连锁业如何应对人力资源危机
如何有效地应对人力资源危机
如何有效地应对人力资源危机随着经济全球化和市场化程度的不断提高，企业面临着越来越多的竞争和挑战。
在这样的环境下，人力资源成为了企业发展的重中之重。
但是，近年来，越来越多的企业开始面临人力资源危机。
如何有效地应对这一危机，成为了企业管理者需要关注和思考的问题。
首先，企业管理者需要正确认识人力资源危机。
人力资源危机主要体现在两个方面：一是人才流失率高，员工流动性大；二是企业对于人才的招聘、培养和激励难度大。
在这样的情况下，企业需要及时采取措施，来保护自己的人才资源。
其次，企业需要建立完善的人才管理制度。
在人才管理中，管理者首先需要明确企业的人才战略和目标，制定相应的人才计划。
其次，需要加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，使其适应企业需求的变化。
同时，应该重视员工的激励，让员工感受到自己的价值和重要性，从而更加积极投入到企业的发展中。
除此之外，企业还应该加强对外部人才的引进与招聘。
现在,随着人们对工作环境和薪资福利的要求不断加高,招聘人才的难度也与日俱增。
因此，企业管理者需要广泛采用多种招聘渠道和方式，通过内部员工推荐、社交网络等多渠道扩大招聘范围。
同时，通过高薪酬、股权激励等方式，提高企业的吸引力和竞争力，吸引更多的人才加入企业。
最后，企业需要加强对员工的关怀和沟通。
在人才管理中，管理者需要重视员工的感受和体验，为员工提供良好的工作环境和周到的服务。
同时，管理者还需要加强与员工的沟通和互动，及时了解员工的需求和困难，为员工提供合理的解决方案。
综上所述，人力资源危机是企业发展中不可避免的挑战，企业需要正确认识危机，建立完善的人才管理制度，加强对外部人才的招聘与引进，同时加强对员工的关怀和沟通，有效应对这一挑战，提高企业的核心竞争力。
如何有效处理人力资源风险与危机
如何有效处理人力资源风险与危机人力资源是企业发展过程中不可或缺的要素，但同时也带来了一系列风险与危机。
有效处理人力资源风险与危机是企业持续发展的关键。
本文将就该问题进行探讨。
一、认识人力资源风险与危机人力资源风险与危机是指影响企业正常运营和发展的各种人力资源问题。
这些问题可能来自内部也可能来自外部。
例如，员工离职率过高、员工不稳定、员工缺乏合格培训等都是内部风险。
而政府政策调整、经济环境变化、社会舆论等则属于外部风险。
二、预防人力资源风险与危机预防是有效处理人力资源风险与危机的首要任务。
企业可以通过以下几个方面来预防风险和危机的发生。
1. 建立健全的招聘流程招聘是人力资源管理中最重要的环节之一。
企业应根据实际需求，制定招聘计划，并选择合适的招聘渠道进行招聘。
同时，要建立起一套科学、公平、透明的招聘流程，确保选任到合适的人才。
2. 加强员工培训与发展员工是企业最宝贵的财富，其身心健康和专业技能是企业长期发展的基础。
因此，企业要加强员工培训与发展，提供适当的培训机会和晋升路径，让员工不断提升自己的能力和价值。
3. 建立良好的绩效管理体系绩效管理是激励员工和促进其个人成长的重要手段。
企业应建立完善的绩效管理体系，明确工作目标和评估指标，同时注重正确的绩效评估和激励机制，使员工能够在工作中发挥自己的才能。
三、应对人力资源风险与危机尽管进行了预防，但仍然不可避免地会出现一些人力资源风险与危机。
在面对这些问题时，企业需要及时应对，采取有效的措施。
1. 建立沟通渠道建立良好的沟通渠道是解决问题的基础。
企业可以通过举办员工大会、组织员工座谈会等方式，与员工进行直接的沟通和互动，了解他们的需求和关切，及时解决问题。
2. 制定应急预案企业要针对可能发生的风险和危机，制定相应的应急预案。
例如，面临员工离职高峰期，可以提前与人才市场建立联系，寻找适合的候选人，以便及时补充人员。
3. 加强团队建设团队建设是提升员工凝聚力和战斗力的关键。
如何应对人力资源挑战的六个应对策略
如何应对人力资源挑战的六个应对策略在现代社会中，企业面临着各种各样的人力资源挑战，包括人才短缺、人员流动、文化差异、工作压力等。
如何应对这些挑战，成为了企业管理者亟需解决的问题。
本文将介绍六种有效的应对策略，帮助企业更好地面对人力资源挑战。
一、建立积极的企业文化企业文化在人力资源管理中起着重要的作用。
通过建立积极、健康、开放且包容的企业文化，可以增加员工的归属感和凝聚力，进而提高员工的工作积极性和幸福感。
