医药行业的人力资源管理现状
医药行业的人力资源管理分析
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高度专业化的知识体系，严格的监管要求，持续的创新需求。
特点
研发风险高、投入大，市场竞争激烈，法规遵从成本高。
挑战
医药行业人力资源药行业的不断发展，对人才的需求也不断增加。然而，由于医药行业对人才的专业性和教育程度要求较高，导致人才供给不足，企业招聘难度较大。
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数据分析和人力资源信息系统的应用
通过数据分析和人力资源信息系统的应用，企业可以更好地了解员工需求和行为，制定更加精准的人力资源策略。
人工智能在招聘中的应用
人工智能技术可以帮助企业更快速、准确地筛选简历和面试候选人，提高招聘效率。
结论
某大型制药企业的招聘策略：该企业通过与高校、研究机构等合作，建立人才培养和输送机制，以确保企业能够及时获取高素质的人才。此外，该企业还通过内部推荐、社交媒体招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
医药行业人力资源管理的策略与实践
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医药行业人力资源管理的未来发展
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激励与留人策略
由于医药行业的人才流动性较大，企业需要制定有效的激励和留人策略，以吸引和留住优秀人才。
法规遵从与风险管理
医药行业受到严格的法规监管，企业需要确保员工的行为符合相关法规要求，并采取有效的风险管理措施，以避免因违规行为带来的损失。
培训与发展需求大
由于医药行业的专业性和技术性较强，企业需要不断投入资源进行员工培训和职业发展，以保持员工的技能水平和企业的竞争力。
医药行业的人力资源管理分析
医药行业人力资源现状
医药行业人力资源现状在当今快速发展的医药行业中，人才是推动企业持续发展的关键因素。
本文将从人才结构、招聘与留任、培训与发展、薪酬福利、法规遵从、人才流动、多元化与包容性、创新与研发等方面，探讨医药行业人力资源现状。
1.人才结构目前，医药行业人才结构呈现出以药品研发和销售为主的特点。
其中，研发人员和销售人员占比最大，而医疗专业人员和管理人员占比相对较小。
此外，高学历人才在医药行业具有较高的竞争力，硕士及以上学历人才更受企业青睐。
2.招聘与留任医药行业人才招聘难度较大，尤其是高端人才和具有丰富经验的医药代表。
为提高招聘效果，企业应完善招聘流程，注重候选人专业技能和行业背景的考察。
同时，为提高员工留任率，企业应关注员工职业生涯规划，提供良好的培训和发展机会，以及具有竞争力的薪资待遇和福利。
3.培训与发展近年来，医药行业越来越重视员工培训与发展。
企业应建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
此外，针对不同层级员工，提供个性化的职业发展建议，以促进员工的全面发展。
4.薪酬福利薪酬福利是留住人才的关键因素之一。
医药行业的薪酬福利水平整体较高，但仍有部分企业缺乏竞争力。
为吸引和留住优秀人才，企业应制定合理的薪酬福利政策，包括提供具有吸引力的薪资、绩效奖金、健康保险等。
同时，企业应关注员工的工作环境和心理健康，提供良好的福利待遇。
5.法规遵从随着医药行业的不断发展，法规遵从问题日益受到重视。
企业应建立完善的法规遵从体系，确保员工和公司的利益。
在人力资源方面，企业应加强对员工的法规培训，提高员工的法规意识和合规性。
同时，企业应积极配合监管部门的检查和审核，以确保自身的合规性。
6.人才流动在医药行业中，人才流动较为频繁。
一方面，这是因为医药行业的竞争激烈，企业需要不断调整战略和组织结构，导致人才需求变化较快。
另一方面，优秀的员工也常常受到其他企业的青睐，面临更多职业发展机会。
为降低人才流动率，企业应建立良好的人才流动政策，包括完善的人才引进和培养机制、提供多元化的职业发展路径等。
医药企业人力资源市场调查报告
医药企业人力资源市场调查报告一、调查背景及目的近年来，医药行业发展迅速，吸引了大量人才投入到医药企业中。
为了了解当前医药企业人力资源市场的情况以及企业对于人才需求的情况，本次调查以医药企业为主要研究对象，通过对医药企业的人力资源状况、招聘需求以及员工培训等方面进行调查，以期为医药企业及相关从业人员提供有效的参考和借鉴。
