思捷达—方太—KPI管理表-人力资源部
人力资源部各岗位kpi指标考核表
人力资源经理KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目考 核 内 容标准 分值 自我 评分上级主管 考核评分培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率 10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数 10 人员流失率 5核心员工的流失率和保有率 10 薪酬 绩效 员工考核的覆盖率和差错率 10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率 10 工作计划完成率和准时性 10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率5考核 评分评分汇总100 人力资源部复核 100总经理审定结果100指标说明 人力资源成本控制率=%100 计划人力成本实际人力成本权重说明 招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
考核结果核算说明其他未尽考核事项，在通用KPI 考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5考核评分评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100指标说明人员流失率=%100招聘到岗人数辞职人数权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
人力资源部 KPI考核表
绩效考核按时完成率
当期应按期完成考核部门数-当期实际按期完成考核部门数
绩效考核申诉处理及时性
有效申诉员工数，申诉处理响应时间
关键员工流失率
离职关键员工人数/关键员工总数*100%
学习与成长
学习指标
培训计划完成率
年度培训实际完成情况/计划完成量)*100%
25%
年度培训项目满意度
参加培训满意人数/年度参训人数*100%
年度员工平均受训时长
实际培训总时长/公司总人数
人员学历分布比例
大专及以上学历人数/145（公司总人数）*100%
员工创新建议案件
人均有效创新建议数量
年度员工主动离职率
本期年主动离职人员总数/（本期年入职员工总数+上期末总人数）*100%
骨干员工增长率
（本期末骨干员工数—上期末骨干员工数）/上期末骨干员工数*100%
员工关键能力胜任力提升率
本期员工“学习与成长指标”得分/上期“学习与成长指标”得分*100%
核心价值观员工行为体现
年度获评“最具合达核心价值观”员工人数
发展能力状况
员工业绩提升率
本期员工业绩提升率-上期员工业绩提升率
员工满足率
本期到岗员工数/本期需求员工数*100%
员工自愿性离职率
在职1~2年自愿性离职员工人数/平均人数×100％
客户指标
服务状况
内部员工满意度提升率
本期员工满意度%—上期员工满意度%
20%
接口部门经理满意度
其它部门经理对人力资源部服务结果的满意度%
品牌状况
公司满意度评价
公司CSI评分
内部流程管控
质量状况
(KPI绩效考核)人力资源部岗位KPI组成表
（KPI绩效考核）人力资源部岗位KPI组成表人力资源部岗位KPI组成表人力资源/行政部经理KPI组成表人力资源部经理KPI说明表软指标评分表表壹：人力资源部招聘工作方案评分表（行政总监填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作方案综合以下三方面评分表二：培训工作方案评分表（行政总监填写）请针对人力资源部经理提交的培训工作方案综合以下三方面评分表三：人力资源制度规范方案评分表（行政总监填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范方案综合以下四方面评分表四：人力资源部考核工作方案评分表（行政总监填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作方案综合以下三方面评分表五：人力资源部薪酬工作方案评分表（行政总监填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作方案综合以下三方面评分人力资源/行政行政主管KPI组成表软指标评分表表壹：行政工作季度方案评分表（行政总监填写）请针对行政主管提交的行政工作季度方案综合以下三方面评分表二：劳动纪律执行情况方案评分表（行政总监填写）请针对行政主管提交的劳动纪律执行情况方案综合以下三方面评分人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表软指标评分表表壹：季度打假工作方案评分表（由人力资源部经写）请针对打假法务提交的打假工作方案从以下四方面评分人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表附注：A为差错次数软指标评分表表壹：季度打假工作方案评分表（由人力资源部经理写）请针对打假法务提交的打假工作方案从以下四方面评分人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表薪资福利专员软指标评分表表壹：人员情况分析方案评分表（人力资源部经理填写）请针对薪资福利专员上报的公司人员分析方案综合以下三方面评分人力资源/行政部行政文秘KPI组成表人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表软指标评分表表壹：季度招聘定期方案评分表（由人力资源部经理填写）请针对人力资源专员提交的度招聘定期方案从以下四方面评分表二：季度招聘定期方案评分表（由人力资源部经理填写）请针对人力资源专员提交的季度招聘定期方案从以下四方面评分表三：季度人员配置的合理性方案评分表（由人力资源部经理填写）请