劳动合同法讲课稿

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《劳动合同法》讲稿

《劳动合同法》讲稿

《劳动合同法》讲稿一、关于劳动合同问题案例(一):王某20XX年12月10日到某外资企业从事会计工作,月工资3000元。

20XX年9月30日双方补订了期限自20XX年12月10日起至20XX年12月9日止的劳动合同。

20XX年1月1日王某辞职,随后其提起仲裁要求该外资企业支付其未订立劳动合同的二倍工资24000元。

该外资企业辩称,虽然王某在劳动合同上的签字时间较晚,但其以通过自己的行为追认了合同自20XX年12月10日起生效,且单位一直正常支付其工资和缴纳社会保险费,并未侵害申请人的劳动权利,所以不应支付二倍工资。

仲裁委最后裁决认定:王某的仲裁主张成立,支持了其二倍工资仲裁请求。

理由是:《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”、第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

”法律规定的非常明确,遂依法支持了申请人的仲裁请求。

本案中用人单位因未及时订立劳动合同,最后支付了高额的二倍工资,教训深刻。

反过来,若能及时订立劳动合同就可避免了这一损失。

20XX年1月1日劳动合同法实施以后,对用人单位不与职工订立劳动合同的行为设定了高额成本。

自用工之日起一个月不满一年期间(11个月)不与劳动者订立劳动合同的支付两倍工资,自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

所以用人单位一定要及时与劳动者订立劳动合同,宁可订立劳动合同不用工,也不要用工却不订立劳动合同。

因为按劳动合同法规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日建立。

劳动合同法讲座

劳动合同法讲座

劳动合同法讲座劳动合同法讲座篇一:劳动合同法讲座篇一:劳动合同法实务讲课稿劳动合同法实务讲课稿(1)注:作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课(XX-08-01)背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施,极大冲击着用人单以往的用工管理模式,给用人单位劳动用工管理带来了挑战,劳动争议案件急剧上升。

在这种背景下,如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本,成为我们企业用人单位十分关注的内容。

为此根据最新劳动法律法规,结合劳动争议处理的工作经验,对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。

我今天主要讲六个方面的内容:第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。

劳动合同期限分三种:固定期限、无固定期限(无终止时间)、以完成一定工作任务为期限的劳动合同(约定以某项工作的完成为合同期限);劳动者上班方式两种:全日制用工,还有种非全日制劳动用工(以小时计酬为主,在同一单位每日工作不超4小时,每周不超24小时的用工形式)。

法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

一、不订立书面劳动合同的后果1、支付双倍工资。

劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、补订书面劳动合同。

条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。

3、形成无固定期限劳动合同。

条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

最新劳动合同法讲座讲稿

最新劳动合同法讲座讲稿

最新劳动合同法讲座讲稿
大家好,我是今天的讲者。

今天我们要讨论的话题是最新的劳动合同法。

首先,我们来谈一下劳动合同法的基本概念。

劳动合同法是一部规范劳动关系的重要法律,它规定了用人单位与劳动者之间建立、变更、解除劳动合同的法律关系。

劳动合同法的出台是为了保护劳动者的合法权益,促进用人单位和劳动者之间的和谐关系。

接下来,我们来看一下最新的劳动合同法有哪些重要内容。

首先是合同订立的方式,劳动合同可以书面订立也可以口头订立,但是用人单位应当向劳动者出具书面劳动合同,并保留一份备查。

其次是合同内容的规定,劳动合同应当明确约定工作内容、劳动报酬、工作条件、劳动保护和劳动时间等重要内容。

另外,劳动合同法规定了劳动合同的解除和终止条件,用人单位和劳动者在解除或终止劳动合同时应当遵循法律规定,不能随意解除或终止。

此外,最新的劳动合同法还规定了劳动合同的变更和续订条件,用人单位在变更或续订劳动合同时应当与劳动者协商一致,并不得违反法律规定。

同时,劳动合同法还规定了劳动者的权利和义务,劳动者应当按照劳动合同履行职责,同时享有法律规定的劳动保护和权利。

总的来说,最新的劳动合同法为劳动关系的规范和保护提供了重要法律依据。

在实践中,用人单位和劳动者应当严格遵守劳
动合同法的规定,维护双方合法权益,促进劳动关系的和谐发展。

希望大家都能认真学习和理解劳动合同法,让劳动关系更加公平、稳定和和谐。

谢谢大家!。

劳动合同法讲稿

劳动合同法讲稿

劳动合同法讲稿篇一:《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)即将全面施行。

众所周知,劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式;在法律上完善劳动合同制度,是夯实劳动关系基础的必然要求。

尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点,1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,1996年开始施行全员劳动合同制度,但由于受制于多方面因素,劳动合同制度实施情况并不理想。

特别是劳动合同签订率不高,质量低下等问题突出,直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。

因此,专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。

实际上,在1994年的下半年,国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序,但是到1998年下半年,准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。

其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制,但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法,单独制定《劳动合同法》存在衔接问题,即使制定《劳动合同法》,其所产生的实际效应也未必理想。

因此,直到20XX年底,《劳动合同法》的起草工作才重新启动。

重新起草的《劳动合同法(草案)》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议,并于20XX年3月20日向社会公开征求意见,结果社会反响十分强烈,全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。

我国出台《物权法》的时候,就曾引起社会各方面的高度关注,审议七次才通过,但就是这部关注度非常高的法律,在公开征求意见的时候,也只收到1万多条反馈意见。

而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录,其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰,也给人们留下了深刻的印象。

不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关,更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。

其中,最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了,即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”,还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。

劳动合同法(讲稿)

劳动合同法(讲稿)

7、劳动规章制度的制定权之争
①用人单位制定权。 ②用人单位制定,职工代表大会审议。 ③涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。
三、《劳动合同法》的十二大变化(与《劳动法》规 定相比) 1、重大劳动规章制度的共同协商产生。 2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。 3、全面禁止劳动合同担保。 4、不签订书面劳动合同的责任加重。
2、劳动者权益被侵犯现象严重。 (1) 立法落后所导致的大量事实劳动关系。 (2) 恶意欠薪或违法欠薪问题。 (3) 劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。 (4) 滥用劳动规章制度。 (5) 试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。 如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、 试用期计算 、试用期与最低工资关系、试用期工 资形式等。 (6) 违约金形式化倾向。
4、《劳动合同法》是否应该突破《劳动法》适用范围 ①事业单位用工。 ②家庭雇佣。 ③自雇劳动。 ④劳动派遣。 ⑤农村集体组织用工。
5、违约金的设计及范围 ①违约金继续保留—观点之一。 ②违约金的禁止—观点之二。 ③违约金的原则禁止—观点之三。
6、劳动派遣
劳动派遣的权利分配模式之争 ①双雇主与单雇主。 ②典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选 择部分权利。 ③约定优先抑或法定优先。
2、劳动规章制度应对策略
① 新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度 应该进行排查,对违反本法的应该予以修改。 ② 新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或 职工大会审议,并通过双方协商确定。未经协商程序 无效。 ③ 劳动规章制度应进行分类,不属本法规定的劳动 规章制度由企业单方作出。 ④ 应通过“劳动手册”,将劳动规章制度予以公 示。 ⑤ 注意法律的空间。对法律留下的空间应以劳动 规章作出,规章在前,依据在后。 ⑥ 慎用“开除”处分。 ⑦ 注意劳动规章制度生效三大要件:合法、职代会 或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集 体协商确定。

学习《劳动合同法》讲话稿(新)

学习《劳动合同法》讲话稿(新)

