企业员工敬业度问题研究综述[文献综述]
关于企业员工敬业度的研究综述
关于企业员工敬业度的研究综述作者：李轩来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。
由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。
本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。
关键词：员工敬业度内涵研究综述一、引言自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。
此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。
但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。
二、企业员工敬业度的内涵与维度1.企业员工敬业度的内涵。
在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。
虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。
1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。
同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
2、文献研究综述2.1 敬业度概念
2、文献研究综述2.1敬业度概念敬业度是一个多维的概念，不同的学者从各自的研究角度给敬业度做出了不同的定义，同时给出了相应的结构维度。
但经过20多年的研究，至今仍没有形成一个能得到普遍认可的观点，比较有代表性的观点主要有：表1 国内外学者和研究机构关于“敬业度概念”归纳表Kahn（1990）[2] 是指组织成员以自我投入到工作角色中，在体力上、情感上以及认知上完成自己的工作并在其中表现自我，是一种积极的、追求最佳角色表现的状态。
翰威特咨询公司(1995) [3] 员工敬业度(work engagement)是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度Maslach（1997）[4] 工作敬业与工作倦怠（Job burnout）是一个三维连续体的两个极端，是一种感觉充满精力，并能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的状态。
盖洛普咨询公司(2001) [5] 员工敬业度(work engagement)是指在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生主人翁责任感。
韬睿咨询公司（2000）[6]员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。
Schaufefietal(2002) [7]员工敬业度是一种与工作相关的积极的令人愉快的心理状态。
曾晖等（2005）[8] 对待工作的一种持久积极的情绪和动机唤醒状态．随时可以全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验：工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦；面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色，就不愿意从工作中脱离出来并愿意在工作中付出额外的努力。
Christopherrace （2006）[9] 员工敬业度是员工受内，情感的驱动，因公司成就的需要而不断奋斗的衡量尺度。
查淞城(2007) [10] 员工敬业度指的是员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪的状态。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持持续的竞争优势，关键在于其人力资源的有效管理和利用。
员工作为企业最宝贵的资产，其敬业度直接影响到企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
因此，深入探讨影响员工敬业度的因素，对于提升员工的工作积极性和忠诚度，进而推动企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，研究影响员工敬业度的关键因素，为企业制定有效的人力资源管理策略提供理论依据。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的热情、投入和承诺程度，它体现了员工在情感上认同工作并在行动上为工作付出努力的程度。
关于敬业度的测量，学者们提出了多种量表，如Utrecht工作敬业度量表（UWES），该量表从活力、奉献和专注三个维度对敬业度进行评估。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素多种多样，包括个人因素（如年龄、性别、性格等）、工作因素（如工作满意度、工作挑战性等）以及组织因素（如组织文化、领导风格等）。
这些研究往往侧重于单一因素的分析，缺乏对多因素综合影响的探讨。
2.3 回归分析在敬业度研究中的应用回归分析作为一种统计方法，能够探究一个或多个自变量对因变量的影响程度和方向。
在员工敬业度研究中，回归分析可以帮助我们识别出哪些因素对敬业度有显著影响，并量化这些因素的影响大小。
三、研究方法与数据来源3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方式收集数据，问卷包含敬业度量表以及可能影响敬业度的多个因素的测量题目。
样本选择上，我们选取了不同行业、不同规模企业的员工作为调查对象，以确保研究结果的普遍性。
3.2 数据分析方法收集到的数据将使用SPSS等统计软件进行处理和分析。
首先进行描述性统计分析，了解各变量的基本情况；接着进行相关性分析，探讨各因素之间以及与敬业度之间的关系；最后运用多元回归分析方法，建立敬业度与影响因素之间的回归模型。
关于员工敬业度的文献综述
摘要：员工敬业度越来越受到企业管理者的重视，国内外对该问题的研究也越来越多。
本文通过整理、分析、述评近年来国内外学者对员工敬业度的研究成果，介绍我国的敬业度现状，对未来的研究具有启示作用。
