管理者选用育留突破训练
课堂教学管理规范
课堂教学是教学工作的中心环节,是教师向学生传授知识,培养学生能力的主要途径。
为了规范课堂教学活动,保证课堂教学质量,做到为人师表,教书育人,特制定本规范。
一、课堂教学设计规范1.贯彻执行课程教学大纲:课程教学大纲是按照学科人材培定的,在进行教学设计时,要严格执行教学大纲反映出来的教学目标、教学任务、教学要求和教学原则。
严格按教学大纲施教,杜绝课掌教学的随意性。
2.科学编制课程授课计划:课程授课计划即课程进度的安排和课常教学类型的选择,要结合教学内容的多少、难易、讲授方法精心制订,体现教学的计划性和目的性,保证教学顺利进行。
3.确定课堂教学目标:根据教学目的和课程目标,结合教学内容和学生的实际制订详细的课堂目标,确定认知的层次,以完成教学目标,保证教学质量。
4.把握课掌教学内容:认真领略教学大纲和钻研教材,查阅有关参考资料,把握知识的思想性、系统性、科学性,了解相关学科知识与课程的联系,确定教学内容的框架结构。
对教学内容的把握程度是教师学识基础、教学能力的集中体现。
5.认真编写课堂教学方案:教案的质量是完成课堂教学的重要保证。
教案应体现教学内容的教学目标、认知层次、重点和难点,选择适宜的教学组织形式、课型设计和教授方法,安排整个教学过程的教学环节,突出重点和突破难点的办法,设置完成教学内容的教学媒体和使用方法等。
在编写教案时体现对学生能力的培养、素质的提高。
二、课堂教学过程规范1.教学环节要做到相对完整:每一个教学单元的教学过程,须有新的知识讲授、知识运用和能力培养、技能训练、复习巩固、布置作业、课外辅导、检查测验等教学环节。
2.知识讲授要突出结构体系:知识的讲授要准确,注重科学性。
要阐明这部份知识内容在整个学科知识中的位置、与以前知识的联系、比较、引伸和为新知识铺挚。
要把每节课的教学内容融入知识结构的体系中,特殊注意讲授内容与应用实践和学科前沿的联系。
3.信息总量要安排均衡合理:每一个教学单元的知识内容要充实、饱满,难易、深浅安排得当,教学过程要紧凑,恰当分配和充分利用时间。
培训课程分类
陈杰
课程名称 有无大纲 人力类：《部属培育与激励》《一线员工培育与辅导》《行 有 政人员及秘书提升》《员工激励与士气提升》 《TTT内训师提升训练》 有 《新员工训练营》 有 人力类：《职业生涯规划与管理》 有 《非人力资源经理的人力资源管理》 有 《目标管理》 有 《企业教练与员工辅导》《教练式员工辅导》《员工 激励与辅导》《人才的选用育留》《招聘与面试培训》《培 有 训管理》《培训计划的制定与实施》 《培训体系之建立与发展》 有 《TTT金牌讲师训练》《培训培训师（TTT）》《高级 培训师培训》《高级TTT--培训课程设计突破》《高级培训师 有 与培训体系建立》 人力类：《如何管理80、90后员工》 人力类：《部门主管用才与育才》 《TTT培训师培训》 《新员工职业化训练》 人力类：《TTT--企业内部培训师培训》 人力类：《目标管理与绩效考评》 人力类：《非人力资源部门的人力资源管理》 《企业如何选、用、育、留人才》《高效招聘与面试 技巧》 《中高层主管核心管理技能提升训练》《如何成为优 秀班组长》 《目标管理与绩效考核体系实战技巧》《有效沟通与 协作》 《工作分析、职位评估与战略性薪酬福利体系设计》 《企业内部培训师(TTT)训练》 《基于平衡计分卡BSC的战略行动与考核评估》 《从优秀到卓越-员工自动自发的执行艺术》 《员工职业生涯开发与管理》 《高效能人士的时间管理》 人力类：《人力资源开发与管理》 人力类：《TTT训练-企业内部培训讲师训练营》《讲师培训 》 《SA-8000、劳动争议》 人力类：《企业人力资源管理》 人力类：《问题员工管理》《如何做最优秀的员工》 《企业留才-新形式下的企业竞争》 人力类：《目标管理与绩效考核》 人力类：《非人力资源经理的人力资源管理》 《如何选、育、用、留人才》 《职业生涯规划与自我管理》 人力类：《新员工职业素养与职业生涯规划》 人力类：《360 考核》《人力资源体系构建——如何选育用 留人》 《战略导向的岗位设计》 人力类：《打开绩效黑箱》《破解激励迷局》《塑造企业灵 魂》 人力类:《MTP-中高层管理干部发展项目》 人力类：《职业生涯规划》 无 有 有 有 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 有 无 无 无 无 有 有 有 有 有 有 有 有 有 无
