关于就业歧视问题的法律思考
对大学生就业歧视的法律思考
对大学 生就 业歧 视 的法律 思考
林 顺 虎 邓 新龙
【 摘要 】 大学生就业歧视现象在我国 普遍存在， 严重损害了 大学生的平等就业权。 前大学生就业歧视的表现形式， 当
如学生干部优 先， 富二代” “ 就业受冷遇 ， 用人单位对大学生的政治面貌有要求等值得 思考和辨析， 以澄 清公众对大学 生就业歧视存在的模糊认识 。 国家立法部 门 应该尽快 出台 《 就业促进 法》 的司法解释 ， 解决司法无力的局面。
佣 及 职 业 待 遇 上 平 等 性 的差 别 对 待 、 斥 、 惠 。 过 ， 排 优 不 出于 不 是 后天 自获 因素 。“ 届 毕业 生 须 担任 班 委 以上 学 生干 部一 应 工作 本身 特 殊 性 的要 求而 给 予 的 合 理 区 别 、 斥 或特 惠 ， 构 年 以上 ”已经 成 为 部 分 省份 选 调 生 考试 报 名条 件 之一 。 排 不 学生干 成 歧 视 。 内学 者在 此 界定基 础 之 上 对 就 业 歧视 的 内涵 进 行 了 国 部 优 先 正 在成 为招 聘 条 件 的新 “ 态 ” 这 其 实是 经 验 歧 视 的 常 ， 多维 度 、 多层 次 的论 证、 究 。 学 理 上 ， 界 大 致 认 为 ，“ 研 在 学 大 体 现 。 生干 部 在 课 余 时 间 协助 老 师 从事 某 些 工作 ， 学 参加 社 会 学生 在 就 业 过 程 中遭 遇 的歧 视 主 要 有 性 别 、 户籍 、 域 、 地 毕业 实 践活 动 ， 表 达 能 力 、 际 能 力 、 手 能 力 等 方 面 获 得 了锻 其 交 动
网络媒体 曝光 、 批评。 那么就业 歧视 的科 学内涵是什么？ 什么
了这 四 种 就 业 歧 视 之 外 ， 用人 单 位 的其 他 不 合 理 招 聘 门槛 是
就业歧视的法律保护
就业歧视的法律保护就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解聘等就业过程中，基于个人的性别、年龄、种族、宗教、国籍、性取向、残疾等因素而对员工或求职者进行不公平对待。
这种现象对受害者造成了巨大的伤害，严重影响了其职业发展和人生前景。
为了保护就业者的权益，各国纷纷制定了相关的法律，禁止并打击就业歧视行为。
本文将阐述就业歧视的法律保护措施以及其对个人和社会的重要性。
一、国际法律框架对就业歧视的规范国际劳工组织（International Labor Organization，ILO）是联合国系统内主要负责劳工和就业问题的国际机构。
ILO于1919年成立，致力于推进国际劳工标准的制定和落实。
在就业歧视问题上，ILO于1958年通过了“就业与职业机会歧视消除公约”（Convention No. 111），要求缔约国立法，制定并实施消除歧视的政策措施。
此外，联合国人权委员会也在《经济、社会与文化权利国际公约》和《公民和政治权利国际公约》中明确禁止任何形式的就业歧视。
二、国内法律对就业歧视的规范中国作为一个多民族、多元文化的国家，积极致力于保护民众的就业权益，禁止并打击就业歧视行为。
我国相关法律主要包括《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等。
这些法律规定了就业歧视的禁止，并对违反规定的单位和个人进行严厉处罚。
同时，我国还加强了对就业歧视行为的监督和维权机制，设立了劳动保障监察机构和人力资源社会保障部门，加强了对违法行为的打击和执法力度。
三、就业歧视的严重后果就业歧视对个人和社会都会带来严重的后果。
首先，对个人而言，就业歧视可能导致其心理压力增加，自尊心受损，职业发展受阻，甚至影响到个人的身心健康。
其次，就业歧视也会损害社会的公平公正意识，造成社会不稳定，增加社会矛盾。
同时，就业歧视也会影响经济的发展，浪费人力资源，降低劳动效益。
四、加强就业歧视法律保护的必要性为了有效地保护就业者的权益，进一步减少就业歧视行为的发生，加强就业歧视的法律保护显得尤为重要。
就业歧视现象的法律分析
就业歧视现象的法律分析【摘要】本文以为主题，分为引言、正文和结论三部分。
在引言部分中，介绍了背景信息和研究意义。
正文部分包括了就业歧视的定义、类型、法律法规、举证责任和救济措施等内容。
结论部分强调了加强法律监管的必要性，呼吁社会关注就业歧视问题，并重申了对个人权利的保护。
整篇文章旨在深入探讨就业歧视现象在法律层面上的影响和应对措施，旨在促进公平就业环境的建立，保障每个人的合法权益。
【关键词】就业歧视、法律分析、歧视的类型、举证责任、救济措施、法律监管、社会关注、个人权利保护1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，就业歧视现象依然存在并且对社会造成了负面影响。
