绩效名词解释
绩效管理名词解释
名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
团队绩效名词解释
团队绩效名词解释
团队绩效是指团队在完成工作或实现目标时所表现出来的效果
和成绩。
以下是一些团队绩效的常用名词解释：
1. 团队目标：团队所要达到的具体目标或结果。
2. 团队任务：团队成员所需完成的具体工作或任务。
3. 团队协作：团队成员之间合作、协调和沟通的过程。
4. 团队沟通：团队成员之间传递信息、分享观点和意见的过程。
5. 团队合作：团队成员通过共同努力，共享知识和资源，以实现共同的目标。
6. 团队动力：团队成员在工作中表现出的积极性和主动性。
7. 团队认同感：团队成员对团队的归属感和参与感。
8. 团队决策：团队成员共同制定和执行的决策。
9. 团队效率：团队在完成任务时所需的时间和资源利用的效率。
10. 团队创新：团队成员提出新想法和解决问题的能力。
11. 团队领导力：团队中具有指导、激励和协调能力的成员。
12. 团队反馈：团队成员之间给予和接受的评估和建议。
13. 团队学习：团队中不断积累知识和经验的过程。
14. 团队适应性：团队对环境变化和挑战的应对能力。
这些名词解释可以帮助理解团队绩效的各个方面，并指导团队在工作中提高绩效。
部门绩效的名词解释
部门绩效的名词解释在现代组织中，部门绩效是指衡量和评估一个部门或组织单元达成目标的程度和效果的指标。
这是一个关键的概念，可以帮助组织更好地了解并改进其工作流程和成果。
在本文中，我们将深入探讨部门绩效的含义、重要性及其影响因素。
一、部门绩效的含义部门绩效是指一个组织部门或单元达成预期目标的能力和效果。
它不仅关注部门、团队或个人的工作完成情况，还关注实现这些目标的过程。
这意味着绩效不仅仅是一个结果，更是一个可持续的过程。
部门绩效的核心在于对目标的实现情况进行评估。
这些目标可以是定量的，如销售额、利润率或员工满意度等；也可以是定性的，如客户服务质量、创新能力或合规性等。
关键是将目标与部门的使命和组织的整体战略对齐，确保部门绩效的评估具有可比性和相关性。
二、部门绩效的重要性1. 评估部门的贡献：通过衡量和评估部门绩效，组织可以更好地了解每个部门的贡献和效益。
这有助于发现低效的部门，及时采取措施改进，提高整体组织绩效。
2. 优化资源分配：部门绩效评估还有助于组织对资源进行优化分配。
通过对各个部门的绩效进行比较，管理层可以确定资源投入的优先级，将有限的资源更有效地分配给表现出色的部门。
3. 发挥激励作用：良好的部门绩效评估可以作为激励机制的一部分，调动员工的积极性和动力。
通过建立明确的目标和奖励机制，可以激发员工的创造力和工作热情，从而推动整个部门的发展。
4. 追求持续改进：部门绩效评估可以帮助组织不断追求改进和创新。
通过对绩效指标的监测和分析，可以及时发现问题并采取相应措施，以实现工作流程的优化和持续增长。
三、部门绩效的影响因素1. 目标设定：明确的目标是衡量绩效的前提。
管理层应与部门一起制定具体的目标，确保其可衡量、可实现，并与组织的整体战略相一致。
2. 绩效指标：合理的绩效指标是评估绩效的关键。
这些指标应该满足SMART原则，即具体、可衡量、可实现、具有挑战性和与目标相关。
3. 团队合作：一个组织的绩效往往与团队合作紧密相关。
绩效管理名词解释
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
绩效的名词解释
绩效的名词解释绩效，也称为绩效表现、绩效评价或绩效管理，是指个体、团队或组织在完成工作任务过程中所表现出的结果和能力水平。
绩效是一种衡量个体或团队完成工作的质量和进度的指标。
它主要通过量化和分析工作过程和工作结果来评估个体和团队的执行能力和贡献。
绩效评价通常包括对个人能力、工作态度、工作质量、工作量、工作创新性等方面进行评估。
在组织管理中，绩效评价是对员工在工作过程中所展现出的工作能力和工作表现进行客观评价的手段。
它可以帮助雇主了解员工在工作中的表现，识别和培养潜在的优秀人才。
同时，绩效评价也可以用于员工的薪酬激励、晋升与升迁、职业发展等方面的决策，以提高员工的工作积极性和激励其更好地为组织做出贡献。
在绩效管理中，绩效是指个体或团队利用资源和能力完成工作任务，实现预期目标的程度。
绩效管理旨在通过设定明确的工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，以实现组织的战略和目标。
在绩效管理中，绩效评估通常通过不同的评估方法和工具进行，如工作目标达成情况、工作任务完成质量、工作过程中的行为表现、工作能力提升和个人发展等。
评估结果通过定性和定量的指标来表示，并通过比较、排名、评级等方式进行分析和比较，从而得出关于个体和团队绩效的结论。
绩效评估不仅关注个体和团队绩效的结果，也包括对绩效背后原因的探究和解释，以提供改进和发展的建议。
绩效的名词解释主要包括绩效评价和绩效管理两个方面。
绩效评价是对个体或团队在工作过程中所表现出的能力和成果的评估，通过量化和分析工作过程和工作结果，了解个体或团队的工作能力和贡献。
绩效管理则是通过设定工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，实现组织的战略和目标。
绩效评价和绩效管理都是组织管理中的重要工具，有助于提高员工的工作表现和激励团队的协作效能。
企业绩效的名词解释是
企业绩效的名词解释是企业绩效的名词解释是一家企业在运营过程中实现目标的能力和结果。
它是通过衡量企业的各项指标来评估企业的工作表现和效果的。
企业绩效是企业管理的核心内容之一，它关乎整个企业的运营和发展。
企业绩效的高低对于企业的生存和发展都有着重要的影响。
一家企业如果能够高效运作，积极履行社会责任，提供优质产品或服务，实现可持续发展，就可以取得较好的绩效。
在具体讨论企业绩效之前，我们要对绩效这个概念进行一定的解释。
绩效是指在特定的目标下，个人或组织所达成的结果。
企业绩效即指企业在特定目标下所达成的结果和表现。
企业绩效可以从不同的角度评估，包括财务绩效、客户满意度、员工绩效等。
财务绩效是评估企业绩效中最直观的指标之一。
