医院人力资源配置分析与促进优化策略
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院人力资源管理是医院管理中的关键环节，直接关系到医院的运行效益和服务质量。
以下分析了医院人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的对策。
1. 人员招聘问题：由于医院关键岗位的竞争激烈，往往会出现高薪聘请、短期招聘等现象，导致医院人员稳定性差。
对策：优化招聘流程，增加岗位竞争力，通过招聘、绩效考核等方式，吸引和留住高素质医务人员。
2. 人员流失问题：医院人员流失严重，员工离职率高，加重了医院的招聘和培训成本。
对策：建立良好的人才激励机制，如提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训机会，增加员工的归属感和满意度，降低员工流失率。
3. 人员培养问题：医院人员培养体系不健全，存在培训资源有限、培训方法单一等问题，无法满足医院不同员工的发展需求。
对策：建立完善的员工培训机制，包括开设内部培训、外部培训、岗位轮岗等培训形式，提高员工的专业技能和管理能力。
4. 绩效评估问题：医院绩效评估体系缺乏科学性和公正性，导致绩效考核结果对员工工资、晋升等方面无法产生合理的激励作用。
对策：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作态度等方面，通过明确的考核标准和奖惩机制，激励员工积极主动地提高个人绩效。
5. 员工沟通问题：医院内部沟通机制不畅，导致信息传递不及时、员工信息不对称等问题。
对策：加强内部沟通渠道，建立健全的沟通机制，包括定期召开员工大会、建立员工意见反馈渠道等，促进员工之间和员工与管理层之间的良好沟通。
6. 工作环境问题：医院工作环境压力大、工作强度高，容易导致员工工作倦怠和心理问题。
对策：改善医院的工作环境，包括提供合理的休息时间和工作安排，关注员工的身心健康，提供心理咨询和辅导服务，增强员工的工作幸福感。
7. 岗位匹配问题：医院职位设置不合理，岗位职责不清晰，导致岗位职责重叠或者缺乏。
对策：重新设计岗位设置和职能划分，明确岗位职责和权限，避免工作上的冲突和重复，提高工作效率和员工满意度。
医院人力资源管理中的问题及应对策略分析
医院人力资源管理中的问题及应对策略分析医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，保证医院正常运转和医疗服务的质量。
随着医院管理体系的不断完善和医院人力资源管理的侧重点不断提升，医院人力资源管理中也存在着一系列的问题。
这些问题影响着医院的整体运营和服务的质量，并且对医院的发展和稳定性产生着负面影响。
本文将重点就医院人力资源管理中的问题进行分析，并提出相应的应对策略。
一、医院人力资源管理中的问题1. 人员流动大：随着社会的快速发展和人才的需求，医院人员的流动性越来越大。
一方面，医院难以留住优秀人才，由于一些不良的因素，导致人员频繁流动。
2. 人才库不足：医院在招聘人才时，往往会遇到人才库不足的问题，导致招聘过程相对比较困难。
3. 人员素质不高：由于医院人才库不足和人才流动性大，导致一些医院的人员素质不高，影响了医院服务质量。
4. 人员岗位不匹配：因人员的流动和医院的需求不一致，导致医院存在人员岗位不匹配的问题，影响了医院的正常运转。
5. 管理不规范：医院人力资源管理中存在着一些管理不规范的现象，例如：管理体系不完善、人员薪酬待遇不公等。
1. 加强人才引进和培养：医院应加强与高等院校、科研机构等单位的合作，引进高素质的人才。
医院应建立完善的培训机制，提升人才的整体素质。
2. 完善激励机制：医院可通过提高薪酬水平、优厚的福利待遇、晋升机会等激励措施，留住优秀的人才，提高员工的积极性和责任感。
3. 加强管理规范：医院应建立完善的管理制度和流程，规范管理行为，提高管理水平。
医院还应加强对人力资源管理工作的监督和检查，确保管理的规范性和公正性。
4. 健全人才培养机制：医院应建立健全的人才培养机制，包括对员工的专业技能、医疗知识和职业素养进行培训，提高员工的整体素质和业务水平。
5. 加强团队建设：医院应加强团队协作和沟通，构建和谐的工作氛围，提高员工的工作积极性和创造性。
以上就是关于医院人力资源管理中的问题及应对策略分析。
医院管理工作的资源优化与利用
医院管理工作的资源优化与利用在医院管理工作中，资源的优化与利用是非常关键的。
医院作为一个大型的组织，要保证医疗服务的质量和效率，就必须合理地配置和利用资源。
在这方面，医院管理者应该认真思考、科学规划，从而提高医院的综合竞争力和服务水平。
首先，医院管理者应该对医院的资源进行科学地分类和整合。
医院的资源主要包括人力资源、物质资源和财务资源。
管理者需要根据不同部门的需求和特点，合理地分配这些资源，确保医院的运转顺利。
例如，可以通过合理安排医护人员的工作时间和任务分配，有效利用每一位专业人士的专长，提高医疗服务的效率和品质。
其次，医院管理者还应该注重提高资源的利用率。
在医院日常运营中，很多资源可能存在浪费或闲置的情况。
管理者需要监测和评估这些资源的使用情况，及时采取措施进行调整和改进。
例如，可以通过建立科学的医疗设备管理制度，保证设备的正常运转和有效利用，避免由于设备老化或故障导致的服务中断。
第三，医院管理者应该重视医院人员的培训和发展。
人力资源是医院最宝贵的财富，管理者需要不断提升医护人员的专业水平和服务意识，激励他们进一步发展和创新。
