医院人力资源管理的现状分析
医院人力资源管理的现状分析
一、引言
随着知识经济时代的到来,各行业之间竞争的本质已经体现为人才的竞争,人才成为当今社会中最重要的资源。在当前的大环境中,医院也必须加强人才队伍的建设,因此,科学有效地进行人力资源管理显得尤为重要。医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分,尤其体现在建设现代化医院、和谐医患关系中。目前在我国乡镇卫生院中,人力资源管理一般都是传统意义上的人事管理,而非现代的人力资源管理。现代人力资源管理发展以来,其优越性为众多企业的发展贡献了不少力量。卫生院人力资源管理的成败一定程度上决定了卫生院的综合实力和风貌。
二、卫生院人力资源管理中存在的问题
(1)人力资源管理观念陈旧。当前,我国乡镇卫生院人力资源管理还没有形成完整的理念,缺乏准确、系统的理念。传统的人力资源管理是在人事的基础上发展起来的,大多数卫生院的人力资源管理机构形同虚设,或根本没有人力资源管理部门,他们的思想还停留在传统的人事档案管理方面。造成这种现象的原因如下:首先,是思想认识不够。卫生院作为公益性机构,对人的管理相对比较落后。其次,由于我国的人力资源管理是从国外引进的,而国外的人力资源管理还停留在起步阶段,没有将理论系统化,所以我国的医疗卫生机构不能真正运用,人力资源部门形同虚设,没有起到实际的作用。 (2)缺乏专业的管理人才。这是大部分乡镇卫生院都普遍面临的问题,管理者大多来自卫生院各个业务部门,具有较强的医学业务技术,但是在人力资源管理方面多数是靠工作经验或以技术代替管理,只能应付一般作业性、事务性工作,对人力资源管理却不是很精通。
(3)卫生院资金投入不足。由于政府资金投入有限,且卫生院又属于公益性机构,不可能通过提供服务获取经济效益,导致卫生院医疗机构出现了医疗待遇低下的现象,降低了卫生院卫生人员工作的积极性,也导致了部分专业技术人员的流失,阻碍了卫生院长久的发展。乡镇卫生院为了生存,不得不获得一定的经济收入,用于基本的医疗人员工资和医疗设备,所以在人力资源管理方面也就弱化了。
(4)缺乏科学的职工进修和培训机制。卫生院对在职职工进修、培训的重要性认识不够。一方面,卫生院缺乏专业、系统的培训规划,培训经费不足,提供给广大职工特别是新进职工的各类进修、培训机会太少,不少职工对此表示不满;另一方面,卫生院员工每天面对大量的病人,承担大量的工作,许多医护人员长期处于超负荷的工作状态,自我提升的时间几乎没有,严重制约了卫生院的可持续发展。
(5)未健全有效的激励机制。针对不同员工制定不同的福利方案和激励制度是带动卫生院向前发展的关键措施。但当前卫生院由于自身管理基础较为薄弱,在管理工作上很难做到细致和具体,只是简单地将激励等同于奖励和惩罚。这种认识会造成卫生院从根本上缺乏长期和有效的激励机制,过于简单化的激励方式更是影响了卫生院各项工作的开展。此外,一些卫生院管理人员在很大程度上决定着员工的激励制度,员工自身很少有自主决策的权力。这种行为会在很大程度上造成员工工作绩效的盲目性,不能有效地发挥激励的作用,影响了卫生事业今后的建设和发展。
三、完善我国卫生院人力资源管理的策略
(1)树立正确的人力资源观念。人力资源是战略资源,其他资源是人力资源的附属资源。面对如今日趋市场化的医疗行业,乡镇卫生院若想在激烈的竞争中生存发展,必须拥有一批优秀的人才,而拥有优秀人才的前提是要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。卫生院管理层应充分认识到人才的重要性,不遗余力地为医院培养、招募人才创造条件,打造出一套科学、高效、有吸引力的人力资源管理体系。
