当代中国背景下就业歧视的反思
就业歧视讨论发言稿范文
就业歧视讨论发言稿范文尊敬的评委、亲爱的观众：大家好！今天我非常荣幸能在这里与大家一起讨论就业歧视的问题。
就业歧视是一个严重的社会问题，我们应该共同努力解决。
我愿意在这里分享我的观点和见解。
首先，我认为就业歧视是一种不公平的现象，它违背了平等就业的原则。
每个人都应该有平等的机会去争取自己理想的工作和职业发展。
无论性别、年龄、种族等因素，每个人都应该受到公平对待。
然而，在现实中，许多人由于自身的特征或条件而受到不公平的对待，这种情况必须引起我们的重视。
其次，就业歧视不仅伤害了受到歧视的个人，也对整个社会造成了负面影响。
当一个人无法获得公平的工作机会，他们的能力和潜力就得不到充分发挥。
这不仅浪费了人才资源，也削弱了社会的创新力和竞争力。
而且，就业歧视也容易在社会中造成紧张和不稳定的局势。
所有这些都使得解决就业歧视的问题变得非常紧迫和重要。
那么如何解决就业歧视呢？我认为，我们需要集中精力在以下几个方面进行努力。
首先，政府应该制定和执行更加严格的法律和政策来保护每个人的平等就业权利。
这包括加强对就业歧视行为的打击和惩罚力度，营造公平竞争的就业环境。
其次，教育机构和企业需要开展更多关于平等就业的宣传和培训活动。
通过增加人们的意识和知识，帮助他们摆脱对歧视观念的固有偏见，建立一个包容和多元化的工作环境。
最后，我们每个人都应该积极参与到解决就业歧视问题的努力中。
不管是作为雇主还是员工，我们都应该坚守公平和正义的原则，不做任何歧视的行为，为创造一个公平的就业社会做出贡献。
总结一下，就业歧视是一个严重的社会问题，需要我们共同努力来解决。
我们应该坚持平等就业的原则，制定更加严格的法律和政策，加强宣传和培训，积极参与到解决问题的行动中。
相信通过我们的努力，就业歧视问题可以得到有效解决，我们的社会将会更加公平和和谐。
谢谢大家！。
招聘歧视反思报告模板范文
一、报告背景近年来，随着我国社会经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈。
然而，在招聘过程中，一些用人单位却存在年龄、性别、地域、婚育状况等方面的歧视现象，严重影响了劳动者的平等就业权利。
为深入剖析招聘歧视问题，提高用人单位的法治意识，营造公平公正的就业环境，特制定本反思报告。
二、招聘歧视现状分析1. 年龄歧视：部分用人单位在招聘时设定年龄上限，如“35岁以下”、“45岁以下”等，导致许多具备丰富工作经验的求职者无法就业。
2. 性别歧视：一些用人单位在招聘广告中明确表示只招聘男性或女性，或者对求职者的性别有特定要求，导致性别平等就业权利受损。
3. 地域歧视：部分用人单位在招聘时对地域有要求，如“仅限本地人”、“外地人勿投”等，限制了求职者的就业选择。
4. 婚育状况歧视：个别用人单位在招聘过程中询问求职者的婚育状况，甚至以结婚、生育为由拒绝录用，侵害了求职者的合法权益。
三、招聘歧视原因分析1. 用人单位法治意识淡薄：部分用人单位对《劳动法》、《就业促进法》等相关法律法规了解不足，缺乏对平等就业权利的认识。
2. 人力资源配置不合理：一些用人单位在招聘过程中，过分注重求职者的外貌、性别、年龄等因素，忽视了求职者的实际能力和素质。
3. 社会观念影响：部分用人单位和求职者受传统观念影响，认为某些岗位适合特定性别或年龄段的人，导致招聘歧视现象屡禁不止。
四、对策建议1. 加强法律法规宣传：加大对《劳动法》、《就业促进法》等法律法规的宣传力度，提高用人单位和求职者的法治意识。
2. 完善招聘制度：用人单位应制定公平公正的招聘制度，确保招聘过程的透明化、规范化，避免招聘歧视现象的发生。
3. 强化监管力度：劳动监察部门应加强对用人单位的监管，对存在招聘歧视行为的用人单位依法进行处罚。
4. 倡导平等就业观念：广泛宣传平等就业观念，引导用人单位和求职者摒弃传统观念，尊重劳动者的合法权益。
五、总结招聘歧视问题关系到劳动者的平等就业权利，关系到社会公平正义。
浅析当代大学生就业歧视现象-
浅析当代大学生就业歧视现象-浅析当代大学生就业歧视现象近些年，我国劳动力市场出现一个明显特点：随着国家教育事业不断进步，大学毕业生人数逐年大幅度增加。
数目庞大的人群使得就业竞争异常激烈。
现在虽然国家三令五申要求给求职者一个公平合理的环境，但是用人单位还是在性别、疾病、户籍、学历、外貌等做限制，让就业难的问题更加突现。
