2020公司如何管理员工
新生代员工的员工关系管理对策
劳动关系文/袁帅研究背景在西方的经济制度体系下，新生代是指以互联网为背景的、充满自信、具备个性和以自我为中心的人群。
在我国，当代中国青年农民工研究报告指出，新生代80后、90后不同于60后和70后，他们对农业、农村、土地、农民等不是那么熟悉，渴望融入城市、融入社会，有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物资和精神享受要求高、工作耐受力低。
北京大学市场与媒介研究中心发布的90后系列研究报告指出，新生代大多数是指1987年后出生的群体，俗称“90后”。
新生代90后被称为互联网时代的原住民，与互联网一同孕育而生，具有与生俱来的互联网特性，富有创新性，有自我追求。
同时，新生代90后处于改革发展的中期，社会环境大发展，优厚的物质条件和复杂的成长背景使得他们具有独立自信、易于接受新事物、有主见的特点。
另外在家庭环境方面，大部分新生代90后都是独生子女，家庭环境和睦，被家人视为掌上明珠，基本都接受高等教育，这使他们有很强的个性，不服从管理、专注力弱、职业忠诚度低。
新生代员工的特征●希望得到认可北京大学市场与媒介研究中心发布的针对90后群体的分析报告——《90后：互联网时代的原生民》中，用详实的数据阐明了新生代90后的广告观、消费观、品牌观。
90后员工爱文艺范，爱作家也爱艺术，超过半数人崇拜商业精英。
同时，他们爱自由，有梦想，不断追求梦想中的职业，渴望实现周游世界的愿望。
在崇拜商业精英的背后，他们渴望获得成功，希望得到认可；在追求自我价值的同时，希望有付出就有回报，做完就应该得到认可，认可的同时就应该得到回报，低延迟满足能力，长期激励对他们无用。
●个性鲜明但专注力弱基于nice内用户贡献的7亿个品质、心情、兴趣、地点标签，以及10亿次关注数据，将用户生活及分享过程中产生的内容数据进行结构化处理得出，新生代90后中有53%的用户将自己的兴趣爱好晒给大家，他们对待生活充满正能量，对自己的心情状态、兴趣爱好爱憎分明，具有极强的个人特色。
员工日常管理细则
员工日常管理细则员工日常管理是指对企业员工的日常工作进行计划、组织、调度和控制的管理活动。
有效的员工日常管理能够提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的工作积极性和员工满意度，促进企业的持续发展。
下面是员工日常管理的细则。
一、明确员工的工作职责和目标。
在员工入职时，要向员工明确详细的工作职责和目标，并签署相应的工作责任书。
任何工作的完成都应该与员工的目标和职责相对应，以避免工作重复或遗漏。
二、建立明确的绩效考核体系。
绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，企业应该根据不同岗位的要求制定相应的考核指标。
考核应该包括定期的考核和临时的绩效评估，以及奖惩制度，激励员工进一步提升工作绩效。
三、提供全面的培训和发展机会。
企业应该为员工提供各种培训和学习机会，包括工作技能培训、管理培训和职业发展计划。
通过培训，员工能够不断提升自己的能力和水平，适应企业的变化和发展。
四、建立有效的沟通机制。
良好的沟通是员工日常管理的基础，企业应该建立起多层次、多渠道的沟通机制。
可以通过定期的员工会议、团队建设活动、内部网站等方式进行沟通，以及正式或非正式的反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，为员工提供更好的工作环境和资源。
五、提供合理的福利待遇。
企业应该给予员工合理的薪酬待遇和福利，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等。
此外，还可以提供各种福利，如节日福利、员工关怀等，以增加员工的归属感和满意度。
六、加强员工关系管理。
企业应该加强对员工的关怀和管理，建立良好的员工关系。
可以通过组织各种员工活动和俱乐部，增进员工之间的交流和互动。
此外，还可以建立员工意见反馈机制，及时处理员工的问题和投诉。
七、规范员工行为。
企业应该制定员工行为准则，明确员工在工作中应该遵守的行为规范和道德原则。
同时，要加强对员工行为的监督和管理，及时制止违规行为，确保员工的工作行为符合企业的要求和规范。
八、提供良好的工作环境和条件。
企业应该为员工提供良好的工作环境和条件，包括办公设施、工作工具和资源等。
W2员工培训管理制度
员工培训管理制度1.目的为规范员工培训工作，提升员工综合素质，提高员工技术技能操作水平，激发爱岗敬业、积极进取的工作热情，增强安全操作、勇于创新的思想意识，打造一支技术过硬，管理精细化的员工队伍，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于公司员工教育、培训管理、师带徒、岗位练兵、技术比武、技能鉴定等工作。
3.定义3.1员工培训：指为提升员工素质、能力、工作绩效，更好的服务企业而进行的有目的、有计划的活动。
3.2培训分类：岗位技能培训、（前瞻性）拓展培训、外派（委）培训、单位内部组织的专项培训、师带徒、岗位练兵、技术比武、技能鉴定等。