学习《劳动合同法》讲话稿(新)各位领导、同事们:
大家好!
今天,我非常荣幸能够在这里为大家分享一下关于《劳动合同法》的研究内容。

《劳动合同法》作为我国劳动领域的基本法律,
对于保障劳动者权益、维护劳动关系稳定具有重要意义。

我们每个
人都是劳动者,研究和了解《劳动合同法》对于我们的工作和生活
有着深远的影响。

首先,我们来看一下《劳动合同法》的基本精神。

《劳动合同法》坚持以人为本的原则,保护劳动者的合法权益,维护劳动关系
稳定和谐。

它规定了劳动关系的基本框架和主要原则,帮助实现劳
动者与用人单位之间的平等互利关系,促进劳动关系的健康发展。

其次,我们需要了解《劳动合同法》中的一些重要条款。

比如,劳动合同的签订和解除、工资和福利待遇、工作时间和休假、劳动
保护和劳动条件、劳动争议解决等方面都有具体规定。

我们作为劳
动者要熟悉并遵守这些条款,保护好自己的权益。

此外,我们还应该关注一些新的变化和趋势。

由于社会经济的
发展和人们对劳动关系的不断变革,劳动合同制度也在不断改革完善。

比如,灵活就业、远程办公、共享经济等新模式对劳动合同的
适用也提出了新的挑战。

我们需要不断研究和更新自己的知识,适
应这些变化和趋势。

最后,让我们共同努力,做好自己的本职工作,遵守法律法规,维护劳动者的合法权益。

同时,我们也要积极参与劳动合同制度的
建设和改革,为构建和谐劳动关系做出自己的贡献。

谢谢大家!
以上就是我关于《劳动合同法》的学习内容,希望对大家有所
帮助。

如果还有其他问题,欢迎大家提出。

劳动合同法实务讲课稿参考

劳动合同法实务讲课稿参考

劳动合同法实务讲课稿参考各位朋友:大家好!今天咱们来一起聊聊《劳动合同法》实务方面的一些重要内容。

咱们先来说说为啥要了解《劳动合同法》。

这法律啊,对咱们劳动者和用人单位都太重要了!它就像是个“规则手册”,规定了双方在劳动关系中的权利和义务。

不管您是打工的,还是当老板的,清楚这些规则,才能避免不必要的麻烦,保障自己的合法权益。

一、劳动合同的订立劳动合同的订立可是劳动关系建立的第一步。

用人单位自用工之日起,就和劳动者建立了劳动关系。

这时候,就得在一个月内订立书面劳动合同。

要是超过一个月不满一年还没订立,那用人单位得向劳动者每月支付两倍工资。

超过一年没订立,就视为订立了无固定期限劳动合同。

订立劳动合同的时候,得注意几个关键内容。

比如工作内容和工作地点,这决定了您每天干啥活,在哪干活。

还有工作时间和休息休假,关系到您的作息安排。

另外,劳动报酬可不能马虎,得写清楚怎么计算、怎么支付。

二、劳动合同的履行和变更劳动合同一旦订立,双方就得按照约定履行。

用人单位得按时足额支付劳动报酬,给劳动者提供必要的劳动条件。

劳动者呢,得遵守用人单位的规章制度,认真完成工作任务。

要是因为一些情况需要变更劳动合同,比如工作岗位、工作地点的调整,那得双方协商一致,采用书面形式。

可不能用人单位单方面说变就变。

三、劳动合同的解除和终止这部分内容很关键。

先说解除,分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。

协商解除比较简单,就是双方商量好了,一拍两散。

劳动者单方解除,比如用人单位没按照合同约定提供劳动条件、没按时支付工资、没交社保,那劳动者可以随时解除劳动合同。

用人单位单方解除就得小心了,得有合法的理由。

比如劳动者在试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等等。

劳动合同终止也有几种情况,比如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等等。

四、经济补偿在一些情况下,用人单位得向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法讲义》课件

《劳动合同法讲义》课件

劳动合同解除的条件
双方协商一致、劳动者提前通知解除、用人单位提前通知解除等 。
劳动合同解除的程序
书面通知、协商、办理离职手续等。
劳动合同解除的限制
用人单位不得随意解除劳动合同,劳动者也不得随意解除劳动合同 。
劳动合同解除的补偿与赔偿
经济补偿金
用人单位解除劳动合同时,应当 支付经济补偿金。
经济赔偿金
动者不能胜任工作等。
法定变更
在符合法律规定的前提下,如劳 动者患病或者非因工负伤等,用 人单位可以依法变更劳动合同的
内容。
04
劳动者的权益保护
劳动者的基本权益

获得劳动报酬权
劳动者有权获得根据合 同约定或法定标准计算
的劳动报酬。
休息休假权
劳动者有权按照法律规 定享有休息和休假的权
利。
安全卫生保障权
口头形式
用人单位和劳动者可以口 头约定劳动合同的内容, 但口头约定不具有法律效 力。
电子形式
在符合法律规定的前提下 ,用人单位和劳动者可以 通过电子方式签订劳动合 同。
劳动合同的变更
协商一致
用人单位和劳动者可以协商一致 变更劳动合同的内容,包括工资
、工作岗位等。
单方面变更
在特定情况下,用人单位可以单 方面变更劳动合同的内容,如劳
劳动合同法的历史与发展
总结词
中国劳动合同法的发展经历了多个阶段,从最初的《劳 动法》到《劳动合同法》的出台,再到后续的修订和完 善。
详细描述
中国劳动合同法的发展历程可以分为四个阶段。第一阶 段是改革开放初期,中国开始实行劳动合同制度,但当 时的劳动合同主要由企业自行制定和管理。第二阶段是 1994年《劳动法》的出台,该法规定了劳动合同的基本 内容和管理程序,为劳动合同制度的发展奠定了基础。 第三阶段是2008年《劳动合同法》的出台,该法对劳动 合同制度进行了全面规范和完善,提高了劳动者的权益 保障水平。第四阶段是近年来《劳动合同法》的修订和 完善,针对实践中出现的问题进行修改和补充,以适应 社会经济发展的需要。
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劳动合同法讲课稿主讲:邓维莲大家好,根据社区领导的安排,这节课由我与大家一起共同学习《劳动合同法》。