通过开展各种培训和学术交流活动，医院可以吸引更多的专业人才加入，提升整体服务水平和竞争力。
第四，医院管理者还应该注重财务资源的有效管理和控制。
财务资源是医院发展的重要支撑，管理者需要建立健全的财务预算和审计制度，确保资金的合理分配和使用。
通过对医院经济运行的全面监测和评估，可以及时发现问题并及时处理，保证医院的资金安全和健康发展。
第五，医院管理者需要不断优化医疗服务流程，提高服务效率和质量。
通过引入信息化技术和管理工具，可以实现医疗信息的互通共享，优化患者就诊流程和服务体验，提高医院的工作效率和服务水平。
此外，管理者还可以根据患者的需求和反馈，及时调整服务方式和改进服务质量，不断提升医院的竞争力和知名度。
第六，医院管理者还应该注重团队建设和协作。
医院作为一个集体组织，需要各个部门之间密切合作，形成良好的工作氛围和协同效应。
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序一、引言随着医疗服务需求的不断增长和医疗技术的快速发展，医院人力资源的合理配置对于提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升医院运营效率具有至关重要的意义。
为了更好地适应医院发展的需要，优化人力资源结构，提高人员工作效率，特制定本医院人力资源配置调整方案与调整程序。
二、医院人力资源现状分析（一）人员数量与结构目前，我院共有职工_____人，其中医疗人员_____人，护理人员_____人，医技人员_____人，行政后勤人员_____人。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，大专学历_____人，中专及以下学历_____人。
从职称结构来看，高级职称_____人，中级职称_____人，初级职称_____人。
（二）岗位分布与工作量通过对各科室的岗位调研和工作量分析，发现部分科室存在人员短缺、工作负荷过大的情况，而有些科室则存在人员冗余、工作不饱和的现象。
例如，急诊科和重症医学科的医护人员经常加班，而某些辅助科室的工作效率有待提高。
（三）人员流动情况近一年来，我院的人员离职率为_____%，主要集中在护理和医技岗位。
新入职人员的适应期较长，对工作流程和业务知识的掌握不够熟练。
三、人力资源配置调整的目标（一）优化人员结构根据医院的发展战略和业务需求，合理调整医疗、护理、医技、行政后勤人员的比例，提高高学历、高职称人员的占比。
（二）提高工作效率通过科学配置人力资源，减轻部分科室的工作压力，提高整体工作效率，缩短患者等候时间，提升患者满意度。
（三）促进人才发展为员工提供更多的职业发展机会和培训，激发员工的工作积极性和创造力，培养和留住优秀人才。
四、人力资源配置调整的原则（一）以患者为中心始终将满足患者的医疗需求作为人力资源配置调整的出发点和落脚点，确保医疗服务的质量和安全。
（二）科学性与合理性依据工作量、工作难度、技术要求等因素，进行科学的岗位分析和人员配置，避免主观随意性。
（三）动态调整根据医院的业务发展和变化，及时对人力资源配置进行调整，保持灵活性和适应性。
医院卫生人力资源管理的问题与优化策略选择
医院卫生人力资源管理的问题与优化策略选择随着社会的发展，人民生活水平的日益提高，对于医疗事业的要求也开始变得越来越高。
而医院则需要在不断提高自身医疗产品与服务的同时，还需要不断提高医院卫生人力资源管理质量。
各级医院必须明晰现阶段医院卫生人力资源管理中所存在的问题，并根据实际情况，做出有针对性的解决策略，以此来满足人力资源开发中各项要求。
该文着重对医院卫生人力资源管理的问题与优化策略展开了深入的分析与探讨。
标签：医院卫生；人力资源管理；问题与优化策略[Abstract] With the development of our society and ever-increasing living standards of people，the requirement for the medical cause is higher and higher，and the hospital should improve their own medical products and services and also constantly improve the health human resource management quality. All levels of hospitals must clear the problems of health human resources management currently in the hospitals，and make the targeted solutions according to the practical conditions to meet various requirements of human resources development and the paper deeply analyzes and discusses the hospital health human resources management issues and optimized strategies.[Key words] Hospital health；Human resource management；Issues and optimized strategies隨着社会的发展，现阶段我国经济发展已经从物力资源发展转换为以人力资源开发为中心，无论是企业还是医疗行业对于人力资源的要求也开始变得越来越高。