4.职责4.1企管人事部4.1.1负责组织和实施公司级培训的审批、核定，以及培训效果的评估和考核。
4.1.2负责员工（前瞻性）拓展培训、外派（委）培训。
4.1.3负责审核相关部门临时性培训需求。
4.1.4负责编制培训相关文件，并对实施情况进行检查、考核。
4.2公司〈年度教培计划表〉中的协办单位负责确定参培人员、课程设置、教材内容、试题编制、方案拟定（岗位练兵、技术比武）等工作。
4.3各单位按照公司总体要求，负责组织和落实内部培训工作，并为各项培训的顺利开展提供相应条件。
5.培训内容及管理程序5.1培训的内容5.1.1岗位技能培训是员工培训的重点，按照公司总体要求和年度教培计划组织实施。
包括：新员工入厂培训、转岗培训、专业技术人员培训以及岗位技术技能培训等。
5.1.1.1新入厂员工必须进行公司、车间和班组三级教育培训，考试合格后方可上岗。
5.1.1.2根据公司生产实际情况，必要时由企管人事部、安全环保部、保卫部组织新入厂员工集中进行企业文化、厂规厂纪、法律治安、职业安全卫生等培训。
5.1.1.3新上岗、转岗并从事技术工种的员工必须经过岗位职业技能培训，合格后方可上岗。
从事特种作业的人员必须取得特种作业操作证书后，方可上岗，并按时参加特种作业的复审、换证等培训。
5.1.1.4岗位技术技能培训由企管人事部依据年度教培计划组织实施。
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战2020 年初，一场突如其来的新冠疫情席卷全球，给社会经济带来了巨大冲击。
在这样的背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。
如何在疫情期间保持员工的工作效率和士气，如何保障员工的健康和安全，如何调整招聘和培训计划，如何应对可能的裁员和重组等问题，都成为了人力资源管理者需要思考和解决的难题。
一、疫情对人力资源管理的影响1、工作模式的转变为了控制疫情的传播，许多企业不得不采取远程办公的模式。
这对于员工的自律性和沟通能力提出了更高的要求，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，如如何监督员工的工作进度，如何保障信息安全，如何协调团队合作等。
2、招聘和培训的困难疫情导致线下招聘活动无法正常进行，企业的招聘渠道受到限制。
同时，新员工的入职培训和在职员工的技能提升培训也难以通过传统的面对面方式进行，这对企业的人才储备和员工发展造成了一定的影响。
3、员工心理健康问题长时间的疫情防控和不确定性给员工带来了巨大的心理压力，焦虑、抑郁等情绪问题逐渐凸显。
人力资源管理需要关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
4、劳动法律法规的变化疫情期间，政府出台了一系列劳动法律法规和政策，如稳岗补贴、劳动关系的调整等。
人力资源管理者需要及时了解并遵守这些法律法规，避免法律风险。
二、人力资源管理的应对策略1、优化远程办公管理（1）建立明确的工作制度和流程，规定工作时间、沟通方式和工作汇报要求，确保员工在远程办公期间保持高效。
（2）提供必要的技术支持和设备，如稳定的网络、办公软件和视频会议工具，保障工作的顺利进行。
（3）加强沟通和协作，通过定期的视频会议、在线讨论和团队建设活动，增强团队凝聚力。
2、创新招聘和培训方式（1）拓展线上招聘渠道，利用招聘网站、社交媒体和视频面试等方式选拔人才。
（2）开发线上培训课程，采用直播、录播和在线互动等形式，满足员工的培训需求。
（3）与高校和职业培训机构合作，开展定向培养和实习项目，提前储备人才。
2020年员工手册华为员工职业发展手册完整版
（员工手册）华为员工职业发展手册海量免费资料尽于此通威集团XX公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年8月22日目录前言3第壹章职级系统介绍41.1 岗位分类41.2 发展序列分类4第二章熟悉中成长—入职篇82.1新员工入职培训82.2 试用期管理8第三章成长线路设计—发展篇103.1 纵向发展103.2 横向发展113.3 发展和培训计划的制订133.4 个人职业发展流程14第四章做最优秀的实践者—成就篇154.1 绩效激励制度154.2 经理人培训计划174.3 技术专家培训计划18第五章以责任谋求共进20第六章附录216.1 批准权和修订权216.2 附件21前言欢迎加盟通威集团XX公司！您将于这里开始壹段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，通威集团XX公司已经取得了巨大的成功，而且正于向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展和员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供壹个良好的平台，和员工共同发展。
无论对员工，仍是对公司而言，职业发展管理均至关重要。