在建立积极企业文化的过程中，可以采取以下几个策略：1. 制定明确的企业价值观：明确企业的核心价值观，确立什么是公司最重要的，使员工在工作中能够对照这些价值观来进行工作。
2. 建立开放的沟通渠道：建立起开放的沟通渠道，鼓励员工积极参与，能够让员工畅所欲言，并给予合理的建议和反馈。
3. 强调员工发展：关注员工的个人发展，提供培训和晋升机会，增强员工的工作动力。
同时，也要注重员工的工作生活平衡，避免员工因工作压力过大而离职。
二、注重人才招聘和留任在人才招聘和留任方面，企业需要制定科学合理的策略来应对人力资源挑战。
以下是一些可行的策略：1. 制定招聘计划：根据企业需求和未来发展规划，制定人才招聘计划，明确所需人才的技能和素质，并通过多种渠道进行广泛招聘。
2. 定期进行培训和发展：对现有员工进行培训和发展，提高员工的工作技能和专业水平，增加他们的满意度和忠诚度。
3. 提供良好的薪酬福利：制定合理的薪酬制度，提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。
三、构建多元化的团队一个多元化的团队，意味着团队中有不同背景和能力的人才，可以更好地应对各种人力资源挑战。
以下是一些方法来构建多元化团队：1. 鼓励多元化招聘：在招聘过程中，注重招聘不同性别、种族、文化背景的人才，增加团队的多样性。
2. 建立包容性文化：建立一个尊重和支持多样性的文化，制定零容忍歧视的政策，确保每个员工都能被平等对待。
3. 加强沟通和协作：跨文化的团队需要更好的沟通和协作能力，通过提供培训和工具来加强团队之间的合作。
创业公司人力资源部门的危机管理
创业公司人力资源部门的危机管理在创业公司的发展过程中，人力资源部门面临着各种挑战和危机。
如何有效地应对和管理这些危机，成为了人力资源部门必须思考和解决的问题。
本文将从招聘、员工离职、人才流失以及员工满意度等方面探讨创业公司人力资源部门的危机管理。
一、招聘危机及管理策略在创业公司中，招聘一直是人力资源部门面临的一项重要挑战。
由于创业公司需要专业技能和适应快速变化的能力，招聘过程中会面临人才稀缺和竞争激烈的问题。
为了有效地应对这一挑战，人力资源部门可以采取以下管理策略：1. 打造创业公司品牌。
通过积极宣传公司的优势和独特之处，吸引更多的优秀人才关注和加入公司。
2. 优化招聘流程。
简化招聘流程，并借助技术手段提高招聘效率，减少招聘周期。
3. 建立人才库。
定期更新和管理人才库，通过人才储备，快速满足公司的岗位需求。
二、员工离职危机及管理策略员工离职对创业公司的发展和稳定性造成一定的冲击。
为了降低员工离职率，人力资源部门可以采取以下管理策略：1. 提供发展机会。
创业公司可以通过提供培训和晋升机会，激励员工的个人发展和成长，增加员工的忠诚度。
2. 加强员工关怀。
为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工对公司的认同感和归属感。
3. 保持良好的沟通。
与员工保持有效的沟通，并及时解决员工的问题和困惑，帮助员工更好地融入公司。
三、人才流失危机及管理策略创业公司人才流失是一项极其危险的危机，因为这可能导致公司的核心竞争力丧失。
为了解决人才流失问题，人力资源部门可以采取以下管理策略：1. 提供竞争力的薪酬福利。
创业公司应根据员工的工作贡献和市场行情，提供竞争力的薪酬福利，留住优秀人才。
2. 制定职业发展规划。
与员工制定个人职业发展规划，为员工提供长期发展的机会和目标，增加员工的留任意愿。
3. 加强员工培养和晋升机制。
创业公司应制定完善的员工培养和晋升机制，为员工提供成长和晋升的平台，增加员工的粘性。
四、员工满意度危机及管理策略员工满意度是创业公司整体团队建设的重要指标。
有效应对人力资源挑战的策略与方法
有效应对人力资源挑战的策略与方法在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理面临着许多挑战。
公司需要找到适当的策略和方法来有效应对这些挑战，以保持竞争力和持续发展。
本文将探讨几种有效的应对人力资源挑战的策略与方法。
一、招聘和选拔策略人力资源挑战的首要问题之一是吸引和选拔优秀的人才。
公司应该制定一种全面的招聘和选拔策略，以确保招聘到适合公司文化和工作职责的员工。
