医院人力资源管理现状及发展策略
刍议医院人力资源管理现状及发展策略
[摘 要] 人力资源与知识资本优势将成为医院的核心竞争力，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志。因此，如何加强医院现代人力资源管理，成为当今医院最迫切解决的课题。文章分析了目前我国医院人力资源管理的现状，并提出了相应的对策及策略。
[关键词] 医院；人力资源管理；策略
人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。但是现阶段，我国医院人力资源管理存在着一些问题，对提高我国医院的核心竞争力产生了一定的阻碍。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立现代医院人力资源管理模式。
一、我国医院人力资源管理现状
现阶段，我国的医院特别是国有医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。其人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，从而导致了我国国有医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得国有医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。我国国有医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面：
1、人力资源管理体制僵化
目前，许多医院长期实行的是行政式的管理，还未真正成为市场的主体。体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
2、薪酬分配缺乏竟争性和激励作用
近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁破碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。
3、缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。 二、医院人力资源管理对策与建议
人力资源部门在我国医院日常管理工作中发挥着十分重要的作用。然而，绝大多数人力资源部门从事的工作只是停留在人员的进出、考勤、档案管理等传统的人事管理模式上。基于人力资源部门在我国医院发展中的作用和地位，笔者认为对我国医院人力资源部门应重新定位，赋予更多的职能和权利，转变工作职能，更新工作理念，从现代人力资源管理的战略高度对我国医院的人力资本进行管理。
1、扩展引进渠道，规范引进程序
通过各种途径加大对我国医院的发展规模、发展理念、潜力和价值的宣传力度，增强对海外高层次人才的吸引力。宣传的同时应注重体现个人价值，使工作岗位既能体现集体价值，也能满足个人的发展的兴趣。广泛利用互联网等新媒体，将用人需求及时、准确地向外界展示，便于人才了解我国医院人力资源需求。进一步拓宽人才引进渠道，通过国内外、院内外高层次学者的引荐，不拘一格引进人才。建立公开、公平、竞争、择优的选人制度。人才招聘是我国医院人力资源管理的第一关，只有建立科学有效的人才招聘制度，通过规范有序的的选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
2、建立科学的人才评价制度
我国医院的发展不仅要引进人才，更要留住人才。只有形成富有生机与活力的用人机制，建立科学的人才评价制度，才能留住人才。科学的人才评价制度应该是根据各个岗位的特点，把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。并且竞争与激励机制也会在按岗位标准选人，以业务能力用人，凭业绩贡献付酬等方面体现出来。
3、建立激励性的薪酬分配体系
在薪酬分配体系中，应该根据员工的工作态度、工作能力和业绩的不同，向关键岗位和优秀人才倾斜。充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时，可以运用目标管理的各种工具及手段，如kpi考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。将考核结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。
4、积极实施职称量化评审
