企业战略浅析企业人力资本投资
浅谈人力资源战略和企业战略
一、人力资源战略的含义人力资源战略指企业根据内外环境分析，在制定企业目标的基础上，确定企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。
库克则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工工具有重要的和长期的影响决策。
它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向有给企业的人力资源计划和发展提供了基础。
企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。
科迈斯－麦吉阿等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用地一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
综上所述，可以把人力资源管理战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
( 更多关于人力资源战略的内容可参阅)二、企业战略的含义企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并在竞争中取胜。
三、人力资源战略在企业管理中的战略作用不论什么企业，它要从事生产经营活动，必须拥有人力、物力、财力三大基本资源，其中人力资源是最重要、最关键的资源。
[1]首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。
企业间的竞争不断演化与升级，从价格竞争、质量竞争、技术竞争直至品牌竞争、形象竞争，但不管哪种竞争都是由人来推动和实现的，而且竞争的结果或胜负主要取决于人的因素。
以最基本、最原始的价格竞争为例，价格竞争的实质是成本竞争，只有节约原材料，提高对各种资源的使用效率，才能使平均成本不断下降，从而为降价提供空间。
而原材料的节约、资源使用效率的提高则要依靠科学管理、生产方式的改进和技术进步，这些都源于人的才能和创造性。
其次，在生产力构成中人是首要的起决定作用的要素。
生产力包括两个基本要素，一是“人”，二是“物”。
任何一个企业要从事生产经营活动，都必须把这两要素结合起来。
企业人力资本投资风险分析及其对策
企业人力资本投资风险分析及其对策摘要：企业的人力资本是影响其发展和竞争力的重要因素，因此对其进行投资是必不可少的。
然而，人力资本投资也存在一定的风险，如招聘不当、员工流失等问题。
本文通过分析人力资本投资的风险，提出了相应的对策，包括科学、合理的招聘和培训制度、建立完善的福利制度、实行绩效考核等。
关键词：人力资本、投资、风险、策略正文：1. 引言近年来，随着经济的快速发展和竞争的日益激烈，企业对人力资本的需求越来越高。
人力资本不仅是企业发展的重要因素，也是企业竞争力的重要体现。
因此，企业需要对人力资本进行投资，才能在激烈的市场竞争中获得优势。
然而，人力资本投资也存在一定的风险，如招聘不当、员工流失等问题。
本文旨在通过对人力资本投资风险的分析，提出相应的对策，帮助企业降低风险，提高投资收益率。
2. 人力资本投资的风险分析2.1 招聘不当风险企业招聘不当是人力资本投资风险的常见问题之一。
招聘不当不仅会增加企业成本，还会影响企业业务的正常运营。
比如，招聘的员工不符合企业的要求，无法胜任工作，会影响企业的生产效率，甚至导致生产事故。
2.2 员工流失风险员工流失是人力资本投资风险的另一个重要问题。
员工流失会导致企业成本的增加，同时也会影响员工的凝聚力和企业的稳定性。
如果企业无法及时解决员工的离职问题，会对企业的业务和发展造成严重的影响。
2.3 其他风险除了招聘不当和员工流失风险外，人力资本投资还存在其他风险，如员工素质缺乏，岗位匹配不合理等问题。
这些问题都会对企业的业务运营和发展产生负面影响。
3. 人力资本投资风险的对策为了降低人力资本投资风险，企业需要采取相应的对策，包括：3.1 科学、合理的招聘和培训制度企业需要建立科学、合理的招聘和培训制度，根据企业业务的需要，对招聘岗位和人员进行选择和培养，提高员工的素质和技能水平。
同时，也需要加强员工的参与度和凝聚力，增强员工的归属感和使命感。
3.2 建立完善的福利制度建立完善的福利制度，可以提高员工的工作积极性和参与度，降低员工的离职率。
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
企业人力资本投资决策
企业人力资本投资决策一、企业人力资本的定义与意义企业人力资本是指人力资源在企业中所具有的特定的生产力与价值。
它不仅包括物质上的生产力，更包括非物质上的生产力，如员工的技能、经验、知识、专业精神等等。
企业人力资本的增值是企业成功的重要保障。
二、企业人力资本投资决策的作用企业人力资本投资决策是指企业在拟定人力资本投资计划时所进行的决策。
这种决策是企业管理者对人力资源进行有效配置和利用的重要方式，并且对企业经济效益与可持续发展有着至关重要的影响。
在人才流动日益频繁的时代，企业人力资本投资决策的作用无疑更加突出。
三、企业人力资本投资决策的重要性1.增加企业核心竞争力企业人力资本是企业的核心资源和竞争力源泉。
有效的人力资本投资可以提升企业团队协作水平、技术创新能力、品牌价值等方面的竞争力。
比如，企业可以加强员工培训，提升员工整体素质和专业技能水平，以此来提高产品或服务的品质水平和市场竞争力。