(2)培养高素质的卫生院管理人才。随着当前市场经济一体化进程的加快,我国的医疗卫生事业也受到影响。卫生院作为医疗卫生事业的基层机构,对于促进医疗卫生事业的发展具有重要的作用。针对当前的形势,加强人力资源管理的关键,是要提高管理人员的素质。在引进管理人才的过程中,要为人员提供有效的人才培训和交流的机会,提高卫生院人才管理的水平。卫生院管理人才要具备以下方面的素质:首先,要具备高度的责任感和敬业精神。其次,要具有一流的专业技术和一定的医学知识。第三,具备管理能力和经济学、社会学、心理学等方面的综合知识。第四,具备招聘、人才培训、绩效考核、薪酬等人力资源管理方面的知识。这样才能为卫生院培养一支高素质、高技能的团队,为广大基层民众提供更为优质的医疗服务。 (3)加大政府对卫生院的投入,完善社会保障制度。由于医疗事业是国家的公共卫生事业,因此国家要加大力度对卫生事业提供资金支持。卫生院作为医疗卫生事业的基层单位,在促进医疗卫生事业发展方面发挥了重要的作用。因此,国家要加大对卫生院工作人员的工资和福利支出,加大医院教育支出,为卫生院提供先进的医疗卫生设备,给予医疗工作人员各种休假福利,另外还要为一些从事特殊岗位的人员提供特殊的职业安全保护。这样,才能使工作人员没有后顾之忧。
(4)完善技术人员的引进、培训和教育体制。完善卫生院的人才引进和教育培训制度,能够促进卫生院的人力资源管理。可以从以下几个方面做起:首先,政府可以加强卫生院专业技术人员的教育和培训制度建设,增加教育和培训经费,为医疗卫生人员提供各种岗前和岗中培训,也可以为他们提供一些资格考试,提高工作人员的专业技能,在此过程中,卫生院管理层要加大对培训的监督力度,提高培训的有效性。其次,政府可以通过“委培式”或“订单式”的方法,为卫生院培养一批高学历的医院人才。第三,政府还可以组织上级医疗机构对卫生院进行对口支援,为卫生院提供人员和技术上的支持。这样能够有效减少人员外出培训,不但为卫生院减少了培训的成本,还为卫生院节约了人力成本。
(5)建立行之有效的激励机制。卫生院激励机制制定和建立的目的就是全面调动和激发卫生院员工的积极性和工作潜能。卫生院在发展过程中要充分提升对员工激励机制建立的重视程度,完善现阶段卫生院内部激励机制的不足。当然,卫生院在建立激励制度时,除了要考虑物质激励,更重要的是提升精神激励,真正地实现和坚持以员工为本、以人为本。除了实施和开展短期激励外,卫生院还需要制定相应的长期的激励措施,将卫生院内部的业绩同卫生院员工自身的利益进行紧密的联系。更可以采用员工持股、参股等激励方式调动和激发卫生院员工的积极性,让卫生院员工都将卫生院的事业当作自己的事业,推动卫生院更远的发展和进步。
四、小结
卫生院人力资源管理是卫生院管理的重要组成部分。卫生院人力资源管理的成败在一定程度上决定了卫生院的综合实力。在当前的卫生院人力资源管理中还存在着很多的问题,如人力资源管理理念落后、缺乏管理型的人才、资金投入不足、人员培训落后、激励机制不健全等,针对这些问题,应该制定出相关的解决措施。相信通过这些措施的实施,一定能够促进卫生院的和谐、快速发展。
公立医院人力资源管理现状分析
青年与社会 经管在线
公立医院人力资源管理现状分析
王萍郝晓宏
（石家庄市第一医院，河北石家庄０５００１１）
【摘要】随着我国医疗改革制度的逐步推行，我国出现了许多私立的民营医院，医疗市场也出现了相互之间竞争日益
激烈的态势。由于我国公立医院人力资源管理模式上的问题，使得公立医院人才不断流出，影响了公立医院的未来发展。文
章通过分析我国公立医院人力资源管理的现状，提出了一些改进公立医院人力资源管理水平的对策，期望能够改善公立医院
人力资源的状况。 【关键词】公立医院；人力资源；现状；对策
一、公立医院加强人力资源管理的意义 随着我国医疗体制改革的逐渐深入，医疗市场竞争也日
益加剧，公立医院传统的人力资源管理模式已无法满足现代
医院的发展的要求，很多优秀的人才都纷纷选择到私立医院 或民营医院去发展。未来医院之间的竞争最关键的因素就是
人才之间的竞争，要想提高医院的服务质量和医疗水平，人 才因素的重要性不容置疑。只有具备一支高素质、能力强、
具备实干精神和创新精神的人才队伍，医院的服务质量和医 疗技术水平才能得到不断提升，医院的竞争实力才能不断增
强，在未来的市场竞争中才能立于不败之地，因此，医院的 人力资源管理工作不论对于医院提升服务质量和医疗水平还
是对于医院未来的发展都具有非常重要的意义。 二、我国公立医院的人力资源管理现状 公立医院一般都有规模较大、人员较多的特点，因而， 医院的人力资源管理工作极其复杂，工作量也比较大，在长
期经营管理过程中形成了一种传统的固有的管理模式。 （一）缺乏规范科学的人力资源管理体制
长期以来，我国公立医院都属于行政事业单位，人事管
理都遵循行政事业单位的人事管理办法来执行，随着医疗体 制改革的逐步推行，传统的人事管理模式已经无法适应现代 医院的人力资源管理的需求。首先，公立医院没有完整的人