就业歧视是一种复杂的社会和经济现象，其产生有着深刻的社会根源。
就业歧视现象在不同国家或地区不同程度地存在着。
在汉斯出版社《现代管理》期刊中，有论文学者针对此问题，从求职大学生、招聘单位以及经典劳动经济学模型三个方面对大学生就业歧视进行研究，并在研究基础上提出以下建议，希望能有助于国家完善就业机制，为大学生提供更多、更公平的就业机会。
调整大学生心理素质，增强综合能力。
大学生对就业歧视现象要有清醒的认识，转变观念，培养积极健康的心态，对自我拥有良好的审视，可以把就业歧视当作前进的动力，努力提高自己，使自己适合企业的招聘条件，进而改变用人单位和社会的不正确认识，以优秀的表现来证明自身价值。
同时，大学生应当努力提高自身综合能力，了解竞争市场状况，培养初步实际工作能力，会为将来走上工作岗位奠定坚实的基础促进高校改革，加强大学生就业指导。
高校应根据市场的需求做出相应的改革，不断创新人才培养的模式，培养大学生自主学习、交流表达和实践能力，打造“复合型”人才，以适应当下激烈的竞争市场。
在大学生进入社会求职之前，高校还应加强大学生的就业指导，通过讲座、心理辅导等形式，帮助大学生了解市场就业形势、正确地规划个人职业生涯。
培养企业社会责任感，建立公平聘用机制。
企业应当培养社会责任感，树立就业平等的观念，从社会整体利益出发，主动减轻社会负担。
企业不应只关注招收大学生的弊端，还应当看到招收大学生的利端：既能调动员工积极性、活跃氛围，还可以给更多的人带来机会、发扬企业文化。
对就业歧视的看法
对就业歧视的看法
就业歧视是一种不公平的行为，本质上是一种不平等对待。
受此影响的对象，可能会有损其生活质量，甚至会使其失去正当的生活权利。
对此，我的看法如下：
首先，要坚决反对就业歧视。
政府在维护公平正义的过程中，应该加强对就业歧视的整治，严格依法制止就业中任何形式的歧视行为，保障广大劳动者享受到同等的待遇。
其次，我们应该树立正确的就业公平观念。
目前，就业歧视仍然层出不穷，很大程度上是由于传统就业观念存在偏差，所以大家要建立正确的就业公平观念，认识到就业歧视的严重后果，积极行动起来反对就业歧视。
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中国就业制度的歧视现象及解决对策分析
1163355 孙琪中国就业制度的歧视现象及解决对策分析摘要：“就业歧视”已经成为全球性的一个问题，我国就业市场上这种现象也越来越严重。
我国目前存在的就业歧视主要表现为：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、健康歧视及近年来出现的身份、血型歧视等。
造成就业歧视的原因多方面的，是我国经济、文化、法律等多种社会因素综合作用的结果。
就业歧视具有非常严重的社会危害性，因此，我国应借鉴国外立法经验，并根据我国国情，建立、健全反就业歧视的法律体系，以促进我国社会主义市场经济的发展和社会主义和谐社会的构建。
本文将着重论述国内出现的一些歧视现象与影响，歧视现象发生的原因、内在的影响因素及政府、人民应对这种问题应抱的态度与解决的办法及政策建议。
关键词：就业歧视原因政府政策引言：用人单位为了扩充本单位的员工数量和提高员工质量，最直接的方法就是进行外部招聘。
在招聘进行前，企业都会制定所招聘人员的要求，作为招聘的标准。
可是某些用人单位却开出了让人难以接受的用人条件，令很多求职者怨声載道。
这种情况发展至今仍没有得到很好的解决。
一、中国就业制度中的歧视现象（一）.就业歧视的内涵就业歧视是一个全球性的问题。
歧视根据现代汉语词典的解释就是不公平的对待。
就业歧视是指就业领域对劳动者的不公平得到对待。
目前，在我国比较受到公认的定义是1958年国际劳工大会通过的《关于就业及职业的歧视公约》作出的，即“就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
“这是广义上的理解，既包括就业机会歧视，也包括就业待遇歧视，就业安全保障歧视等。
狭义上的就业歧视是指就业机会方面的歧视，即条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象[1]（二）.我国常见的就业制度歧视现象根据研究跟调查，当前，我国的“就业歧视”现象主要有：（1）户籍歧视户籍歧视主要表现为两种行为：第一种行为是指劳动力市场上，依据城市户籍与乡村户籍来划分雇员群体并实行不同的待遇行为。