二、调查方法和样本本次调查采用问卷调查的方式，通过面对面访谈和网络问卷的形式收集数据。
共采集到了50家医药企业的信息，其中涵盖了国内知名医药企业和新兴的创业企业。
问卷主要包括企业人力资源现状、招聘情况、员工培训需求等方面的问题。
三、调查结果1.人力资源现状根据调查结果显示，目前医药企业的人力资源构成主要由研发人员、销售人员、市场人员、生产人员和行政人员等组成。
其中，研发人员和销售人员占比最高，分别占总人力资源的30%和25%。
此外，受访企业中已经有25%的企业开始注重引入医学专家和海外人才。
2.招聘需求调查结果显示，医药企业的招聘需求主要集中在研发人员和销售人员方面。
超过60%的企业表示研发人员是他们最紧缺的岗位。
此外，20%的企业表示对市场人员的需求量较大，主要是因为市场竞争激烈，需要具备市场开拓和营销技巧的人才。
3.员工培训需求与招聘需求相呼应，调查结果显示，90%的企业表示对研发人员进行专业技能培训是他们的培训重点。
此外，70%的企业认为销售人员需要具备销售技巧和市场营销的知识，因此也将销售人员的培训列为重点。
四、分析和建议1.人力资源现状分析目前，医药企业在人力资源构成上的重点依旧是研发人员和销售人员。
这也说明了医药企业在研发创新和市场营销方面的重要性。
此外，越来越多的企业开始注重引入医学专家和海外人才，这也与医药行业国际化的趋势相符合。
2.招聘需求分析就目前医药企业的招聘需求来看，研发人员和销售人员是最为紧缺的岗位。
这也反映了医药企业对于创新能力和市场竞争力的迫切需求。
为了满足企业的需求，应该鼓励高校培养更多的研发人才和市场营销人才，并加强与企业的合作，让实践与理论相结合。
医药行业的人才需求与人力资源管理
医药行业的人才需求与人力资源管理随着人口老龄化的加剧和医疗技术的不断创新，医药行业的发展持续迅猛。
然而，人才短缺和人力资源管理成为制约医药行业发展的重要因素。
本文将探讨医药行业的人才需求及人力资源管理的挑战与应对策略。
一、医药行业的人才需求随着人们健康意识的提升和医疗水平的进步，医药行业对人才的需求不断增加。
首先，临床医生和医疗技术人员是医药行业最重要的人才资源。
其次，随着医药技术的发展，生物制药领域对研发人才的需求也不断增加。
另外，医药市场的拓展需要销售和市场营销方面的人才。
此外，医药企业还需要拥有相关法律和财务知识的人才来进行管理和监督。
二、医药行业的人力资源管理挑战然而，医药行业的人力资源管理面临着一些挑战。
首先，人才供给不足。
医学教育的培养周期长，人才的培养需要时间，导致当前医药行业的人才供给短缺。
其次，医药行业的竞争激烈，各大医院和制药企业争夺有限的人才资源，导致人才的流动性增加，人才留存成为一项难题。
此外，医药行业还存在专业技能要求高、从业者需要不断学习和更新知识的问题，这也给人力资源管理带来了挑战。
三、人力资源管理的应对策略为了应对医药行业的人才需求和人力资源管理的挑战，各医药企业和相关机构可以采取以下策略：1. 优化人才招聘：加大对人才的招聘力度，通过多种渠道吸引高素质人才。
建立人才储备库，定期开展校园招聘和岗位竞争选拔，以确保人才的持续供应。
2. 建立完善的培训体系：加强内部培训和外部培训的结合，为员工提供持续学习的机会。
通过组织专业知识培训和职业发展规划，提高员工的专业能力和综合素质。
3. 创新激励机制：建立合理的薪酬制度和奖励机制，激励员工的积极性和创造力。
注重员工的晋升机会和发展空间，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 建立健康的工作环境：关注员工的工作满意度和福利待遇，创造良好的工作氛围。
加强人际关系的管理，提高团队协作和沟通能力。
5. 加强人才留存：提供多元化的发展通道和职业发展机会，鼓励员工在企业内部进行专业发展和职业晋升。
医药行业人力资源分析报告
医药行业人力资源分析报告医药行业是一个与人们健康密切相关的行业，随着人口老龄化和健康意识的提高，医药行业的发展趋势非常明显。
人力资源作为一项重要的资源，对于医药行业的发展起着决定性的作用。
本报告将从人力资源的角度对医药行业进行分析，以期为行业的发展提供参考。
一、医药行业的人力资源需求1.1 医药企业员工结构分析：医药企业的员工结构主要分为研发人员、销售人员和生产人员三大类。