针对人力资源专员提交的人员配置的合理性方案从以下四方面评分人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表软指标评分表表壹：招聘定期方案评分表（由人力资源经理填写）请针对人力资源专员提交的招聘定期方案从以下三方面评分表二：KPI考核的组织告评分表（由人力资源经理填写）请针对人力资源专员提交的KPI考核的组织方案从以下三方面评分人力资源/行政部培训专员KPI组成表培训专员软指标评分表表壹：培训计划评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训计划综合以下三方面评分表二：培训实施方案评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训实施方案综合以下三方面评分表三：培训制度制定、完善情况方案评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况方案综合以下三方面评分表四：培训内外部资源建立情况方案评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况方案方案综合以下三方面评分表五：培训档案建立、整理情况方案评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训档案建立、整理情况方案综合以下三方面评分人力资源/行政部司机班班长KPI组成表人力资源/行政部司机KPI组成表人力资源/行政部专职秘书KPI组成表。
思捷达方太方太绩效管理制度
思捷达方太方太绩效管理制度1 绩效治理的目的1.1关心公司贯彻落实经营战略。
绩效治理是战略落地的工具，通过确定组织和职位的关键绩效因素，以结果责任为导向，在方太厨具建立科学的绩效治理体系，使方太厨具实际经营治理行为与公司的战略目标统一。
结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻。
1.2关心公司制订科学的人力资源决策。
在职员绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评判职员绩效，为浮动工资发放、奖金分配、晋升与调配提供量化的依据和积存数据，为人力资源治理与开发提供准确的职员绩效信息。
1.3关心职员不断进步。
方太厨具建立规范的绩效沟通与反馈机制，向职员反馈绩效评判和对比信息，能够为职员改进绩效提供指导和关心，同时鼓舞职员不断学习，自我治理，实现职业生涯的辉煌。
2 绩效治理制度的适用范畴本制度适用于公司所有职员3 绩效治理的指导思想3.1方太厨具的绩效治理有效性关键在于绩效治理各环节流程制度的建设以及各级治理者绩效治理能力的提升。
3.2各级治理者作为所负责部门/业务单元的绩效治理第一责任人，关心下属提升能力与完成治理任务同样差不多上治理者义不容辞的责任。
3.3方太厨具的绩效治理中，突出绩效考核对组织绩效改进的关键作用。
绩效考核强调主管和职员的共同参与，强调沟通和绩效辅导；绩效考核以KPI为基础对部门和职员行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使职员实现绩效目标。
4 绩效治理的原则4.1责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值奉献。
4.2动态与进展原则：绩效治理保持动态性和灵活性，绩效指标及其目标以及指标的权重将随着公司和治理对象的成长以及战略的变化而变化。
4.3“三公”原则：“公平、公布、公平”，绩效治理各环节目标公平，过程公布，评判公平。
4.4“三效（笑）”原则：效率，资源耗费的最小化；成效，在满足效率的前提下，追求结果的最大化；笑容，形成良好的组织气氛。
思捷达-方太-方太KPI体系管理办法
方太厨具关键绩效指标〔KPI〕体系管理方法1目的1.1使方太厨具的开展战略和开展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标效劳，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高鼓励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续开展。
2关键绩效指标〔KPI〕管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域〔KRA〕和关键绩效指标〔KPI〕概念解释3.1关键结果领域〔KRA〕：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接奉献的领域。
3.2关键绩效指标〔KPI〕：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标〔KPIs〕的制定原那么、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标〔KPIs〕体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标〔KPI〕应遵循的原那么5.1战略目标性原那么：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应表达公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
思捷达—方太—中国移动绩效计划与评估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
♦17－19级：关键业绩指标100％
♦12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
♦6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