事管理权限，医院随着规模的扩大，人才需求加大，但是由 于没有用人自主权，无法自主招揽人才，影响医院的发展。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
人力资源现状分析：
1、招聘与人才引进
该医院在招聘与人才引进方面存在许多困难。首先，氛围不佳，工作压力大，工作环境和待遇不够优越，这导致许多有才华的医生不愿意在该医院工作。其次，该医院的宣传不足，缺乏对外展示平台，无法展示自己的招聘需求和诱人的工作条件，致使许多医学人才对该医院缺乏了解和认识。与此同时，市场上的竞争也十分激烈，许多有实力的医院都在集中招揽优秀的医学人才，故此增加了改医院招聘的难度。
2、培训与人才发展
在培训和人才发展方面，该医院的投入不足，培训计划规划不完善，缺乏对员工的系统性、全面性的培养，而且缺乏完善的评估机制，没有有效的激励制度，不能吸引医务人员在岗位上不断提升自己。同时，该医院对优秀人才的激励力度不够大，未能通过完善的晋升体系等有效激励提升人才的积极性和创造性，导致好的医生可能会被其他医院挖走。
3、劳动力成本与用工管理
该医院的劳动力成本过高，工资福利待遇不够合理，对于一些基层医务工作者来说，自身的实际需求并没有得到满足，这不利于医务人员的发展，同时与其他医疗院所相比，并不具有明显的竞争优势。而且该医院对医务人员的用工管理问题也需要得到重视，因为医院的管理和制度建设尚未完善，劳动力的流动性较大，这也给医院工作带来了不必要的麻烦。
对策分析：
1、加强内部培训，完善职业发展通道，使医务人员拥有更好的学习环境和发展机会；
2、加大招聘力度，充分宣传与展示诱人的工作条件，加强内外宣传，建立良好的对外形象；
3、建立中长期人才战略规划，制定对人才的完善激励机制，提高医务人员的锻炼和积累经验的机会。
1、加强内外培训和咨询，提高医务人员自身素质，让他们拥有更多的技能和知识，进而对其进行评估和激励，这样能够帮助医务人员提升自己，也能激发他们的工作动力； 2、完善内部人才流转机制，通过专业化培训和能力评估等方式，让人才更好地发挥自己的实力和才华，使医院拥有更加专业和高效的医务队伍。
医院人力资源管理存在的问题及改进建议
医院人力资源管理存在的问题及改进建议
一、医院人力资源管理存在的问题
1.企业文化不充分建设：由于缺乏系统的企业文化建设，在有的医院中，企业文化的作用不明显，员工的敬业度没有得到贯彻和执行。
2.人力资源管理体制不健全：医院的人力资源管理体制尚未形成，缺乏一整套完善的人力资源管理制度，主要是缺乏有效的激励机制。
3.人才流动率较高：医院的人力资源管理存在一些问题，人才流动率较高，严重影响了人力资源动态管理和稳定开发。
4.存在偏差：由于医院改制的历史遗留问题，部分人力资源管理工作存在严重的偏差和障碍，对管理效率也造成较大的影响。
二、改进建议
1.加强企业文化建设：加强医院的企业文化建设，对企业的价值观、愿景、使命、理念、文化核心价值体系等进行充分落实和宣传，向员工灌输价值观以及企业价值。
2.建立完善的人力资源管理体制：加强人才招聘、配备、调动、监督以及考评机制；建立一套完善的激励机制，通过薪资、提高工作环境等形式，对员工进行激励；建立严格的考核制度。
3.制定及必要的规章制度：如薪资管理规定、员工服务制度、员工行为守则等，减少潜在的纠纷，建立良好的工作氛围。
4.进行有效的人力资源管理：培养一支高素质、向上有动力的医务队伍，为医院发展提供有效支持，实施强化管理，对员工进行定期、系统的教育培训，提升员工综合素质及服务能力。
医院人力资源分析报告
医院人力资源分析报告
1. 引言
本报告旨在对医院的人力资源进行全面分析，以帮助医院管理层了解人力资源的现状并制定相应的策略。通过对人力资源的分析，能够为医院的人力资源管理提供科学的依据，进而提高医院的绩效和竞争力。
2. 人力资源数量分析
首先，我们需要对医院的人力资源数量进行分析。根据最近一期的人力资源统计数据，医院目前共有员工总数为XXX人。其中，医生数量为XXX人，护士数量为XXX人，行政人员数量为XXX人。从这些数据可以看出，医生是医院人力资源的重要组成部分。
3. 人力资源结构分析
