第一章人员素质测评导论
人员素质测评课第一章
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2、安 置
• “垃圾放是放错了地方的宝贝。”
• 分工的精细化对人们的素质提出了不同要求，人—岗之间的 最佳匹配如何实现，成为人力资源管理的重大课题。通过人 事测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进 行分析，为人力资源的合理安置提供信息。
• 测评性质：客观测量（人事管理活动） • 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 • 测评目的：科学评价人员素质 • 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 • 测评对象：组织各类人员
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பைடு நூலகம்
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
• 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出 两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的 形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现 的主要媒体与途径。
三、素质形成的决定因素
• 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
• 1.遗传是素质形成的生物学前提 • 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可
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1、招聘甄选
• “尽管可以教一只火鸡爬上树，但最好还是找一只松鼠。” • 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测候选人未来工作的
绩效，人事测评可以为预测应聘者将来的工作行为与绩效提供 科学依据： • 通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可
能性（司机、厨师、飞行员）； • 通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方
三、人事测评在HRM中的应用领域
人员素质测评理论与方法串讲
《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。
前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。
3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。
第一章 人员素质测评导论
吉林师范大学管理学院
第一章 人员素质测评导论 第二章 人员素质测评原理 第三章 人员素质测评体系 第四章 人事测量结果的解释 第五章 人事测评质量分析 第六章 心理测验 第七章 面试方法 第八章 情境模拟测验
第一章 人员素质测评导论
教学内容：
1-1人员素质测评的内涵 1-1-1 素质及人员素质测评(人事测评)的定义 1-1-2 人员素质测评类型划分 1-1-3 人员素质测评的内容和特点 1-1-4 人员素质测评目的和意义 1-2人员素质测评的历史 1-2-1 人员素质测评的起源 1-2-2 科学素质测评的兴起 1-2-3 我国人才测评的现状 1-3人员素质测评的功能 1-3-1 人员素质测评的基本功能 1-3-2 人员素质测评在HRM中的应用
素质
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基 本条件和基本特点。是个体完成任务、形成 绩效及继续发展的前提。
1.素质与绩效 2.素质的特征 3.素质的构成
素质
•
素质是内在于人体之中的一种基质， 是个体那些完成特定工作或活动所必 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基 须具备的基本条件与基本特点，它体 本条件和基本特点。是个体完成任务、形成 现在每个人的行为和绩效之中。
广义的测评
广义的测评包括主观性测评和客观性测评 • 主观性测评 – 个人面试 – 证明核查 – 简历评价 • 主要缺陷： – 表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息； – 短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能； – 模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具； – 主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准
思考：
对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与 服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供 优质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常 重视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成 高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占 有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道 员工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的 质量呢？我们来看一下，现实中的组织管理者采 用的是什么方式保证员工的有效性。
人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文
![人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文](https://img.taocdn.com/s3/m/d2b5fa1c326c1eb91a37f111f18583d048640f75.png)
素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
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• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
• 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。
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1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考： • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用？ • 人员素质测评内容的确定有无统一标准？是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质？
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素质的构成（德、才、学、识、体）
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1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
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1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋，实行举贤推荐制，“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。
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测验（Testing）
• 测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。
素质测评第一章
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。
第一章 素质测评导论
“人才”VS “企业” “种子”VS “土壤” 挑选种子 人才测评
人才测评可信吗？ 和算命有什么不同？
教学目标：
系统学习并掌握人员素质测评的基本
理论和方法；
能运用测评工具进行综合测评；
课程性质：
专业必修课；
理论学习40学时+上机一周
提交课程论文一篇
提交上机测试报告
结业闭卷考试
教材及参考书目
1、针对性
以所配置的职位要求为依据，寻找合适的求职者
2、客观性
测评标准不能随意变动
3、严格性
对测评标准、测评活动的组织与实施（不能随意降低 或提高）
4、准备性
对人员的初始配置
三、开发性素质测评（流程图）
收集人力资源各种形态的资料确定每一类 型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志和潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议
（三）素质形成的两大决定因素：
遗传是素质形成的生物学前提
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。
环境是素质形成的根本条件
环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对 人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 例：孟母三迁 坟地-集市-学堂 子曰：“性相近也，习相远也；少成若天性，习惯 如自然。”
1、心理学的解释
心理学把“素质”解释为人的先天的解剖生理特
点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。
心理学把“素质”的解释限于遗传因素。
前苏联心理学家巴甫洛夫将高级神经活动特征与
气质类型联系起来，认为高级神经活动的兴奋和 抑制过程具有强度、平衡性和灵活性三种基本特 征，三种特征的不同组合构成不同的气质类型。
开发性素质测评的特点
• 开发性素质测评又称勘探性素质测评，目的是 开发素质潜能与组织人力资源开发。
人员素质测评知识点整理_第一章素质测评导论