它通过财务报表和财务指标来衡量企业的盈利能力和财务状况。
财务绩效主要包括销售收入、净利润、利润率等指标。
高质量的财务绩效可以带来投资者的信心，为企业融资提供有利条件，进而为企业的发展提供支持。
与财务绩效相辅相成的是客户满意度。
客户满意度是评估企业绩效的重要指标之一，它体现了企业为客户提供的产品或服务的质量和准确性。
客户满意度的提升有助于提高企业的竞争力和口碑，吸引更多的潜在客户，促进企业的销售业绩。
除了财务绩效和客户满意度外，员工绩效也是企业绩效的重要指标之一。
员工绩效反映了企业的人力资源管理能力和员工的工作表现。
通过对员工绩效的评估和激励，企业可以提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的创新与发展。
企业绩效的提升离不开科学、高效的管理方法和制度。
企业需要建立完善的绩效管理体系，确保目标设置明确、衡量指标合理、绩效评估公正透明。
通过制定合理的目标和激励机制，企业可以激发员工的工作动力，推动企业向更高绩效的方向发展。
此外，企业绩效的提升也需要持续的改进和创新。
企业应积极应对市场竞争，不断调整经营策略，改善工艺和技术，提高生产效率和产品质量。
同时，企业还应关注节能减排和环境保护，积极履行社会责任，推动可持续发展。
行政组织绩效评估名词解释
行政组织绩效评估名词解释在现代社会中，行政组织绩效评估是一种重要的管理工具，它用于衡量和评价行政组织在实现其目标和任务方面的表现。
本文旨在对与行政组织绩效评估相关的一些重要名词进行解释和说明。
1. 行政组织（Administrative Organization）行政组织是指为实现特定目标而设立的机构或部门。
它可以包括政府机构、非营利组织、企业等各种类型的组织。
行政组织通常由一系列相互关联的职能部门或单位构成，以实施决策、管理资源和执行任务。
2. 绩效（Performance）绩效是指一个个体、团队或组织在完成任务或达成目标时所展现出来的表现。
它可以通过定量或定性指标进行衡量和评价。
良好的绩效意味着高质量的工作成果、高效率和有效性。
3. 评估（Evaluation）评估是指对某个个体、团队或组织进行全面、系统地审查和判断，以确定其优点、缺点和改进空间。
评估可以通过收集数据、分析信息和进行比较来得出结论和建议。
4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是对行政组织的绩效进行全面评价和分析的过程。
它旨在确定组织是否达到了预期目标，并提供改进和发展的建议。
绩效评估可以通过多种方法和工具来进行，包括定量指标、定性评价、自评等。
5. 绩效指标（Performance Indicators）绩效指标是用于衡量和评价行政组织绩效的具体量化或定性指标。
它可以是数量化的数据，如销售额、利润率等；也可以是描述性的信息，如客户满意度调查结果、员工反馈等。
选择合适的绩效指标对于准确评估绩效至关重要。
6. 目标管理（Goal Management）目标管理是一种管理方法，通过设定明确的目标并与之相应的行动计划来激励和引导员工或组织成员实现这些目标。
目标管理与行政组织绩效评估密切相关，因为只有明确的目标才能对绩效进行准确衡量和评价。
7. 反馈（Feedback）反馈是指向个体或组织提供有关其表现和行为的信息。
绩效管理名词解释
绩效：目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果，另一种观点认为，绩效是行为，另一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法。
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间的协议，来实施一个双面或互动沟通过程。
绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
360度考核：是指上级.下级.同事.客户.对被考核者的评价，主要用于自我发展。
标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
KPI：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端，输出端的关键参数进行设量，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
BSC：即“平衡记分卡”，他通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。
这四个角度分别是：财务，顾客，内部流程，学习和发展。
晕轮效应：又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。
近期效应：又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考核被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
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1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体
的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，
考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现
代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独
内容的判断。
通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。
5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶
而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”