公司及项目部安全培训考试题附答案【突破训练】
公司及项目部安全培训考试题附答案【突破训练】单位:_______ 姓名:_______ 时间:_______ 分数:____ 满分:100一、单选题(30题每题1分，共30分)1..企业指挥领导小组负责本单位预案的制订、修订、组建( )，组织预案的实施和演练，检查督促做好重大危险源事故的预防措施和应急救援的各项准备工作。
A.基干民兵队伍B.应急救援队伍C.应急防护队伍2.火场逃生的原则是( ) 。
A.抢救国家财产为上B.先带上日后生活必需钱财要紧C.安全撤离、救助结合D.逃命要紧3.用灭火器进行灭火的最佳位置是( )。
A.下风位置B.离起火点10米以上的位置C.上风或侧风位置D.离起火点10米以下的位置4.从业人员经过安全教育培训,了解岗位操作规程,但未遵守而造成事故的,行为人应负( )责任。
A.领导B.管理C.直接5.上盘相对下降，下盘相对上升的断层是( )。
A.正断层B.逆断层C.平推断层6.家用电器的保险丝只能装在（）上。
A.零线B.火线C.地线7.电器设备在发生火灾时不应该用( )灭火。
A.卤代烷B.水C.干粉8.手工电弧焊对焊接区所采用的保护方式是( )保护A.气B.渣C.气—渣联合9.特种设备使用单位应建立《》（附件10），按照特种设备使用要求制订特种设备操作规程或指导书。
A.设备台账B.特种设备管理台帐C.特种设备目录10.( )坡口加工比较容易。
A.V形B.U形C.双U形11.《安全生产法》规定，矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位和危险物品的( )单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。
A.生产、运输、储存B.生产、储存、使用C.生产、运输、使用D.生产、经营、储存12.当乙方租赁甲方的房屋用于商业经营后，消防安全应由( )负责。
A.甲方B.物业部门C.乙方13.某化工厂委托一家安全生产服务机构为本单位带给安全生产管理服务，在这种状况下，保证该厂安全生产的职责( )。
体育训练的心得体会8篇
体育训练的心得体会8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、教育教学、书信文档、述职报告、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, work plans, reflections, speeches, education and teaching, letter documents, job reports, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!体育训练的心得体会8篇心得体会是当前社会中使用频率较高的文本，在写作的时候一定要理顺个人思路，心得体会的书写往往离不开大家平日里的多学习，以下是本店铺精心为您推荐的体育训练的心得体会8篇，供大家参考。
如何突破企业的人才困境-人才选用育留
如何突破企业的人才困境—人才的选、用、育、留梦想成真之路青山焱经常参加一些中小企业家俱乐部及商务论坛，常听到企业家抱怨：“报纸、人才网站都发了招聘广告，依然找不到人才，招人太难了！”“招来的人没有干几天，连声招呼都没有打就跑了！”“辛辛苦苦培养的骨干自己出去单干了，成了我们的竞争对手，都不敢培养人才了”不知道正在看这篇文章的你，是否也有同感？这篇文章就是解决以上问题。
分为四部分：1. 选才-如何看人不走眼2. 育才-培训与职涯规划3. 用才-考核与绩效4. 留才-员工为什么离开和留下一、选才-如何看人不走眼1.优势先行俗话说：放对了地方的是人才，放错了地方的是庸才。
那怎么衡量放对放错呢？能发挥自己先天优势的就是放对，否则就是放错。
怎么知道他的先天优势了？使用个人优势识别工具。
点击这里下载个人优势识别工具。
如果不能点击到/thread-924-1-1.html下载。
2.胜任素质模型一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么？提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么？确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。