完善专业技术职务评审程序，落实我国医院“优化资源配置求效益”的发展思路，实施职称评审量化管理，增强评审的透明性。对参评人员进行科学评分，把论文、科研、业务水平、领导评价、医德医风等方面的业绩转换成分数，使每个人的情况都一目了然，做到公开透明，使职称评审的要求、条件及评价标准更加科学、合理，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。
总之，人力资源管理在我国医院管理工作中占据着十分重要的地位，改变传统意义上人事工作模式，实现我国医院真正的人力资源管理，对提高医院核心竞争力，促进医院快速稳定发展，具有现实紧迫性和极其重要的战略意义。
作者简介：张译方（1968—），女，包钢医院，研究方向：人力资源管理。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策
随着医疗事业的不断发展和进步，医院人力资源管理也在不断提高水平，但是在实践中仍然存在管理问题。本文将从医院人力资源管理中存在的问题，以及相应的对策两方面进行探讨。
1.缺乏员工发展机会
医院员工大多从事临床工作，没有机会接触管理层次，缺乏发展机会。医院人力资源管理中缺乏有效的职业规划和发展计划，导致员工职业发展困难。
2.薪资待遇低
医院员工的薪资待遇普遍偏低，在招聘和留人方面存在困难。由于缺乏合理的薪资调整机制，不能满足员工的需求和期望，导致员工流失和招聘难度增加。
3.管理体制不完善
医院人力资源管理的管理体制和制度不完善，往往是相对封闭的一种管理形式，缺乏灵活性和创新性。医院管理人员的管理能力和管理思维也需要进一步提高。
4.员工工作量大、压力大
医院工作的特点是复杂、多样化，医务人员需要面对各种复杂的医疗问题，工作强度大，压力大。长时间的工作会对员工的身心健康产生影响，影响员工的工作效率和质量。
二、对策
1.制定职业发展规划
医院人力资源管理应制定职业发展规划，给员工提供更多的发展机会。医院可以开设一些管理培训课程和职业晋升计划，提高员工的管理能力和领导力，帮助员工实现职业发展目标。
医院应该合理制定员工的薪资待遇，将薪资水平与员工的工作量、工作性质等因素相匹配。通过合适的薪资调整，可以有效地激励员工的积极性和工作热情，同时也可以留住人才。
医院应该建立健全的管理体制和制度，促进医院的管理进一步规范化和标准化。医院管理人员应提高管理能力和创新意识，注重人性化管理，充分尊重和保护员工的权益和利益。
4.关注员工身心健康 医院应该关注员工身心健康，提供良好的工作环境和工作条件，鼓励员工定期进行健康体检，关注员工日常的生活习惯和作息时间。同时，医院应该鼓励员工积极参加各种文体活动，调节工作压力，保持健康状态。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策
【摘要】
医院人力资源管理存在的问题包括人才流失、待遇不公、员工职业发展困境、绩效考核制度不健全和人员招聘难题。为解决这些问题，可以建立完善的人才培养机制、透明公正的薪酬制度、多元化的职业发展路径和科学合理的绩效考核制度。加强医院品牌建设可以提高吸引力，缓解人员招聘难题。加强医院人力资源管理的科学化和系统化建设，持续优化人力资源管理制度，将有助于提升员工满意度和医院整体绩效。
【关键词】
医院、人力资源管理、问题、对策、人才流失、人才培养、待遇、薪酬制度、员工、职业发展、绩效考核、招聘、品牌建设、科学化、系统化、员工满意度、绩效。
1. 引言
1.1 医院人力资源管理存在的问题及对策
医院作为提供医疗服务的重要机构，人力资源管理的质量直接影响到医院的运转效率和服务质量。在实际操作中，医院人力资源管理存在着诸多问题，需要及时对策解决。
人才流失问题是医院人力资源管理的一大难题。随着医疗技术的不断提升和市场竞争的加剧，优秀的医疗人才往往流失较为严重。为此，建立完善的人才培养机制是关键所在，通过培训和晋升机制激励医护人员持续成长和提升。
待遇不公也是影响医院人力资源稳定的一个关键问题。建立透明公正的薪酬制度，确保各项福利待遇合理，能够提高员工的工作积极性和满意度。
员工的职业发展困境也需要引起关注。提供多元化的职业发展路径，为医护人员提供更多的发展机会和空间，是医院人力资源管理的一项重要任务。
绩效考核制度不健全、人员招聘难题等问题也需要及时解决。建立科学合理的绩效考核制度，加强医院品牌建设，提高医院的吸引力，这些都是构建健康人力资源管理体系的必要条件。
加强医院人力资源管理的科学化和系统化建设，持续优化人力资源管理制度，提升员工满意度和医院整体绩效是当前医院人力资源管理亟待解决的问题和对策。
卫生人力资源管理
卫生人力资源管理
随着社会的发展和科技的进步，卫生人力资源的管理变得越来越重要。卫生人力资源是卫生系统中的关键因素，对医疗保健的质量和效率有着直接的影响。然而，当前卫生人力资源的管理面临着诸多挑战，需要我们采取有效的措施来应对。