就业歧视心得体会及收获
就业歧视心得体会及收获(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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就业市场中存在的歧视问题及应对策略
就业市场中存在的歧视问题及应对策略引言：当前，尽管社会经济发展迅猛，但就业市场中仍然存在着各种形式的歧视问题。
无论是性别歧视、年龄歧视还是种族歧视，这些都给求职者和雇主带来了许多不便。
本文将深入探讨就业市场中存在的歧视问题，并提出一些可能有效的应对策略。
一、性别歧视1.现状与表现性别歧视在就业市场中普遍存在。
统计数据显示，在同样条件下，女性从事某些职业的机会较男性少。
此外，在工资待遇上也存在明显差异，女性通常会收到更低的薪水。
性别定势观念仍然影响着雇主和招聘者的决策。
2.应对策略（1）推行平等就业政策：政府部门应加大力度制定法律法规，并确保其执行力度。
针对雇主进行差别待遇的处罚力度应得到加强。
（2）鼓励女性参与科学技术领域：改变人们固有认知，宣传并倡导女性在科技领域的平等参与，并提供更多的培训和教育机会。
二、年龄歧视1.现状与表现年龄歧视是较为普遍的就业市场问题之一。
年轻人入职难、中年人升职难、老年人再就业难这些问题一直困扰着众多求职者。
雇主通常认为，年轻人欠缺工作经验，而中老年人可能在健康方面存在风险。
2.应对策略（1）建立公正的选拔流程：通过建立合理、公正的招聘流程，平等对待不同年龄段的求职者。
（2）强调终身学习意识：鼓励个体持续提升自己的能力和知识水平，保持与时俱进。
（3）政府支持老年再就业：政府可以推出相关激励措施，鼓励企业提供更多适合老年人从事的岗位。
三、种族歧视1.现状与表现种族歧视也是就业市场中一个严重的问题。
许多求职者在工作选择上受到了种族背景的限制。
雇主有时基于偏见和歧视，将人们的能力归因于他们的种族，并对其进行不公平的评价和待遇。
2.应对策略（1）建立多元化工作环境：雇主应鼓励和推动组建具有多元文化背景的团队，提供公平的晋升机会给各个种族的员工。
（2）提供多样性培训：组织多样性培训活动，加强员工对多元文化背景的了解与尊重，减少偏见的存在。
（3）制定反歧视政策：企业应制定并严格执行反歧视政策，确保在就业过程中不存在任何形式的种族歧视。
社会工作对职场歧视与性别不平等的反思
社会工作对职场歧视与性别不平等的反思职场是现代社会中一个重要的组成部分，然而，职场中普遍存在着各种形式的职场歧视和性别不平等现象。
作为社会工作者，我们需要对这些问题进行深入反思，并积极采取行动来推动变革和改善。
本文将探讨社会工作在解决职场歧视和性别不平等方面的反思与作用。
一、引言职场歧视和性别不平等问题是一种普遍存在的社会问题，严重影响着职场的公平与正义。
社会工作作为一门专业，其使命之一就是促进社会的公平与正义，因此，反思职场歧视和性别不平等问题是社会工作的重要课题之一。
二、职场歧视的类型与影响职场歧视可以表现为对某一特定群体的不公平待遇或边缘化，如对于妇女、少数民族、残障人士等。
职场歧视不仅影响着个体的工作机会和职业发展，还对整个社会的公平和稳定产生负面影响。
社会工作者应该认识到职场歧视的严重性，并勇于行动。
三、性别不平等在职场的表现与影响性别不平等是职场歧视的一个重要方面，主要表现为对女性的职业机会限制、工资待遇差距和晋升机会不均等。
这种性别不平等的存在不仅损害了女性的权益，也障碍了整个社会的进步和发展。
社会工作者可以通过推动性别平等政策、提供就业培训和咨询、开展公众教育等方式来促进性别平等。
四、社会工作的角色与责任社会工作在解决职场歧视和性别不平等问题上扮演着重要的角色。
社会工作者可以通过研究和分析职场歧视现象，推动相关政策和法律的改革，提供社会支持和辅导服务，以促进职场的公平和平等。
他们还可以发挥自己的专业知识和技能，提供职业培训和就业咨询，帮助受歧视和不平等待遇的人群找到合适的工作机会。
五、倡导性别平等的教育与宣传为了增强公众对于职场歧视和性别不平等问题的认识，社会工作者需要积极开展相关的宣传与教育活动。
他们可以组织座谈会、研讨会和培训班，提高公众对于职场歧视的敏感性，并就如何推动性别平等与职场公正提供相关知识和指导。