♦1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：
以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。
人力资源部年度KPI考核表EXCEL模板
部
*100%
90%
6%
管理部
每月招聘到岗人数/计划招聘人数 *100%
90%
5%
管理部
实际人数/计划编制人数*100%
人力 资源
部
6 员工培训达成率 7 员工流失率 8 招聘及时率
9 人事档案归档率
培训计划的实施
100%
员工
70%
特殊岗位招聘实际时间/计划 招聘时间100%
70%
已归档的人事档案/应归档的 人事档案*100%
人员招聘计划
目标或标 准
权重
数据来源
备注
100%
8%
人力资源部、体系 已书面化的制度和流程/需要书面化的
中心
制度和流程*101%
错误发放工资次数/发放的工资次数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
80%
6% 财务部，考勤系统 *100% 错误发放的人数/发放的如说
*100%
100%
5%
人力资源部、财务 按时完成的绩效考核数/绩效考核总数
实际处理次数/计划次数 *100%
80%
5%
管理部
公司内问卷调查统计
95%
5%
人力资源部 实际处理次数/计划次数*100%
12 安全事故发生次数
企业安全保障的监督
95%
6%
厂务部
重大安全事故记录表
13 行政后勤投诉次数
员工保障及关系处理
90%
4%
厂务部
员工关系处理记录表
100%
5%
管理部、人力资源 按时完成的培训数量/培训计划总量
部
*100%
5%
人力资源部 离职人数/平均人数*100%
人力资源部KPI量表
接受培训人数/计划培训人数*100%
培训效果满意度评价
35
爱训赏满意度调查问卷平均分数在__分以上
考核得分
备注
培训需求预测的准确性
25
培训需求预测是否符合企业现实培训需求
培训计划制订的周密性
30
培训计划是否存在疏漏的情况
岗位培训标准制定的合理性
25
所制定的岗位培训要求是否同企业相关职位的能力要求相一致
定量指标（60）
培训计划完成率
30
实际完成的培训项目（次数）/计划培训的项目（次数）*100%
培训人员覆盖率
2.人事部经理绩效考核指标的设置应适当突出人事部在整个企业管理中的沟通、协调作用
3、招聘主管绩效考核量表
指标类别（%）
指标细化
权重（%）
考核说明
考核得分
指标得分
加权得分
定性指标（40）
招聘计划编制的合理性
35
年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划和长期人力资源发展战略
招聘报表完成的及时性
35
各类招聘报表能否在规定的时间内保质、保量完成
20
年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划和长期人力资源发展战略
招聘报表完成的及时性
25
报表在规定的时间内保质、保量完成
招聘准备工作的有效性
25
重点从招聘准备是否满足招聘工作执行的角度来衡量
招聘文档管理规范性
30
符合企业要求
定量指标（60）
招聘计划达成率
35
新入职人数/计划招聘人数*100%
招聘管理出错情况
2、人力资源部经理绩效考核量表
指标类别（%）
指标细化
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序号 1 2 3 4
5
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
KPI指标名称 人力资本投资收益率 预算执行率 招聘及时到位率 培训满意度
绩效管理系统推行的 有效性
人力资源规划合理性 、准确性 薪酬体系和流程的有 效性 关键岗位薪酬竞争力
通过试用期比率 企业文化的内部认同 度 公司组织健康度
人力资源部
月度
客户
促进提高培训效果
问卷调查
人力资源部 半年
短期细化衡量指标：绩
组织与流程
促进公司各部门提高绩效管理 水平
效计划完成及时率，绩 效考核及时完成率。从 长期看，衡量效果看公
人力资源部 季度
司绩效目标达成情况
组织与流程
提高人力资源规划对战略的支 持作用
总经理评价
总经理
年度
组织与流程 不断提高薪酬体系有效性
问卷调查
促进提高管理水平和组织有效 性
问卷调查
促进降低人才流失率
年度内全公司流失的惋 惜人才数/总惋惜人才数
鼓励内部人才成长
内部招聘行政人数/总需 求人数
促进内部员工成长
总课时/总人数
促进降低部门人才流失率
年度内部门流失的惋惜 人才数/总惋惜人才数
人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部
年度 年度 年度 年度 月度 季度 月度 月度
考核周期 年度 年度 季度 一年
季度
年度 年度 年度 年度 一年 一年 季度 年度 季度 季度
关联责任部门 全公司
全公司
全公司 全公司 全公司
各部门共同管理指标 组织健康度
惋惜流失率
预算执行率
绩效管理推 行有效性
备注
仅作为监测指标， 需细化评价标准， 需定期收集数据
公司惋惜流失率
内招比率 人均培训课时 部门惋惜人才流失率
方太人力资源部KPI管理表
指标类别 衡量目的
衡量尺度/计算公式
数据提供 统计周期
财务
促进提高人力资源投资收益
（收入－（成本－人工 成本））/人工成本
财务
年度
财务
促进严格执行预算
实际费用/预算费用
财务
月度
客户
促进及时满足各部门用人需求
及时到位人数/所有招聘 人数
可由总经理和高层人员 评价
人力资源部 年度
组织与流程 组织与流程 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长
保留关键人才，减少因为薪酬 关键岗位薪酬水平与外
水平导致的关键人才离职 部薪酬调查数据比较
促进提高招聘效果
试用期考核合格人数/试 用期人数
促进企业文化建设，提高员工 对文化的认同