研发人员主要负责新药研发和技术创新，需要具备较高的科研能力；销售人员主要负责市场拓展和销售业绩，需要具备良好的沟通和销售技巧；生产人员主要负责药品的生产和质量控制，需要具备较高的操作能力和责任心。
1.2 医药企业的人力资源需求分析：随着医药行业的发展，对研发人员的需求越来越大。
同时，随着医药市场的不断扩大，对销售人员的需求也在增加。
另外，医药行业对高素质、高技能的生产人员的需求也在增长。
二、医药行业人力资源的供给情况2.1 医药行业的人才储备和培养：为了满足医药行业的人力资源需求，相关部门开展了大量的人才储备和培养工作。
一方面，为了培养研发人才，各大医药研究机构设立了相关专业的博士、硕士研究生培养项目；另一方面，为了培养销售人才，医药企业与相关高校合作，开展销售人员培训项目。
2.2 医药行业人才供给的短板：尽管医药行业的人力资源供给有所增加，但还存在一些短板。
首先，医药行业的研发人员、销售人员和生产人员的专业素质和技能水平参差不齐，高素质、高技能的人才相对较少；其次，由于医药行业的特殊性，对员工的道德和职业操守要求较高，但是由于行业的发展较快，有的企业招聘时可能对道德和职业操守的考核不够严格，导致一些不合格人才进入行业。
三、医药行业人力资源管理的挑战和对策3.1 医药行业的人力资源管理挑战：医药行业的人力资源管理面临一些挑战。
首先，人才流失问题。
由于人才需求大，一些企业之间会出现人才争夺的情况，导致人才的流失。
此外，医药行业的竞争压力大，员工的工作压力较大，容易出现人员流失情况。
医药企业人力资源市场调查报告
医药企业人力资源市场调查报告湖南网络工程学院药学分校药学系药学专业09001班程成随着经济全球化趋势的加快和我国加入WTO的实现,对于身为高新技术产业的医药企业而言，抓住机遇、迎接挑战、参与国际竞争的关键是人力资源的竞争.最近,有关部门在全国27个省、市（自治区）的医药企业中抽取267家作为样本进行了问卷调查，问卷回收率92 1％,有效率97%.根据医药统计年鉴与问卷调查统计资料，对我国医药企业人力资源状况进行了分析和思考。
一、医药行业人力资源几点现状医药企业是医药市场流通的主要环节，国家重点医药机构对药品质量要求谨慎，严密，然而每个企业对其部门都是分管理，所以需要不同专业不同学历的人才来支撑整个公司的运营.对于药厂而言，更多的员工是从事生产，对药物制剂专业的人才比较重视，在技能方面要求也高，而管理人员只占公司所有的百分之15％左。
管理人员、药品质量管理和信息流通三大块，三者的比例对等，需要的人员中保管员成为整个储运的重要成分，据收集资料统计约占整个公司30％，管理人员约占20％。
对于终端连锁，销售服务为主流企业占整个企业约65%.零售终端分布散，零售药店分别设在不同的城乡镇,覆盖面大，服务面积大也是整个医药市场不可或缺的一部分。
(一）重视程度与认识水平1.据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。
医药企业薪酬结构与其他行业相比,医药行业是底薪高，福利低的行业。
2.医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位,这也说明,医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平.3。
医药行业对于销售部门颇为重视。
医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。
在销售副总岗位上,较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。
这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。
4。
国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比,还存在较大差异。
针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面是不具备竞争优势。
医药行业的人力资源管理和招聘挑战
医药行业的人力资源管理和招聘挑战人力资源管理是每个行业都面临的重要问题，医药行业也不例外。
随着医药行业的不断发展壮大，人力资源管理和招聘也面临着诸多挑战。
本文将就医药行业的人力资源管理和招聘挑战展开论述，以期提供有益的参考和思考。
一、人力资源管理挑战1.人才稀缺问题医药行业对高素质和高技能的人才需求量大，但这一领域的专业人才相对稀缺。