个人的职业发展很大部分和员工个人的努力息息关联，员工个人应该承担50%之上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能于公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间且给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团XX公司当下的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确于员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持和尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训和发展的机会。
于这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，且得到关联培训的支持。
于这里您将接受、融入且推广积极、健康的生活理念，于发展事业的同时发展您的人生！于此刻，让我们共同牢记通威集团XX公司的宗旨和运营理念：宗旨追求卓越奉献社会运营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法运营一，事事争创壹流第一章职级系统介绍首先，您需要了解通威公司的职级系统。
后疫情时代茅台集团人力资源管理问题
在2020年新冠疫情席卷全球之后，茅台集团作为我国最知名的酒类企业之一，在经历了一段时间的困难时期之后，迎来了新的挑战和发展机遇。
然而，在后疫情时代，茅台集团可能面临着诸多人力资源管理问题。
本文将从多个角度全面评估茅台集团的人力资源管理情况，并提出一些建议性的观点，以期为茅台集团的发展与壮大贡献一份力量。
一、人才选拔与培养茅台集团在营销体系的完善和产品品质的提升上一直保持着行业领先地位，但在人才选拔和培养方面可能存在一些问题。
尽管茅台集团拥有一支高素质的员工队伍，但在管理层和高端技术人才方面，仍有待提升和加强。
为了在后疫情时代更好地应对各种挑战，茅台集团需要加大对高端人才的吸引和培养力度，同时优化内部人才晋升机制，激励员工的创新和进取精神。
二、员工关怀与激励在后疫情时代，员工的工作环境和福利待遇变得更加重要。
茅台集团需要进一步关注员工的身心健康，并针对员工的实际需求，提供更多样化的福利和激励措施。
通过加强内部沟通和团队建设，茅台集团可以营造一种更加和谐、积极向上的工作氛围，促进员工的全面发展和进步。
三、企业文化与价值观茅台集团一直以来都在弘扬“传承、创新、共赢”的企业精神，但在后疫情时代，如何进一步激发员工的创新潜能，共同打造更加积极向上的企业文化，是一个亟需解决的问题。
茅台集团可以通过加强内部教育和培训，传承和弘扬企业核心价值观，激发员工的责任感和使命感，从而提升企业整体竞争力和凝聚力。
总结回顾在茅台集团的发展历程中，人力资源管理一直扮演着至关重要的角色。
在后疫情时代，茅台集团需要以更加开放的心态，全面审视和优化人力资源管理制度，激发员工的活力与创造力。
茅台集团也需要积极顺应时代发展潮流，更好地吸引和留住人才，推动企业持续稳健发展。
个人观点作为一名人力资源管理专家，我认为茅台集团在后疫情时代可能面临着一系列的挑战和机遇。
要解决人力资源管理问题，茅台集团需要从管理层到基层更加注重员工的培训和发展，重视员工的身心健康，并以开放包容的心态吸收更多优秀的人才。
2020年员工管理中铁十三局集团有限公司员工日常管理规定完整版
（员工管理）中铁十三局集团有限公司员工日常管理规定中铁十三局集团XX公司员工日常管理制度司人资[2008]10号第壹章总则第壹条为进壹步加强员工日常管理,根据国家有关法律、法规和规章制度，结合企业实际，制定本规定。
第二条本规定适用于已和中铁十三局集团XX公司（以下简称集团公司）签订劳动合同的所有员工。
第三条员工日常管理中涉及到员工权利、义务的，按集团公司和员工签订的劳动合同以及《中铁十三局集团XX公司劳动合同管理办法》执行；劳动合同及《中铁十三局集团XX公司劳动合同管理办法》未涉及的事项，按集团公司有关规定执行。
第二章工时第四条集团公司原则上实行标准工时制，即每日工作8小时、每周工作40小时工时制度。
第五条下列人员实行不定时工作制：1、集团公司、子分公司部室（包含）之上领导；2、项目经理部班子成员；3、值班和保安人员；4、小车司机。
第六条集团公司所属市场开发机构、项目部人员（除项目班子成员）和基层施工单位实行以年为周期的综合计算工时工作制。
第七条实行综合计算工时工作制的员工，于保障员工身体健康的条件下原则上每天工作时间不超过11小时。
第八条集团公司所属培训中心、物业公司、赣州铁龙大酒店、深圳中铁达实业公司等单位，可根据单位具体情况确定相应的工时制度。
第三章请休假第九条员工根据情况可享受带薪年假、探亲假、婚假、丧假、生育假（护理假）、节育假、病假（工伤假）、事假。
第十条员工连续工作1年之上的，可享受带薪年休假。
第十壹条员工工龄1年之上不满10年的员工，可享受5天带薪年假；工龄已满10年不满20年的员工，可享受10天带薪年假；工龄已满20年的员工，可享受15天带薪年假。