重要的不是学历，而是学习力。
基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。
技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。
比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。
以上三种能力一般比较好理解，不多解释。
心理能力（情商）：情绪察觉力（自知）、情绪调控力（自控、自励）、情绪识别力（共情）、情绪契合力（和谐）。
情绪察觉力：监视情绪时时刻刻的变化，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验。
小微企业成员归属感的养成研究
小微企业成员归属感的养成研究作者：张艳丽许哲宁来源：《现代营销·经营版》2019年第06期摘要：创新型的创业活动是小微企业在市场中选择自己的目标市场并精准定位的最直接方式。
因此，不断突破自己，并不断让自身的内部结构更优秀，外部形象更出彩，成为小微企业在激烈的市场竞争中占得一席之地的重要法宝。
相比较外部形象的塑造，内部结构的完整、和谐更需要小微企业在发展中下大力气。
本文以分析小微企业如何在凝聚人心、提升士气、增强员工归属感为切入点，力求为小微企业的内部建设提供微薄帮助。
关键词：小微企业;成员归属感;养成研究一、小微企业员工归属感建设的问题小微企业因其在组织结构、人员配备、管理职能等方面的瓶颈现实，很多小微企业在面对自身的内部成员管理方面或多或少存在无明显的管理机制、管理制度不健全、选人用人育人留人随意等状况。
诸多种种导致小微企业既不愿意谈及自身的内部成员建设问题，也害怕谈及关于内部成员建设的改革的问题。
长期累积，小微企业的内部建设日益疲软，成为其发展的内伤。
（一）成员结构松散，任用无章法在小微企业内部，因其缺乏规范的人员选用机制，人员的选择与使用主观性特征明显，未按照组织发展的整体规划进行恰当选择，同时也缺乏相应的监管机制，导致在企业内部经常出现同级的员工之间在权责分工、利益分配等方面的问题;组织内部不同层级的员工由于组织结构扁平化建设的不规范，也经常产生责、权、利不一致的情况。
由于人员的流动经常产生异动的情况，而这些情况由于监管机制的缺乏并未及时记录，导致小微企业的人才库迟迟建立不起来，而这直接的后果是小微企业的成员结构日益脆弱。
（二）员工关系：团队凝聚力涣散，各自为政大多数小微企业在人员管理方面往往是单兵独战，各部门与招聘部门之间无明显的选人与用人标准，这樣在人员进入组织之初就容易产生与岗位的匹配程度不当的隐患，对于个人的自我发展以及对岗位的胜任也容易产生被动应战的情况。
由于人员在进入组织的初期就无明显的岗位指向性，且人员之间对自身岗位在适应、胜任等方面存在的不足，导致彼此之间的合作也存在岗位权限不明，责任推诿的情况。
拓展训练(四个模块)
拓展训练第一大模块: 熔炼团队是培训的基础游戏一“戴高帽”体验式游戏(用时:1.5小时,包括团队热身，游戏说明,团队分组等)体验被”戴高帽”感觉:首先，让其中一名员工戴上一顶纸做的大帽子，然后坐在大家的中间，周围所以员人轮流每人说3句赞美其“优点”的话，听完周围同事的赞美后，戴着高帽子的同事会既感动又开心。
游戏规则很简单：6、7人为一组，围成一圈，每人轮流坐到圈中心，被他人“戴高帽”，每人都要说三条他的优点，但要有根据，态度要真诚。
培训目标: 工作中员工彼此各自忙着自己的事情，相互隔阂戒心，很难交谈沟通，这样会影响工作，如果工作压力又大，交流困难，工作效率低下。
试着学会夸奖他人，真心赞赏他人的长处，回到工作中，工作的气氛就会不一样，大家相互帮助，彼此关心，在一起时有说有笑，下班后都愿意交流工作，好象公司有一种无形的“家”的吸引力。
此项游戏目的：一方面消融平时工作的不快；二是使员工意识到夸奖是沟通方法之一,同时了解让工作的沟通变的简单而有效。
附：引用“戴高帽”游戏依据：参与“戴高帽”游戏的人每次完成后，都会笑逐颜开，在讨论分享时气氛热烈，对促进工作关系有奇效。
爱表扬是人类的天性。
人人都喜欢正性刺激，而不喜欢负性刺激。
俗话说：“拍马屁拍在蹄子上了”,但在现实生活中，又有多少人见过这样的情况？即使真的拍在蹄子上了，被拍者恐怕也是高兴的。
工作交往中，有这样的不等式：赞赏别人所付出的远远小于被赞赏者所得到的。