2.降低人力成本人力成本是企业成本的重要组成部分。
企业在进行人力资本投资决策时，可以根据需要进行具体的操作，如增加员工福利、改善员工工作条件等等，以此来提高员工的生产效率和减少员工的流失率，进而降低企业的人力成本。
3.提升企业社会责任感企业人力资本投资决策不仅是企业的内部管理和经济效益问题，同时也体现了企业的社会责任感。
因为通过投资员工的职业发展和福利保障，企业能够提高员工的工作满意度和生活质量，达到关爱员工的目的，进而提升企业的声誉和社会信誉度。
四、企业人力资本投资决策的内容1.人才引进和选拔企业需要遵循科学和规范的用人原则，通过专业化的招聘流程和有效的人才评估体系，引进符合企业发展需求的人才。
2.培训与发展企业应该注重对员工的培训和发展，为员工提供全面和多样化的培训课程，提高员工的专业技能和业务水平，以此增强员工的职业竞争力和企业的核心竞争力。
3.绩效管理企业应该通过建立科学和有效的绩效管理体系，使员工的工作成果能够得到公正的评价和激励，增强员工的工作动力和积极性。
浅谈企业人力资本投资的内涵及作用(1)
浅谈企业人力资本投资的内涵及作用一、企业人力资本投资的内涵（一）企业人力资本投资的定义一般而言，投资就是一定的经济主体为了获取预期收益而将现期的一定资源转化为资产形成资本的活动。
所以说，无论何种形式的投资都是为了追求一定的未来收益而进行的一定投入的过程。
人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本、实物），使人力资源质量及数量指标均有改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。
人力资本投资是一个多方位的整体系统，可以体现在许多方面。
贝克尔认为：“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格和收入的信息等多种形式。
”T·W·舒尔茨将其分为五方面内容：医疗和保健；在职人员培训；正式建立起来的初等、中等、高等教育；企业组织的那种成年人举办的学习项目；个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。
企业人力资本投资是人力资本投资的重要组成部分，也是企业利润增长的源动力。
它是指企业为了实现利润最大化，有目的、有意识地挖掘企业人力资本潜力，调动企业人力资本的积极性和创造性，盘活企业人力资本存量，提高人力资本质量，改变和更新企业人力资本知识结构而采取的各种货币性手段与非货币性手段，以达到企业的人力资本和物力资本、财力资本的有机结合的经济活动。
（二）企业人力资本投资的范围从企业人力资本投资的定义中，我们可以看出企业人力资本投资的范围体现在两个方面：一是从投资目的来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质；二是从投资形式来看，企业人力投资从币形态上看体现为企业为提高劳动力素质的各项开支，企业人力投资的动机在于获得人力资本投资的预期收益，反映在企业劳动生产率的提高、企业及其职工获益的增长等方面。
而投资的行为过程就体现在企业为提高人力资本而进行的人力资源开发与管理的各种实践活动中。
（三）企业人力资本投资的内容对于企业人力资本投资内容的科学界定，实质上是从外延的角度对企业人力资本投资的定义进一步的明确化。
企业人力资本投资决策分析
企业人力资本投资决策分析在当今商业社会中，企业的人力资本投资决策变得越来越重要。
随着市场的竞争日益激烈，企业需要注重培养自己的核心竞争力，而人力资本正是众多企业实现这一目标的关键所在。
本文将探讨企业在人力资本投资决策中需要考虑哪些问题以及如何做出更好的决策。
1.人力资本投资决策的意义人力资本指的是一个组织中员工的技能、知识、经验以及态度等方面的能力和价值。
人力资本的投资意味着企业要投入大量资金和其他资源来培养员工能力，提升企业的核心竞争力。
因此，人力资本投资决策对企业的发展具有重要的意义。
首先，人力资本可以为企业带来巨大的经济回报。
通过培训、教育和其他专业化的人力资本方案，企业能够提高员工的工作能力和效率，降低人力资源的成本。
同时，这种人力资本的投资还可以提高企业的竞争力，在同行业内处于领先地位。
其次，人力资本可以提高员工的忠诚度和士气。
在员工投入精力和时间参与企业的发展之后，他们产生了对企业的认同感，并且愿意为企业的利益奉献自己的努力。
在这种情况下，企业的员工维持率将会提高，并且企业将会减少员工流失造成的时间、资源和劳动力成本。
2.人力资本投资决策的机会成本然而，随着人力资本的投资，企业也需要考虑到机会成本。
机会成本指的是如果企业不选择这种人力资本投资，将会面临什么样的成本或机会损失。
在这个方面，企业可以考虑两个方面，一个是“忽视”成本，一个是“标准”成本。
忽视成本是指，如果一个公司不花费资金或资源来培养员工，那么可能会失去更多的潜在收益，从而导致员工的离职以及员工士气的下降。
这是企业需要考虑到的一个机会成本因素。
标准成本是指，如果公司培育的人力资本无法达到预期的效益，那么企业将会面临额外的机会成本。
比如，如果企业激励员工学习和研究某项技能，但是最终员工没有掌握这项技能，这样企业就会失去了先发优势。
在此情况下，企业需要考虑这种投资是否值得。
3.人力资本投资决策的风险在人力资本投资决策中，企业也必须考虑到存在的风险。
人力资本投资在企业战略中的应用与效果评估
人力资本投资在企业战略中的应用与效果评估人力资本在企业中扮演着至关重要的角色，一个好的员工团队可以为企业创造出更高的价值，提高企业的生产力、竞争力和创新力。