这可以通过使用多种渠道进行招聘，如在线招聘平台、校园招聘和员工推荐等来实现。
此外，公司还可以采用面试、测试和评估等方法来筛选最佳候选人。
这样可以确保只有最优秀的人才加入公司，提高员工绩效和企业绩效。
二、培训和发展计划人力资源挑战的另一个方面是提高员工的技能和知识，以适应不断变化的商业环境。
为了应对这个挑战，公司应该制定培训和发展计划，提供员工持续学习和发展的机会。
这可以通过组织内部培训、外部培训、工作轮岗和导师制度等方式实现。
培训和发展计划不仅可以提高员工的专业能力，还可以增强他们的归属感和忠诚度，同时也有助于公司留住人才和培养领导者。
三、激励和奖励制度有效的激励和奖励制度是解决人力资源挑战的关键之一。
公司应该确保为员工提供公平、透明和有竞争力的薪酬福利体系，以激励他们发挥更高的工作动力和效率。
此外，公司还可以设立奖励制度，如绩效奖金、员工认可和晋升机会等，以鼓励员工的卓越表现和创新思维。
激励和奖励制度有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增加公司的竞争力。
四、员工关系管理良好的员工关系对于有效应对人力资源挑战至关重要。
公司应该建立健全的员工关系管理机制，与员工建立积极的沟通和合作的关系。
这可以通过定期组织员工活动、员工反馈和意见收集等方式实现。
同时，公司还应该注重解决员工问题和疑虑，确保员工的工作环境安全和公平，并为员工提供良好的福利待遇。
良好的员工关系有助于增强员工的工作满意度和团队凝聚力，提高员工的工作表现和公司的整体业绩。
五、国际化人力资源管理随着全球化的发展，跨国公司在人力资源管理方面面临着特殊的挑战。
如何应对企业面临的人力资源挑战
如何应对企业面临的人力资源挑战如何应对企业面临的人力资源挑战在现代企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的方面。
企业面临着各种各样的挑战，包括人才招聘、员工培训、绩效管理等。
如何应对这些人力资源挑战，成为了企业管理者必须面对的问题。
本文将探讨一些应对企业面临的人力资源挑战的有效方法。
1. 制定人力资源策略企业需要制定一套全面的人力资源策略，以应对各种挑战。
首先，企业应该明确人力资源的核心价值观和目标，确保与企业的整体战略相一致。
其次，制定招聘策略，吸引和保留优秀人才，确保企业在市场竞争中具有竞争优势。
最后，制定培训和发展计划，确保员工具备必要的技能和知识。
2. 强化员工激励机制激励机制可以提高员工的工作积极性和效率，进而应对人力资源挑战。
企业可以建立基于绩效的激励制度，根据员工的表现给予奖励和晋升机会。
此外，还可以提供灵活的工作时间和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 加强员工培训与发展员工培训与发展是应对人力资源挑战的重要手段。
企业应该投资于员工培训，确保员工具备必要的技能和知识。
此外，还可以提供职业发展机会和轮岗机制，激发员工的学习动力和潜力。
通过持续的学习和成长，员工能够适应企业的变化和发展。
4. 加强沟通和团队合作企业应该加强内部沟通和团队合作，以解决人力资源挑战。
建立一个积极向上的工作环境，鼓励员工之间的交流和合作。
定期组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
通过有效的沟通和团队合作，能够有效地解决员工之间的矛盾和问题。
5. 运用信息技术信息技术的运用可以提高人力资源管理的效率和效果。
企业可以利用人力资源信息系统，简化招聘和绩效管理的流程，减少人力资源管理的工作量。
此外，还可以使用员工自助系统，提供员工自主维护和查询的功能，减轻人力资源管理人员的负担。
6. 注重员工福利和健康员工福利和健康是企业关注的重点，对应对人力资源挑战有着重要意义。
企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的身心健康。
商业连锁行业人力资源管理的挑战与解决方案
商业连锁行业人力资源管理的挑战与解决方案商业连锁行业在经济全球化的潮流下迅速崛起，成为经济发展中的重要组成部分。
然而，随着行业的快速发展，人力资源管理面临了一系列的挑战。
本文将就商业连锁行业人力资源管理的挑战进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、招聘与选拔招聘与选拔是商业连锁行业人力资源管理中的首要环节。