一、卫生人力资源管理的重要性
1、提高医疗保健质量
卫生人力资源是提供高质量医疗保健服务的关键。优秀的工作人员能够提供更准确、更专业的医疗服务，从而改善患者的生活质量。
2、提升工作效率
合理配置和有效管理卫生人力资源可以提高医疗保健服务的工作效率。通过对人员的合理分配和培训，可以减少医疗服务的等待时间，提高患者的满意度。
3、促进卫生系统的发展
有效的卫生人力资源管理对于卫生系统的整体发展至关重要。通过对工作人员的培训和激励，可以增强卫生系统的整体实力，提高卫生系统的绩效。
二、卫生人力资源管理的挑战
1、人才短缺
当前，全球范围内都面临着卫生人才短缺的问题。这主要是由于人才培养周期长、工作压力大等原因造成的。如何吸引和培养更多的卫生人才，是当前亟待解决的问题。
2、分布不均
由于地理、经济等多方面的原因，卫生人力资源在地域上的分布极不均衡。这导致了部分地区卫生人力资源过剩，而部分地区则严重不足。如何平衡卫生人力资源的分布，是当前需要解决的重要问题。
3、培训和管理难度大
卫生人力资源的培训和管理是一项复杂且艰巨的任务。这需要我们采取有效的措施，提高培训效果，增强管理效率。同时，我们还需要工作人员的心理健康和生活需求，为他们提供良好的工作环境。
三、应对策略 1、加大投入
政府和社会应该加大对卫生人才培养的投入，提高卫生人才的供给能力。同时，还可以通过设立奖学金、提供实习机会等方式，吸引更多的人选择卫生专业。
2、优化分布
政府可以通过政策引导和资源调配等方式，优化卫生人力资源的分布。例如，通过设立优惠政策鼓励卫生人才到基层工作，或者实施远程医疗服务来弥补部分地区的不足。
医院人力资源管理中存在的问题及对策 2
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院作为医疗服务的重要场所，其人力资源管理是医院管理中至关重要的一环。在实际工作中，医院人力资源管理中存在着许多问题，这些问题严重影响了医院的正常运作和员工的工作积极性。本文将就医院人力资源管理中存在的问题及相应的对策进行探讨。
一、问题分析
1. 人才流失率高
医院人才是医疗服务的核心，然而由于医疗行业的特殊性和激烈的竞争，医院人才流失率较高。员工频繁跳槽不仅增加了医院的人力资源成本，还影响了医院的运作效率和服务质量。
2. 人员配置不合理
由于医院的规模庞大，不同科室之间的人员配备常常不合理。一些科室可能因为人手不足而导致工作量过大，而另一些科室却因为人手过剩而浪费资源。
3. 岗位晋升机制不完善
医院的岗位晋升机制不够透明和公平，一些优秀的员工无法得到应有的晋升机会，从而降低了员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏有效的绩效评价体系
医院目前普遍存在绩效评价存在主观性和不公平的问题，一些员工的工作绩效无法得到公正的评价，导致管理混乱和员工不满。
二、对策建议
1. 加强人才引进和留住
为了解决人才流失率高的问题，医院需要加强人才引进和留住工作。一方面，可以通过提高薪酬待遇、提供更有竞争力的福利、创造更好的工作环境等方式留住员工；可以加大对外招聘的力度，引进更多合适的人才。
2. 调整人员配置
医院需要根据各科室的工作量和业务需求，调整人员配置，保证各科室的人手合理配置。可以通过科学的人员配备标准和灵活的内部调配机制，提高人员配置的效率。
3. 完善岗位晋升机制 医院需要建立更为透明和公平的岗位晋升机制，让员工明确晋升的条件和标准，从而激励员工更加努力地工作。医院可以为员工提供更多的培训和发展机会，提升员工的专业能力和竞争力。
医院人力资源管理存在的问题及改进建议
医院人力资源管理存在的问题及改进建议
一、医院人力资源管理存在的问题
1.企业文化不充分建设：由于缺乏系统的企业文化建设，在有的医院中，企业文化的作用不明显，员工的敬业度没有得到贯彻和执行。
2.人力资源管理体制不健全：医院的人力资源管理体制尚未形成，缺乏一整套完善的人力资源管理制度，主要是缺乏有效的激励机制。
3.人才流动率较高：医院的人力资源管理存在一些问题，人才流动率较高，严重影响了人力资源动态管理和稳定开发。
4.存在偏差：由于医院改制的历史遗留问题，部分人力资源管理工作存在严重的偏差和障碍，对管理效率也造成较大的影响。
二、改进建议
1.加强企业文化建设：加强医院的企业文化建设，对企业的价值观、愿景、使命、理念、文化核心价值体系等进行充分落实和宣传，向员工灌输价值观以及企业价值。
2.建立完善的人力资源管理体制：加强人才招聘、配备、调动、监督以及考评机制；建立一套完善的激励机制，通过薪资、提高工作环境等形式，对员工进行激励；建立严格的考核制度。