就业歧视是指在招聘、录用、升迁、薪酬等方面，因个体的性别、种族、宗教、性取向、残疾状况等特征而对其进行不公平对待的行为。
这种歧视不仅损害了受歧视者的权益，也破坏了社会的公平和和谐。
就业歧视的存在，既对个体造成了心理上的伤害，又影响了整个社会的发展。
歧视导致较强的排他性和不公平性，阻碍了人才的合理流动，影响了劳动力的有效配置，最终影响了整个社会的经济和社会发展。
解决就业歧视问题，保障每个人的平等权利和机会，已成为社会发展的迫切需要。
为了有效应对就业歧视现象，需要借助法律手段来加以规范和约束。
各国和地区都有相关的法律法规来禁止就业歧视行为，并为受歧视的个体提供救济措施。
加强对就业歧视现象的法律监管，呼吁社会关注这一问题，才能实现对个人权利的保护和社会的公正发展。
1.2 研究意义研究就业歧视现象的意义在于深入了解其产生的原因和影响，有助于完善相关的法律法规，保护每个人的平等权利。
对就业歧视的研究可以帮助人们认识到社会中存在的不公平现象，促使政府和社会采取相应的措施加以解决。
通过对就业歧视问题的研究，可以帮助个人更好地了解自己的权利，增强维权意识，提高对自身权益的保护能力。
深入研究就业歧视还有助于加强社会对于平等和公正的认识，推动社会向更加公正和包容的方向发展。
劳动者就业中的年龄歧视及其法律消解
劳动者就业中的年龄歧视及其法律消解1. 劳动者就业中的年龄歧视概述随着社会的发展和人口老龄化的加剧，劳动者就业中的年龄歧视问题日益突出。
年龄歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，因年龄原因对不同年龄段的劳动者进行不公平对待的现象。
这种现象不仅侵犯了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规的规定，禁止用人单位在招聘过程中对求职者的年龄进行歧视。
在现实生活中，仍然存在一些用人单位为了降低用工成本、提高工作效率等目的，对劳动者的年龄进行歧视的现象。
这些歧视行为不仅损害了劳动者的权益，也破坏了市场的公平竞争环境。
为了消解劳动者就业中的年龄歧视现象，需要从立法、执法、司法等多个层面入手，加强对年龄歧视问题的关注和治理。
完善相关法律法规，明确禁止用人单位在招聘过程中对劳动者的年龄进行歧视，并规定相应的法律责任。
加大执法力度，对违法行为进行严厉打击，形成有效的震慑。
加强法律宣传和教育，提高劳动者的法律意识，使他们能够维护自身合法权益。
社会各界也应该关注劳动者就业中的年龄歧视问题，共同努力营造一个公平、公正、和谐的就业环境。
1.1 年龄歧视的定义年龄歧视是指在劳动者就业过程中，因年龄原因而产生的对某一年龄段劳动者的不公平对待。
这种不公平对待主要体现在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面。
年龄歧视不仅侵犯了劳动者的合法权益，也破坏了社会的公平正义，影响了社会和谐稳定。
为了消除年龄歧视，各国都制定了相应的法律法规，以保障劳动者的平等就业权利。
1.2 年龄歧视的表现形式招聘过程中的年龄歧视：企业在招聘过程中，对求职者的年龄进行限制，如要求应聘者必须达到一定的年龄才能参加面试或者录用。
这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》关于禁止用人单位因年龄等原因歧视劳动者的规定。
职位晋升中的年龄歧视：企业在选拔和晋升员工时，对不同年龄段的员工进行不公平对待，如优先提拔年轻员工，而忽视年长员工的能力和贡献。
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析就业歧视是指雇主或招聘机构在招聘、录用和提升等人力资源决策过程中，因为某些特定的个人属性而对求职者或员工进行不公平的对待或区别对待的行为。
这些个人属性可能包括性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾、婚姻状况、怀孕状况等。
就业歧视严重影响了个人的就业机会和职业发展，同时也损害了社会公平和经济发展。
为了解决就业歧视现象，各国不同的法律体系都对其进行了法律规范，并制定了相关法律和政策来禁止和打击就业歧视。
在中国，就业歧视现象主要受到《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律的约束和规范。
根据《劳动法》，用人单位在招聘、录用和提升等过程中，不得以性别、种族、宗教信仰、婚姻状况、年龄、残疾等为由歧视求职者或员工。
此外，我国还制定了一系列法律和政策保护妇女、劳动者、残疾人等特定群体免受就业歧视。
对于性别歧视，中国目前形成了一系列保护女性权益的法律和政策，如《中华人民共和国妇女权益保障法》等。
该法明确规定雇主不得因妇女怀孕、妇女生育、妇女乳母、妇女离婚或再婚等原因歧视女性。
对于存在性别歧视行为的雇主，被歧视方可以通过提起诉讼或向劳动行政部门投诉来维护自己的权益。