竞争激烈的市场环境使得吸引和留住人才成为一项具有挑战性的任务。
因此，如何吸引和保留人才成为医药企业在人力资源管理中最重要的挑战之一。
2.文化差异与员工融入医药行业的企业往往具有较强独特的文化氛围，员工在初入职场时需要适应和融入这种特殊的企业文化。
然而，随着企业规模的不断扩大和多元化的发展趋势，文化差异以及员工融入的问题日益突出。
管理者需要制定有效的策略来促进员工融入，提高员工满意度和凝聚力。
3.人员流动带来的问题医药行业具有较高的人员流动性，员工流失率较高。
员工的离职会带来多方面的问题，如人力资源的损失、工作继承的问题等，对人力资源管理构成较大的挑战。
为了解决这一问题，企业需要加大员工关怀力度，提供良好的福利待遇与发展空间，增加员工的归属感与忠诚度。
二、招聘挑战1.高素质人才招聘医药行业对高素质人才的需求量较大，但高素质人才往往在市场上供不应求。
面对这一挑战，企业需要优化招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，提高招聘效果。
同时，还需要对符合岗位要求的候选人提供合适的薪酬福利和良好的职业发展机会，以提高招聘吸引力。
2.企业形象与品牌建设医药行业是一个高度关注品牌形象的行业，企业的声誉和形象对招聘工作至关重要。
企业需要通过有效的品牌建设来树立良好的企业形象，提高在求职市场上的竞争力。
此外，企业还需要注重对外传播和内部培训，使员工成为企业形象的积极传播者。
3.招聘成本与效率医药行业的招聘成本相对较高，招聘过程也较为繁琐。
企业需要在保证招聘质量的前提下，寻求降低招聘成本和提高招聘效率的方法。
中药行业的工作人力资源管理
中药行业的工作人力资源管理工作人力资源管理是指在企业运营中，合理配置和管理人力资源，以提高组织绩效和员工满意度的一系列活动。
中药行业作为我国传统医药领域的重要组成部分，其工作人力资源管理面临着独特的挑战和机遇。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理以及员工福利四个方面探讨中药行业工作人力资源管理的相关问题和策略。
一、招聘与选拔在中药行业的工作人力资源管理中，招聘与选拔是至关重要的一环。
中药行业的特殊性要求员工具备扎实的中药知识和技能，因此，招聘过程应注重将招聘对象的中药学历和经验作为首要条件。
同时，针对不同职位的需求，可以通过面试、笔试、实操等多种方式来全面考察招聘对象的专业能力和团队合作意识，以确保招聘到的人才真正适应中药行业的工作需要。
二、员工培训与发展中药行业的技术要求较高，因此员工培训与发展显得尤为重要。
首先，企业可以根据员工的职业发展需求和公司发展战略，制定全面的培训计划，并安排专业人士进行培训。
其次，可以鼓励员工参加相关行业的学术会议和培训课程，提供学习和成长的机会。
此外，建立员工培训档案和个人发展规划，帮助员工明确职业发展目标，激发其工作动力。
三、绩效管理绩效管理是中药行业工作人力资源管理的重要环节，旨在提高员工的工作效能和激发其工作潜力。
中药行业可以通过建立绩效考核指标体系，明确岗位职责和绩效目标，从而评估员工的工作表现。
此外，可以定期进行绩效评估和激励，对优秀员工给予奖励和晋升机会，对绩效低下的员工提供培训和辅导，以促进员工的成长和发展。
四、员工福利中药行业可以通过提供有吸引力的福利政策来留住和吸引人才。
员工福利可以包括基本的社保和福利保障，如医疗保险、养老保险等，同时还可以考虑提供专业技能培训的经费资助、节假日福利、员工关怀服务等。
合理的员工福利政策不仅可以提高员工的福利感和满意度，还有助于增强员工的忠诚度和工作积极性。
总结起来，中药行业的工作人力资源管理需要注意招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理以及员工福利四个方面。
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连锁药房门店人力资源管理任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。
人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。
中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。