因此，在企业战略的规划和实施中，投资于人力资本是一项关键任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资本投资在企业战略中的应用，以及如何进行效果评估。
一、投资于人力资本的必要性企业成功的要素有很多，其中人力资源是至关重要的因素之一。
任何产品或服务都是由人来创造和提供的。
投资于人力资本意味着提供培训、教育和职业发展的机会，为员工提高技能，从而帮助他们更好地应对变化和挑战。
这对企业具有明显的益处：员工变得更加有能力和有自信，生产效率和工作品质都会得到提高。
对员工的投资也可以帮助企业很好地实现战略目标。
当企业采取新的战略时，员工往往需要新的技能和知识，以支持和促进战略的实施。
投资于人力资本可以使员工具备这些技能和知识。
另外，在竞争激烈的环境下，员工可能会成为企业的“瑰宝”，给企业带来极大的竞争优势。
一个有才华的员工团队可以为企业带来更高效的工作流程和创新思维，从而增强企业的市场地位和品牌价值。
二、如何投资于人力资本投资于人力资本需要企业提供培训、学习和发展机会，以提高员工的技能、知识和能力。
以下列出的一些方法可供参考：1.内部培训：内部培训可以是对员工在工作岗位上的培训和指导，或是从高级员工和管理层的经验中获益。
这可以增强绩效和创造更多的职业发展机会。
2.为员工提供外部培训：外部培训可以通过培训机构、在线学习资源或大学课程进行。
这种培训可以帮助提高员工的专业技能，并将之创造出更高的价值。
3.干部培训：干部培训可以帮助企业更好地管理组织和决策，成为企业领导的优秀候选人。
这种培训可以提高员工的领导能力，并在未来推动企业的战略发展。
4.扶持员工发展：企业可以采取一些措施，例如支付学费、提供灵活的工作时段或推动员工参加社会活动。
这些都可以帮助员工成长，进而给企业创造新的价值。
论企业人力资本投资的五种战略
本； 同时有利 于企业获 得优 秀人才 ， 强企 业的活力 。 增 规避投资 战 略 的缺 点 是 以短 期 利 益 为 导 向 ， 利 于 培 养 员 工 的 忠诚 度 和 不 认 同感 ， 对企 业的长期发 展造成一定影 响。尽管这种 战略存在 高度 的机 能障碍 ， 但是实践证 明这种 战略对于一些企业来 说是 十分 奏效 的 ， 许多企业 已经 成功地运用 这种战略使企业保 持 了 市 场 适 应 性 甚 至得 到 了 长 期 的 发 展 。
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【 中图分类号 】 ２２ ２ Ｆ７ ． ９
【 文献标识码 】 Ａ
【 文章 编号 】 ０４２６ （００ １— ２ １０ １０— ７８２ １）２０４— ３
综观 国内外企 业人力资本投 资的实践 ， 企业 人力资本投 资 科 公 司也 是 实 行 外 包 的 典 型 公 司 。［ ３ １ 战略 可 以分 为 五种 类 型 ： 避 投 资 战 略 、 小 投 资 战 略 、 随 投 规 最 跟 企业采取 规避投资 战略的主要动 因有以下几方 面 ：第一 ， 资战略 、 最大投资战略以及 Ｒ Ｉ 资战略。每种投 资战略的特 控 制 成 本 。 人 工 成 本 是 企 业 的一 项 重 要 支 出 ， 业 采 取 这 种 战 Ｏ投 企 点不 同而且各 有利弊 ， 业进行人 力资本投资 时应 根据 自身情 略能有效 地降低人 工成本 。尽 管引进人才 、 企 使用临 时工 和合 同 况并结合 每种 战略的特 点及优 缺点 选择适 合本企业 的投 资战 工等也 需要投 资 ， 但相 对企业 内部 培养人 才而 言 ， 其成本要 低 略 。下面本文 就上述五种投 资战略从基本含 义 、 主要 动因 以及 得多 ， 而且 可 以避免人 才使 用中 断和滞后 现象 ， 企业迅 速获 使 优缺点等方 面做一 论述 ， 以便帮助企业 合理选择人力 资本投资 益 。 二 ， 第 保证 经营的稳定性 。 了避免企业生 产经营的周期性 为 战略 ，使 企业人力 资本投 资更 好地 配合和 支持企业 的战 略 目 或季节性 的波动 ， 种战略能 使企业在不 同时期 保持人力 的供 这 标。 ‘ 求 平 衡 ， 时 有 利 于 控 制 成 本 。第 三 ， 得 特 殊 人 才 。当 企 业 培 同 获 养 特 殊 人 才 有 一 定 困难 时 ， 取 这 种 战 略 可 以 获 得 或 利 用 企 业 采 规避 投 资战 略 第 追求短期利益 。 有些企业 由于经 营特点 规避投资战略是指企业尽量减少或避 免人 力资本投资 。 这 外部的特殊人才 。 四， 很难 获得长期发展 ， 因此试图使其短期利益最 大化。例如 ， 饮 餐 种战略 主要 通过三种 方式来 实现 ： 一 ， 第 招聘有 能力 或有经 验 第五 ， 求得生 存。 当企 的 员 工 。 种方 法 在 很 少 或 无 需 培 训 员 工 的情 况 下 就 能让 员 工 与娱 乐等服务性企业往往采 取这 种战略 。 这 他 胜任工作 ， 一种投入少 、 是 见效快 的规 避人力资本投 资的方式 。 业 没有能力支 付建 立成功 团队所需要 的人力 资本投资 时 ， 们 外 这可 能是企 业在某 第二 ， 使用合 同工和临时工代替 固定工 。这种 方式不仅能有效 只能依靠合 同工 、 包等来 维持 企业发 展 ， 规避与员 工相关 的安 置费 、 培训 费 、 福利 费 、 离职 费等费用 ， 而 个 时期 生 存 的 唯 一 方 法 。 规 避 投 资 战 略 的 主 要 优 点 是 企 业 在 开 发 有 能 力 的员 工 过 且适 用于具有周期性生产经 营特点 的企业 。第三 ， 采用外包形 式 以 较低 的成 本 完 成 企 业 的 工 作 。 种 方 式 能 使 企 业 获得 比雇 程 中 保 持 了 较 低 的 成 本 ，并 能 有 效 地 控 制 和 降 低 企 业 人 工 成 这
