人员测评与选拔导论第一章2014

自我评定 他人评定与群体评定
-----衡量一个人素质高低的三个重要参数
素质测评的主Байду номын сангаас功用之 评定
首先、素质测评可以把人力资源管理者的开发期望
与被测评者的自我修养有机的结合起来，促进个体
的进一步提高。
其次、素质测评的评定功能还表现出激励与强化作
用。
最后、评定功能的正向发挥还表现出导向作用。
素质测评的主要功用之
排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你
手头上有两位医生（ A 和 B ）的简历，你发现这两位候选人 有很多共同点：比如都有 20 几年的儿科工作经验，而且都 获得了相关医疗机构的专业资格认证。 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做
儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优
秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主 任应该具备的重要素质是什么？
优秀儿科医生应具 备的核心素质 对待病人的态度
优秀儿科研究中心主任 应具备的核心素质 管理（领导、授权、
对待家属的态度
对儿童的理解 可随时提供服务
驾驭全局）能力
对研究的深刻理解 与他人协作的能力
聆听
敏感 儿科病患的临床经验
四、诊断性素质测评
诊断性素质测评是以了解素质现状
或组织诊断问题为目的的素质测评
四、诊断性素质测评
（一）流程图
初步了解组织管理中人力资源问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的 特征与标志 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式 寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题与情况作 系统深入地分析与判断
对流程与组织系统的
关注 引进资源的能力
与精湛技能
……
儿科临床经验与技能
……
案例分析

即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备从
事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任该工
作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同绩效的 根本原因。

以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持续
成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。
对所查明的问题与情况作出诊断报告并 提出改进意见与方案
(二)诊断性素质测评的特点

测评内容或者十分精细,或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底


测评结果不公开,只供内部掌握与参考
测评具有较强的系统性
五、考核性素质测评

考核性素质测评又称鉴定性测评，是以 鉴定与验证某种或某些素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评。



一、素质 （一）素质的概念
个体完成一定活动与任务所具备的 基本条件与基本特点，是行为的基础与 根本因素，包括生理素质与心理素质。
理解素质的概念

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的 前提 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用 良好的素质是日后发展与事业成功的必要条件 ，而非充分条件
情景模拟

在某个有很多跨国公司代表参加的重 要外商投资项目奠基仪式上，你突然发 现前一天你代领导起草的致词中，其中 有一项开发区的敏感数据发生了错误。 此时领导已经多次念过这一数据，你是 否会当场纠正？
候选人A：

这个错误信息已被领导多次传达出去 了，如果我当场指出，这对领导是很不 利的。我觉得解决的方法应该是这样， 利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再 宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很 对不起。今天由于我的原因，领导这个 稿子里面写错了信息，我希望大家更正 。大家如果产生误会，或者还有什么不 了解的可以向我咨询，谢谢。”
个体素质构成

五素质：
德、才、学、识、体

三素质：
德、智、体
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释
1、测与评：
（一）流程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征 从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
（二）选拔性素质特点
美国心理学家特尔曼的实验

对 800 名男性成人进行绩效考评与心理测验，发 现在成就最大的20%与成就最小的20%两组人之 间，最明显的差别是他们的品德素质差异。
兴趣、谨慎、自信、开拓进取、
不屈不挠、坚持性
——品德素质差异
身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
对细节的注意力
诚实 口头交流能力
有计划地工作
主动性 承受压力的坚韧性 安全工作
工作高标准
行政管理能力 行政公文回忆能力 主动性 学习能力
（二）配置性素质特点
•针对性 •客观性 •严格性 •准备性
三、开发性测评

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力 资源为目的的测评。 开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评， 主要是为人力资源开发（HRD)提供科学性与可 行性依据。
人员测评与选拔
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2014年春季
第一章 人员测评与选拔导论


基本概念
素质测评主要类型 素质测评主要功用 作用与发挥
第一节
人员测评与选拔的基本概念
素质

不同学科、不同学者从不同的角度对其有着不 同的解释。
“素”字意为生帛，引为“白”、“无色”、 “原”、“本”与“真”，也指构成事物的基 本成分或带根本性的物质。 “质”字意为“独立于人的意识以外的客观 存在”、是“底子”、“物类的本体”和“禀 性” 人或事物本来的特点或性质 心理学把“素质”解释为人的先天的解剖生理 特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点
心理健康素质 其他个性素质
（三）素质的构成

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和
体质是在遗传变异的基础上，人体所表现出 来的形态和机能方面相对稳定的特征。例如，体 型、抗寒耐暑能力、抵抗力等。

心理素质。心理素质包括智能素质、品德素质 、文化素质等。
智能素质包括知识、智力、技能与才能。技 能是技术水平与操作经验，而才能是指专长，是 指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括 创新能力。
差异性
素质的特性之
素质的特性之
综合性
可分解性
素质的特性之
层次性与相对性
（核心素质、基本素质与生成素质）
（三）素质的构成
体质 身体素质 体力 精力
遗传
获得
学校教育程度 自我学习程度 社会化程度 政治品质 思想品质与创新意识 道德品质
素质
文化素质 品德素质 心理素质
智能素质（知识、智力、技能、才能）

主要给想了解求职者素质结构与水平的人或 雇主提供依据与证明,是对求职者素质结构与 水平的鉴定.
侧重于求职者现有素质的价值与功用. 具有概括性的特点. 要求测评结果具有较高的信度与效度.