休年假期间享受国家规定的有关待遇，但不能报销期间的任何费用。
第十二条单位应根据生产、工作的具体情况，且考虑员工本人意愿，统筹安排员工带薪年休假。
年休假于1个年度内能够集中安排，也能够分段安排，壹般不跨年度安排。
单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，能够跨1个年度安排。
公司员工调薪管理规定
公司员工调薪管理规定The final revision was on November 23, 2020员工调薪管理办法目的：进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。
范围：适用于公司全体人员。
内容：1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。
2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。
试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%。
（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。
2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。
2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体调薪的幅度。
2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。
2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。
2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。
2.2.6 详参年度考核表，附：《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度考核表》、《非技术/管理/业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。
2.2.7职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。
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2020公司如何管理员工
第一点：守信，准时
拿发工资做例子，我相信很多派友遇到过说好10号发工资，结果10号下班，老板一句话：今天忘记了明天发!本身高高兴兴的准备下班，结果一句话让员工很失落!可能有的boss会说，我是拖一天发又不是不发，但是请你记住，你答应员工10号发工资就必须发出。
就好比美工说周三交钻展图，结果周四交还和你说我又不是不交。
就好比客服的旺旺响应时间：本身是10秒完全可以提高到5秒是一个道理，我又不是不接待客户，我只是拖一拖!
第二点：团队氛围
我相信很多boss初期都会遇到场地问题的尴尬，资金小地方拥挤和员工在一起上班工作吃饭，这里可能有人说这叫融入员工团队!但是弊端很明显所有的事情都在一起做或者干什么，现在的电商从业者都是以90后为主，和你混熟之后会想：工作做不好没关系的，反正和boss那么熟了，最多挨顿骂，没事的!(没有歧视90后的意思)!我感觉这样不是很好，一来领导没有威信，如何来管理团队!团队工作效率不高，有熟人思想，会影响整个公司!团建是搞氛围的最好方法，可以团建的时候出去玩，但是尽量避免每天都是混在一起!玩的时候boss出钱玩，但是没做好的时候该骂的时候一定骂
第三点：画饼
第四点：对于公司不满意，或者有怨言的，消极怠工的坚决开除!!
1、流程有待完善
流程是企业日常运营基础的基础。
一个企业的效率低下，首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。
2、制度支持度不力
检查完流程后，再检查制度。
如果流程没有什么问题，那么就检查：管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程、支持流程上流动的内容，制度是否健全和完善。
也许有很好的流程
系统，但是业务管理制度、服务管理制度和业务管理制度不支持流
程系统，或制度之间相互制肘和矛盾，或漏洞百出。
是否所有的流
程都有制度做保证，或制度的制定有没有充分尊重人文情怀：制度
过于严格了，重罚等于不罚，大家变着法子钻制度的漏洞，甚至集
体对抗制度;制度过于宽松，约束力又不够。
制度是用来约束人的，
过严的制度和过于宽松的制度均不利于流程系统的正常实施。
如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线，如果管子不严密，
管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响
系统流水。
此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否乱流?