这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。
其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。
一．人员配置一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。
这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售与拦截功能[ 1]。
这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。
门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。
比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。
对于较大的门店, 店经理和店经理助理应该在专业特长方面有所侧重并能互补。
比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。
因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。
在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。
在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。
对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。
而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。
我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。
二．人员培训从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。
越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。
而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。
企业文化培训企业文化是一个企业得以生存的精神食粮。
对门店员工进行企业文化的培训有利于培养员工的忠诚度,从而减少跳槽的概率。
这是对于一个新员工必需的培训内容。
在企业文化的培训过程中, 对于老员工就应该是进行潜移默化的引导。
企业文化的培训可以统一员工的思想,让企业精神激发员工共同奋斗的心愿, 用企业经营理念留住人才,使每一位员工快乐而努力地工作。
专业知识培训专业知识的培训主要包括医学药学、法律知识,这样有利于提高门店员工的专业知识水平,可以对顾客进行合理的用药指导, 提升门店的整体形象,宣传整个连锁药房的专业形象。
专业知识的培训应该凸显执业药师的作用,既到对连锁和门店的形象宣传作用,又可以使执业药师有一定的成就感,进一步激励执业药师。
要进行执业药师的人力资源开发,并制定合理的专业知识培训计划,建立考核和反馈制度。
对于顾客来说, 执业药师可能是药房中首要的和唯一的药学资源和健康护理人员。
因此,执业药师的人力资源开发就显得极其重要。
执业药师的人力资源开发是指以发掘、培养、发展和利用执业药师人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程,它以人力资本投资为前提,采用行政配置和市场配置两种方式,运用政策、法律、制度和科学方法等手段,提高执业药师的素质和能力,实现增加数量、提高质量和合理配置的目的,其内容涵盖执业药师的教育、培训、管理以及人才的发掘、培养、积累、配置、使用与转化等诸多环节。
开发的具体内容包括: 通过大力培育丰富的人力资源,扩大人力资本的积累;通过有效的人力资本运营,调整人才结构和分布,优化人才配置;通过完善政策,优化环境,科学经营人力资本,加快人力资本向社会财富转变。
目前执业药师队伍中存在的种种问题,其核心在于执业药师人力资源开发工作还远远不能适应形势的发展,故有必要从人力资源角度来探讨执业药师工作中存在的诸多问题。
服务理念和销售技巧培训包括: 1)基本服务包括礼貌、态度和仪容、仪表;2)规范服务是门店有关规章制度规定的标准话语;3)专业服务是外延向内涵的转变;4)优质服务包括亲和、有礼、尊重、乐于助人、诚恳; 5)超值的服务包括认识顾客、洞悉需要、灵活变通等。