接下来，我们将对医院的人力资源结构进行分析。根据调查数据显示，医院的员工年龄结构相对平衡，主要分布在25-35岁和35-45岁之间。此外，男性员工占比XXX%，女性员工占比XXX%。这些数据反映了医院人力资源的性别平等和年龄结构合理。
4. 人力资源流动性分析
人力资源的流动性对医院的稳定运营至关重要。我们将对医院的员工流动情况进行分析。根据数据显示，医院的员工离职率为XXX%。我们可以进一步分析离职员工的原因，以确定是否存在员工流失的问题，从而采取相应的措施来留住优秀的员工。
5. 人力资源培训与发展分析
人力资源的培训与发展是医院提高整体人力资源素质的关键。我们将对医院的培训与发展计划进行分析。数据显示，医院每年为员工提供XXX小时的培训时间。此外，医院还鼓励员工参加各类专业培训和学术会议，以提升员工的专业能力。这些数据表明医院注重员工的培训与发展，能够提高员工的绩效和竞争力。
6. 人力资源绩效评估分析
绩效评估是医院对员工进行评价和激励的重要手段。我们将对医院的绩效评估制度进行分析。根据调查数据显示，医院实施了定期的绩效评估，并根据评估结果进行奖惩和激励措施。这些数据反映了医院致力于提高员工绩效的管理理念，有助于激发员工的工作积极性和创造力。 7. 人力资源管理策略建议
基于以上分析，我们提出以下人力资源管理策略建议： - 加强员工招聘和留用工作，提高员工的稳定性和忠诚度。 - 注重员工的培训与发展，提高员工的专业能力和绩效水平。 - 定期进行绩效评估，激励员工积极工作并提高工作效率。 - 关注员工的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和工作质量。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院是人民群众就医的重要场所，人力资源管理的好坏直接关系到医院的运行效率和服务质量。随着医院的不断发展，人力资源管理也出现了一些问题，这些问题影响着医院的发展和服务水平。为了解决这些问题，我们需要深入分析并提出有效的对策。
1. 人才流失严重
随着社会的快速发展，医生和护士等专业人员的人才流失现象日益严重。一方面，医院无法提供良好的职业发展和晋升机会，导致人才流失；医生和护士的工作强度大、工作压力大，工作环境差，也是导致人才流失的原因之一。
2. 人员管理不当
在一些医院中，人员管理不当是一个普遍存在的问题。一方面，一些医院领导对员工缺乏关怀和支持，导致员工对工作产生不满和抵触情绪；一些医院领导对医生和护士的工作安排不合理，缺乏灵活性和人性化考虑，使得员工的工作积极性和工作效率降低。
3. 岗位匹配不合理
医院的人力资源管理中存在着许多岗位匹配不合理的问题。一方面，医院在岗位设置和分工方面存在较大的不合理，导致人力资源配置不足或者压力过大；医院在员工的工作配备和培训方面存在较多问题，导致员工的能力和岗位不匹配，工作效率低下。
4. 薪酬福利待遇不公平
在一些医院中，薪酬福利待遇不公平是一个长期存在的问题。一方面，一些医院对医护人员的薪酬福利待遇不公平，导致员工的工作积极性和工作稳定性降低；一些医院对医护人员的薪酬福利待遇管理不严，导致薪酬管理混乱，员工的福利权益得不到保障。
二、医院人力资源管理的对策
1. 加强人才引进和留住工作
针对医院人才流失严重的问题，医院可以加大对于医生和护士的培养和引进力度，提供良好的发展空间和晋升机会，提高员工的职业满意度和工作稳定性。医院可以通过改善工作环境和提高薪酬福利待遇，留住和挽留优秀的医生和护士，有效减少人才流失。
2. 改善人才管理和领导方式
卫生人力资源现状及对策分析
卫生人力资源现状及对策分析
目 录
前言…………………………………………………………………… （ 1 ）
一、资料与方法……………………………………………………… （ 2 ）
（一）资料来源……………………………………………………… （ 2 ）
（二）分析方法……………………………………………………… （ 2 ）
二、结果分析………………………………………………………… （ 2-4 ）
（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （ 2 ）
1、专业构成…………………………………………………………… （ 2 ）