关键词：员工敬业度相关概念影响因素敬业度现状一、前言员工敬业度是继员工满意度之后，又一研究绩效影响因素的热点话题。
盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。
可见，员工敬业度对企业绩效的影响是至关重要的，如果企业能让员工保持较高的敬业度，那么，企业的员工流失率将会大大减少，企业的价值将会更大。
所以开发适合的测量工具，研究员工敬业度的影响因素和驱动因素，寻求提高员工敬业度的方法具有重大意义。
本文将选取敬业度的概念、相关概念、影响因素和我国的现状四个方面，通过对近年来国内外学者对员工敬业度的研究进行述评，以便对未来研究方向有个完整的理论基础结构。
二、员工敬业度的概念目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)，即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。
员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。
Schaufeli(2004) [2]将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，这种状态具有持久性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。
Maslach[3]将敬业度和工作倦怠联系起来进行研究，他认为工作倦怠( job burnout)和工作敬业是与工作相关的健康状态连续体的两端，二者的内在纬度是一致的，倦怠是员工在工作的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由投入变得冷漠，职业效能由高变低。
员工敬业度影响因素的聚类分析研究
员工敬业度影响因素的聚类分析研究摘要：本文聚焦于探讨影响员工敬业度的多种因素，并采用聚类分析方法对这些因素进行深入分类与研究。
通过文献综述和实证分析相结合的方式，构建了一个包含个体特征、工作特征及组织环境三大维度的理论框架。
基于问卷调查收集的数据，运用Kmeans聚类算法对样本进行了有效分组，揭示了不同群体在敬业度影响因素上的差异性，为企业管理实践提供了针对性的策略建议。
关键词：员工敬业度；聚类分析；个体特征；工作特征；组织环境一、引言哎，说到这员工敬业度啊，这事儿可大了！你想啊，一个企业要想跑得快、跑得稳，员工不给力怎么行？就拿我前些年待过的那家公司来说吧，刚开始大家干劲儿十足，可时间一长，就感觉有点儿力不从心了。
为啥呢？还不是因为各种因素影响着员工的敬业度嘛。
所以啊，我当时就想，得好好研究研究这个问题，看看到底啥东西在背后起作用。
二、理论背景与文献综述2.1 敬业度的定义与重要性首先啊，咱们得明确一下啥叫敬业度。
简单来说，敬业度就是员工对自己工作的一种积极态度和投入程度。
它不光体现在员工每天按时上下班这种表面现象上，更重要的是体现在他们愿不愿意为了工作多付出一点、愿不愿意主动去解决问题这些深层次的东西上。
为啥敬业度这么重要呢？你想啊，一个敬业的员工，他工作效率能不高吗？他能不主动学习提升自己吗？他能不好好跟同事配合吗？答案显然是肯定的。
所以啊，提高员工的敬业度，对企业的发展至关重要。
2.2 已有研究的回顾那么，关于员工敬业度的研究有哪些呢？我查阅了不少文献，发现前人已经做了不少工作。
有的研究侧重于个体层面，比如员工的个人价值观、职业规划啥的；有的研究则关注工作本身，比如工作的挑战性、趣味性啥的；还有的研究则从组织环境入手，比如企业文化、领导风格啥的。
这些研究虽然各有侧重，但都为我们理解敬业度的影响因素提供了宝贵的视角。
不过啊，我觉得这些研究还不够全面，特别是缺乏一个综合性的框架来整合这些因素。
员工敬业度的研究综述
员工敬业度的研究综述作者：王锐来源：《商业文化》2011年第10期摘要:员工敬业度(Employee Engagement)是组织行为学研究中的新概念，文章从4个方面对员工敬业度研究的进展进行了综述：员工敬业度的概念界定；测量量表；员工敬业度与工作满意度、组织承诺和工作绩效等变量的区别与联系；员工敬业度的影响因素。
关键词:员工敬业度；工作绩效,中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）10-0065-02一、员工敬业度的概念（一）员工敬业度的层次概念Kahn（1990）(引自方来坛，时勘，张风华，2010)指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种动态的、可协调的关系。
员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。
即员工在完成工作任务时能保持生理上的积极状态；在认知上能够意识到自己的角色和使命并保持高度的活跃及唤醒状态:在情感上,员工使自己与同事间保持联系并存在对他人情感变化的敏感性。
翰威特咨询公司提出，员工敬业度由三个逐渐递增的程度组成:1、盛赞（Say）员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他工作的优点和长处；2、留任（Stay）员工有强烈的成为公司一员并能够长时间的在公司工作的渴望，而不仅仅是把目前的工作作为临时的过渡；3、奋斗（Strive）-员工愿意付出更多的精力在为客户、公司和同事提供专业的服务上，并取得优秀的业绩。
（二）敬业度类别概念世界着名的韬奋咨询公司将员工敬业度划分为两类:(1)理性敬业当员工感到目前的工作给他们带来的薪酬、职业技能及个人发展等方面的利益时，就会产生理性敬业感，这时他们会为了组织的成功更加努力的工作,并且更加明白自己在组织中的价值,使自己的愿景和组织的使命融为一体。
(2)感性敬业员工对目前的工作比较满意,并认为组织留给自己很大的发展空间,此时他们更加热衷和珍视自己所从事的工作。
员工敬业度理论研究综述
1 引言近些年，员工敬业度这个概念愈发受人关注，它可能成为提高企业业绩和“改变许多人工作生活的关键”。
然而，关于这一主题的学术文献相对匮乏，人们对于如何提高员工敬业度知之甚少。
尽管关于员工敬业度的各种企业咨询活动开展已久，学者们对员工敬业度的定义仍然尚未达成一致。
MacLeod&Clarke曾指出，员工敬业度的界定过程存在很大混乱。
他建议“应更明确地界定员工敬业度概念”。