医院管理中的资源调配
提升医护人员专业素质
02
加强医护人员的专业培训和继续教育，提高医护人员的专业素
质和服务水平。
优化医护人员结构
03
根据医院需求，合理调整医护人员的年龄、职称、专业结构，
提高医疗服务效率。
提高物力资源使用效率
合理采购医疗设备
根据医院实际需求，合理采购医疗设备，避免设备闲置和浪费。
规范设备使用和管理
建立设备管理制度，规范设备使用、保养和维护，提高设备使用 效率。
医院管理中的资源调 配
汇报人：可编辑
2024-01-04
目录
• 引言 • 人力资源调配 • 物力资源调配 • 财力资源调配 • 信息资源的调配 • 医院管理中的资源调配策略与建议
01
引言
资源调配的定义
资源调配是指医院管理者根据医疗活动的需求，对医院 内部的人、财、物等资源进行合理分配、调度和使用， 以确保医院各项工作的顺利进行。
药品库存管理
建立科学的药品库存管理 制度，避免药品积压和过 期，确保药品的质量和安 全。
病房和手术室的调配
病房利用
资源共享
根据患者的病情和需求，合理安排病 房床位，提高病房的利用率。
在资源有限的情况下，可以通过跨科 室合作、资源共享等方式，提高医院 的整体运营效率。
手术室调度
根据手术需求和手术的紧急程度，合 理安排手术室的使用，确保手术能够 及时进行。
信息资源的调配
电子病历的管理与使用
电子病历的建立与维 护 确保病历信息的准确性和
完整性，方便医生快速查 阅患者病史。
电子病历的利用效率
通过优化系统设计和流程 ，提高医生使用电子病历 的效率和准确性。
电子病历的安全保障
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序概述：在医院的运营管理中，科学合理的人力资源配置是保障医疗服务质量和提升医院整体效益的重要因素。
然而，由于医院发展的需要、科技进步的影响以及人口结构等多种因素的改变，时常需要对医院的人力资源进行调整，以适应新的需求和发展。
人力资源调整的目的：1. 优化人力资源配置，提高医疗服务质量。
2. 提升医院运营效益，实现人力资源的合理利用。
3. 适应医疗服务的需求变化，满足不同人群的医疗需求。
人力资源调整的程序与步骤：1. 需求分析：针对医院的发展目标和服务需求变化，进行人力资源需求预测。
同时，要考虑医院内部各部门的发展需求，以及争取员工的意见和建议。
这一步骤有助于确定需要进行人力资源调整的具体方向。
2. 规划与设计：根据需求分析的结果，制定人力资源调整方案。
包括具体的调整目标、调整范围、调整时间计划等。
同时，需要明确调整过程中可能遇到的问题和解决措施，并评估调整方案的可行性和影响程度。
3. 沟通与协商：在制定调整方案的过程中，需要与各个相关部门进行有效的沟通和协商。
了解各部门的需求和资源分配情况，协调各方的利益关系，确保调整方案的顺利实施。
4. 实施与监控：将调整方案付诸实施，并对实施过程进行监控和评估。
及时反馈调整效果和问题，及时调整方案，确保调整的顺利进行。
5. 培训与人员选拔：随着人力资源的调整，可能需要进行新员工的招聘和现有员工的岗位调整。
针对新的工作内容和要求，提供相关的培训和指导，确保人员能够适应新的工作环境和职责。
6. 持续优化：人力资源调整是一个动态过程，随着医院的发展和环境的变化，可能需要进行进一步的调整。
因此，持续优化人力资源配备方案和调整程序，提高医院运营的灵活性和适应性。
人力资源调整的注意事项：1. 尊重员工利益：在调整过程中，要充分尊重员工的合法权益，及时与员工进行沟通和交流，解答他们的疑惑和关切。
2. 理性决策：调整方案需要基于科学的数据和分析，而不是主观臆断。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着国家医改政策的不断深化，公立医院在面临巨大挑战的也迎来了前所未有的发展机遇。
人力资源管理作为公立医院的重要组成部分，对医院的运行效率、医疗质量和员工福利都有着重要影响。
本文将深入探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的现状与对策。
一、现状分析1. 人才流失严重由于医疗资源分布不均、薪酬不足、工作环境较为恶劣等原因，公立医院一直面临较大的人才流失问题。
医疗人才的稀缺性使得公立医院在招聘和留住医护人员上面临巨大的挑战。
2. 绩效管理缺失传统的公立医院管理方式普遍存在绩效管理机制不健全的问题，缺乏科学的考核方法和激励机制，导致医务人员缺乏积极性和创造性，影响了医院的整体运行效率和服务质量。
3. 职业发展空间有限公立医院的职业发展路径单一，晋升机会较少，医护人员的职业发展空间受到限制，这也是导致人才流失的重要原因之一。
4. 资源配置不合理公立医院人力资源配置不合理，存在着医生、护士等医疗人员过剩的情况，而非医疗人员相对匮乏的问题。
二、对策建议1. 健全激励机制建立科学合理的薪酬体系和绩效考核机制，为医务人员提供具有竞争力的薪酬和晋升空间，提高医护人员的工作积极性和归属感。
2. 完善人才引进机制加大对医疗人才的引进力度，提高公立医院的吸引力，吸引更多的优秀医务人员加入公立医院的队伍。
建立完善的职业发展通道和晋升机制，为医护人员提供更多的发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。
4. 优化人力资源结构对医院现有的人力资源结构进行调整，加强对非医疗人员的培训与发展，提高医院整体的综合管理水平。
