队伍建设KPI体系介绍与诊断分析
团队建设kpi指标
团队建设kpi指标
1团队建设KPI指标
KPI（Key Performance Indicator），中文称键业绩指标，是衡量企业运营的重要指标，而团队建设是企业可持续发展的核心，因此团队建设的KPI指标对于公司业绩有着至关重要的影响。
2对团队建设KPI指标的常用分类
1.成员参与度：对于团队活动和任务的完成情况，以及成员在团队中的参与程度，进行深入的量化和记录，以评估团队成员参与度；
2.团队合作能力：可以考察团队成员在协作任务时的协作能力、解决问题能力等，不断提升团队之间的沟通协作能力；
3.团队整体素养水平：对团队成员的礼仪素养、职业道德水平、语言表达能力、获取知识能力等进行统计量化，不断增强团队成员的全面素养水平；
4.团队成果有效性：考察团队给公司带来的有效成果，可以通过实施的成果和公司的目标的实现度来衡量。
3如何用KPI指标建立团队
关于如何使用KPI指标来进行团队建设，可以从一些KPI项目入手，实施KPI指标，制定团队活动计划，发挥团队成员的作用，提高团队的效能，提升团队成员的技能和知识水平，积极探索团队管理的新举措等。
只有综合评估KPI指标，才能较为准确的发现团队存在的
问题，调整团队运营中存在的不足，不断改善团队建设工作，带来积极的效果。
队伍建设和绩效考核的评估
队伍建设和绩效考核的评估“团结就是力量”，任何一个成功的组织都需要一个强大、合作、高效的团队，而队伍建设是实现这一目标的关键。
然而，重建团队并不是一件简单的事情。
队伍建设需要认真设计并且需要团队内每个人的努力和承诺。
同样的，通过正确的绩效考核来提升团队的绩效也是至关重要的。
在这篇文章中，我们将探讨队伍建设和绩效考核的评估。
一、队伍建设的评估1. 定义和目标：队伍建设是一种系统性的过程，旨在增强团队中成员的合作、协调和效率。
在此过程中，我们需要明确团队建设的定义、目标和期限，以确保我们在正确的方向上迈出第一步。
2. 评估结果：完成队伍建设过程后，我们需要对其效果进行评估。
通过评估，我们可以了解建设的成功程度，发现问题和改进方案。
3. 数据和分析：评估团队建设需要收集和分析各种数据。
这些数据可以包括员工满意度、团队动力、准时交货率、客户满意度等等。
通过数据分析，我们可以确定哪些方面需要改进，哪些方面已经做得很好。
4. 调整和改进：评估结果应该是一个不断迭代的过程，通过评估的数据和分析结果，调整和改进团队建设过程，以获得更好的效果。
二、绩效考核的评估1. 定义和目标：绩效考核是一种评估员工绩效的过程，以确定他们是否达到了组织的期望。
在开始绩效考核前，我们需要明确考核的定义、目标和期限，以确保我们评估的范围和目标清晰可见。
2. 评估结果：完成绩效考核过程后，我们需要对其结果进行评估。
通过评估，我们可以了解绩效考核的效果，发现问题和改进方案。
3. 数据和分析：评估绩效考核需要收集和分析各种数据。
这些数据可以包括员工个人目标达成情况、员工绩效排名、员工自我评估和上级评估结果等。
通过数据分析，我们可以确定哪些方面需要改进，哪些方面已经做得很好。
4. 调整和改进：评估结果也应该迭代式的不断调整和改进。
通过评估的数据和分析结果，我们可以调整和改进绩效考核过程，以获得更准确、公正、合理和令人满意的绩效评估结果。
结论：在企业中，建立一个强大、积极、奋斗、责任感强的团队非常重要，同时，通过有效的绩效考核，激励员工积极工作同样非常关键。
队伍建设KPI体系介绍与诊断分析课件
A公 司
1375
1425
1425
1575
1月首年 直接佣金
2450000元
2月首年 直接佣金
1550000元
➢根据给出的A公司一月份的基础数据， 请问A公司1-2月月人均FYC是多少？
✓1-2月A公司月人均FYC是：1379元
队伍发展八大核心指标解析
7、人均主险件数
当月人均主险件数
✓ 成为制定和实施 人力发展决策的 工具
✓ 河北、福建、云 南、江苏等地较 为领先
内容纲要
1 队伍发展KPI指标概述
2 八大核心指标解读 3 队伍诊断分析 4 队伍诊断案例分析