如果在工作中人人都乐于赞赏他人，善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度将会大大增加。
工作中员工彼此各自忙着自己的事情，似乎相互都有戒心，很难知心交谈，如果工作压力大、工作气氛沉闷。
试着学会夸奖他人，真心赞赏他人的长处，如：“你今天气色很好！”“你的眼睛真亮！”，“这件裙子对你再适合不过了！”等等。
不久以后，回到工作中，工作的气氛就会完全变样，大家相互帮助，彼此关心，在一起时有说有笑，下班后都愿意交流工作，好象公司有一种无形的“家”的吸引力。
培训课程体系
培训课程体系-如何打造企业自己的培训课程体系一、建立企业自己的培训课程体系势在必行无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教科书。
这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体系。
但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。
企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共同的经验。
一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心,甚至对培训产生消极抵触心理。
那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。
二、培训课程体系开发总体思路课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。
----在课程体系构成上,通常有四种模式,人人能够根据企业实际情况选择:一是岗亭型,这种模式是针对具体的岗亭而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗亭层级相对精简时采用，让各岗亭很清楚自己在这个岗亭层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需求研究哪些课程，所以针对性强。
采用这种模式要特别留意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗亭技能层面，对员工综合素质晋升方面的课程也要特别关注。
二是职能型。
这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较合用，这样能够最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理者选用育留突破训练-中企智汇黄文清
课程背景：
当前社会对企业而言，更加验证了一句话：企无人则止。
现实企业在人才方面存在最大的问题莫过于两点，第一点是社会人才越来越成为卖方，竞争比较激烈，很难以较低成本寻找到自己需要的高级人才；第二点是企业经理们总觉得无人用、找来的人不好用、用不好、留不住，这真是一个两难境地。
究其原因，很大程度上在于企业的非人力资源管理干部的人力资源管理意识薄弱、管理手段欠佳、管理方法单一，甚至根本不愿意或者扛不起人力资源管理的重任。
此课程正是针对企业的非HR干部开发的具有实际运用与操作价值的人力资源管理课程，帮助大家认识人力资源管理的价值，增强干部们的管理意识与艺术，掌握一系列实用的管理工具与心理建设话术，从而一同吸引到合适并优秀的人才、用好人才出成果、育好人才成精英，轻松留住核心人才、关键岗位员工。
该课程同时将带给大家对经营企业与经营人生的一些思考，特别分享到主讲老师过往从业于世界500强企业的管理实战经验，从独特的视角、用新颖的手法，教会直线阶层的干部与职能部门人力资源专业工作者和谐相生的技巧，在建设人力资源、化解内部冲突、缓释团队矛盾、提升工作效率上提供思想指引、管理工具。
课程亮点：
1、让非HR干部清晰地认识到了自身人力资源的特征与准确定位。
2、消减了直线部门对人力资源职能部门的误会，健全了全体管理者管理人力资源的意识。
3、消除了绩效管理出绩效的片面思想，完善了全方位管理出绩效的方法。
4、讲师将知识点全部做成了一个个小工具，并配有其他辅助材料，都可以留给学员，带回去既可温习，又可以马上就用。
课程收益：
1、7大主题、29个内容、66个知识点。
2、8套人力资源管理工具。
3、5套人才招聘工具。
4、13套绩效用人工具。
5、11套工作育人工具。
