就业歧视的成因及法律规制研究
职场歧视法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，职场歧视现象在我国逐渐引起广泛关注。
为维护劳动者合法权益，保障公平就业，我国陆续出台了一系列法律法规。
本案例以某公司因性别歧视被劳动仲裁委员会判决赔偿原告为由，探讨职场歧视法律规制问题。
二、案例简介原告小王，女，25岁，毕业于某知名大学。
2018年7月，小王入职某科技有限公司，担任市场部经理助理。
入职后，小王在工作中表现出色，深受领导和同事的好评。
然而，在2019年3月，公司因业务调整，决定撤销市场部，将小王调至客服部。
小王对此表示反对，认为公司此举系性别歧视，遂向公司提出抗议。
公司以小王工作能力不足为由，拒绝调整其岗位。
随后，小王向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了小王的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在审理过程中，仲裁委员会查明以下事实：1. 小王在入职后，工作表现良好，曾多次获得公司表彰。
2. 公司在撤销市场部时，未充分考虑小王的工作能力和意愿。
3. 公司在调整小王岗位过程中，存在性别歧视行为。
4. 小王在仲裁过程中，提供了相关证据，证明公司存在性别歧视。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动仲裁委员会认为，某科技有限公司在撤销市场部过程中，未充分考虑小王的工作能力和意愿，存在性别歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，公司应支付小王违法解除劳动合同赔偿金。
最终，劳动仲裁委员会判决某科技有限公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金人民币XX元。
五、案例分析本案中，某科技有限公司因性别歧视被劳动仲裁委员会判决赔偿原告，体现了我国法律对职场歧视的严厉打击。
以下是对本案的几点分析：1. 职场歧视的法律规制《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对职场歧视行为进行了明确规定。
用人单位在招聘、培训、晋升、辞退等环节，不得因性别、年龄、民族、宗教信仰等因素对劳动者进行歧视。
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
就业歧视的成因及对策分析
就业歧视的成因及对策分析Revised on November 25, 2020我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。
该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。
但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。
一、我国目前就业歧视的具体表现1. 户口歧视。
我国二元经济体制的存在和长期的存续, 导致二元户籍制度。
户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。
2. 性别歧视。
这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。
不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。
显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。
3. 健康歧视。
残疾人就业受到各种歧视自不必说。
还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。
4. 学历歧视。
高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。
有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。
履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。
除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。
二、就业歧视的原因分析1. 从劳动者的情况分析。
就业的法律相关案例论文(2篇)
第1篇摘要：随着我国社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象仍然存在，严重侵犯了劳动者的合法权益。
本文以某公司招聘歧视案为例，分析了就业歧视的法律问题，探讨了我国现行法律对就业歧视的规制，并提出了一些建议。
一、引言就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面，对劳动者基于性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等因素的差别对待。
近年来，我国就业歧视现象屡见不鲜，引发了社会广泛关注。
本文旨在通过对某公司招聘歧视案的分析，探讨就业歧视的法律问题，以期为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案例背景某公司招聘歧视案发生在我国某城市，该公司在招聘过程中，明确要求应聘者年龄在25岁以下，且必须是男性。
这一招聘条件明显带有性别歧视色彩，引发了众多应聘者的不满。
在舆论的压力下，该公司被迫取消了这一招聘条件，但已经造成了一定的负面影响。
三、案例分析（一）就业歧视的法律依据1.《中华人民共和国宪法》第四十八条：中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
2.《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