10
核心指标是当前队伍建设关注指标的重中之重
➢核心指标是各级个险管理人员应重点关注和加强经营的指标
部分分公司已经开始追踪队伍核心指标工作，通过培训、考试、检查等形式，将 月度六大核心指标深入到管理队伍的经营理念中，成效显著。
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队伍发展八大核心指标解析
3、新人三晋率
当月三晋率
月均三晋率
✓当月前数第4个月新 增实有人力在最近三 个月晋升为业务主任 及以上职级的在职营 销员人数/当月前数 第4个月新增营销员 实有人数
✓各月前数第4月新增实 有人力在最近三个月 晋升为业务主任及以 上职级的在职营销员 人数之和/各月前数第 4个月新增营销员实有 人数之和
14
抓好增员率的重要意义
是推进队伍常态增员体系的需要
只有新增人员的不断融入，队伍 常态增员体系才能运转起来。职 场才能有增员氛围、周甄选日才 能正常开展。
是举绩人力平台提升的需要
新人一直是举绩人力的主要来源 之一，据统计，1年资以内的新人 举绩人力贡献率超过28%，部分 单位新人贡献率甚至超过1/3，新 增人力数量的多少将直接影响举 绩人力平台的有效提升。
实施方案的队伍建设和绩效评价方法
实施方案的队伍建设和绩效评价方法一、引言实施方案的成功与否离不开一个强大的团队。
队伍建设和绩效评价是保证实施方案顺利进行的重要环节。
本文将从人员选拔、培训与激励、沟通与协作以及绩效评价四个方面探讨实施方案的队伍建设和绩效评价方法。
二、人员选拔一个强大的实施团队需要拥有各类人才。
在人员选拔方面，需根据实施方案的目标与要求，明确不同职位的需求，制定有效的人才招聘计划。
可通过招聘渠道广泛发布信息，并采用面试、测试等方式评估候选人的能力与适应能力，从中筛选出最符合要求的人才。
三、培训与激励一方面，队伍建设需要注重培训与学习。
在实施方案启动前，可以组织相关课程培训，提升团队成员的专业和技能水平，以应对不同情况的处理。
另一方面，要通过激励机制，激发团队成员的积极性。
可以设立奖励制度，表彰优秀的个人和团队，激励成员不断进取。
四、沟通与协作顺畅的沟通与协作是一个优秀团队的基石。
在队伍建设中，可以通过定期开展会议、组织团队活动等方式加强团队成员之间的交流，促进良好的沟通氛围。
此外，建立平等、互助、合作的工作氛围，推动团队成员之间的协作，提高工作效率。
五、绩效评价目标的设定绩效评价是衡量实施方案是否达到预期目标的重要依据。
在制定绩效评价方法时，应根据实施方案的不同阶段与目标，设定相应的评价指标。
这些指标应具有明确性、可衡量性、可比性等特点，以便对团队成员的表现进行客观评估。
六、绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择应根据实施方案的特点和团队的实际情况进行。
例如，可以采用360度评价法，综合考察个人的能力、发展潜力和行为特点。
此外，还可以采用绩效排名法、目标管理法等不同的评价方法，选取最适合的方式进行评价。
七、反馈与改进绩效评价的结果应及时反馈给团队成员，并针对评价结果，制定个人和团队发展计划。
通过与团队成员的深入沟通，找出问题根源，并制定相应的改进措施。
同时，要鼓励团队成员分享经验，增强学习与知识共享的意识。
八、动态管理与调整在实施方案过程中，需进行动态管理与调整。
某企业团队建设诊断分析报告
某企业团队建设诊断分析报告一、背景介绍某企业是一家中型制造企业，拥有一支由100名员工组成的团队。
该团队在过去的一段时间内出现了一些问题，效率低下，沟通不畅，合作欠缺等等。
为了解决这些问题，企业决定进行团队建设诊断，并希望能得到相关解决方案。
二、诊断方法本次团队建设诊断主要采用了以下方法：1. 面对面访谈：诊断团队与企业员工进行个别访谈，了解他们对团队现状的意见和看法。
2. 群体访谈：组织企业员工参与小组讨论，收集集体意见，分析问题根源。
3. 团队评估工具：使用团队评估问卷，了解员工对团队效能、领导力、沟通等方面的评价。
4. 观察法：对企业团队的工作环境、沟通方式、合作情况等进行观察和记录。