然而，由于行业特点，固定资产较多，员工流动性较大，招聘与选拔成本高企。
面对这一挑战，企业可以采取以下解决方案：1. 建立有效的招聘渠道：通过与高校合作、招聘网站、社会招聘等多种渠道，提高招聘效率和准确度。
2. 制定明确的招聘标准：根据岗位职责与要求，制定明确的招聘标准，确保人员的能力与岗位匹配。
二、员工培训商业连锁行业员工培训是提高员工素质和企业竞争力的关键环节。
然而，由于行业特点，员工流动性大，培训过程可能面临时间、经济等方面的挑战。
以下是几种解决方案：1. 制定科学的培训计划：针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划，提高培训效果。
2. 引入在线培训平台：通过在线培训平台，员工可以随时随地进行培训，提高培训的便利性和灵活性。
三、绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
然而，由于行业特点，绩效评估可能面临数据收集和评估标准不准确等挑战。
以下是两种解决方案：1. 建立科学的绩效评估体系：根据岗位职责与工作成果，建立科学的绩效评估体系，确保评估结果的公正性与准确性。
2. 设立多元化的激励机制：除了薪酬激励外，还可以开展员工活动、提供员工培训等多种形式的激励，提高员工的工作积极性。
四、员工关系与沟通商业连锁行业员工关系与沟通是保持员工稳定与企业和谐发展的重要因素。
然而，由于行业特点，员工流动性大，沟通成本高等问题可能影响员工关系的良好发展。
以下是两种解决方案：1. 建立多渠道沟通机制：通过建立员工意见箱、工会组织、员工代表会议等多种途径，加强员工与企业的沟通与交流。
2. 提供良好的员工福利：提供员工培训、健康保险、员工活动等福利，增强员工归属感和忠诚度。
人力资源突发危机应对措施
人力资源突发危机应对措施1. 危机识别与评估当公司面临突发的人力资源危机时，首先需要对危机进行识别与评估。
这包括对危机的性质、影响范围、潜在损失等方面进行快速评估。
为了提高评估效率，公司可以建立一套完善的危机预警机制和评估体系。
- 建立预警机制：通过数据分析、员工反馈等途径，及时发现可能引发危机的人力资源问题。
- 评估体系：制定危机评估指标，如危机影响程度、危机发生概率等，为制定应对措施提供依据。
2. 危机沟通与信息披露在危机发生时，及时、准确、全面地传递信息对于缓解危机具有重要意义。
公司应建立一套危机沟通机制，确保信息披露的及时性和准确性。
- 建立危机沟通小组：指定负责人负责危机沟通工作，确保信息传递的顺畅。
- 制定信息披露方案：根据危机的性质和影响范围，制定相应的信息披露方案，确保利益相关方能够获得关键信息。
3. 人力资源调整与优化在危机发生时，公司可能需要对人力资源进行调整和优化，以降低危机对公司的影响。
- 优化人力资源配置：根据公司业务需求和员工能力，进行人力资源的重新配置，提高组织效率。
- 建立临时项目组：针对危机应对需要，组建跨部门的项目组，提高危机应对效率。
4. 员工关怀与激励在危机时期，员工可能会面临心理压力加大、工作积极性降低等问题。
公司应采取措施关爱员工，提高员工的凝聚力和归属感。
- 开展心理辅导：为员工提供心理咨询服务，帮助员工应对危机带来的心理压力。
- 设立激励机制：对在危机中表现突出的员工给予表彰和奖励，提高员工的工作积极性。
5. 危机应对培训与演练为了提高公司应对人力资源突发危机的能力，公司应定期开展危机应对培训和演练。
- 危机应对培训：通过培训，使员工了解危机的性质、应对方法等，提高员工的危机意识。
- 危机演练：定期开展危机演练，检验公司危机应对计划的实施效果，发现问题并及时改进。
总之，公司在面临突发的人力资源危机时，应迅速识别和评估危机，通过有效的沟通和信息披露，优化人力资源配置，关爱员工，并加强危机应对培训和演练，以降低危机对公司的影响。
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连锁业如何应对人力资源危机
今年连锁业继续扩X，外资与本土企业的圈地运动愈演愈烈，进入“贴身肉搏”的阶段, 行业迅速增长以及业内竞争带来人才需求的上升，因而在这种迅速扩X过程中的人事变动也愈加频繁。
企业内部的人事变动、高层管理人员的离职、跳槽，几乎能与行业的膨胀齐头并进，让人眼花缭乱，成为今年连锁行业内一道独特的风景。