根据众多咨询公司（盖洛普组织（Gallup organization）、国际调查研究团队（ISR）、咨询公司Towers Perrin等）的报告，提高员工敬业度对员工的绩效和业务成果都有积极影响。
因此，无论是出于提高组织绩效的考量，还是为了给员工自身构建更好的职业前景，我们都必须重视员工敬业度。
2 文献综述2.1 员工敬业度的概念近些年，员工敬业度这个概念愈发受人关注，相关文献较多，但视角和切入点各不相同，可以说，既有“百花齐放”的热闹，也有“百家争鸣”的盛况。
1990年，William A·Kahn以员工参与度和组织承诺理论为基础，首次提出了员工敬业度的定义。
Kahn（1990）将员工敬业度定义为“组织成员对其工作角色的自我控制；员工在工作过程中，将自我与工作角色相结合，同时投入个人情感、认知和体力的程度”。
如果一个人高度专注于他/她的工作，他/她自然会花费大量时间和精力，心满意足地投入工作中；他们在工作时会保持警觉，并清楚地知道自己的角色和目的；情感上，他们会以展示想法、感受、创造力、信念和价值观等方式与他人建立联系。
因此，“根据Kahn的说法，敬业度意味着在担任和履行组织角色时，身心上的投入”。
Kahn（1990）对员工敬业度进行了定性研究。
他采访了夏令营辅导员和一家建筑公司的员工，以了解他们员工的敬业度。
他指出，“脱离工作的员工表现出不完整的角色形象，他们消极、被动或缺乏动力”。
在Kahn看来，意义、安全和能力匹配是与员工敬业度密切相关的三种心理状态。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
题目企业员工敬业度问题研究综述前言部分面对日益激烈的商业竞争环境，已有越来越多的管理者认识到：企业只有拥有敬业度高的员工，才会有高生产率，才可以带来忠诚的顾客，从而实现企业的持续健康发展。
“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。
”这是被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇发出的管理感言。
因此，如何吸引，发展和保留一支拥有高敬业度的员工队伍对于企业管理者来说就非常重要了。
激励并使员工敬业，也逐渐成为成功企业与普通企业的显著区别之一。
员工敬业度是当前企业所共同关注的重点，是企业获得成功的核心要素.敬业度与绩效的关系非常密切，它有助于提升组织生产力、提高利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。
现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。
所以我们就对何谓真正的员工敬业度，员工的敬业度提升之后会给企业带来什么作出研究，进行概述。
主体部分（一）敬业度的概念学者罗江萍说员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上，认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。
[1] 盖洛普咨询有限公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，给出了他们的定义，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
[2]“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
[3]他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
[4]翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。
第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。
第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
[5]三者各有道理，我只能各取其中的精华，认为敬业度是实实在在的对企业绝对会创造更大价值的员工职业精神。
（二）员工敬业度和绩效的关系员工的工作态度有多种多样，有的对企业不满意，有的对企业只是满意，还有的对企业则是发自内心的敬业。
满意是指员工对企业的心理期望与现实相符合的程度，员工认为满意就是感到付出与回报对等了，是相对于公平而言的，例如一个员工在企业中付出了一个月的劳动，月末他得到了薪酬工资和一些福利，他感觉和自己的付出成正比了，他的心里没有不平衡感，会继续为企业工作，仅此而已。
而敬业是在满意度之上的一种对企业的认可，认为企业的利益就是自己的利益，自已改为企业做出自已所有的贡献，哪怕加班哪怕不休假他们都愿意，对于员工来说工作是一种人生价值的体现，为公司创造最大的价值使员工的天职。
[6]盖洛普公司经过研究得出结论敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。
他们是推动组织利润增长的主动力。
翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。
调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。
可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值，大大提高绩效。
[7]（三）影响员工敬业度的因素员工敬业度对企业的绩效有非常大的影响，所以我们迫切需要提高员工的敬业度水平。
那么影响员工敬业度的因素有哪些呢，我们来看看学者们怎么说。
诸玲认为影响敬业度的因素在于企业重视与组织认同程度。
一方面，企业及领导对调查对象业务开展的重视程度越高，能够为企业整体的发展提供的资源越充足，企业的发展趋势越壮大，为员工开展工作提供的保障越有效，就越能给员工注入激情和动力，从而在很大程度上能够为员工敬业打下坚实的基础；另一方面，员工在工作中的优良表现能够及时得到领导及同事的认同，会使员工感觉自身价值得到体现，从而促进员工更加投入的工作。
[8]程雪认为影响敬业度的因素在于沟通交流。
一方面，调查对象直接上级拥有较强的个人魅力，如平易近人、善于倾听等品质，让员工愿意主动与其沟通和交流，反之会让员工产生倦怠甚至抗拒的心理，对工作的开展产生极为不利的影响；另一方面，企业若建立了通畅的沟通渠道，提供了充足的沟通机会，使得员工可以将工作、生活等方面遇到的困难、取得的收获等信息与领导者和其他同事进行交流，最终能达到增进了解、获得支持等目的。
