第一章_人员素质测评概论 (王淑红)
人员素质测评课第一章
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2、安 置
• “垃圾放是放错了地方的宝贝。”
• 分工的精细化对人们的素质提出了不同要求，人—岗之间的 最佳匹配如何实现，成为人力资源管理的重大课题。通过人 事测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进 行分析，为人力资源的合理安置提供信息。
• 测评性质：客观测量（人事管理活动） • 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 • 测评目的：科学评价人员素质 • 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 • 测评对象：组织各类人员
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பைடு நூலகம்
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
• 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出 两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的 形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现 的主要媒体与途径。
三、素质形成的决定因素
• 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
• 1.遗传是素质形成的生物学前提 • 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可
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1、招聘甄选
• “尽管可以教一只火鸡爬上树，但最好还是找一只松鼠。” • 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测候选人未来工作的
绩效，人事测评可以为预测应聘者将来的工作行为与绩效提供 科学依据： • 通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可
能性（司机、厨师、飞行员）； • 通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方
三、人事测评在HRM中的应用领域
人力资源管理核心课程 第1章 人员素质测评概论
第3节 人员素质测评的基本操作流程
四、测评评估
评估的目的主要在于项目的持续改进，而不是对负责人进 行“秋后算账”。评估的内容主要包括：测评技术的设计思路和 操作细节是否需要调整？测评的程序是否合理？等等。通过这 种复盘和评估，可以为下一次类似测评工作的开展提供有价值 的信息。
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第3节 人员素质测评的基本操作流程
要素权重(%) 8 10 6 5 10 15 15 11 12 8
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第3节 人员素质测评的基本操作流程
示例1-1 销售人员素质测评
测评指标体系—测评方法—测评小组—测评实施—数据分析和处理
测评实施阶段 前期准备
现场测评
管理咨询公司主要负责内容
人员分组安排 测评实施安排 测评工具设计 现场测评安排
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第1节 人员素质测评的概念
二、人员素质测评的含义
（二）与人事测评、心理测验、心理测量的关系
人员素质测评又叫人事测评，在本书中二者基本通用。 心理测验是结合统计学和心理学的方法，根据一定的法则，用数 量化手段对心理现象或行为加以确定和测定，以评价个体在特定素质 上的相对水平的方法。 心理测量是心理学科体系中的一门重要学科，指的是关于人的个 体心理差异的测量或诊断，是用科学、标准、客观的测量手段对人的 特定素质进行测量、分析与评价的技术与方法。
4-9
第1节 人员素质测评的概念
二、人员素质测评的含义
基于上述几个基本假定，人员素质测评获得了存在的合理 地位。
（一）人员素质测评的基本定义
人员素质测评是建立在测量学、心理学以及管理学等多学 科基础之上的一门交叉学科。它采用现代科学的心理测量技术， 对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方 面进行科学且客观的测量与评价，并据此构建科学、公正、公 开的选人理念和用人机制，为企业提供支持。
人员素质测评理论与方法串讲
《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。
前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。
3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。
第一章 人员素质测评导论
吉林师范大学管理学院
第一章 人员素质测评导论 第二章 人员素质测评原理 第三章 人员素质测评体系 第四章 人事测量结果的解释 第五章 人事测评质量分析 第六章 心理测验 第七章 面试方法 第八章 情境模拟测验
第一章 人员素质测评导论
教学内容：
1-1人员素质测评的内涵 1-1-1 素质及人员素质测评(人事测评)的定义 1-1-2 人员素质测评类型划分 1-1-3 人员素质测评的内容和特点 1-1-4 人员素质测评目的和意义 1-2人员素质测评的历史 1-2-1 人员素质测评的起源 1-2-2 科学素质测评的兴起 1-2-3 我国人才测评的现状 1-3人员素质测评的功能 1-3-1 人员素质测评的基本功能 1-3-2 人员素质测评在HRM中的应用
素质
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基 本条件和基本特点。是个体完成任务、形成 绩效及继续发展的前提。
1.素质与绩效 2.素质的特征 3.素质的构成
素质
•
素质是内在于人体之中的一种基质， 是个体那些完成特定工作或活动所必 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基 须具备的基本条件与基本特点，它体 本条件和基本特点。是个体完成任务、形成 现在每个人的行为和绩效之中。
广义的测评
广义的测评包括主观性测评和客观性测评 • 主观性测评 – 个人面试 – 证明核查 – 简历评价 • 主要缺陷： – 表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息； – 短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能； – 模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具； – 主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准
思考：
对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与 服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供 优质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常 重视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成 高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占 有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道 员工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的 质量呢？我们来看一下，现实中的组织管理者采 用的是什么方式保证员工的有效性。
人员素质测评（06090）章节知识点总结
人员素质测评（06090）章节知识点总结第一章人员素质测评概述1.（单选）彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。
因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
2.（201301/201510名词解释）人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。
3.人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。