3.《中华人民共和国就业促进法》第三条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
（二）案例中就业歧视的法律问题1.公司招聘条件违反了平等就业原则。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因性别、年龄等因素对劳动者进行差别对待。
2.公司招聘条件违反了宪法规定。
根据《中华人民共和国宪法》第四十八条，公民在法律面前一律平等，公司招聘条件中的性别限制显然违反了这一规定。
3.公司招聘条件侵犯了劳动者的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，公司招聘条件中的性别限制限制了劳动者的就业机会，侵犯了其合法权益。
四、结论某公司招聘歧视案充分暴露了我国就业歧视问题的严重性。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女在劳动市场上的地位与权益保护一直是社会发展的重要议题。
然而，现实中仍存在着性别歧视的问题，尤其在就业方面，妇女的机会与待遇往往不如男性。
为了保护妇女的劳动权益，各国都制定了一系列劳动法规定来遏制性别歧视的现象。
本文旨在研究妇女就业性别歧视的现状、问题及其在劳动法规制方面的对策，以期为妇女劳动权益保护提供有益的参考。
二、妇女就业性别歧视的现状及问题（一）现状尽管社会在性别平等观念上有了很大的进步，但妇女在就业过程中仍面临着诸多困难。
性别歧视在招聘、晋升、薪资、福利待遇等方面均有体现。
许多企业倾向于雇佣男性员工，或在同等条件下对女性求职者设置更高的门槛。
此外，职场中的性别歧视还表现在对女性职工的权益保护不足，如孕期、产期等特殊时期的权益保障。
（二）问题1. 法律制度不完善：当前劳动法中关于性别歧视的规定较为笼统，缺乏具体的实施细则和惩罚措施，导致执法难度大。
2. 执法力度不足：部分地区在执行劳动法时，对性别歧视问题的重视程度不够，执法力度有待提高。
3. 思想观念的根深蒂固：性别歧视观念在某些地区和人群中仍然存在，这影响了妇女的就业机会和待遇。
三、劳动法规制对策（一）完善法律法规1. 制定详细的实施细则：对劳动法中关于性别歧视的规定进行细化，明确界定性别歧视的范畴、类型和程度。
2. 加大惩罚力度：对违反劳动法中关于性别歧视规定的单位和个人进行严厉处罚，以起到震慑作用。
3. 设立专门机构：成立专门负责妇女劳动权益保护的机构，负责监督劳动法的执行情况，并处理相关投诉和纠纷。
（二）提高执法力度1. 加强执法队伍建设：提高执法人员的素质和水平，使其能够准确判断和处理性别歧视问题。
2. 严格执法：加大对违法行为的查处力度，确保劳动法得到严格执行。
3. 强化社会监督：鼓励媒体、公众等社会力量对劳动法的执行情况进行监督，及时发现和处理性别歧视问题。
（三）改变思想观念1. 加强宣传教育：通过媒体、教育等途径，加强对性别平等观念的宣传教育，提高公众对妇女劳动权益的认识和重视程度。
大学生就业歧视现象的原因与对策研究
大学生就业歧视现象的原因与对策研究随着社会经济的发展，越来越多的大学生正在毕业后进入就业市场。
然而，大学生在就业过程中常常遇到就业歧视现象，这对他们的发展产生了负面影响。
本文将探讨大学生就业歧视的原因，并提出一些解决这个问题的对策。
一、就业歧视的原因1. 教育与能力不匹配：尽管大学培养的是综合素质较高的人才，然而在实际工作中，大学生可能没有所需的专业技能和工作经验，导致与企业的需求不匹配。
2. 年龄与经验因素：许多企业在招聘时更倾向于有工作经验的求职者，而大学生毕业后缺乏实际工作经验，年龄较小的特点可能导致雇主对他们的不信任。
3. 观念与偏见：一些雇主可能会对大学生存在误解与偏见，认为他们缺乏工作责任心、缺乏适应能力等，从而导致对他们的就业歧视。
4. 学历泛滥与就业瓶颈：现代社会大学生的学历普遍提高，导致供大于求，一些企业为了筛选人才只能采取就业歧视的方式来应对学历泛滥的问题。
二、对策研究1. 加强实践教育：大学应该加强对学生的实践教育，在校期间提供更多的实习机会和工作经验，以提高大学生的职业竞争力。
2. 优化职业指导：学校应该加强对大学生的职业指导，帮助他们找到自己的兴趣与潜力所在，并提供相关的职业培训，以增强他们的就业能力。
3. 建立校企合作机制：学校与企业可以开展更多的合作项目，加强学生与企业的联系，为学生提供更多实践机会，并提供求职推荐。
4. 增加就业信息透明度：政府和学校应该建立更加透明的就业信息平台，提供更多真实、全面的就业信息，减少就业歧视的产生。
5. 强化法律保护：政府应加强对大学生就业歧视行为的监管，并建立健全的法律体系，保护大学生的合法权益。
6. 树立正确的就业观念：大学生和其家长应有正确的就业观念，不仅仅追求名校与高薪，还应注重培养就业能力和实践经验。
总结：大学生就业歧视现象的存在给社会带来了一定的压力与不公平，因此，学校、政府和社会都需要共同努力，找到解决问题的途径。
通过加强实践教育、优化职业指导、建立校企合作机制、增加就业信息透明度、强化法律保护以及树立正确的就业观念，我们可以有效地减少大学生就业歧视现象，为大学生的发展提供更好的环境与机会。
劳动歧视的法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到社会各界的关注。
然而，在实际工作中，劳动歧视现象仍然屡见不鲜。
本案例将围绕某市一家企业发生的“同工不同酬”事件，探讨劳动歧视的法律规制。
（一）事件起因某市一家知名企业，员工众多，涉及多个行业和岗位。
该公司在招聘过程中，对男女员工的招聘条件存在明显差异，且在工资待遇上，男女员工存在明显差别。
这一现象引起了部分员工的质疑，进而引发了“同工不同酬”事件。
（二）事件经过1. 员工投诉事件发生后，部分员工向公司反映，认为公司存在性别歧视现象，要求公司整改。
公司对此表示重视，但未给出明确答复。
2. 媒体曝光事件被媒体报道后，引起了社会广泛关注。
舆论压力迫使公司不得不正视问题，展开调查。
3. 公司调查公司成立调查组，对“同工不同酬”事件进行全面调查。
调查结果显示，公司确实存在性别歧视现象，男女员工在工资待遇、晋升机会等方面存在明显差别。
4. 公司整改在舆论压力和员工投诉的双重作用下，公司决定对“同工不同酬”事件进行整改。