3.制定及必要的规章制度：如薪资管理规定、员工服务制度、员工行为守则等，减少潜在的纠纷，建立良好的工作氛围。
4.进行有效的人力资源管理：培养一支高素质、向上有动力的医务队伍，为医院发展提供有效支持，实施强化管理，对员工进行定期、系统的教育培训，提升员工综合素质及服务能力。
医院人力资源管理中存在的问题及对策 3
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理是指在医院活动中对人力资源进行规划、管理和控制，以达到组织运营目标的最大化，同时满足员工个人成长和发展需求的过程。然而，在医院人力资源管理过程中存在一系列问题，阻碍了管理的有效性。
一、缺乏人力资源规划
许多医院在人力资源规划方面缺乏实际的工作计划和可行的管理措施，导致无法及时满足招聘、培训、晋升和其他人力资源管的需求。
对策：建立具体的规划部门或工作组，制定人力资源规划指引，并定期进行更新和监控，以适应医院的发展需求。
二、缺乏员工培训与发展
医院在职员工大部分是医疗人员，高度专业化和技术化，急需培养和提高相关技能，缺乏培训机会和高层次的职业发展计划。
对策：建立完善的培训机制，为员工提供多层次的培训和研修机会，并营建良好的学习环境，支持员工的职业发展。
三、管理人员缺乏品德和管理意识
一些中高级医院管理人员对工作缺乏热情和责任心，缺乏正直、诚信的道德观念，甚至存在利益战争和权力斗争等问题。
对策：加强中层干部队伍建设，培养管理人员良好的品德和职业精神，强调管理的道德约束和义务。
四、考核机制不完善
医院的考核机制大多数是以医疗技术和生产效益为主要目标，忽视了对人才潜力和职业素养的考核，缺乏科学性和有效性。
对策：建立全面的考核机制，包括技术能力、团队协作、职业素养、服务质量等方面，以激励优秀的员工，并为员工提供有科学依据的职业发展路径。
五、薪资待遇较低
医院薪资待遇一般较低，难以满足员工的生活需求和职业追求，这也成为员工流失和招聘难的原因之一。 对策：逐步完善医疗卫生机构薪资待遇标准，为医院员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，满足员工的合理期望，增强员工的工作满意度。
综上所述，医院在人力资源管理方面存在许多问题，需要采取一系列有效的对策来解决。通过建立科学合理的人才管理制度，提高管理人员的素质和业务水平，建立健全的培训机制和考核机制，构建充满激励的奖励制度，为员工提供更好的生活和优秀的职业发展空间， 才能更好地促进医院的可持续发展。
关于医院人力资源发展的五篇深度规划
关于医院人力资源发展的五篇深度规划
第一篇：人力资源战略规划
1.1 规划背景
随着医疗行业的快速发展和医疗需求的不断增加，医院人力资源的合理配置与高效运营成为影响医院竞争力和可持续发展的重要因素。本篇规划旨在明确医院未来一段时期内的人力资源发展战略，为医院人才引进、培养、激励和留存提供指导。
1.2 目标与原则
- 战略目标： 到2026年，建立与医院发展战略相匹配的人力资源体系，实现人才结构优化、人力资源利用率提高、员工满意度提升。
- 规划原则：
- 坚持人才引领发展的战略地位。
- 强调内部培养与外部引进相结合。
- 保障人才质量与数量的双重提升。 - 促进人力资源管理与医疗业务深度融合。
1.3 主要措施
1. 人才引进策略： 针对短缺专业人才，实施精准引进计划，提供有竞争力的薪酬福利。
2. 培养与发展规划： 设立人才发展基金，加强内部培训，实施职业生涯规划。
3. 激励机制设计： 构建多元化的激励体系，包括绩效考核、职务晋升、荣誉奖励等。
4. 留存策略： 完善社会保障和职业发展体系，提高员工的归属感和忠诚度。
第二篇：岗位管理体系构建
2.1 规划背景
科学的岗位管理体系是提高医院工作效率和服务质量的关键。本篇规划着重于医院内部岗位设置、职责划分、任职资格等方面的优化。
2.2 目标与原则
- 目标： 建立动态调整、合理分工与职责明晰的岗位管理体系。
- 原则：
- 符合医疗行业特点。
- 坚持效率与公平原则。
- 保持岗位结构的灵活性与适应性。
2.3 主要措施
1. 岗位设置： 根据医院业务发展和工作需要，合理设置岗位，实现资源的最佳配置。
2. 职责划分： 明确各岗位的职责范围，确保工作流程的顺畅与高效。
3. 任职资格： 制定严格的任职资格标准，保障岗位的专业性和权威性。
4. 岗位评价： 实施动态的岗位评价机制，保障薪酬体系的公平性。
第三篇：绩效考核与激励机制
卫生人力资源现状及对策分析
卫生人力资源现状及对策分析
目 录
前言…………………………………………………………………… （ 1 ）
一、资料与方法……………………………………………………… （ 2 ）