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企业战略浅析企业人力资本投资
摘要：人力资本存量是决定企业核心竞争力的重要因素之一。
有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径。
按照人力资本的价值和专门性，人力资本能够划分为四种类型。
结合不同类型人力资本的特点，企业在与职员的博弈过程中，对人力资本投资的一样模式和组合模式做出相应选择。
人力资本组合投资方式是企业依据组合效用和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种专门有效的人力资本投资治理模式。
关键词：人力资本；人力资本投资；博弈
一?问题的提出
企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。
过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所制造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。
在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益猛烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。
有关现代企业竞争力的研究已说明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力?灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的要紧途径。
企业关于人力资本的投资怎么说应采取何种方式，才能达到理想的成效呢?笔者认为，依照经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成专门的人力资本投资模式。
二?企业人力资本的分类
人力资本作为企业猎取竞争优势的关键资源，并不是所有的职员对企业都具有同样的重要性。
对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。
考虑到可能阻碍投资决策的因素，组织中的人力资本能够依照“人力资本的价值”和“人力资本的专门性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相关于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。
”在该纬度上，我们能够将企业的人力资本分为高价值和低价值。
若职员能帮企业降低成本或制造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的专门性是指其技能的不可复制和不可仿照性。
人力资本的专门性将阻碍到交易成本，并直截了当阻碍该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而专门性因素将阻碍投资模式的选择。
由于专门技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得如此的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，因此专门的人力资本需要进行内部开发。
相反，适用于宽敞企业的一般技能，专门容易在劳动力市场上获得，依靠于外部劳动力市场将是一种有效机制。
依照上述分析，能够将企业内的人力资本分为四种类型。
第一类人力资本具有高价值同时是专门的。
即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，同时
职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的治理成本，也确实是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。
第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能能够在劳动力市场上获得，也确实是说，其拥有的技能是低专门性的。
第三类人力资本拥有一般的技能，具有有限的战略价值。
第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对制造客户价值并不具有直截了当作用。
三?企业人力资本组合投资模式
1.一样投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与职员之间为追求各自效用最大化的一种博弈。
一样认为，高价值?高专门性的人力资本要通过专门培训方能形成；低价值?低特性的人力资本只需一样培训就可形成。
职员是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和职员。
博弈有三个时期。
在博弈的初始时期，企业第一对进行一样培训依旧专门培训作出选择。
在博弈的第二时期，也确实是培训形式既定的情形下，职员决定是否对此种培训进行投资。
