人员素质测评-导论第1节人才测评含义
第一章_人员测评导论萧鸣政版本
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三、人员测评的概念
1、人员测评的定义 指测评主体从特定的人力资源管理目的出发， 借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行 的测量和评价。
人员测评的内核是人员素质测评
• 测验：测验是用以测量个体的行为或作业的工具。如《国家 体育锻炼标准》测验、基础体力测验、急行跳高和跳远测验 等。 • 测验通常分为智力测验、能力测验、人格测验、成就测验、 态度测验等。
在人力资源管理中，人员测评与人才测评的含义是一 样的。
小测验：
在一个暴风雨的夜晚，你一个人开着车一个车站。等公车的 有3个人，一个是再不抢救就要死去的老太太，一个是救过 你命的医生，你做梦都想报答他，一个是你这辈子最爱的女 人/男人，错过了你会后悔一辈子。车上只能载一个人，你会 带谁？
Answer :给医生车钥匙，让他带着老人去医院， 我则留下来陪我最爱的人一起等公交车
测评：测量和评价的总称。 • 测量是指按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程 。 • 评价是指在数字度量的基础上加以深入的主观分析。 • 二者联系：测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和 目的。
人才测评 对具有一定才能 的个体的测评
？
人员测评 对16岁以上 具有正常劳动能3、管理游戏 游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个 小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公 司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化 的目标，并做好计划与组织工作。
4、案例分析讨论 5、角色扮演 第二天 1、公文处理 2、无领导小组讨论 第三天
素质测评第一章
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。
人员素质测评知识点整理_第一章素质测评导论
第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念识记：素质、素质的构成、素质测评素质：指个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
领会：素质的特性、人员素质测评与人才素质测评的关系素质的特性：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）分解性（9）层习性与相对性人员素质测评与人才素质测评的关系：人员素质测评与人才素质测评，（1）相异的地方是测评所指向的范围不同。
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向范围具有交叉关系。
（2）人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（二）素质测评的主要类型识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。
是人力资源管理中常见的一种素质测评。
开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
也称为勘探性素质测评。
诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则选拔性测评的特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则应用：人员素质测评的5种类型及特点（三）素质测评的主要功用。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
人员素质测评
三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照 测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合 3、按测评技术与手段分：定性、定量、中
性 4、按测评主体分：自我、他人等 5、按测评时间分：日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、 登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评 8、按测评客体分：领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊 断性测评
人才测评的方法
纸笔测验： 评价中心： 面试： 人员评定：
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法 （一）古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验： 2、典型作为测验： 七、按测评性质分类 1、构造性测验： 2、投射性测验：
八、按测评解释分类 1、常模参照测验： 2、标准参照测验： 九、按测评应用分类 1、教育测验： 2、职业测验： 3、临床测验：
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展 （二）心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组客观的和标准
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要 素指派数字，使其具有类似“数”的性质 和形式，从而用数字的方法对人的素质进 行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价 值和意义。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人才测评第1章 人才测评概述
目录
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单击此处添加文字内容 人才测评概述
单击此处添加文字内容 人才测评的指标标准的建立
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单击此处添加文字内容 心理测验 单击此处添加文字内容 评价中心 单击此处添加文字内容 绩效考核测评
单击此处添加文字内容 人才测评的设计与实施
严格性
4
准备性
第1章 人才测评概述
1.3.人才测评的应用
1.3.3 在培训中的应用
特点
具体含义 指开发性测评对人力资源带有调查性，主要 了解并区分个体或组织的总体素质结构中的 优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质 或有开发价值的素质等 指开发性人才素质测评一般是与素质潜能开
勘探性
配合性
发或组织人力资源开发相配合进行的，是为 开发服务的 指开发性人才素质测评的主要目的是通过测
人才测评 概述
第1章 人才测评概述
1.1 人才测评的理解
1.1.1 人才测评的定义
定义
指测评者针对被测评者某一方面 的素质测评指标体系进行测量和
评估的人力资源管理活动并采用
科学的方法，收集被测评者在的 综合业绩表现。
第1章 人才测评概述
1.1 人才测评的理解
1.1.2 人才测评的作用 人才测评的作 用
一、比奈-西蒙量表的发展
（1）1905年的比奈-西蒙量表有 30个由易到难排列的项目 （2）1908年，比奈发表修订后的 比奈-西蒙量表，使总数达到59个 （3）1911年发布了修订版的量表
第1章 人才测评概述
1.1 人才பைடு நூலகம்评的理解
1.1.7 人才测评的效度
效度的类型
人员素质测评导论
第一章人员素质测评导论素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
素质的特征(1)基础作用性。
(2)稳定性。
(3)可塑性。
(4)表出性。
(5)差异性。
(6)综合性。
(7)可分解性。
素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
——萧鸣政一般而言，要测评的素质包括（身体素质和心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。
人员素质测评的概念以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
包括广义的测评与狭义的测评。
广义的测评包括主观性测评和客观性测评主观性测评个人面试证明核查简历评价主要缺陷：表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准狭义的测评即客观性测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.其核心是关系。
测评既测量和评价。
人事测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
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有一个基层主管，组织考察了他4年，也调查了 他的同事和下属，对他都是赞不绝口。结果被提拔 到集团的管理岗位之后，两年来并没有突出的表现 ，甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责人 很是不解，他过去的表现不是很出色吗？难道我们 看错了人？
为什么要学习人才测评？总结：
在企业管理中，认识测评可以提供合适的人才基 础。
在个人生活中，人才测评可以提供一生的伙伴和
机遇。 在学习生涯和职业生涯选择中，人事测评可以保 证正确的人生道路。
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二 、 课程内容体系：
根据“人才”的内涵，可概况出人才的本质特征： （1）创造性 （2）时代性 （3）可开发性 （4）适应性
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2、什么是素质？
直闯红灯，没素质 竞技体育比赛中，运动员心理素质不良工作中， 业务素质优秀 针对高分低能，提倡素质教育 加强思想教育，提高政治素质
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当我们聘用或提拔的时 候，我们所看到的是…
而我们真 正得到的 是这些!