为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》,该法已于2008年1月1日起施行。

新劳动合同法共分8章98条,包括:总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题:一、劳动合同的订立首先要明确的两个概念1、劳动关系的定义劳动关系定义:劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系。

2、劳动关系与劳动合同的关系《劳动法》:规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动关系的建立以订立劳动合同为标志。

《劳动合同法》:规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动关系的建立以用工为标志。

(一)劳动合同订立的主要内容1、订立主体(劳动者)2、订立时间3、订立条款4、无效劳动合同的相关条款1、订立主体(劳动者)(1)应与订立人:为用人单位工作,从用人单位获得劳动报酬,接受用人单位管理的劳动者。

包括:试用期员工;临时工;季节工;农民工;外地工;本单位外派员工;本单位下(待)岗人员;主要在本单位工作,按期从本单位领取劳动报酬的自然人股东。

等等。

(2)不应与订立人:包括未成年人;已退休或离休人员;在本单位实习的在校学生;尚未与原单位解除劳动关系的人员;外单位借调人员、股东单位派到本单位工作人员;仅依据双方约定完成一定工作,完成后领取报酬,不受用人单位规章制度约束的人员,如顾问、劳务人员等(兼职)。

(劳动合同订立的附随义务):《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

2、订立时间《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同(如职工不签,可清退,终止劳动关系)。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

届时不签订的后果:《劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

《劳动合同法》第十四条最后一款规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3、订立条款订立条款分为必备条款和约定条款:《劳动合同法》第十七条规定:劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(新增内容,可不可以将社保放入工资?)(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

关于新旧法规劳动合同条款的变化:劳动合同是要式合同,根据法律规定必须具备的条款应当具备,否则合同不成立。

对比《劳动法》,新《劳动合同法》必备条款的变化是很大的,主要是增加了五方面内容分别是:(一)增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等内容。

(原因:这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应当在劳动合同中明确)(二)增加了工作地点内容。

(原因:劳动者的工作地点可能与用人单位住所不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确)(三)加了工作时间和休息休假内容。

(原因:在法定标准基础上,进一步明确劳动者具体的工作时间和休息休假安排)(四)增加了社会保险内容。

(原因:强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。

)(五)增加了职业危害防护的内容。

(原因:《职业病防治法》规定:用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗)同时,也取消了三项必备条款内容,分别是:(一)劳动纪律条款内容。

(原因:劳动纪律属于用人单位规章制度,《劳动合同法》第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定,没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定)(二)劳动合同终止的条件。

(原因:为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能中止)(三)违反劳动合同的责任。

(原因:为了防止用人单位滥用违约责任条款,《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金)订立条款的内容阐述:A、劳动合同期限条款:《劳动合同法》第十二条规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条规定固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

第十四条规定无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(从提供劳动之日算起)(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次(新法实施后签订的第一次视为第一次)固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条规定:以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

(长期或无固定期限的劳动合同是构建和谐劳动关系的重要基础。

《劳动合同法》增加了签订无固定期限劳动合同的情形,对于构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。

从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效果,因此总体上评估,无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

)B、工作时间条款劳动合同文本中工时制条款可填写“定时”工作制、“不定时”工作制和“综合计算工时”工作制实际用工中,应当按照合同约定的工时制安排乙方的工作时间约定“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”的员工所在单位,应当在劳动和社会保障局申报相应工时制的审批,否则合同约定无效。

1、定时工作制:——每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息1天。

加班每天不超过1小时;特殊原因每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。

定时工作制的加班费计算:平时延长工作应支付150%的加班费休息日加班应当安排补休不能安排补休的,支付200%的加班费法定节假日加班应支付300%的加班费月工作天数=(365-104-11)/12=20.83天。

全年工作2000小时2、综合计算工时工作制综合计算工时工作制是无法执行定时工作制的,可以申请综合计算工时制。

即:以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间,但平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同,即平均每日不超过8小时,平均每周不超过40小时。

实行综合计算工时制应当:——到劳动和社会保障部门报批——在劳动合同中约定——在规章制度中规定具体实施办法并告知劳动者3、不定时工作制..不能实行定时工作制和综合计算工时工作制的,可以到劳动和社会保障局申请执行不定时工作制..实行不定时工作制岗位的员工没有加班费..实行不定时工作制应当:——到劳动和社会保障局报批——应当在劳动合同中约定——应当在规章制度中有具体实施办法和工资计发办法C、试用期条款新《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

D、培训条款:《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

培训条款应遵循:..应是专项技术培训,而非一般业务培训;..应约定培训结束后的服务期限;..应约定违约金;..注意:要求赔偿培训费的前提是试用期满。

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