现实的人力资源（201401名词解释）是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（201501名词解释）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。
人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。
4.（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
5.（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点；②事物本身的性质；③完成某种活动所必须的基本条件。
6.在人力资源管理中，素质（201301名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。
（单）7.（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。
8.（201501名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
人员素质测评-教学大纲
《人员素质测评》课程教学大纲课程名称：《人员素质测评》英文名称：The quality of personnel evaluation课程类型：专业方向选修课程总学时： 32 （其中理论学时： 32 ，实践学时： 0 ）考核方式：考查成绩评定：平时成绩占 30%，期末考试成绩占 70% 。
授课对象：人力资源管理专业先修课程：《人力资源管理概论》《劳动经济学》《管理学》教材：《人员素质测评》王淑红北京大学出版社 2012参考书：《人员素质测评理论与方法》萧鸣政等北京大学出版社 2011《人员素质测评理论与方法》吴春华天津教育出版社 2011《人员素质测评》(第2版) 萧鸣政、库克(Mark Cook) 高等教育出版社 2007一、课程目的和任务本课程是人力资源管理专业方向选修课程之一，是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个劳动人事学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果，使学生对人员素质测评的相关理论、方法、过程与技巧有一定的了解和掌握，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能，并为以后的理论学习和实践工作打下坚实的基础。
二、教学内容基本要求、重点和难点本课程内容本科教学在实践性较强，要向学生完整介绍人员素质测评的知识体系与研究方法，使学生牢固，在此基础上系统掌握人员素质测评的基本理论、基础知识和原理，了解和熟悉人员素质测评的各种实施方法；并能够利用所学的理论知识，指导人员测评相关实践，进行人员测评评估、应用等理论和技能方面的培养。
人员素质测评是应用性学科，因此在教学中建议使用实验教学法、模拟教学，案例教学、讨论式教学等方法。
第一章人员素质测评概论[ 教学目的 ]1、掌握人员素质测评的功能、心理测验五要素、人员素质测评的基本程序2、理解人员测评的作用及意义3、了解人员素质测评的历史、人员素质测评与心理测验的关系[ 教学重点与难点 ]1、教学重点：心理测验的概念、人员素质测评的概念、心理测验的五要素。
第一章_人事测评概论
Personnel Assessment
Personnel Assessment
Personnel Assessment
总结：
➢图画是一种有效的人 才测评方式。
➢图画的实质是人们表 达内心的一种工具。 它的特点是直接、直 观。
Personnel Assessment
讨论题1
➢某英语学习中心正在进行服务经理的招聘 ，三位候选人面临一个有意思的选择；
➢ 无论采用何种工具、手段和途径进行测量， 都应保证所获信息的客观性、可靠性和可比 性。
评价(evaluation )
Personnel Assessment
➢ 评价就是在测量的基础上，对测量结果加以 深入的主观分析。
➢ 在人力资源管理中，评价主要是对测量结果 所反映出的个体知识水平、能力水平、职业 态度、品德、个性特点、经验水平等方面， 是否适合工作和组织发展的要求，符合程度 如何，以及对个体成长与发展的有利或不利 影响，做出价值判断。
Personnel Assessment
人的素质信息
科学的测量和评价
结论（参考依据）
手段和工具（面试，笔试， 简历，问卷调查）
人事管理（招聘， 安置，考核，晋升等）
Personnel Assessment
➢ 18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯和灭 灯的方式对参与节目的选手进行评判，决定他 们能否前往100家知名企业工作、能否与自己心 仪的工作岗位牵手，同时现场针对每一位选手 的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。
➢ 按测评参照系划分： 1、常模参照测评； 2、标准参照测评；
Personnel Assessment
➢ 按测评目的划分： 1、选拔测评； 2、培训测评； 3、绩效测评； 4、胜任测评； 5、团队配置测评； 6、领导力测评；
员工素质测评精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
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（四）人员素质测评在团队管理中的应用 （五）人员素质测评在职业生涯管理中的运 用
小结
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人员素质测评是指根据一定目的，综合运用 定量与定性的多种方法，对个体的知识水平 、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发 展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：间接性、相对性、代表性、客观性。 广泛运用于组织的招聘、培训、绩效考核、 团队管理与职业生涯管理等活动中。
（二）人员素质测评的特点
人员素质测评的间接性
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从行为推论到心理
人员素质测评的相对性
– 相对性包括两个含义：人员素质测评是相对测量，
而不是绝对测量。测评的结果只有相对意义，没有 绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或 无的关系。
人员素质测评的代表性
– 人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。用来
人员素质测评
第一章 人员素质测评概论
一、人员素质测评的涵义
（一）人员素质测评的概念
概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量 与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、工作 技能、个性倾向及特征、能力及发展潜力等），实施测量 和评价的活动 。
1、人员素质测评活动是一种有目的的活动 2、运用科学的测评方法 3、测评内容主要是人的心理特征 4、人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程
1、心理测验的产生和发展
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心理测验的早期尝试 心理测验的正式诞生 心理测验的发展
2、人员素质测评在军事上的成功运用 3、管理科学对人员素质测评的促动 4、学科理论的发展与成熟
三、人员素质测评在组织管理中的运用
（一）人员素质测评在招聘与配置中的运用 （人力资源管理中应用最广泛的方面） （二）人员素质测评在培训开发中的运用 （三）人员素质测评在绩效考核中的运用
我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度
素质测评方式 选 选拔制度 贤能制、禅让制等
举
考（考察、考试、考验）
察举、荐举、贡举、保举等
九品中正、科举制、考课制、 试用、试事、军功制、比武竞 技等
用
传统绩效考核制度
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2、中国近代人员素质测评
民国时期 社会主义探索时期 改革开放新时期
（二）西方人员素质测评的历史与发展
测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些 客观性是科学性的保证 – 如何保证客观性？
二、人员素质测评的历史与发展
（一）中国人员素质测评的历史与发展
1、中国古代人员素质测评
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中国古代测评的内容 中国古代人员素质测评的制度 中国古代人员素质测评方法