But sometimes that seven-eights that floats below the surface unseen is what makes them a critical danger to our businesses – so much so that if we had seen that large volume of hidden attributes we might have avoided them altogether!
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字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指 事物本来的性质和特点。 素质一词来源于英语competency，意思是能力、技能 。素质又被称为“能力”、“资质”、“才干”等，常 常与英语中“competence”、“skill”、“ability”、 “talent”等同时使用。 素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要 包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
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答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我 的梦中情人一起等公车!"
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试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢 ？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了 魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一 星期。” 考官把魔方交给你了，你会怎么做？
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人才一词出于古老的《易经》的“三才之道”，“《易》 之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。 兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”
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1、以上问题都涉及到“如何看穿人”；
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2、在日常生活中，同学相处、同事相处、 亲人相处或亲情、友情、爱情等人际交 往中，“如何看穿人”？
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答案：
把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。
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答案：
如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意 ，可以从事软件开发部的工作。
教材： 《人才测评理论与方法》郑安云主编 清华大学出版社、 北京交通大学出版社
参考书：
1.《员工素质测评》 赵琛徽主编 海天出版社 2.《心理测量》 金瑜 主编 华东师范大学出版社 3.《人事测评理论与方法》 唐宁玉主编 东北财经大学出版社， 4.《人才测评》 寇家伦 编著 中国发展出版社
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人才 人才测评有关概念 人才 测评 概念 原理 人才测评发展、种类及方 法 人才测评原理及内容 素质 人才测评 理论原理 技术原理 人才测评目标、内容 与指标 心理测验 测评 方法 技术 面试 结构化面试
行为面试
评价中心技术 人才测评方案
无领导小组讨论
角色扮演
公文筐处理
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我们有没有聘用或提拔 过一些表现大大超出我 们的期望的人?
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求职者可能是很会说但不一定会做的人，你怎么去判断他 适合不适合这个岗位？
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第一章
第 1节 内容要点： 人才 素质； 人才测评：
人才测评概述
人才测评的含义
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一、人才、素质及素质测评概念
1、什么是人才？ 人才——“才”即“才能 ”。通俗地说就是指有本 事的人。 人材——“材”即“木材 ”。即可造之材的意思。 “人材”经过精心雕琢而 成为人才。
成绩考核：
出勤10%+作业/课堂表现40%+期末考查50%
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了解学生对人才测评课的情况
1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你对这门课的了解 程度可以打多少分？
2.你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。
信其行，拒其言；
日久见人心；
举例：
眼睛是心灵的信使；
他或她在乎自己；
口蜜腹剑； 忠言逆耳；
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看一个人的心术，要看他的眼神。 看一个人的身价，要看他的对手。 看一个人的底牌．要看他身边的好友。 看一个人的性格，要看他的字写得怎样。 看一个人是否快乐，不要看笑容，要看清晨梦醒时的一刹 那表情。 看一个人的胸襟，要看他如何面对失败及被人出卖。 看两个人的关系，要看发生意外时，另一方的紧张程度。
3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。
4.你还有什么需要补充的？请任意写上。
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试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个梦中情人，是你做梦都想与之陪伴终生 的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择？请解 释一下你的理由。
人才测评涉及以下方面： 1、招聘 2、提拔 3、培训需求的分析；培训内容的设计；培训效果 的检验； 4、绩效考核方法的客观性；考核结果的公平性； 5、组织变革需要确定症结所在；
人员素质测评，可实施于人力资源管理工作领域中的多个 环节，其重要性在人员招聘、选拔、配置中尤为明显；其 基础性的方法、技巧、程序也可以运用在培训、考核、诊 断中。
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案例分析——龙永图先生选秘书
龙永图，他是中国复关及入世 谈判的首席谈判代表，现任博 鳌亚洲论坛的秘书长。 问： 什么样的秘书是适合的秘书？
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How many people have ever hired someone who turned out to be much better than they seemed to be in the interview.
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当我们聘用或提拔的时 候，我们所看到的是…
Here’s what you get!
People are like icebergs when they attend interviews – they float into the room looking powerful, whiter than white – a wonderful force of nature.
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留才
(preservation)
选才
(pick)
(perception)
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ识才
育才
(professional)
用才
(placement)