浅谈就业歧视的法律规制
实施就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，严重影响了社会的公平正义和个人的权益。
就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况等非能力因素，对求职者在就业过程中进行的区别对待。
我国法律对此有着明确的规定，实施就业歧视的法律后果也是严重的。
本文将从以下几个方面阐述实施就业歧视的法律后果。
一、民事法律后果1. 赔偿损失根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，因用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。
赔偿范围包括但不限于：（1）因就业歧视导致劳动者未能就业的损失；（2）因就业歧视导致劳动者职业发展受限的损失；（3）因就业歧视导致劳动者精神损害的赔偿。
2. 消除影响用人单位实施就业歧视，给劳动者造成名誉损害的，应当消除影响，恢复名誉。
消除影响的方式包括：（1）公开赔礼道歉；（2）在媒体上发布声明；（3）通过其他方式恢复劳动者名誉。
二、行政法律后果1. 行政处罚根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以罚款。
罚款金额根据违法行为的严重程度和违法所得的多少确定。
2. 行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体实施就业歧视的，由其主管部门责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
三、刑事责任1. 犯罪行为用人单位实施就业歧视，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
犯罪行为主要包括：（1）强迫劳动者接受不公平待遇；（2）非法限制劳动者职业发展；（3）对劳动者进行侮辱、诽谤、恐吓等行为。
2. 犯罪主体犯罪主体包括用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员。
四、其他法律后果1. 恢复职位用人单位因就业歧视导致劳动者被解雇的，应当依法恢复其原职位。
2. 优先招聘用人单位因就业歧视被责令改正后，在同等条件下，应当优先招聘被歧视的劳动者。
3. 社会信用记录用人单位实施就业歧视，情节严重的，将被纳入社会信用记录，并受到相应的信用惩戒。
中国现行法律对就业歧视的界定
中国现行法律对就业歧视的界定[提要]中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：第一，宪法的规定。
《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。
《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务...中国现行法律对就业歧视的界定由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。
概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视。
有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。
” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。
”2、采取列举歧视表现的方法进行界定。
有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的;二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持;三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。
3、根据歧视的类型进行界定有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。
它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。
根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。
论就业歧视的法律调控
论就业歧视的法律调控随着经济的快速发展和社会的不断进步，就业歧视问题逐渐凸显出来。
很多人在求职过程中受到不同形式的歧视，比如因性别、种族、年龄、残疾等方面的歧视。
针对这种现象，国家出台了一系列的法律法规，力求保护每一个求职者的合法权益。
一、我国现行就业歧视的法律框架我国现行就业歧视的法律框架主要包括两方面的法规，一方面是《中华人民共和国劳动法》，另一方面是针对歧视问题的特别法规。
1、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的基本法律法规，其中规定了：用人单位不得剥夺或限制女职工的就业机会，不得限制或歧视残疾人的劳动就业，不得歧视劳动者的种族、性别、宗教信仰等。
同时，用人单位还应该根据职业特点和劳动者身体条件，对劳动者进行公平的区别待遇。
2、针对歧视问题的特别法规我国还制定了一系列特别法规以防止就业歧视。
比如我国颁布的《禁止就业性别歧视规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因不予录用、解雇或歧视，不得歧视男女工资待遇，不得以性别为由限制女职工职业晋升机会。