但很显然，几家欢喜几家愁，众多企业也许只能从中品尝到些许苦涩。
连锁行业在今年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。
3月，华润万家原首席运营官王敬离职；XX海王星辰连锁药店XX原总经理钱舜尧已于9月正式离任。
跳槽中有从本行业转入其他行业的：如2月，e龙公司任命前麦当劳中国公司华南区董事总经理司徒耀明(Tom Soohoo) 为公司首席执行官； 7月，原百思买副总裁出任厦华美国公司副总裁；8月，中国最大建材超市百安居中国区总裁卫哲离任，加盟阿里巴巴互联网集团；还有的转投竞争对手：6月，家乐福中国市场发展战略部的发展总监日前正式离开了家乐福，转投竞争对手乐购门下； 7月，沃尔玛前任COO Jim.H.Aw orth接任易初莲花中国区总裁；8月，国美并购永乐，苏宁“趁机”大举揽才，引发永乐多名中层跳槽。
一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。
而企业中高层管理人员的离职，往往会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
据调查，我国企业识别危机的能力和处理危机的措施普遍比较薄弱，“千军易得，一将难求”，在业内人才特别是高层管理人员争夺白热化的今天，人力资源危机已经成为企业安全的首要隐患。
每一个企业都不得不思考应该如何应对这种危机，如何避免人才的非正常流失，如何维持管理团队的稳定，如何打造中高层管理人员的忠诚度。
■诊断号脉
对症才能下药，要解决这些问题，必须得搞清楚这些管理人员离开的原因。
据国内权威机构调查表明，员工跳槽的主要原因在于对薪金待遇不满，缺乏上升发展空间，对公司前景不明朗的担忧，缺乏对企业或者是企业文化的认同。
很多员工在公司上升到了一定的职位后，公司却无法提供可以诱人的薪酬和福利条件，或者说不如同行业对同等职位所提供的待遇，这样会严重影响到员工的积极性。
人们永远期待更高的待遇。
随着竞争的加剧，企业越来越关注加快内部信息流动，促进组织结构扁平化，在这种趋势下，员工个人发展更多地看重专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰。
“没有个人发展空间”，即指员工在工作中无法促进职业生涯的进步，跳槽会成为必然的选择。
公司的发展前景不明朗，特别是连锁企业在并购过程中，被并购企业员工缺乏安全感，员工无法把自己的职业积累和自己长期的规划结合起来，害怕随时会因公司的问题中断自己的工作机会，而竞争对手也借机大肆招揽人才，在这种情况下，员工往往会选择主动提前离开。
缺乏对企业或者企业文化的认同，主要表现在不满公司的制度和环境，工作环境沉闷、压抑，工作压力过大，薪酬福利待遇不公平，工作方式不合理，缺乏应有的激励机制等等。
这些对企业员工工作积极性挫伤相当大。
■对症下药
“智力资本=能力×忠诚度”，这个公式证明了忠诚度对于企业的重要性，而人才作用的发挥首先要求人忠于企业，然后才能发挥作用。
任何企业都希望员工忠于自己，但居高不下的跳槽率却证明员工普遍缺乏对企业的忠诚。
人才对于企业来说是最重要的，一个企业的兴衰成败，关键在于如何用人，如何用好人。
重视人才首先要充分认识人事管理在企业管理中的重要性。
企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。
从“8020”效应中我们可以看到，在企业中，往往是20%的人才创造了80%的
效益，所以如何把握这20%的人才成为企业人事管理中最为重要的环节。
在认识到人事管理的重要性后企业需要建立完善的人事管理制度，而在人事管理中，最为重要的是对员工的激励制度和打造一个良好的企业文化。
（一）打造工具
“制度是工具，核心是企业文化。
”中国连锁经营协会秘书长裴亮指出，企业激励制度是企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度的建设成功与否将对企业的成败产生巨大的影响。