5. 提高医院管理水平加强对医院管理人员的培训和引进，提升医院整体管理水平和能力，推动医院向现代化管理转变。
6. 加强团队建设注重加强医护团队的协作和沟通能力培养，构建和谐的工作氛围，提高医院整体的工作效率和服务水平。
新医改形势下公立医院人力资源管理面临着多方面的挑战，但也蕴含着巨大的发展机遇。
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医院人力资源配置分析及促进优化策略赵贵宁为全面、深入、准确了解k专科康复医院人力资源发展现状，为k医院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。
笔者通过调取k医院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：k医院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。
在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出k医院的人员配置总体上不尽合理。
其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。
1 调查情况1.1 对象以k医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。
1.2 方法以2019年10月31日从k医院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对k医院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
2 结果与分析2．1人力资源构成概况k医院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。
表1 k医院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照专业技术人员构成情况管理人员工勤人员职工总数卫技人员病床数病床与人员比病床与卫技比卫技人员特教人员其他人员医疗人员康复人员护理人员药剂人员检验人员放射人员实际人数126 92 192 15 12 11 7 20 37 84 596 448 458 ——标准人数96 203 186 21 16 14 13 21 48 69 687 536 458 ——实际比例21.1% 15.5% 32.2% 2.5% 2.0% 1.9% 1.2% 3.3% 6.2% 14.1% —75.2% 1:1.3 1:0.98标准比例14% 29.5% 27% 3.1% 2.3% 2.1% 2.0% 3.0% 7% 10% —78.0% 1:1.5 1:1.17 注：a. 管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。
b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。
c . 配置标准人数实际值应参照k 医院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。
表1中数据显示：第一，k医院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。
由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。
然而，目前k医院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，k医院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。
第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是k医院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是k医院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是k医院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致k医院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。
第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和k医院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响k医院康复类核心业务的有效开展。
第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。
第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。
第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。
第七，k医院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。
工勤人员数量庞大是k医院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对k医院康复医疗一线业务快速发展的实际需求已然是疲于应付、力不从心。