公司调整了招聘条件，取消了性别歧视，并制定了新的薪酬制度，确保男女员工同工同酬。
二、法律规制针对劳动歧视现象，我国相关法律法规进行了明确规定，以下将结合本案，分析劳动歧视的法律规制。
（一）宪法层面我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这为消除劳动歧视提供了宪法保障。
（二）劳动法层面1. 《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。
”2. 第4条规定：“用人单位应当保障劳动者的合法权益，禁止用人单位对劳动者实施歧视。
”（三）其他法律法规1. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条规定：“用人单位不得因性别歧视拒绝录用、解雇、降低工资、降低职务等。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
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2010年第4期□/吴红玲就业歧视的成因及法律规制研究２００９年８月有媒体报道称，在成都召开的清华大学乙肝新闻报道高级研究班上，国家疾控中心免疫规划中心病毒性肝炎室主任崔富强表示，入学、就业体检中出现的乙肝携带者被拒的消息屡屡见诸媒体，这是对乙肝健康携带者的歧视。
对此，有关专家经过论证达成共识：应该把乙肝两对半的检测改为肝功能检测。
尽管事后卫生部表示，目前无政策修改意向，也没有组织专家论证这个问题。
但是这一报道再次地把就业歧视推到社会公众的视野。
一、就业歧视的危害分析就业是谋生的手段，谋生乃民众生存之道，关注就业实乃关注民生，禁止就业歧视则属维护民众的生存之道。
就业歧视的危害是显而易见的，不仅损害了求职者的权利和尊严，破坏了社会公平，阻碍了劳动力的合理流动和劳动力市场的优化配置，成为就业难的一个重要因素，更是影响社会和谐和安定。
(一)有违平等和公正，不利于构建和谐社会平等是宪法和国际人权公约所确立的基本原则。
在平等原则面前，私法自治、契约自由等民法原则必须给以让步，并受到约束。
正如２００４中国就业论坛所达成的共识：就业是民生之本，是经济社会持续发展和生活水平提高的关键。
就业不仅是人们谋生的手段，也是融入社会、给个人和家庭带来希望的重要途径。
使所有人享有平等就业机会、获得充分就业，对于实现社会公正、经济发展和世界和平至关重要。
同时，由于就业歧视损害了人权尊严，违背了公平竞争原则，使部分人失去平等发展的机会，扩大了人与人之间的距离，进一步割裂了弱势群体与强势群体之间的联系，使得弱势群体很难通过自身努力改变其自身处境，其利益诉求就很难通过常规的渠道表达出来，转而通过一种极端的方式进行宣泄，必然增加社会的不稳定性。
(二)妨碍劳动力市场的正常运行，不利于人才的成长各种形式的就业歧视为劳动力市场设置了重重关卡，阻碍了劳动力的正常流动，使劳动力市场供需双方的交易时间延长、交易成本增大。
同时，由于就业歧视，人为地抬高了劳动力的就业门槛，破坏了劳动力市场对工资形成的基础性地位，使劳动力市场的价格信号失灵，影响了整个劳动力市场的健康发展。
由于不合理的限制和区别对待，使得很多优秀的人才被挡在就业、升学和晋升的门槛之外，使他们无法施展自己的才华，人为地造成了社会人力资源的浪费。
因此，因各种就业歧视设置的种种门槛，剥夺了一部分优秀人才的竞争机会，从整个社会人才资源配置的角度来看，也造成了巨大的浪费，不利于人才的合理流动，不利于人才结构的多元化。
(三)降低资源配置的效率和合理性，不利于经济发展就业意味着职业作为一种资源或财富的分配，即利益的分配，而就业歧视是一种妨碍经济效益与社会公平的主观偏见，造成人力资源的不当配置和严重浪费，导致企业偏离利润最大化的目标，不利于市场的健康发展和经NORTHERN ECONOMY学术视点632010年第4期济进步。
就业歧视使一些在就业的劳动者的就业待遇受损，影响在就业劳动力的工作稳定，进而使劳动力市场上的无效交易次数增加，制约生产要素的重组和优化组合，最终使劳动力市场的配置效率下降。
一些人被排挤出公平竞争并非能力的原因而是外在的因素，这种情况在给就业者带来伤害的同时，也容易使用人单位失去最优的资源配置机会。
就业歧视对一个国家、一个地区、一个单位而言，会造成发展阻碍，从而影响社会经济的健康发展。
二、我国就业歧视的现状与原因在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。
从最近几年发生的就业歧视案件可见一斑。
２００２年１月，四川大学法学院９８级法律系学生蒋韬因中国人民银行成都分行的招录广告限制身高，认为该广告含有歧视成分，将银行诉至法院。
该案被称为“中国宪法平等权第一案”而轰动全国。
２００３年４月，浙江大学农业与生物技术学院农学系应届毕业生周一超，因体检查出“小三阳”导致体检不合格而未被录用，失去当公务员的机会，冲动之下他将当地人事干部刺杀成一死一伤，以故意杀人罪判处死刑……以上的案例只是就业歧视现状的冰山一角，而更多处于弱势地位的被歧视者面对就业歧视，只能选择沉默或被适应。
就业歧视之所以存在，究其原因，主要是：（一）劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：从长期看，由于上个世纪六七十年代的人口生育高峰，形成了当前和未来２０年劳动年龄人口占总人口的比重维持在６５％以上的较高水平。
从“十一五”期间看，城乡新成长劳动力年均达２０００万人。
全国城镇每年新增劳动力１０００万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达２４００万人。
从劳动力的需求看，按照经济增长保持８％—９％的速度，每年可新增８００—９００万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业１２００万人左右，年度劳动力供求缺口仍在１２００万人左右。