除此之外，还有《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国反家庭暴力法》等一系列法规，都对就业歧视进行了具体的规定。
二、我国就业歧视的现状1、性别歧视依然存在我国女性就业难的原因之一就是性别歧视。
许多企业在录用时会优先考虑男性，而对于同样能力的女性，则往往会存在歧视。
不少女性在求职过程中，会受到“年龄太大”、“太容易生孩子”、“不适合加班”等各种歧视。
2、年龄歧视比较严重许多企业在招聘时会直接规定年龄限制，或明示或暗示年龄问题。
这就使得那些年纪偏大的求职者，尤其是35岁以上的中年人难以找到工作。
同时，在工作中，也经常出现对年龄较大员工的“缩编”、受歧视等问题。
3、种族歧视问题不容忽视针对种族歧视问题，《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得歧视劳动者的种族。
然而，在某些公司，仍存在对于非汉族员工的歧视现象。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制在过去的几十年里，女性在劳动力市场中的地位得到了显着的提高，但女性与男性之间的薪资差距、性别歧视等问题仍然存在。
尽管有一些针对这些问题的立法进程，但依然需要制定更加严格和全面的法律规制来保护女性就业权益与平等地位。
性别歧视在就业领域中仍然是一个大问题。
虽然男性和女性都可以在同一个行业或职位中就业，但是根据已有的统计数据，就业中的性别歧视对女性的影响仍然非常显著。
例如，女性的工资普遍低于男性，即使她们担任同样的职位和工作时间也不例外。
同时，女性也更容易遭受歧视，比如在晋升机会、培训和升迁机会上受挫等等。
为了解决这些问题，在许多国家，政府制定了各种法律规定，以保护女性的就业权益与平等地位。
下面是一些关于女性就业歧视问题的法律规制：《劳动法》在中国，劳动法对性别歧视问题做了明确的规定。
其中第五条规定：“员工享有平等的就业机会，不受人种、性别、宗教信仰、残疾等不合理的限制。
”这意味着，用人单位不得按性别施行差别待遇。
此外，该法还规定，招聘、录用、培训、考核、晋升等环节不得有性别歧视行为，以保障女性的权益。
《妇女权益保障法》妇女权益保障法是为保障妇女的基本权益和推进妇女事业发展而制定的专门法律。
它对促进妇女就业、保障妇女合法权益等方面做出了规定。
这部法律规定，鼓励用人单位提供职业培训、晋升、技术提升等机会，以便女性在工作中取得更大进步。
同时，公司应有明确的性别平等政策，并应保证男性和女性的薪酬相当，禁止进行性别歧视。
各种反性别歧视法律其它国家也有很多法律禁止歧视行为，例如《美国公民权利法》就禁止在就业、居住、公共场所和公共服务等领域的歧视行为。
欧洲国家的议会通过了一个强制禁止性别歧视的法律，即《欧洲就业平等指令》，以确保公平对待男女员工。
除了这些法律，还有一些组织致力于保护性别歧视问题。
例如，联合国妇女署、欧盟平等机构等，在保护妇女权益方面起着重要的作用。
以上是一些关于女性就业歧视问题的法律规制的例子。
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析就业歧视是指雇主或招聘机构在招聘、录用和提升等人力资源决策过程中，因为某些特定的个人属性而对求职者或员工进行不公平的对待或区别对待的行为。
这些个人属性可能包括性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾、婚姻状况、怀孕状况等。
就业歧视严重影响了个人的就业机会和职业发展，同时也损害了社会公平和经济发展。
为了解决就业歧视现象，各国不同的法律体系都对其进行了法律规范，并制定了相关法律和政策来禁止和打击就业歧视。
在中国，就业歧视现象主要受到《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律的约束和规范。
根据《劳动法》，用人单位在招聘、录用和提升等过程中，不得以性别、种族、宗教信仰、婚姻状况、年龄、残疾等为由歧视求职者或员工。
此外，我国还制定了一系列法律和政策保护妇女、劳动者、残疾人等特定群体免受就业歧视。
对于性别歧视，中国目前形成了一系列保护女性权益的法律和政策，如《中华人民共和国妇女权益保障法》等。
该法明确规定雇主不得因妇女怀孕、妇女生育、妇女乳母、妇女离婚或再婚等原因歧视女性。
对于存在性别歧视行为的雇主，被歧视方可以通过提起诉讼或向劳动行政部门投诉来维护自己的权益。
年龄歧视也是就业歧视的常见表现之一。
在中国，年龄歧视主要体现在两个方面，一方面是就业机会的不公平，一方面是退休年龄的限制。
《就业促进法》规定，用人单位不得以年龄为由拒绝录用或降低待遇。
而《中华人民共和国劳动合同法》则明确规定，用人单位依法解除劳动合同应当尊重劳动者的人身权益，不能因达到法定退休年龄就解除劳动合同。
对于年龄歧视情况的处理，可以通过劳动争议仲裁、民事诉讼等途径解决。
种族歧视在中国相对较少，但仍然存在一些孤立的案例。
《中华人民共和国反种族歧视法》规定，禁止任何人以种族为基础歧视人，禁止任何组织或者个人制定或者实施种族歧视的组织措施。
受到种族歧视的个人可以通过向劳动行政部门投诉、提起诉讼等方式维护自己的权益。
综上所述，在中国，尽管已经制定了一系列禁止就业歧视的法律和政策，但就业歧视问题仍然存在，需要进一步加强执法力度和社会监督。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
关于我国就业歧视的法律规制研究
关于我国就业歧视的法律规制研究关键词歧视就业歧视劳动法完善建议一、歧视的概念分析歧视一词本身就带有贬义色彩，是指以一种狭隘眼光去评判别人。
因别人的某个特征而进行差别对待，甚至以一种恶劣的态度对其实施排挤行为。
使被歧视者得不到与一般人同等的待遇，合法权益往往受到损害。