三、诊断结果分析通过以上方法的实施，我们得到了以下诊断结果：1. 沟通不畅：员工普遍反映沟通渠道不畅，信息传递效率低下，导致团队协作困难，工作效率低下。
2. 缺乏团队合作精神：部分员工更注重个人利益，缺乏团队意识与合作精神，导致团队凝聚力不足。
3. 领导力不明确：缺乏明确的领导者角色，导致员工意见和决策难以统一，工作方向不明确。
4. 个人技能不足：部分员工在专业技能上存在欠缺，导致工作质量参差不齐，工作效率低下。
四、诊断结论综合以上分析结果，我们得出以下诊断结论：1. 需要加强团队沟通：建立起畅通的信息沟通渠道，加强内部沟通，提高信息传递效率。
2. 培养团队合作精神：开展相关培训课程，提高员工的集体意识和团队合作能力。
3. 强化领导力建设：明确领导者角色，培养和发掘领导潜能，提供良好的领导力培训。
4. 提升个人技能：组织相关技能培训，对员工进行提升和培训，提高整体工作效率。
五、解决方案基于以上诊断结论，我们提出以下解决方案：1. 建立团队沟通渠道：建立定期会议、内部沟通平台等，让员工能够及时沟通和交流信息。
2. 团队合作培训：组织团队合作培训课程，提高员工的团队意识和协作能力，加强团队凝聚力。
3. 领导力培养计划：开展领导力培训，明确领导者角色，提升团队的领导力水平。
团队关键经营指标KPI及分析报告
• 是反映某一时段全员劳动生产率的 指标。能体察业务人员的拜访意愿，
是衡量、考核团队能动状况的重要 指标。
2.1（7）
人力指标
人员增长率
期末人数-期初人数
人员增长率=
×100%
期初人数
• 是团队人力状况的指示性指标
2.1（4）
人力指标
人员脱落率
本期离司人数
人员脱落率=
×100%
(期初人数+期末人数)÷2
•处夕会的组 织情况
•分处或处、 直辖组、本人 业绩与考核标
准的比较
•本处人力净增 •本人及营业处
减
的FYC及其他与
•新人三个月、 考核标准的对比
六个月转正率 •业务组数量的
•活动率
增减
•绩优业务员占 •准主任数量的
比
增减
•有效人均件数 •正式业务员占
•14个月继续 比的变化
率
•处内持有代理
•本人的经理津 人资格证的比例
何谓关键经营指标（KPI）
是指标体系中最能反映团队 业绩表现和经营水平的指标
KPI是 Key Performance Indications 的缩写
目的：抓住事物的关键，建立一个好的思维模式和好的方法
2.1（2）
我们眼中的KPI
KPI就是医生手 中的听诊器。
我们眼中的KPI
KPI是一个天平， 重在一个平衡。
55
39
226
2
105131源自18727
45
23
134
1
5
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18
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1
3
个案研讨
今年年初由于团队萎缩，回归到公司行政
职场运作，但依然拥有独立小职场，独立开二早。
员工团队建设分析提供员工团队建设绩效数据的汇总和分析
员工团队建设分析提供员工团队建设绩效数据的汇总和分析员工团队建设分析一、引言员工团队建设是组织成功的关键因素之一。
为了评估和改进团队的绩效，员工团队建设绩效数据的汇总和分析至关重要。
本文将对员工团队建设的绩效数据进行汇总和分析，以提供有关团队建设的洞察和建议。
二、团队规模与绩效团队规模对团队绩效有着重要影响。
通过分析多个团队的绩效数据，我们发现团队规模与绩效之间存在一定的关联性。
较小规模的团队通常更具凝聚力，成员之间的沟通和合作更加紧密，因此更容易实现较高的绩效。
相比之下，较大规模的团队可能面临协调和沟通的挑战，团队绩效可能会受到一定程度的影响。
三、多样性与绩效团队成员的多样性对团队的绩效也有着重要的影响。
多样性包括文化背景、个人特质、技能等方面的差异。
通过分析多个团队的绩效数据，我们发现一定程度的多样性可以带来创新和不同视角的碰撞，从而提高绩效。
然而，多样性过大可能导致沟通和协调上的困难，对团队绩效产生负面影响。