同时，社会工作者还可以利用媒体、社交平台等渠道，向社会传递反对职场歧视和性别歧视的信息，呼吁公众共同努力打破这些不平等现象。
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当代中国背景下就业歧视的反思
随着社会的不断向前发展，尤其是改革开放以后，我国走社会主义市场经济道路，认真贯彻落实科学发展观。
中国的经济呈现欣欣向荣的快速发展局面，人民物质生活水平、精神享受都得到了极大的提高和满足。
但是，随着社会经济的高速发展，一系列新型的问题也随之产生。
由于我国的人口基数大、需要就业人员多、就业市场有待拓展、就业调解机制尚不完善等原因，就业成为了人们关注的焦点。
伴随着就业而来的是越来越多的就业门槛的设立，许多用人单位巧立名目，让很多就业者只能望而却步，因此引发的就业歧视问题也随之成为了人们火热的话题。
越来越多的就业者开始从法律的层面上去为自己的权利做斗争，并期望国家社会能从制度层面确定其权利，从而实现社会主义国家的奋斗目标。
在国内外，有关就业歧视的案例数见不鲜。
在国内，有中国“中国宪法平等权第一案”，蒋韬诉中国人民银行成都分行录用行员规定身高条件案。
2002年1月7日，四川大学法学院1998级学生蒋韬一纸诉状，将中国人民银行成都分行告上法庭，理由是该行招聘限制身高，违反了宪法关于“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”的规定，侵犯了其担任国家机关公职的报名资格。
在国外，诸如汤姆逊诉英国国家航空交通服务局案。
萨军特-汤姆逊由于身高过高而不被英国国家航空交通服务公司聘用，因此而起诉该公司。
这两个案例在很多方面具有相似性。
首先，两个案件都涉及就业歧视的问题而且都基于同一事实（即身高）而引发。
其次，两个案件在处理结果上也具有一定的相
似性，两个案件都以裁决的方式解决，并且都没有支持原告的诉讼请求。
当然两个案件也存在不同之处，其一就是两个案件属于不同的国别；再则两个案件发生在两个不同的法系里面。
英国在划分上属于英美法律，而蒋韬案则发生在大体上属于大陆法系的中国。
而大陆法系与英美法系存在的最大的差别就是大陆法系比较注重实体法，而英美法系则更加注重判例法。
透过以上案例的分析与对比，可以引出在当今的中国社会背景下，我们对就业歧视的以下反思。
并通过反思，寻求解决问题的方法和措施。
一何为就业歧视？
就业歧视可能我们都普遍在使用，但是却很少有人能从法律层面对就业歧视给出确切的定义。
那么到底何种行为构成就业歧视，何种行为不构成就业歧视？国际《歧视（就业及职业）公约》第一条规定：“一、为本公约目的，歧视”一语指：
（甲）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；
（乙）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织－－如果这种组织存在－－以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
二、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。
”虽然以上两个案例均不涉及本公约中所列的八种情形，即
种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠。
但是从结果来看，其效力都是一样的，即“取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等”。
同时这里也涉及第二款的情况，也即案例中两人的就业是否属于“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。
”。
如果属于此种情况，那么自然也就因该条而不构成歧视。
从两个案件实际情况来看，两人所从事的工作都不构成以上所言的特殊工作，因为两人都具有从事其工作的条件，故从该宣言的角度看两案构成就业歧视。
除此以外，《世界人权宣言》第二条规定：“人人有资格享受本宣言所载的一切权利和自由，不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区别。
”虽然这里也曾明确的指出不能在身高方面有区别，但是我们可以将其纳入到出生里进行解释，那么以上两案例同样构成就业歧视。