6、8套团队建设与管理的工具。
7、3套留住人才的工具。
8、7套经理自我修炼的工具。
授课时间：12小时/2天； 24（18+3*2）小时/3天两夜训练营
授课对象：企业总经理、中层管理干部/经理、高级主管，以及人力资源管理工作者。
授课风格：工作联系生活，充满幽默；热情洋溢激情，轻松愉快；讲授与互动相结合。
实战演绎45%、案例分析25％、现场训练20％、经验分享、答疑10％
课程大纲：
第一讲：开班与研讨
1、团队分组激发热情
重组团队围台
选出班长、组长
确定队名、队标、队呼、队歌（表演）
宣布纪律与PK机制
迅速调整状态进入正式课堂
2、问题发现现场（课程中全部解决）
我们为什么会有那么大的员工流动性
是薪酬没有竞争力还是我们缺乏管理力、领导力、教育力
我们在招人用人育人上有没有机制、有没有效果、缺什么
我们在冲突中如何与对手（平级与下属）沟通的（找案例）
我们与人力资源管理职能部门最大的矛盾是什么
我们除了管业务之外究竟要不要做人力资源管理
第二讲：经理人新时代的素质特征
——一切从“头”开始
1、经理的角色定位
经理三层定位
经理权力运用
2、经理的新素质特征
经理的新素质标准
经理的十大修为
第三讲：人力资源管理的重要作用
——认知是工作的启蒙
1、企业经理的人力资源困惑
GE人力资源管理的启示
2、人力资源管理的意义
人力资源管理的好处与作用
人力资源管理的功能与层次
人力资源管理的要求与标准
经理的九大人力管理基本内容
3、战略战略人力资源管理框架
四大支柱
四大机制
六大系统
一个核心
文化合同
4、内科人力资源管理
西方人力资源的管理本源
中国人力资源管理的人本说
人力资源管理的本质
人力资源管理的使命
人力资源管理的策略
5、战略性人力资源管理的角色要求
6、非HR干部人力资源管理角色与职责
7、非HR部门与人力资源部门的职能区别
8、非HR部门人员与职能部门人员的矛盾冲突
研讨：我们在过去对人力资源有多少误会、如何克服
第四讲：非HR经理如何选到合适的人才
——会找人，才会有业绩、少流动
1、指导思想
选才重在选材，选择大于培养
选到任不易，选错人损失很大
世界500强的选人忠告
2、问题根源
问题与分析
招聘员工的四大误区
3、事先规划
导入法则
梯队建设
熟透岗位
定出标准
训练：撰写一个有份量的岗位招聘书4、积极面试
观相貌
看眼神
辨声音
识Q系
套标准
训练：面试面谈现场模拟
工具：面试提纲、评价方式及标准防假冒
视频：面试的技巧
5、牛人高人吸引力法则
人性法则（模拟训练）
信念法则（模拟训练）
逻辑法则（模拟训练）
爱恨法则
注意事项
6、人才突破
真性情与真兴趣人才
野性与小人要不要
财务最好人选是什么人
销售策划最好人选是什么人
单亲同性/异性后代选谁
高级管理人才选什么人
案例研讨：他们的问题出在了哪里
第五讲：非HR经理如何用好部属出成果——会用人，才会出成果、愿留下
1、指导思想
放大优点用人之长
用人要疑、疑人要用
精品/次品/废品/毒品
用人本身就是育人
2、人才使用与驱动系统
驱动系统要素构成
考核的作用
如何冲突离职
3、知人善用安人安心
岗位职责要清楚
目标计划分解落实
训练：撰写一个岗位的岗位说明书
4、授权机制笼络人心
授权四边形
授权注意事项
训练：如何制作企业授权体系手册
5、考核激励激发员工
绩效考核六原则
KPI考核法（模拟训练）
全面绩效管理
高级分钱机制（模拟训练）
激励十二措施
研讨：更多高级激励技巧
5、执行力出成果
视频：制度用人
模拟对抗（模拟训练）
模拟交接
A/B互换
视频：影像记录
视频：避免粗暴
6、用人技术与艺术
技术/问题/明理
心态/艺术/包容
研讨：如何管教各类明星员工
第六讲：非HR经理如何育好部属成能人——会育人，才会有精英、跑不了
1、指导思想
经营企业就是经营关系与人生
员工成长自动驱动体系
育人成功员工无流失
2、区分教育与训练
3、做好培训教练
训练：做一个简单教练教材
训练：做一回讲师
4、文化育人
团队正能量文化
心态传道解惑（模拟训练）
5、一对多心态沟通之道
第七讲：非HR经理怎样留住想留的人——解决经理的问题，自留下
1、指导思想
留人需要成本、哀求不如放弃
与其做扁鹊、不如做其长兄
案例分析：企业员工辞职的原因及表现2、问题根源
员工非正常流失的18个原因
中层经理的态度是关键
3、解决之道
提升团队的魅力
新员工流因与留法
骨干员工流因与留法
留人的五个原则
学学曾庆红与日本企业。