在我国《现代汉语词典》中“歧视”有着更为精简的解释，即为“不平等地看待”。
既然歧视是不平等的对待，侵犯了公民的平等权，那么就应该被制止。
为了保障公民的合法正当权益，我们应当反对歧视，维护社会公正和就业平等。
二、就业歧视的类型及认定歧视存在于社会的各个层面和行业，就业也不可避免。
关于就业歧视《就业和职业歧视公约》指出就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等或其他方面做出的区别、排斥或优惠。
从上文对歧视的学理分析，为了准确科学的界定就业歧视，我们可以总结出以下认定标准：（一）是否在相同的情况下实行差别待遇首先，都符合招聘要求的劳动者是否因为外貌、年龄等个人特征被限制进入岗位，因为与职业无关的因素影响招聘结果正是一种不公平的对待。
除此之外，还有一些地域上种族上的歧视，因为应聘者的出身地域和种族而禁止招纳。
有的企业甚至把不招聘“河南人”“外地人”写入招聘要求。
其次，相同工作能力的员工是否因为一些非影响工作的个人特征，而受到不同的工作待遇。
比如相同工作能力的女性劳动者比男性劳动者的职位低、晋升难的性别歧视现象。
（二）是否使得弱势群体面临更加不利的后果弱势群体是指应该受到保护的群体。
除了残疾人、孕妇、携带病毒的患者等，还有具有特定种族或宗教信仰等法律保护的特征的群体。
尽管事实和许多研究表明，对于一般岗位来说，慢性乙型肝炎病毒携带者完全可以正常参加工作。
但是许多企业在招聘员工时，依旧限制对乙肝病毒携带者的录用。
弱势群体本身生活日常就受到诸多影响，需要社会的特殊关照，但是弱势群体也往往是就业歧视的对象。
论我国就业歧视的法律规制
论我国就业歧视的法律规制在当今社会，就业是民生之本，关系到个人的生存发展和社会的稳定繁荣。
然而，就业歧视现象却屡见不鲜，给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇，也阻碍了社会的进步和发展。
因此，加强对就业歧视的法律规制，保障劳动者的平等就业权利，具有重要的现实意义。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残疾等因素，在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面给予不公平的待遇。
这种歧视行为不仅违背了公平正义的原则，也损害了劳动者的尊严和权益，同时还破坏了劳动力市场的正常秩序，降低了经济运行效率。
我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成绩。
《宪法》规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权。
《劳动法》《就业促进法》等法律法规也明确禁止就业歧视，并规定了劳动者的平等就业权利和用人单位的相应义务。
此外，一些地方性法规和规章也对就业歧视问题进行了规范。
然而，与现实需求相比，我国的就业歧视法律规制还存在诸多不足之处。
首先，相关法律法规不够完善。
虽然我国多部法律都涉及到反就业歧视的内容，但这些规定较为分散和笼统，缺乏具体的认定标准和处罚措施，导致在实践中难以操作和执行。
例如，对于“就业歧视”的定义不够明确，对于一些新型的歧视形式如基因歧视、外貌歧视等缺乏规范，对于歧视行为的举证责任分配不够合理，使得劳动者在维权时面临很大的困难。
其次，执法和监督机制不健全。
劳动监察部门在查处就业歧视行为时，往往存在执法力度不够、执法手段单一等问题。
同时，由于缺乏有效的监督机制，用人单位的歧视行为难以得到及时发现和纠正。
此外，劳动争议处理机制也存在一些弊端，如程序繁琐、周期长、成本高等，使得劳动者在遭受就业歧视后往往选择忍气吞声，而不是通过法律途径来维护自己的权益。
再次，社会公众的反就业歧视意识淡薄。
很多人对就业歧视的认识不足，甚至认为一些歧视行为是理所当然的。
这种观念上的误区不仅助长了就业歧视现象的滋生和蔓延，也使得劳动者在面对歧视时缺乏维权的勇气和信心。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈就业歧视的法律规制
【摘要】
对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。
这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。
就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。
也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。
为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。
也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。
【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。
近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。
频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。
禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。
近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。
在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。