2、职称、学历状况…………………………………………………… （ 3 ）
3、年龄构成…………………………………………………………… （ 3 ）
4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （ 4 ）
5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公平…………………………… （ 4 ）
（二）存在问题………………………………………………………… （ 4 ）
三、对策与建议……………………………………………………… （ 4-5 ）
前 言
近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫生机构的服务条件和服务能力逐步得到改善，但医疗卫生机构人员紧缺及配置的不合理问题仍然很突出。因此，加强卫生工作全行业管理的力度，合理配置卫生人力资源显得尤为迫切。
为了解我市卫生系统人力资源现状，进一步开发和利用这一资源，为
加强卫生专业技术队伍建设和完善卫生体系建设提供依据，20XX年3月采用统一的调查表对我市各医疗单位进行了基本情况调查，并对此调查结果进行研究分析。
一、资料与方法
（一）资料来源
**市卫生局的统计资料
关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)
关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)
医院人力资源未来发展规划（一）
随着医疗行业的快速发展和医疗技术的不断进步，医院人力资源的管理和发展成为提升医院整体竞争力的关键因素。本文将从医院人力资源的现状分析入手，探讨未来发展的战略目标、具体措施和实施路径，旨在为医院构建一支高效、专业、可持续的人才队伍提供参考。
一、现状分析
1. 人才结构不合理
医院现有人才结构中，高学历、高职称人才比例较低，基层医护人员数量不足，导致医疗服务质量和效率难以提升。
2. 人才流失严重
由于工作压力大、薪酬待遇不理想等原因，医院面临人才流失的困境，尤其是年轻医生和护理人员的流失率较高。
3. 培训体系不完善 现有的培训体系缺乏系统性和针对性，难以满足医护人员职业发展的需求，影响了人才队伍的整体素质。
4. 激励机制不健全
现有的激励机制较为单一，主要依赖薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，难以充分调动员工的积极性和创造性。
二、战略目标
1. 优化人才结构
通过引进和培养高学历、高职称人才，提升医院人才队伍的整体素质，形成合理的人才梯队。
2. 降低人才流失率
通过改善工作环境、提高薪酬待遇、完善职业发展路径等措施，降低人才流失率，稳定人才队伍。
3. 建立完善的培训体系
构建系统化、多层次、个性化的培训体系，满足医护人员职业发展的需求，提升其专业能力和综合素质。
4. 健全激励机制 建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、精神激励等，充分调动员工的积极性和创造性。
三、具体措施
1. 人才引进与培养
引进高学历、高职称人才
设立专项引进资金，提供具有竞争力的薪酬待遇和科研启动经费，吸引高学历、高职称人才加入。
与知名高校和科研机构建立合作关系，通过联合培养、博士后流动站等方式引进优秀人才。
加强内部人才培养
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一
目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重
很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足
公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理
目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺
医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化