而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了２亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按１．７亿计算，则农村富余劳动力还有１．２亿以上。
因此，从总体上看，在未来相当长的一个时期内，城乡劳动力供大于求的基本态势将长期存在。
这意味着劳动力市场将长期是“买方市场”，就业机会成为一种稀缺资源。
求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇，因此歧视现象也就更容易产生。
（二）用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式，是就业歧视的重要原因在我国，在引入市场经济替代计划经济的过程中，形成了一种矫枉过正的倾向，即片面地、过分地强调市场、自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。
用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的。
但是，很多单位不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高。
女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。
同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。
法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。
（三）现行法律法规的不完善、不健全，不能充分保障就业平等实现我国没有专门的禁止就业歧视法或反就业歧视制法，虽有针对禁止就业歧视、保障就业平等方面的法律、法规等规范性文件，但立法显得滞后，立法数量少、层次低。
尽管，我国目前对禁止就业歧视亦有相关法律法规的规定，然而，这些禁止歧视的条款零散、笼统、抽象，没有形成系统的立法理论体系，在应对日益普遍和严重的就业歧视中所发挥的作用明显不足，且形式缺乏规范性，内容多有重复，许多法律条文带有短期性，法律效力不高，缺少义务性规范和处罚性规范约束相关主体的行为。
三、构建和完善我国禁止就业歧视的法律机制(一)健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据１．消除现有法律中的歧视性规定。
针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划、有步骤地予以废止。
２．完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性。
如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。
３．制定禁止就业歧视的专门性法律，以保证就业歧视NORTHERN ECONOMY学术视点64问题的有效解决。
为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，根据《宪法》，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律。
可借鉴国际劳工组织通过的第１００号《男女劳工同工同酬公约》、第１１１号《１９５８年消除就业和职业歧视公约》以及发达的市场经济国家如美国的禁止就业歧视的法律之规定，吸取其精华，结合我国国情，以《宪法》为基本依据，在现有的《劳动法》、《就业促进法》及其相关的法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上，制定一部禁就业歧视的统一性立法，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。
（二）建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工。
为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理。
对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。
待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的“平等就业机会委员会”的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。
（三）发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。
同时，加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。
各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。
从目前来看，政府主要应该做好以下工作：１．转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断。
要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。
２．制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施。
这些政策措施的目的都是要使代表性不足的群体成员在获得工作、教育、培训和提升等机会方面获得参与。
政府应该加大投入，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。
３．培育和提升我国公民的权利意识和平等观念。
需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念。
但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。
（四）鼓励企业进行SA8000认证，强化企业的社会责任企业作为吸纳就业最基本的载体，无疑在促进就业、解决失业问题方面扮演着十分重要的角色，承担反就业歧视的社会责任既是企业的道德义务，又是企业的法律义务。