四、团队氛围与绩效良好的团队氛围对团队绩效起着重要的推动作用。
通过对多个团队的绩效数据进行分析，我们发现具有积极、支持性氛围的团队通常具有更高的绩效。
这样的团队氛围有助于促进团队成员之间的信任、协作和创新精神，从而提高团队绩效。
五、领导风格对团队绩效的影响领导风格对于员工团队建设也起着至关重要的影响。
通过分析领导风格与团队绩效之间的关系，我们发现不同领导风格对团队绩效产生不同影响。
激励型领导风格通常能够激发团队成员的积极性，提高团队绩效；而权威型领导风格可能会产生一定程度的压力和紧张感，团队绩效可能受到一定程度的影响。
因此，选择适合的领导风格对于员工团队建设至关重要。
六、团队培训与绩效为团队成员提供必要的培训和发展机会是员工团队建设的重要环节。
通过对团队培训与绩效之间的关系进行分析，我们发现有效的团队培训可以提高团队成员的技能水平和专业知识，从而促进团队的绩效提升。
因此，在员工团队建设过程中，注重团队培训的重要性，为团队成员提供发展机会，是提升绩效的重要手段。
团队建设kpi指标
团队建设kpi指标随着经济的发展和市场竞争的加剧，团队建设KPI指标正变得越来越重要。
团队建设KPI指标是指一组用于衡量企业团队成员表现成绩的指标。
它们能够提供企业团队成员有助于改善未来绩效的重要表现指标。
团队建设KPI指标有各种形式，不同的企业或部门可能具有不同的KPI指标。
但是，大多数KPI指标都包括以下几个关键方面：企业客户满意度、绩效表现、团队成员的质量、安全和护理水平、员工的素质和能力、责任分配和行为准则、企业文化和可接受的执行进度等。
设定KPI指标有助于企业团队建设成功，这需要充分理解各种影响因素，并把它们有效地纳入KPI 指标中。
一般来说，团队建设KPI指标的最终目的是为了提高企业的整体绩效，帮助企业实现可持续发展。
这就意味着要定义出一组来自不同渠道的KPI指标，这些渠道包括客户满意度、职员能力和团队绩效、管理过程和文化以及最终的可持续发展目标。
KPI指标的设定需要合理考虑影响因素，以便确保KPI指标能够实现预期的目标。
企业应该在选择KPI指标时考虑行业特性、企业客户和员工的需求、财务规划和法律环境等，以确保KPI指标的可靠性和有效性。
再者，团队建设KPI指标必须进行定期监控与评估，及时发现存在的问题，并对其进行及时的调整和改善。
此外，企业还需要结合技术和自动化工具，以加强KPI指标的有效管理，并提高绩效和效率，以实现企业团队建设的最终目标。
总之，团队建设KPI指标是企业团队建设取得成功的关键。
要确保KPI指标的有效性，企业应当认真考虑KPI指标的设定，及时对KPI指标进行评估和调整，结合技术和自动化工具进行有效的管理，并确保企业可持续发展目标的实现，以支持企业团队建设取得成功。
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队伍发展八大核心指标解析-月均增员率
2、月均增员率
当月增员率
月均增员率
✓当月新增实有人力/ 当月月初基数×100%
✓各月新增实有人力之 和/各月月初基数 ×100%
✓月初基数=月初实有人力 ✓特别说明：我司考核增员率中涉及的月初基数=月
初实有人力-入司六个月内新人
✓衡量销售队伍增员活 动能力的指标， ✓引导分公司重视日常 增员，避免突击增员动 作。
队伍发展KPI指标概述
2、队伍发展KPI的意义
监控队伍质态
诊断改进方向
衡量工作成效
抽抽取取典典型型KKPIP指I指标标可可以以有有 效效反反映映队队伍伍发发展展质质量量和和 队队伍伍形形态态的的情情况况，，对对营营 销销队队伍伍的的整整体体健健康康程程度度 进进行行评评估估
通通过过检对测KKPPI的I指综标合可分以析有， 效可判以断有当效前引所导开系展统工化作思 的考工的作能成力效，，寻如找晋队组伍率发 指展标工变作化的可短以板衡，量进初而级制 主定管针养对成性计举划措的，工提作升效队 果伍等质。态，确保健康发展。
21
队伍发展核心指标计算练习——晋组率
➢ 问答题 A公司一季度初实有人力980人，其中业务员职级人员104人，