年龄歧视也是就业歧视的常见表现之一。
在中国，年龄歧视主要体现在两个方面，一方面是就业机会的不公平，一方面是退休年龄的限制。
《就业促进法》规定，用人单位不得以年龄为由拒绝录用或降低待遇。
而《中华人民共和国劳动合同法》则明确规定，用人单位依法解除劳动合同应当尊重劳动者的人身权益，不能因达到法定退休年龄就解除劳动合同。
对于年龄歧视情况的处理，可以通过劳动争议仲裁、民事诉讼等途径解决。
种族歧视在中国相对较少，但仍然存在一些孤立的案例。
《中华人民共和国反种族歧视法》规定，禁止任何人以种族为基础歧视人，禁止任何组织或者个人制定或者实施种族歧视的组织措施。
受到种族歧视的个人可以通过向劳动行政部门投诉、提起诉讼等方式维护自己的权益。
综上所述，在中国，尽管已经制定了一系列禁止就业歧视的法律和政策，但就业歧视问题仍然存在，需要进一步加强执法力度和社会监督。
新劳动法案例分析：就业歧视与劳动权益保护
新劳动法案例分析：就业歧视与劳动权益保护引言近年来，就业歧视已成为一个备受关注的社会问题。
在当今社会，劳动者的权益保护是一个重要的议题，而新劳动法也在不断调整和完善中。
本文将通过分析一些具体案例，探讨就业歧视对劳动者权益的影响，并探讨新劳动法案例对于保护劳动权益的作用。
1. 就业歧视的定义与形式就业歧视是指以个人的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况、残疾或者其他特征作为雇佣决策的依据，并以此对某些人群实施不公平对待或拒绝雇佣的行为。
就业歧视的形式包括直接歧视和间接歧视。
直接歧视是指对某一特定群体的歧视，例如以性别为由拒绝雇佣女性；而间接歧视是指对于某一特定群体的政策或规定，虽然与性别、种族等没有直接联系，但是却对该特定群体产生不公平的影响，例如要求职位申请人年龄在特定范围内。
2. 就业歧视给劳动者权益带来的影响就业歧视给劳动者权益带来了严重的损害。
首先，就业歧视导致劳动者失去了平等就业的机会，限制了个人的发展和自由选择工作的权利。
其次，就业歧视造成了劳动力市场的不平衡和资源浪费。
如果某些特定群体被排除在劳动力市场之外，他们将无法充分发挥自己的潜力，也将减少劳动力市场的竞争力。
另外，就业歧视也对个体的精神和心理健康造成伤害，影响劳动者的自尊和自信心。
3. 新劳动法对就业歧视与劳动权益的保护为了保护劳动者的权益，各国纷纷出台了相关法律法规。
新劳动法案例的出台带来了更加严格的就业歧视禁止法律措施。
例如，在性别歧视方面，许多国家要求雇主提供平等的工作机会和待遇，禁止在招聘过程中要求特定性别的员工，同时也要求员工工资、晋升和培训等方面的公平对待。
在年龄歧视方面，一些国家规定了特定的退休年龄，同时加强了对招聘和培训中年龄歧视的打击力度。
此外，新劳动法案例也对劳动权益保护提出了更高要求。
一方面，新的法律规范了劳动合同的签订和解除程序，强调了合同约定双方的平等地位。
另一方面，新劳动法加强了对工时和休假的管理，保障了劳动者的身体和心理健康。
关于我国就业性别歧视的法律思考
关于我国就业性别歧视的法律思考近年来，就业性别歧视问题在我国社会引起了广泛关注。
尽管我国已经出台了许多法律法规来禁止就业性别歧视，但这一问题仍然存在，尤其是在企业招聘和晋升过程中。
因此，我们需要对我国就业性别歧视的法律进行思考，以进一步完善现有法律制度，并促进就业公平与社会进步。
首先，就业性别歧视的定义需要明确。
当前，在我国法律中对于就业性别歧视的定义并不清晰，导致对就业性别歧视的定性存在模糊性。
要解决这一问题，应当对就业性别歧视进行明确定义，明确其表现形式和后果，以便更好地制定相关法律监管和保护措施。
其次，应当加强对企业的监督和制裁。
尽管我国已经出台了《就业促进法》等法律来禁止就业性别歧视，但对于违法行为的监督和制裁力度仍然相对较弱。
为了严格打击就业性别歧视行为，应当建立健全相关监督机制，加大对企业的执法力度，对违法企业进行严厉处罚，包括罚款、吊销营业执照等，以形成有力的震慑和警示。
第三，加强宣传教育。
尽管法律已经对就业性别歧视进行了明确禁止，但一些企业和个人对于法律的了解程度仍然较低。
因此，应当加强对法律的宣传教育，引导社会大众树立尊重性别平等的意识和观念，营造公平正义的就业环境。
第五，加强国际合作。
就业性别歧视是一个全球性的问题，尽管各国的法律制度不同，但通过加强国际合作，可以分享经验和借鉴成功案例，共同推动就业性别歧视问题的解决。
同时，加强国际合作还可以促进全球性别平等的发展，实现人类社会的可持续发展。
总之，解决我国就业性别歧视问题需要在法律层面进行积极思考和。
首先，要明确就业性别歧视的定义，使其具有明确性和可操作性。
其次，应当加强对企业的监督和制裁力度，打击就业性别歧视行为。
此外，还需要加强宣传教育，引导社会公众树立性别平等的意识和观念。
同时，建立健全的申诉机制和加强国际合作，共同推动就业性别歧视问题的解决。