建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
公立医院人力资源管理的现状及对策
公立医院人力资源管理的现状及对策
公立医院传统的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要。由于在认识、体制、绩效评估体系、分配制度、人才流动机制、员工发展等方面存在的缺陷，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。本文针对以上问题逐一分析并提出了树立正确的人力资源观念，转变人事管理职能，建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系，营造良好的人才发展环境，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，按需设岗、定岗定编，做好员工的职业生涯规划等对策。
标签： 公立医院；人力资源管理；现状；对策
随着社会经济的发展，作为重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键[1]。而目前我国公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，是深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中的一个重要课题。
1 医院人力资源管理现状及原因
1.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足
许多公立医院的人事管理还留有很重的计划经济时代痕迹，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。
1.2 人力资源管理体制僵化
目前，许多公立医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。选人用人的主动权不在医院而在政府部门，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。主要应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理是医院管理中的重要组成部分，它直接关系到医院的运行效率和服务质量。目前我国医院人力资源管理存在一些问题，例如人员流动性大、企业文化不明确、员工培训不够等。本文将针对这些问题提出相应的对策。
一、人员流动性大
问题表现：目前，医院中人员流动性较大，即员工进入和离开的频率较高。这不仅会增加医院的招聘成本，还会带来成本的不稳定，同时也会影响医院的工作效率和服务质量。
对策一：建立完善的员工福利机制。通过提供优厚的薪资福利待遇、完善的职业发展空间和晋升机制等，吸引员工长期稳定地留在医院工作。
对策二：加强人才培养和引进。医院可以加大对人才的培养力度，提供完善的培训体系和发展机会。可以注重引进一些具备专业技能和管理经验的人才，以提升医院的竞争力。
二、企业文化不明确
问题表现：部分医院存在企业文化不明确的问题，即医院的核心价值观和文化特色没有得到明确的界定和传播。这会阻碍员工的认同感和凝聚力的形成，影响医院的整体发展。
对策一：明确医院的核心价值观。医院应该在组织内明确核心价值观，如“以患者为中心”、“质量第一”等，激励员工以此为指导，提高服务质量和工作效率。
对策二：加强企业文化建设。医院可以通过组织内培训、员工交流和活动等手段，传播和弘扬企业文化。可以通过制定相关的标识和口号，使企业文化更加鲜明地体现出来。
三、员工培训不够
问题表现：医院中部分员工的专业培训和发展机会有限，导致员工业务水平和综合素质的提升受到限制。
对策一：建立完善的培训体系。医院应该建立起完善的培训体系，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。定期组织员工进行专业知识和技能的培训，提高员工的业务水平。
对策二：注重内部晋升和培养。医院应该注重发现和培养内部人才，提供广阔的发展空间和晋升途径。通过内部晋升机制，激励员工不断学习和提升自己的能力。 四、招聘和选拔不当