(三)考核性素质测评的原则
•全面性原则 •充足性原则 •可信性原则
•权威性与公众性原则
案例讨论
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安
定性测评：
测 评 技 术 、 手 段
中性测评:模糊综合测评
定量测评：
自我测评
他人测评
测 评 主 体
日常测评
测 评 时 间
个人测评 群体测评 上级测评 下级测评 同事测评
期中测评 期末测评 定期与不定期测评
分数测评
测 评 结 果
选拔性测评
测 评 目 的 与 用 途
评语测评
等级测评
诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评 开发性测评

强调区分功能 测评标准的刚性最强


测评过程特别强调客观性
测评指标具有选择性

结果或是分数或是等级
（三）选拔性素质基本原则


公平性
公正性 差异性 准确性 可比性
二、配置性素质测评

配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一 种素质测评，以人事合理配置为目的。
人力资源最佳发挥的前提是人事相匹配（P-O fit），人适其事，事得其人，人尽其才，才 尽其用，用显其效。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
测 评 范 围
单项测评:企业诊断与人员培训过程
综合测评：人员选拔与绩效考评

三、开发性测评
（一）流程图
收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评
针对测评结果提出开发意见
（二）开发性测评的特点


勘探性:调查人力资源状态。
配合性:与素质潜能开发相配合，为组织人力资源开发
服务。

促进性:主要目的在于激励与促进素质的提高。


素质与绩效

素质是绩效与发展的内在条件 绩效与发展是素质的外在表现
（二）素质的特性
素质的特性之
素质的特性之 素质的特性之 素质的特性之
基础作用性
稳定性（持续性与一致性） 可塑性 内在性（隐蔽性与抽象性）
素质的特性之
表现性（行为方式、工作
绩效与行为结果）
素质的特性之


员工职业生涯规划
组织诊断（Organizational Diagnosis）
第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 评 标 准
常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标 参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体 直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准 不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的 “一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的 人被淘汰。
第四节 人员测评与选拔的作用

人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“ 尺度”



建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源 开发的效果
人员素质测评的运用原则

全面测评与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
u
诊断反馈
表现出咨询的作用
人力资源管理的目标科学性、配置合理性、HRD的方式 选择恰当性
u 素质测评诊断反馈功能
HRD方案的制定与选择，开发工作的计划与改进
u 诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制作用
素质的培养与开发，是一个调节与优化个体思想行为发 展的过程
素质测评的主要功用之
预测
• 过去的行为能较好地预测未来的绩效 • 选拔作用
测——耳闻、目睹、体察、访问与调查
评——评论、评价、评定
2、科学方法
3、主要活动领域：工作场所、家庭、朋友群体等
4、素质测评指标体系
5、“引发”与“推断”，指测评者“归纳、概括或 抽象” 6、测评主体：个体或集体
人才测评的应用范围

招募与甄选
人才培养与晋升
岗位胜任力考察


企业文化调查
培训诊断与辅导
符号测评
人才素质测评常见类型
（1） 选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2）
（3） （4） （5）
配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。 诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
一、选拔性素质测评

二、配置性素质测评
（一）流程图
进行工作分析确定任职资格 分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
选取适当方法测评每个求职者 在每个指标上的得分 按测评结果筛选合格者
满意否 是
合格者=职位数
否
合格者〉职位数
选拔性测评
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 规划与组织能力 敏感性 承受压力的坚韧性 生产工人 技术熟练 检修设备故障的能力 工作高标准 行政助理 书面交流能力 合作精神 敏感性
考核性测评经常穿插在选拔性测评与配 置性测评之中。

五、考核性素质测评
（一）流程图
明确被鉴定的对象与内容
确定达到测评要求的事实依据,制定测评细则 向测评者讲解测评细则与测评要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断
符合事实否
否
是
报告测评结果
(二)考核性素质测评的特点
第三节
素质测评的主要功用
功能是潜在的稳定机制
作用是外在影响的具体表现
功能是作用的内在根据，环境因素
则是作用产生的外在条件。
作用是功能与环境因素相结合产生
的实际效用。
素质测评的主要功用之评定
把被测评者的特征行为与某种标准进行比较， 以确定其素质构成与成熟水平。
标准有两种：客观标准与常模标准