只有通过法律思考和，才能最大程度地保护妇女和弱势群体的权益，实现社会的公平正义和经济的可持续发展。
大学生就业歧视的法社会学思考
其原 因在 于用 人单位 雇佣 女 生往 往要 比雇 佣男 生付 出更 多的成 法》 《 动合 同法》 《 疾人权 益保 护法》 《 、劳 、残 、 妇女权 益保 护法》 等
本 。首先 是生 育及相 关成 本 。女 大学 生工 作一段 时 间会遇 到 生 法律 ， 但这 些法律 存在 如下 缺陷 ： １ 就 业歧 视范 围模糊狭 窄 。上述 几部 法律 并没有 规定 就业 ．
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２ ０１ ０年 ５月 （ ） 上
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大学生就业歧视的法社会学思考
潘 新 光
摘 要 大学生就业市场中存在大量的歧视现象，这是社会必须关注的问题 根据用人单位对大学生的歧视是否基于人 力 资本的 差异 ， 以将歧 视分 为人 力 资本差 异型 和非人 力资本 差异型 。本 文指 出采取 完善 立 法、 强执 法和 司法 、 强 法 可 加 加
本， 女性 员工往 往要 比男性 员工退休 早 ， 是预 期寿命却 要长 ， 但 这 族 、 种族 、 性别 、 教信仰 、 疾人 ， 民工六 种情 形 ， 未加 列举 宗 残 农 而 样用 人单位 要付 出更 多的福 利成 本 。 另外 还有 一个 因素 ， 由于社 现 实 中普遍 存在 的地域 歧 视、 历歧视 、 学 年龄歧 视 、 身高 歧视 、 相
了歧 视 。
支 持劳动 者 ， 这些 歧视却 大量 存在 。 而 ２ 法律 责任规 定缺 失 。几 部法 律对 就业歧 视做 了禁 止性规 ．
非人 力资本 差异 型包 括地域 歧视 、 高歧视 、 身 相貌歧 视及 肆
资本 的差 异 ， 以将歧视 分为人 力 资本差异 型和非 人力 资本差异 可
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关于就业歧视问题的法律思考
发表时间：2010-11-10T11:15:03.737Z 来源：《魅力中国》2010年8月第3期供稿作者：白俊楠
[导读] 在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
白俊楠[爱点击科技(北京)有限公司，北京 100024]
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-156-01
摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。
消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。
本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。
关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法
一、就业歧视的内涵
就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”
但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。
二、就业歧视的表现
目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：
（一）户籍制度与城乡就业歧视。
农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。
其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权
（二）年龄歧视。
许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象
（三）性别歧视。
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。
在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
（四）身高歧视。
不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
三、就业歧视的原因
（一）劳动法制不健全，如《劳动法》及其配套法规、规章关于禁止就业运行过程安全保障歧视之规定仍有瑕疵，其对于就业歧视的法律裁决和惩罚之规定存在缺陷等。
（二）劳动力市场供求关系失衡。
劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要”、“东北人不要”、“外地人不要”等歧视性条件。