就我国而言，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
”但是是否将以上两种情况的歧视纳入到该法所规定的情况当中来，在中国当前背景下，学界和现实的司法界恐怕都还未形成一致意见。
二、就业歧视的要件及其责任承担
一般而言，我国对就业歧视的界定，要求满足一下四个要件：（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。
这与《就业（职业）歧视》宣言是一致的。
某种行为造成了某类劳动者失去了与其他劳动
者均等的机会，是就业歧视形成的前提条件，否则不构成歧视。
（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。
至于这里所说的原因，一般包括《就业促进法》中的民族、种族、性别、宗教信仰等。
（3）主观故意。
就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。
所谓的故意，也即用人单位明知不给自己的行为会给就业者造成机会的不均等，而仍然实施该行为。
（4）因果关系，也即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。
如果用人单位的行为并没有直接导致就业者就业机会的丧失或减少，仍然不能认为其构成就业歧视。
如果用这样的标准去衡量以上的两个案例，我们认为两公司的行为确实对两人的就业就会均等造成了影响，这是一种用人单位直接性的行为，公司的行为与两人就业之间也有因果关系。
但是对于公司是否基于故意，很多人可能会质疑。
但是我们说作为两个依法成立，并且正常营业的公司，他们在制定用人条件的时候，他们就应该意识到这样会导致机会的不平等，而在此情况下，他们仍然实施了行为，所以他们构成故意。
《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
”三权利的救济
劳动者在受到就业歧视的时候，可以像法院起诉。
但是我们看到在蒋韬案中（具体请参看案例情况），法院认为被告的行政行为范畴，依法不属于人民法院行政诉讼的主管范围。
那时现行的《就业促进法》尚未出台，所以才导致了如此情况。
而原告由于无法所依，所以援引
了宪法第三十三条第二款之规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”的条款。
从这里看既反映了我国相关立法的进步，同时这里更涉及违宪审查的问题。
在我国过去到现在都没有形成违宪审查机制，所以宪法只能作为其他法律的来源，但是在具体审理案例的时候，由于国不像有的西方国家一样，有专门审理涉及宪法案例的宪法法院，同时我国的普通法院也未被授予审理违宪案例的权力。
所以我国的宪法在某种程度上看，具有一定的不可操作性。
法官在审理案件的时候并不能直接引用宪法条文，在制度上我国尚未形成违宪审查制度，所以只能援引下位法的规定审理案件。
那么如果所涉案例，放在当下我国社会条件下处理，或者说诸如此类的案例再次发生，法院的处理结果又会是怎么样的呢？就业者的权利能否得到有效的维护，法院是否支持原告的诉讼请求？虽然我国相继出台了相关的法律文件，以维护就业者的合法权利，但是由于法律体系的的不完备，实际操作刚刚开始，所以使就业者的权利处于被侵害的可能。
而要解决这样的问题，尽快实行一部完善的《就业歧视法》是势在必行的。
中国政法大学中国政法大学宪政研究所，反就业歧视研究组曾起草过一部《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》但是由于当前在我国有关就业歧视方面的经验欠缺，立法的条件尚不成熟的情况下，要让这样的法律成为现实的指导，可能还需要一段时间。
《世界人权宣言》的序言中这样写到：“鉴于对人类家庭所有成员的固有尊严及其平等的和不移的权利的承认，乃是世界自由、正义与和平的基础，鉴于对人权的无视和侮蔑视已发展为野蛮暴行，这些暴
行玷污了人类的良心。
”在当今社会背景下，经济全球化趋势不断加强，各个国家都强调尊重和保障人权，我国的人权保障也得到了巨大的进步。
但是纵观现实，由于新的形势的出现，我国对于人权的保障仍然呈现一种滞后的现象。
只有从根本上改变这种状况，我国才能在世界的舞台中，扮演更加重要的角色，才能实现中华民族的伟大复兴。
转载请注明作者：韦天向（宁夏大学政法学院）
陈世丽（黔南民族师范学院）。