激励首先离不开奖励，奖励是一种直接的推动机制，其中主要包括：薪酬激励，包括现金（工资和奖金）和远期利益（股权的奖励分配）的激励，历来员工跳槽绝大多数与薪酬有关，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，所以薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，结合企业的实际情况和岗位的具体要求合理设计，公平之外体现竞争，这样才能最大程度发挥员工积极性，留住人才。
其二，升迁机会和授权的激励，升迁作为一种前景，往往对员工的吸引力比较大。
企业根据员工自身努力和业绩来适时调整员工职位，人往高处走是人之常情，期望得到更高的职位也是员工的目标和动力。
而当员工升迁到一定程度，特别是成为企业高层管理人员后，升迁的空间不大，这时候激励高管的往往是授权，授权要注意限度和具体实施，做好掌控工作，责、权、利相结合。
（二）完善核心
人事管理中另一个重要点就是打造良好的企业文化，在同行业薪金差异日益缩小的今天，企业文化无疑成为选择企业的又一大标准。
企业文化是企业组织结构和激励制度的基石，为什么高薪留不住人才，这往往与企业文化有莫大的关系。
打造企业文化，首先要为员工提供一个良好的工作环境，在这个环境中，员工应该得到企业的充分信任和尊重，和企业共同发展；企业和员工特别是管理层之间的沟通要通畅，及时了解相关信息；为员工提供一个比较稳固的工作环境，为员工创造安全感。
给员工提供素质培训和继续学习的机会，这样更有助于员工以更加积极的心态面对工作，以更加稳定的职业精神对待工作，也能使员工积极面对日益激烈的竞争，对于企业稳定员工队伍、帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。
裴亮指出，提升高层管理人员的忠诚度，打造企业忠诚文化，企业还得使员工明确自身目标和个人价值取向，为员工制定明确的发展计划，让员工感受到一个清晰的发展前景。
反之，如果员工无法通畅的得到企业和个人发展状况，就会对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
但明确目标不能以压力过大为代价，强行摊派给员工一个硬性的指标，当员工无法完成时往往会产生抵触情绪。
对于管理人员而言，“木秀于林，风必摧之”，在如何提高业绩中必然招致来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力，难免影响自身工作状态。
（三）后备人才
在完善人事管理制度中，还有一个重要的措施———企业自身培养后备人才队伍，自给自足。
有专家指出，做好继任计划是避免员工尤其是中高层管理人员离职带来损失的最为直观有效的方法。
未雨绸缪，防患于未然，对于关键职位，企业一定要有继任者，前任走了，马上有人补上去，不至于产生不必要的混乱。
这样还可以使企业人事变动趋于灵活。
可喜的是，很多连锁企业都看到了这一点，开始实施自己的未来人才战略，制定长期的人才培养计划。
国美为解决迅速发展对人才的需求，成立管理学院；百联集团已开始推进《三年人力资源》规划的实施，全面落实“1436”人才工程；家乐福、麦德龙也开始举办管理人员培训班。
“企”字“无人则止”。
亡羊补牢，为时未晚，痛定思痛，尤有可救。
虽然在未来相当长的一段时间内，人力资源危机将会继续困扰着零售企业，但我们可以看到，随着连锁行业的不断发展，随着企业自身管理制度的不断改进完善，工作环境的不断优化，人力资源危机将会得到进一步的缓解。
2006年部分零售企业高管变动一览表
2006年2月e龙公司宣布，任命前麦当劳中国公司华南区董事总经理司徒耀明(To m Soohoo)为公司首席执行官
2006年3月华润万家原首席运营官王敬离职，加入XX市九洲远景商业地产顾问XX 任董事长
2006年6月原永乐分公司总经理曾之宁出任国美战略中心副总一职
2006年6月家乐福中国市场发展战略部发展总监日前正式离开了家乐福，转投家乐福竞争对手乐购门下
2006年7月沃尔玛前任COO Jim.H.Aworth接任易初莲花中国区总裁
2006年7月中国最大建材超市百安居中国区总裁卫哲离任，并在年底前加盟阿里巴巴互联网集团
2006年8月国美并购永乐，苏宁“趁机”大举揽才，引发永乐多名中层跳槽
2006年8月原百思买副总裁出任厦华美国公司副总裁
2006年9月XX海王星辰连锁药店XX原总经理钱舜尧正式离任，原物美集团副总、商品中心总经理钱建农接替钱舜尧出任海王星辰总经理
2006年10月前牛奶集团北亚区地区董事陈耀昌接替钟浩威（Joe Hatfield）出任沃尔玛中国总裁兼首席执行官。