故此，k医院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。
2．2人力资源配置基本情况2．2．1学历分布情况表2显示：k医院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，k医院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示k医院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。
通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。
康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。
护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。
药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。
管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑k医院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。
表2 k医院职工学历分布情况博士硕士本科大专中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员0 0 11 8.7%9777% 17 13.5% 1 0.8% 126康复人员0 0 0 0 14 15.5% 50 55.6% 28 28.9% 92护理人员0 0 0 0 32 16.7%106 55.2% 54 28.1%192药剂人员0 0 1 6.7% 7 46.7% 3 20.0% 4 26.7% 15检验人员0 0 0 0 7 58.3% 5 41.7% 0 0 12放射人员0 0 0 0 763.7% 3 27.3% 19% 11特教人员0 0 0 0 4 57.1% 2 28.6% 1 14.3% 7其他专技人员0 0 0 0 14 70% 630% 0 0 20管理人员0 0 6 16.2% 16 43.2% 1335.2% 2 5.4% 37工勤人员0 0 0 0 8 9.5% 78.3% 6982.2% 84合计0 0 18 3.0% 20634.6%212 35.6% 160 26.8% 5962．2．2年龄与职称情况职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见k医院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。
初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于k医院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来k医院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。
数据统计显示k医院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。
50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明k医院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。
中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明k医院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后k医院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。
表3 k医院卫技人员的年龄和职称分布状况30岁以下30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁61岁及以上小计正高0 0 0 1 6 6 1 1 15 副高0 0 3 16 7 4 1 3 34 中级 1 23 20 22 7 5 0 0 78 初级226 77 8 7 2 0 1 0 321 总计227 100 31 46 22 15 3 4 4482．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。
表4 k医院主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总学科科室总人数高级职称人数高学历人数学科科室总人数高级职称人数高学历人数手术麻醉科13 0 0 检验科12 3 0 脊髓损伤科12 1 0 放射科11 3 0 康复治疗科51 1 0 药剂科13 1 1 传统康复科19 2 0 急诊科26 1 0 儿童康复科42 3 1 体检科12 3 0 老年病康复科23 6 1 白内障手术复明中心20 2 0 神经康复科38 4 1 分院康复科30 1 1 肢体康复科27 4 1 分院综合内科16 1 0 视力康复科24 2 3 分院疼痛科11 1 1 妇产科（含分院）20 3 0 分院门诊 4 1 0表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。