破解办法：如果是制度出了问题，那么应根据企业实际需要，制定严格细致的新制度，哪里有流程，哪里就有制度做保证和支持，
尤其在流程与流程的对接处，制度本身更应该系统和完善。
总之，
企业应使无人不受制度的约束、无事不受制度的保障、无时不有制
度的影子。
3、监管不到位
破解办法：加强监管，选用优秀的监管者，领导自觉接受监管。
4、技术手段不匹配
另外，技术手段太超前，也会限制企业内部的工作效率，此时，由于企业的环境不支持设备的运作，设备的正常工作能量不能发挥，而且，先进设备在与其他流程环节对接时，提高了工作成本，降低
了工作效率。
任何生产技术设备都要放置在客观的物理环境之中，
都需要客观环境的配套才能发挥作用。
管理技术手段不仅要与企业
的实际环境相适应，还应与企业的外部环境相适应。
企业内部的局
部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家也只能
处在无休止的等待之中，例如，你的服务客户是一家工作效率极低
的企业，尽管你的企业内部的工作人员很努力，但你无法掌控与你对接的外部环境，所以你的工作效率也就慢下来。
破解办法：更新设备，提升管理技术手段，从而提升管理效率。
提升的标准就是使其与企业的内部环境相适应，并尽量与外部环境相对接。
5、员工的职业素质不高
破解办法：培训和引进质好的员工，适当拉开他们与普通员工的薪资差距。
6、企业主管的管理能力有限
俗话讲，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
员工都很努力，企业整体效率差的第六个原因是，企业高级管理人员的管理能力有问题。
大家都十分忙，但高级管理人员能力有限，不懂战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度，更不能很好地识人、用人，不能有效地利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以，在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。
这在战场上体现得十分明显，有的将军能持续打胜仗，有的将军就白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。
作为企业的主管，尤其高级主管，千万不要让员工无为地劳作，你的一个指令传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天却没有效果，领导者自身又不敢承担责任，试想结局会怎样?如果这样的次数多了，员工也就疲了，主管者的智慧也就没有效用了，可是，大家又不能违抗上级的命令，怎么办?员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的，装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。
还有一种情况就是朝令夕改，作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策，发布指令后，又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致企业的随意文化。
刚开始，下属对此不舒服，时间长了，就摸透了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，他们也担心上司修改指令，于是开始佯动而不真动，上司看到下属在动，也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。
破解办法：培训现有各级主管，提升他们的管理能力和领导能力，选聘新的有能力的主管。
在企业内外范围内，选用真正有能力的将
帅之才担任各级主管。
7、“忙”文化的导向作用
破解办法：不鼓励纯粹的个人英雄主义，鼓励协同作战的团队意识;不只关注形式上的忙和加班，关注效率，改变“忙”文化，把每
个人的工作安排细化，命令他们在规定的时间完成规定动作(规定任务);不关注形式，关注结果和过程，同时注意，不能走上另一极端—只关注结果，只关注结果会出现为结果而结果的现象，那会导致
产生更恶劣的企业文化。
大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。
俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，作为一个企业，最怕的也是入错了行，企业现有的资源不支持企业
开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。
这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够
不着。
企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现
为目标顾客定位、商域定位、经营模式定位等出问题。
无论是哪一
方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，
就是看不到效益，当然也就谈不上效率。
企业在战略导向上容易出
的问题是，战略方向错误和战略方向不定。
如果是战略方向错误，
整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效率;如果是战
略方向摇摆不定，忽左忽右，员工员很忙，但尽是重复劳动和无谓
劳动，谈何效率和效益。
企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值?企业发展的生命
周期决定了企业发展过程必须不断地进行战略定位和战略调整，企
业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须
适时地进行战略转型。
如果战略定位不准，战略突破和战略转型没
有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。
尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会
出现低效;即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身
的发展走向衰亡期，同样会遇到员工忙而无效的状况。
如果企业处
在战略突破和战略转型的过程中而没有实现真正的转型时，同样会
出现员工忙而无效的状况。
企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。
综上，企业战
略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。
破解办法：制定战略要慎重，修改战略更要慎重。
企业应结合自身的有效资源(排除泡沫资源)，制定正确、稳定、可持续发展的企
业战略。