对商品知识的销售技巧培训:FAB 销售技巧，其特性( Feature)是有形的,是可以被看到、尝到、摸到或闻到的,回答了它是什么;优点( Advantage)解释了特性如何被利用, 是无形的,是需要培训员工的,回答了它能做到什么;利益( Benefit)是将优点转化成一个或者更多的购买动机,也是无形的,回答了它能为顾客带来什么好处。
药品的联合销售技巧：指在疾病的治疗过程中, 同时使用两种或两种以上的药物。
其主要特征为：1)单用一种药物不能很好地治疗或控制疾病,为了增强药物的疗效而采用联合用药,通常联用有协同作用的药物。
2)为了减轻药物的毒、副作用。
联合销售药品与联合用药有异曲同工作用。
联合销售药品就是在药品销售过程中给予顾客合理的建议。
比如有顾客来买感冒药,就可建议,除了专门治疗感冒的药品,还可以配合使用增加抵抗力的维生素和保健品等;如遇减肥药的顾客,不妨推荐润肠通便类的产品。
这种销售技巧的培训可以为门店带来很大的销售收入和经济利润,也可以促进员工的薪酬奖励。
三．人员激励对于药品零售企业来说,面对经营同质化、利润日益微薄的外部环境,注重以人为本,着眼于激发人的内动力,同样具有至关重要的作用。
它需要药品零售企业经营者结合自身特点,从分析员工的需求出发,综合运用各种激励手段, 制定差异化激励政策, 让他们的主观能动性与工作积极性得到充分、有效的发挥,从而迸发出最大的工作潜能,在为企业创造利润的过程中实现自身的价值。
但是在实施薪酬激励策略时要注意及时性、差异性和公开性。
及时性：薪酬调整要及时。
个别经理过分追求效益的最大化,为了提升效益不惜牺牲员工的利益,该加薪时不加薪;有的药店在效益不好时,号召员工与药店共度难关,降低员工的薪水,效益好了之后却不及时给员工们加薪,结果使得员工成了药店的廉价劳动力,造成员工产生无论效益好坏收入都一样的想法,影响了员工的积极性和创造性。
差异性加薪要根据员工的贡献大小进行,不能搞平均主义,要体现出多劳多得的原则。
对于那些为药店的发展作出突出贡献的员工,要让他们感受到公司对他们的关心,感受到自身的价值加薪时不要害怕员工们得到的太多,因为员工们得到的越多,连锁公司得到的就更多,药店的发展潜力也就越大。
公开性为了避免员工之间攀比,对员工的工资进行保密,员工之间互相不知道具体的薪水是多少。
另有些连锁店发奖金时以红包的形式进行,谁得了多少奖金只有领导和员工本人知道,而且在门店作业手册上明确规定员工之间不能打听其他人的工资。
这种做法看似减少了员工之间的攀比,可事实上却让有的员工产生了多劳没有多得的认识,造成私下打听。
因此,药店在加薪时, 应该尽量采取民主、公开的方式进行, 通过加薪, 在药店内部形成 、学、赶、帮、超的浓厚氛围,增加员工的活力。
四．人员考核人员考核主要指的是绩效考核。
现在的连锁药店中绩效考核都有,而且看上去还有模有样,但是做得不全面,只有考,没有反馈,其实绩效考核应重视绩效反馈,这才是考核的目的,所以绩效考核应该重视绩效反馈的动态性、及时性和激励性。
绩效反馈通常贯穿于绩效考核管理的各个环节,在制定绩效考核计划阶段, 绩效反馈可以让员工和人力资源管理部门主管对计划的合理性和可操作性作出正确判断;在绩效考核计划实施阶段, 绩效反馈可以让员工从门店经理处及时得到关于自己业绩情况的反馈, 知道自身的优势和不足,做到扬长避短,使个人绩效处于持续改进之中;在绩效改进阶段,绩效反馈可以为制定绩效改进计划提供事实依据,做到对症下药。
然而在许多连锁药店中,对绩效反馈往往很不重视,通常只是简单地告诉员工考核结果,然后进行相应的奖赏和处罚,而没有注重过程,店员不知道应该改进的方面。
试想, 一个员工因考核而被告知其绩效不佳时,他的心情会郁闷。
如果因此而失去了本该有的改进工作机会,转变成连锁药店的消费者的话,相信他的怨恨之情一定大于感激之情。
而对连锁药店而言,失去一个员工的同时也意味着增加一个员工的招聘成本和培训成本。
这样的绩效管理带有很强的事后奖罚色彩, 对员工的激励效果大打折扣。
对于连锁药店而言,不能为了考核而考核,而应该是为了进步而考核,这才是人力资源管理的目的。
五．结束语连锁药房门店的人力资源管理对于连锁药房的生存和发展具有重要的意义,它关系到一个药房门店的经营管理状况,同时也是整个零售连锁药房公司的重要一环。
应该从人员配置、人员培训、人员激励和人员考核方面进一步完善连锁药房门店的人力资源管理工作。