[9]吴贤华、陈婷认为影响敬业度的因素在于激励机制。
激励是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的过程。
对员工进行适时适度的激励能够使员工感觉到自身的工作是被人注意的，自己的工作绩效也是被关注的，这能够提升员工对工作的投入程度，增强员工的工作信心，从而能够提高工作绩效。
企业对员工的激励主要包括各种形式的表扬、鼓励，也包括为员工提供职业发展机会和薪酬福利的增加等。
优秀绩效的员工若不能得到有效正面激励，会使他们的工作热情大大减少；绩效不佳的员工若不能得到适度负面激励，则会导致员工继续产出低绩效。
[10] 刘雪梅认为影响敬业度的因素在于个人成长机会。
员工不仅希望自己的工作成绩得到肯定，也希望获得成长和发展的机会。
被访员工大都认为相似的工作很难让能力、技能、知识等得到提升和丰富，而具有适度挑战性的且相似程度不大的工作更能使员工的综合素质得到提高。
可见，员工并不喜欢长时做一成不变的工作，企业要尽可能为其安排有一定挑战性和创新性的工作，才能让员工在工作中获得更多成长的机会。
另外，员工对各种培训机会也是非常重视的，他们认为这不仅为开展工作带来了相关支持，更能丰富自我，为不断迎接新的挑战提供保障。
员工在不断完善自我的同时，也希望自己的业绩得到肯定，一定程度上体现在希望获得职位、职称上的提升。
那么，企业若能给员工提供长度和宽度都较适宜的发展跑道，则在较大程度上能发展员工、留住员工，从而提升员工敬业度。
[11][12]不同学者的理解是不同的，我只能说他们说的都有道理，但都不是太全面，影响敬业度的因素是多方面的，是各个方面的集合。
我认为是良好的薪酬水平，良好的激励机制，完善的晋升通道，人性化的管理，等等。
（四）提升员工敬业度的途径张京梅提出与绩效挂钩的奖励制度. 高度敬业的首要动因与薪酬有关。
然而究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。
归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。
创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。
有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。
[13]王庆燕、黄维德指出应着眼于未来的学习管理。
学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。
这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。
与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。
与一般公司相比，他们的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。
公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。
他们的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要是不容置疑的。
培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。
事实上，在该公司总裁卡巴西所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。
卡巴西解释道：为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技术。
这样才能更有效地管理我们的大项目。
此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。
为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。
[14][15]袁刚、高英强调公司要注重与员工互动的知识管理。
要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。
他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式.一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。
该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。
建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。
该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。
[16] [17]陈爱吾指出持续进行绩效评估。
一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。
对员工说他们做得不好的确是很困难的。
然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。
建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。
当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。
在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%.一些公司正在探寻这方面的最佳实践。
[18]陈芳英强调一定要重视的员工关系管理。
和其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。
研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理. SAP美国分公司的董事长麦克德莫特说：我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。
我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。