假定企业选择一样培训后，职员可选择同意培训而进行投资，也能够选择不投资。
同样，若企业选择专门培训后，职员也有投资或不投资两种选择。
在博弈的第三时期，也确实是职员已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业依照职员的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对专门培训进行投资，而职员选择不投资，这是符合实际而令人置信的。
贝克尔认为，同意专门培训的职员之因此得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过专门培训的职员的流淌性和可怕该职员离去会给企业带来更大的缺失。
事实上，受过专门培训的职员具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产能够给企业制造更大的利润，因此企业从自身利益最大化动身，情愿支付较高的工资以及部分或全部的专门培训费用。
同时，对同意专门培训的职员而言，专门培训产生的人力资本具有专用性且成本较一样培训要高得多，一旦职员陷入失业，再次就业的机会专门小，因此，职员从自身利益考虑可不能对专门培训进行投资。
从非均衡路径的分析发觉，一样培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也确实是说承载“双低”人力资本的职员不仅使本企业的生产效率能提高1 000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1 000元。
博弈的最终结果是，企业可不能对无法获利的培训进行投资。
职员反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时职员会变得更加乐此不疲，企业的选择余地将大大拓展。
至此，企业发觉了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一样培训时，职员必须通过同意较低工资的方式自我承担培训的成本。
以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的职员以及打算在劳动力市场上停留较长时刻的职员所同意。
2.组合投资模式
上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，职员则选择后者进行投资。
但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。
关于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。
关于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与职员的组合投资。
关于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担忧职员离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。
因为，尽管此类职员的技能具有低
专门性，但价值高。
在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威逼，为了得到职员的长期合作，企业将与职员达成一种协议，企业与职员共同承担培训费用，从而降低职员威逼度。
第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直截了当从事产品和服务活动的工程师?程序员和科研人员等。
由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。
这类人力资本往往使组织处于两难境地，其专门性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而假如内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。
校企联合是目前较为流行的范式。
为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制?交换程序?工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。
有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。
至于此类人员的特有技能，则依靠于合作单位或个人自我培训投资。
基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。
某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。
这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情形而定。
预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情形了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。
上述分析，在一定程度上为企业战略性地构建人力资本投资模式提供了识别手段。
组合投资模式的提出，既能够使企业培养和拥有长期的核心人力资本，又能使企业依照环境变化和自身情形灵活调整职员结构，有效利用企业资金，在一定程度上解决了效率和灵活性的双重问题。