（一）资料来源……………………………………………………… （ 2 ）
（二）分析方法……………………………………………………… （ 2 ）
二、结果分析………………………………………………………… （ 2-4 ）
（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （ 2 ）
1、专业构成…………………………………………………………… （ 2 ）
2、职称、学历状况…………………………………………………… （ 3 ）
3、年龄构成…………………………………………………………… （ 3 ）
4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （ 4 ）
5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公平…………………………… （ 4 ）
（二）存在问题………………………………………………………… （ 4 ）
三、对策与建议……………………………………………………… （ 4-5 ）
前 言
近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫生机构的服务条件和服务能力逐步得到改善，但医疗卫生机构人员紧缺及配置的不合理问题仍然很突出。因此，加强卫生工作全行业管理的力度，合理配置卫生人力资源显得尤为迫切。
为了解我市卫生系统人力资源现状，进一步开发和利用这一资源，为
加强卫生专业技术队伍建设和完善卫生体系建设提供依据，20XX年3月采用统一的调查表对我市各医疗单位进行了基本情况调查，并对此调查结果进行研究分析。
一、资料与方法
（一）资料来源
**市卫生局的统计资料
医院人力资源管理中存在的问题及对策 4
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院作为社会的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。在实际操作过程中，医院人力资源管理中存在着诸多问题，如用工矛盾、员工流失、绩效考核不公等。这些问题的存在不仅会影响医院的运营效率，还会对患者的就医体验产生负面影响。如何解决这些问题成为了医院管理者亟待解决的难题。接下来，我们将探讨医院人力资源管理中存在的问题及对策。
一、问题分析
1. 用工矛盾
在医院，不同科室之间存在着用工矛盾。一方面，一些科室因为繁忙而需要加班，需要更多的人手支持；一些科室因为工作相对轻松而希望减少人员编制，压缩成本。这种用工矛盾使得医院的人力资源分配出现了不合理的现象，一些科室的员工过劳而另一些科室员工有待调动。
2. 员工流失
由于医院流动性大，部分员工因为工资待遇、职业发展、工作环境等原因选择离职，导致医院的员工流失问题日益严重。员工流失不仅给医院的团队稳定性带来挑战，同时也导致了医院对员工的管理成本增加。
3. 绩效考核不公
绩效考核不公是医院人力资源管理领域的又一大问题。由于医院工作的特殊性，一些员工的工作业绩不易量化评估，这就导致了在绩效考核过程中出现了不公平的现象，一些员工因为工作关系得到了不公正的评判，这就对员工的工作积极性造成了影响。
二、对策建议
1. 建立用工协调机制
针对用工矛盾问题，医院可以建立一个用工协调机制，通过科室之间的沟通协调，合理安排人员编制，保证每个科室的用工合理、平衡。
2. 加强员工关怀与培训
为了减少员工流失，医院应该加强对员工的关怀和培训。通过提高员工的薪酬待遇、提供更好的职业发展空间、改善工作环境等方式，留住员工，增加员工的归属感。医院还可以为员工提供更多的培训机会，提高员工的专业技能和综合素质，从而提升员工的工作满意度。 3. 建立公平的绩效考核制度
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一
目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重
很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足
公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理
目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺
医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化
建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。