳动合同相关条文约 定
该协议第六条"竞业限制及补偿"约定：
时以书面通知的方式告知
被告领取竞业限制补偿费。 2、被告每月从原告处领取 工资时，应当知道原告未 按约定一并支付竞业限制 补偿费。
会到北京用友软件股份有
限公司任职，其行为表明 在履行该协议中，被告同 意原告变更竞业限制补偿 费支付方式。
案例分析第三部分——本案主要启示
《保密协议》约定的 补偿金不合理，严重 影响了员工的生活权 和择业权，是否违反 公平原则？
某软件（中国）有限公司广州分公司诉胡某 竞业禁止及保密协议纠纷案案例分析
——法律事务中心支持部
目录
案例分析第一部分——本案案情概要
要求认定被告的行为不仅违反双方签订的《保密 协议》，而且侵害了原告的合法权益。请求法院： （1）判令确认被告违反竞业限制义务； （2）判令被告向原告支付违约金人民币50000元； （3）判令被告立即离开用友公司
在庭审中，1、被告确认其于2006年年底进入北京用友公司工作 原告确认在被告离职前，原告未按约定在每月向被告发放工资时一并支 付竞业限制补偿费，并表示愿意支付竞业限制补偿费。
案例分析第二部分——法院审理结果
本案中，被告与原告签订的
《劳动合同书》和《保密协议》 双 方自愿行为 《保密协议》约定的事项明确、 不违反我国法律禁止性规定。。
1、未经甲方（事先书面同意，乙方不得在离职后一年内， 在与甲方存在商业竞争关系（包括研发、生产、销售 或维护、与甲方产品相同或类似）的用人单位内任职； 2、不以任何方式间接地为该等用人单位提供劳动、 服务、帮助、协助，或者自己生产、经营与甲方有竞争 关系的同类产品或业务；
该协议第七条"违约责任"约定：
泄露，企业的经营者在加强内部管理的同时，需要着重加强签署竞
业禁止协议和保密协议。只有这样企业商业的商业秘密才能得到更 加稳妥的保护，企业自身权益才能得到最大限度的维护！
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谢
谢！