第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念识记：素质、素质的构成、素质测评素质：指个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
领会：素质的特性、人员素质测评与人才素质测评的关系素质的特性：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）分解性（9）层习性与相对性人员素质测评与人才素质测评的关系：人员素质测评与人才素质测评，（1）相异的地方是测评所指向的范围不同。
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向范围具有交叉关系。
（2）人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（二）素质测评的主要类型识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。
是人力资源管理中常见的一种素质测评。
开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
也称为勘探性素质测评。
诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则选拔性测评的特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则应用：人员素质测评的5种类型及特点（三）素质测评的主要功用。
人员素质测评与理论
第一章人员素质测评导论1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。
2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。
3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。
素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。
4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。
该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。
5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。
6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。
绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
联系：二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。
9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。
10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
按测评活动划分为动态测评和静态测评。
按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。
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首先，个人要 了解自己，兴 趣、性格特征、 职业倾向、需 求偏好等。
企业要明白自己的 用人标准和依据。
人适其职 职适其人 人尽其才 才尽其用
为什么企业招人如此困难？
•招聘条件不明确 •招聘渠道问题 •招聘信息不完整 •招聘需求错位 •外部环境因素影响 •选拔标准不统一
招聘流程管理
人力资源规划
• 什么事不能干？没钱赚的事不能干；有钱赚但投 不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有 可靠的人去做，这样的事也不能干。 ——柳传志
合适可靠的人
人？ 你了解人吗？ 你了解你自己吗？ 你了解别人吗？ 你通过何种方式了解自己和别人？ 你如何挑选工作？
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作……
赵琛徽主编，《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010.4
参考书
第一章 人员素质测评导论
素质的概念、特点及构成 人员素质测评的概念及特点 人员素质测评的分类 人员素质测评的功能及作用 人员素质测评的应用领域 人员素质测评的历史与发展
第一节 素质及相关概念释义
素质的概念 素质的构成 素质的特点
质
品德素质
心理素质
能力素质 人格素质 心理健康 心理过程 素质
感觉 知觉 记忆 思维 语言 情绪
狭义心理素质
素质的基本构成框 架，奠定了人员素 质测评内容的测评
框架。
素质洋葱模型
技能 自我形象与社 会角色 动机、个性
态度与价值观
知识
知识：操作工了解机器 的运转知识与操作堆积 及停机维修保养的时间 与周期。 技能：操作工能够在遵 循操作规程的前提下提 高单位劳动生产率。 动机：成就动机强的人 多倾于设定具有中等挑 战性的目标，并尽最大 努力去实现。 自我形象：自信即一个 坚信自己在任何情况下 都能有效地应付各种事 情。
战场。正如体育团体积极网络最佳队员一 样，未来的商业组织也将为获得最佳人才 而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善 于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光 和经验的人才并以此推进全球业务的公司。
引自DAVE ULRICH：《人力资
源冠军》
杰克.韦尔奇自传摘选
我们费了很多周折，才知道我们即使获 得了世界上最好的策略，但是如果没有 合适的人选去发展、实现它，这些策略 恐怕也只能“光开花，不结果” 。
注意：
1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提
2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分 条件
素质的构成
个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。
形态
身体素质：人体在肌肉活动中所表
身体素质
机能 健康
现出来的力量、速度、耐力、灵敏 及柔韧等的基本能力
状况
素
文化素质 （专业知识、技能）
1，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；
2，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。
我们认为，素质是驱动一个人产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性 与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工 作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。
人员素质测评
1
思考
人力资源部的工作包括哪些方面、你认为 哪一项工作最容易？哪一项工作最难？
招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一 场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘 ，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38%；再 加上心理测评、取证，完成整个流程， 这样的成功率也只有66%。也就是说，
素质的定义：
素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域， “素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干” 等。
《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指
人的神经系统和感觉器官上的先天特点。
以上两个概念，其共性：
适用于人员素 质测评中，恰
当与否？
工作做足了才刚刚及格。
人力资源管理的5p模型 ——招聘是人力资源管理的重要基础
愿景使命
战略
目标体系
绩效监控
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划
工作分析
企业起于人而止于人
• “人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
领导人在人的管理与进行人事决策上的 时间，应当超过花在其他工作上的时间，因 为，没有任何决策所造成的后果与影响，会 像人事决策与管理上出现的错误，那样持久 又难以消弭。
国际大师 — 彼德·德鲁克
人：全球性的挑战
在这个不断变化着的，高科技驱使下的商 业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的
人员素质测评方法 第四章 心理测验 第五章 面试技术 第六章 评价中第七章心 第七章 履历分析与纸笔测验 人员素质测评实施与报告
பைடு நூலகம்
课程特点及要求
特点： 理论与实践相结合 实用性强 方法多
要求： •全心投入，互动参与 •相互学习，勤于思考 •系统掌握，重点深入 •自己动手
参考书籍
教材
人力资源需求
•岗位说明书 •岗位分析
招聘计划
•时间 •岗位及人数 •任职资格
招聘活动
•渠道 •发布信息 •接受申请
评估
•思路/程序/方法 •效率/效益等
录用
•做出决策 •发出通知
甄选/选拔
•初步筛选 •笔试/面试 •其他测试
课程大纲
人员素质测评理论基础
第一章 素质测评概论 第二章 素质测评的原理 第三章 素质测评标准体系设计
研究素质的意义
“真正认识自己的人，才是最有力量的人。” -----古希腊哲学大师苏格拉底
“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇 国家、抚百姓、给粮饷、不绝粮道，吾不及萧何；连百万 之军，点必胜、攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰也， 吾能用之取天下也。”
---汉高祖刘邦 思考： 如果任命萧何带兵打仗，韩信管理钱粮， 后果如何？
素质的特征
（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以 一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基 础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在 一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素 质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变 化、个体自身能动行为。