2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。
今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。
据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。
目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。
目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
其一，应加快制定反就业歧视立法。
目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。
从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。
就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。
从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、
种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视”（第五条）：“用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者”（第二十六条）：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”（第二十七条）。
从条文的内容看，这些规定过于简单，只能起到一个倡导或宣示性的作用，还远未能达到规范就业歧视行为的目的。
应当在立法中进一步界定何谓就业歧视，明确各种就业歧视的类型，不仅要禁止就业中的故意歧视、直接歧视，还要禁止事实上导致歧视的行为和各种间接歧视；应当将发生在就业过程中各个阶段的歧视现象都包括进来。
此外，还应明确就业歧视的法律责任，使其具有更强的可操作性。
其二，建立相应的反就业歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济。
目前就业歧视并没有纳入劳动争议的受案范围，然而无救济则无权利，基于保护劳动者的合法权益以及立法的完整性考虑，立法应当尽快对此作出回应。
笔者认为，目前可以通过最高人民法院司法解释的形式，将就业歧视作为劳动争议处理，纳入现行劳动争议的受案范围。
同时，可以考虑扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围，实现对受害者的司法救济：公务员在就业中发生歧视的，则认定行政机关的行为侵犯了劳动者在劳动上的平等权，构成行政侵权，受歧视的公务员可以对其所在的机关提起行政诉讼，例如公务员招考过程中所涉及的身高、体重的限制以及对乙肝携带者做出的排斥等实际上都侵犯了公民的就业平等权；一般劳动者在就业中受到歧视的，可以认定用人单位侵犯劳动者作为民法上的人所享有的一般人格权，受侵害的劳动者可以提起侵权行为诉讼，要求用人单位承担侵权责任。
其三，加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。
2004年通过的行政法规《劳动保障监察条例》在实践中效力有限，不能对各级地方政府起到很好的规范和约束作用，因此，应尽快制定专门的《劳动保障监察法》，从法律明确各级政府在劳动监察制度建设中的作用，并且要规定相应的法律责任。
同时要求各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。
其四，引入缔约过失责任制度。
随着商品经济的发展,劳动合同逐渐脱离于一般民事合同。
动合同已不是一种完全意义上的合同,而是在契约自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。
其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等,使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。
[9]即使如此,劳动合同的本质并没有发生变化,劳动合同是劳动者与用人单位之间自愿签订的,规定劳动关系双方权利
义务关系的协议。
因此有学者提出 动合同是作为债的合同异化物的合同。
本属地道的民事合同在双方协商缔约过程中,劳动者付出了大量的缔约成本,如果用人单位不是依据合理
的理由,而是存在歧视的行为而拒绝和劳动者签约,劳动者可以以用人单位违反先合同的义
务而提起诉讼,这个先合同义务是用人单位在签订劳动合同之前必须公平的选择劳动者、必须尊重劳动者的平等就业权
此外，针对有些地方政府从地方保护主义出发而颁布的各种影响平等就业的歧视性法规、规章和各种决定，应当加强对违宪、违法的法规、规章和文件的清理，清除现有的与就业歧视有关的消极性规定。
【参考文献】
[1]危怀安.禁止就业歧视的立法分析[J].衡阳师范学院学报,2002,(4).
[2]曹艳春.对就业歧视现象的反思[J].工运研究,2002,(20).
[3]吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索,2004,(3).
[4]全国人大常委会法制工作委员会审定.中华人民共和国常用法律法规全书[M].北京:中国民主法制出版社,
[5]朱艳,戴良铁.就业歧视的比较研究[J].经济问题探索,2003,(2).
[6]王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社,2004.
[7]董保华.劳动关系调整的社会机制[M].上海:上海交通大学出版社,2000.。