带“全”。
7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、
下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大
小。
9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接
受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质
量差别的一种薪酬等级制度的形式。
11.薪酬等级制度：是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度
以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。
12.市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，
再对搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。
市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要途径。
13.集体福利：是指企业员工普遍享有的，通过企业实施的供员工集体享用的福利和服务。
14.弹性福利计划：又称为自助餐计划，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一
位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。
1．绩效考核计划如何制定
1.明确绩效考核的目的
2.选择绩效考核的对象
3.确定绩效考核的内容
4.明确绩效考核的时间
2．绩效考核在人力资源中的作用
1．绩效考核是制定人力资源规划的依据
2．绩效考核是企业员工招聘与安置的依据
3．绩效考核是员工培训的依据
4．绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
5．绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察
6．绩效考核有利于形成高效的工作氛围
3．制定绩效考核指标的基本原则
科学合理的指标体系要遵循SMART原则
1．明确具体的（S）
2．可衡量的（M）
3．行为导向的（A）
4．切实可行的（R）
5．时间和资源限制的（T）
4．绩效管理普遍存在的问题
1．绩效管理与组织战略脱节
2．缺乏一个畅通的沟通渠道
3．将绩效考核等同于绩效管理
4．绩效管理目标单一化
5．绩效管理只是人力资源部门的工作
5．绩效面谈应掌握的原则
1．应快速及时，切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行
2．对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责
3．明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。
4．听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间
5．提出对员工的支持帮助计划
6．聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈6．绩效考核实施
1．把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者
2．对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核失误
3．统计、收集考核所需的资料
4．在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核
5．在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果
6．最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批
7．减少绩效考核偏差的对策
1．制定明晰、客观的考核标准
2．运用正确的绩效考核方法
3．选择合适的考核人员和考核时间
4．培训考核者和被考核者
5．公开考核过程、规则和结果，并设置申诉程序
6．做好反馈和总结工作
8．薪酬管理的内容
1．薪酬的现状调查
2．确定薪酬目标
3．确定影响本企业薪酬管理因素
4．选择薪酬政策
5．制定薪酬计划
6．调整薪酬结构
9．薪酬调查的程序和步骤
程序分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及整理和分析阶段
准备阶段：1. 审视现有的薪酬调查资料，确定调查的必要性、目的和方法2．确定调查范围
3．选择基准岗位
4．收集相关资料
实施阶段：1. 设计薪酬调查问卷
2．寄发并收集调查问卷
整理和分析阶段：1. 整理和分析阶段
2．撰写薪酬调查报告
10.领先型、追随型薪酬策略的优缺点
领先型薪酬策略：
追随型薪酬策略：
优点缺点
1．企业的风险较小
2．能够吸引到足够数量的员工
3．确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致1．难以吸引非常优秀的求职者2．甄选成本较高
3．薪酬调整在很多情况出现时滞
11．企业工资制建立的具体程序
1．制定企业工资分配的原则和策略
2．工作分析与设计
3．工作评价
4．工资调查数据与数据收集
5．工资结构设计
6．工资分级与定薪
7．工资制度的执行、控制与调整
12．员工福利发展的影响因素
1．国家法律法规的推动
2．控制劳动力成本的目标
3．工会的影响
4．员工福利对企业所具有的重要意义也是员工福利发展的重要原因
5．企业自身的条件和高层管理者的经营理念也影响了员工福利的发展
13．员工福利的特征
报仇性、均等性、集体性、补偿性、针对性
14．集体福利包含的具体项目
保险性福里、住宅性福利、集体生活设施、问题娱乐性福利、企业内提供短期培训。