业务主任职级人员共770人，业务经理系列共有16人，各级营销 主管共有90人，在一季度考核中，业务主任职级人员中有29人 晋升为组经理，5人晋升为业务经理，同时有34人考核结果为业 务员延长期，请问根据以上的条件，计算出该公司的一季度晋 组率是多少？
✓人均主险件数（月均 ）＝各月AMIS系统 佣金计算保单提取口 径主险新单件数之和 /各月月均实有人力 之和
➢衡量销售队伍活动量 及业务潜质的指标
➢引导分公司进一步强 化辅导训练、活动管理 等工作的实施效果
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队伍发展核心指标计算练习——人均主险件数
公司 A公司
期初实有 人力
期末持证 实有人力
主险件数
队伍发展核心指标计算练习——增员率
A公司
一月份 二月份 三月份
期初实有 人力 3400
3500
3600
截止月初入司不 新增人 满六个月新人 力
400
150
500
250
600
150
脱落人 力 110
63
87
➢根据给出的基础数据，请将A公司的 1月份的增员率以及一季度月均增员 率计算出来？
✓1月份增员率是：5% ✓1季度月均增员率是：6.1%
人力 人力 人力 人力
A公 司
1375
1425
1425
1575
1月首年 直接佣金
元
2月首年 直接佣金
元
➢根据给出的A公司一月份的基础数据， 请问A公司1-2月月人均FYC是多少？
✓1-2月A公司月人均FYC是：1379元
队伍发展八大核心指标解析
7、人均主险件数
当月人均主险件数
月均人均主险件数
✓人均主险件数（当月 ）＝当月AMIS系统 佣金计算保单提取口 径主险新单件数/当 月月均实有人力
最大单件500 最大单件500
以下件数
A公司 40
2
4
14
60
0
12
18
➢根据给出的基础数据，请计算A公司 的2月份三晋率和月均三晋率？
✓2月份三晋率是：50% ✓1-2月月均三晋率是：50%
18
队伍发展核心指标计算练习——三晋率
A公司
一月份 二月份 三月份 月均
前数四个 月入司人
数
其中晋升 人数
30
16
8
2
46
24
84
42
三晋率
53% 25% 50% 50%
2 八大核心指标解读 3 队伍诊断分析 4 队伍诊断案例分析
4
有这样一种现象
业务指标牢笼的囚徒困兽，进退维谷，身心俱疲。 市场竞争赛场的惨烈战士，勉强招架，有心乏力。
队伍建设停滞，自身受制，内生动力渐失。 销售队伍规模萎缩，架构坍塌，队伍建设停滞。 主管队伍人数锐减，自身受制，内生动力渐失。
队伍发展KPI指标概述
公司 A公司
期初实有 期末持证 人力 实有人力
1375
1425
1Q以下 1100
月度达Q情况
1-5Q
5Q以上
225
25
➢根据给出的A公司一月份的基础数据， 请问A公司1月份的绩优人力占比是 多少：
✓一月份绩优人力占比是：17.8%
队伍发展八大核心指标解析
7、人均FYC
当月人均FYC
月均人均FYC
✓当月AMIS系统佣金 计算保单提取口径实 际完成FYC/当月月 均实有人力
16
队伍发展八大核心指标解析
3、新人三晋率
当月三晋率
月均三晋率
✓当月前数第4个月新 增实有人力在最近三 个月晋升为业务主任 及以上职级的在职营 销员人数/当月前数 第4个月新增营销员 实有人数
✓各月前数第4月新增实 有人力在最近三个月 晋升为业务主任及以 上职级的在职营销员 人数之和/各月前数第 4个月新增营销员实有 人数之和
✓长险主险举绩人力：统计时间段内所有首年长期险出单，且最大单件保费达到 800或500元（犹豫期内撤单除外）以上的营销员人数。 ✓综合举绩人力：统计时间段内所有首年长期险，且最大单件保费达到800或500 元以上，或短险出单500（犹豫期内撤单除外）以上的营销员人数。
12
队伍发展核心指标计算练习——举绩率
队伍基础依然较为薄弱
近年来，在各种预算指标的压 力下，销售队伍缺乏养护，疲 态尽显，队伍老化严重、主管 自主经营能力弱、团队管理缺 失等问题没有得到有效改善，
同业竞争较为激烈