（三）地方保护主义。
有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。
（四）用人单位不理性的用人观念。
许多企业的管理经验不足，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。
四、应对“就业歧视”现象的对策
面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界就是否应该立法规范存在截然对立的观点。
一种是主张立法，赋予政府权力进行干预；一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。
后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
我认为反就业歧视的最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。
即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。
但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。
而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。
因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。
因此，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
五、对制订“反就业歧视法”有关问题的建议
（一）立法模式。
关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。
一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》；另一种主张将有关反就业歧视的条款添加入《劳动法》中。
我倾向于制订单行法。
理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。
当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。
（二）法律内容：不论采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。
1.“就业歧视”定义：作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。
2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举。
定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确。
3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任。
如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。
这部分内容应当是该法最重要的内容之一。
4.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利。
我认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序。
（三）立法过程中应当注意的问题。
反对歧视不要矫枉过正，不能只突出劳动者的权利而忽略用人单位合理的用人自主权，劳资双方在劳动力市场上平等的选择权都要保
护。
政府对用人单位用人自主权进行必要干预必须有明确限度，不能严重影响企业经济效益，造成社会经济水平下降，否则更会加剧“就业歧视”行为发生。
因此，应当在立法阶段从立法思想及立法技术上，处理好政府、用人单位、劳动者三方的权利关系问题。
其次，反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。
只有具有可操作性才可能对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主。
总之，反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。
参考文献：
[1] 刘旭．国际劳工标准概述[M] ．北京：中国劳动社会保障出版社．2003 ．
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[3] 卢恩来．当前我国劳动力市场上的歧视问题透视[J]．经济体制改革，1998，(3)．
[4] 李宁，刘辉．论就业歧视的政府管制[J]．河南大学学报，2003，(7)．。