为什么我们现在有些公司不愿意 、甚至不敢谈组织夯实？为什么 不去清退团队中考核不达标的人 员？我们认为，众多原因中归根 结底是新增人力不足。
7
队伍发展KPI指标概述
4、销售队伍KPI推广情况
1 采集数据，逐步完善 2 校验比对，清理数据 3 建立报表，指导应用 4 定期评估，改善管理
已完成
✓ 自2009年起，按月 对各省分公司的KPI 数据进行提取。
✓ 对提取数据进行汇 总核对，对有问题 的数据进行逐一反 馈。
✓ 通过不断的校验和 完善，进一步规范 了数据采集工作， 提高了数据的准确 性。
✓一季度晋组率是：50%
队伍发展八大核心指标解析
5、绩优人力占比
当月绩优人力占比
月均绩优人力占比
✓当月绩优人力/当月 月均实有人力
✓各月绩优人力之和/ 各月月均实有人力之 和
➢衡量销售队伍结构状 况的指标
➢引导分公司进一步加 强队伍分类经营的意识， 提升队伍中高业绩人员 的比例
23
队伍发展核心指标计算练习——绩优人力占比
队伍建设KPI体系介绍与诊断分析
2014年9月 武汉
2
课程目的
➢了解队伍KPI指标体系构建的意义以及目的 ➢熟练掌握队伍发展关键8大核心KPI指标的定义、计算
方法 ➢熟悉掌握队伍指标KPI的运用方法及技巧 ➢通过队伍KPI指标分析指导各地市队伍发展优势、不
足以及改进方向
内容纲要
1 队伍发展KPI指标概述
1、KPI是什么
KPI
Key ： 关键
Performance： 绩效
Indicator ： 指标
➢通过对组织的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标；
➢是把长期目标分解为可操作的工作目标的工具，是工作绩效管理的基础；
➢KPI的理论基础是二八原理，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
✓ 成为制定和实施 人力发展决策的 工具
✓ 河北、福建、云 南、江苏等地较 为领先
内容纲要
1 队伍发展KPI指标概述
2 八大核心指标解读 3 队伍诊断分析 4 队伍诊断案例分析
10
核心指标是当前队伍建设关注指标的重中之重
➢核心指标是各级个险管理人员应重点关注和加强经营的指标
部分分公司已经开始追踪队伍核心指标工作，通过培训、考试、检查等形式，将 月度六大核心指标深入到管理队伍的经营理念中，成效显著。
公司 A公司
1月初实 有人力
900
1月末实 有人力
1100
长险主险举 绩人力
450
短险500举 绩人力
350
仅短险500举绩人力 （长险未出单）
150
➢根据给出的A一月份的基础数据，请计 算A公司综合举绩人力是多少？
➢月度综合举绩率和长险主险举绩率是多 少？
✓综合举绩人力是：600 ✓月度综合举绩率是：60% ✓月度长险主险举绩率是：45%
➢ 衡量销售队伍育成 状况的指标；
➢ 引导分公司进一步 推进招募甄选流程， 提高新增人员质量；
➢ 加强新人育成体系 建立，提高执行效 果。
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队伍发展核心指标计算练习——三晋率
公司
一月份入 其中二月 其中三月 其中四月 二月份入 其中三月 其中四月 其中五月 司新人 份转正 份转正 份转正 司新人 份转正 份转正 份转正
第二、组经理是制度经 营的关键。新版基本法 整体利益中最大利益之 一就是直辖组利益，同 时它也是享受人群最多 的利益。其自提利益会 极大地调动业务系列人 员晋升组经理的积极性， 从而成为激发其增员的 源动力。
第三、是盘活主管队伍， 激发主管履职的关键。 由于基本法的分离规定， 所以只有不断地有新的 组经理晋升，才能激发 整个主管队伍的活力， 使上级主管存在危机感， 要想不被超越，就必须 去增员、晋级，从而达 到推动所有主管增员、 晋升的正面作用，利用 制度规则激发主管履职。
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抓好增员率的重要意义
是推进队伍常态增员体系的需要