某公司年度人力资源管理计划
年度人力资源管理计划
年度人力资源管理计划
年度人力资源管理计划是一个组织为了有效管理和利用人力资源而制定的计划。
这个计划通常包括以下内容：
1. 人力资源需求规划：确定组织在接下来一年内需要的人力资源数量与质量，确保满足组织的业务需求。
2. 招聘与选拔计划：确定招聘渠道、招聘条件、选拔程序等，以确保招聘到适合岗位的人才。
3. 培训与发展计划：制定员工培训与发展计划，提高员工的能力与素质，帮助他们实现个人职业发展目标。
4. 绩效管理计划：设定绩效评估标准和考核机制，激励员工提高工作绩效。
5. 奖惩制度：建立奖惩制度，对员工的表现进行奖励或惩罚，促进员工积极性。
6. 福利与离职管理：管理员工的福利待遇，并制定离职管理政策，确保员工离职过程顺利。
年度人力资源管理计划的制定有助于组织有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，促进组织业务目标的实现。
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
24
4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划主要包括以下几方面的安排：
1. 招聘计划：确定每个部门或岗位的招聘需求，并制定相应的招聘计划，包括招聘数量、招聘时间表、招聘方式等。
2. 培训计划：根据公司业务发展和员工需求，制定培训计划，包括员工培训需求调研、培训内容设计、培训方式选择等。
3. 绩效管理计划：设定绩效考核标准，建立绩效评估体系，制定绩效考核方案，包括
目标设定、评估周期、工作考核标准等。
4. 薪酬福利计划：制定员工薪酬福利政策，包括薪资调整计划、福利待遇安排、绩效
奖励方案等，旨在提高员工满意度和激励员工的积极性。
5. 人才管理计划：建立人才储备库，制定员工晋升计划、离职管理方案、员工关系处
理机制等，以保障公司人力资源的稳定和发展。
以上是公司年度人力资源工作计划的基本内容安排，具体的计划安排可以根据公司实
际情况和发展需求进行调整和优化。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
公司人力资源管理工作计划
公司人力资源管理工作计划
公司人力资源管理工作计划通常包括以下内容：
1. 招聘和员工入职：制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并进行
员工入职培训。
2. 员工福利和薪酬管理：设计员工福利计划，制定薪酬政策，并进行绩效考核和调薪。
3. 员工培训和发展：确定员工培训需求，设计培训计划，并监督员工发展和职业规划。
4. 绩效管理：制定绩效评估标准，定期评估员工绩效，提供反馈并制定改进计划。
5. 员工关系管理：处理员工投诉和纠纷，营造良好的工作氛围，维护员工关系。
6. 法律合规与政策宣导：确保公司人力资源管理工作符合相关法律法规，执行公司政策，并定期进行员工手册宣导。
7. 公司文化建设：促进公司文化建设，提高员工满意度和员工忠诚度。
以上是一个公司人力资源管理工作计划的基本项目，具体的内容和细节可根据公司实
际情况进行调整和补充。
人力资源年度工作计划
人力资源年度工作计划人力资源年度工作计划15篇人力资源年度工作计划1前言：20xx年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划―人员招聘―员工培训―员工开发、利用、留用―劳资关系处理―员工餐厅、员工宿舍―企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于20xx年更好的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。
（一）20xx年度工作总结及20xx年工作计划：一、人事管理：1、酒店截止20xx年12月31日止共有人员311人，其中经理级以上管理人员16人，主管级以下人员295人，离职员工共256人，全年员工在岗率55%，流动率45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。
2、人员紧缺的应对解决措施：① 20xx年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制：通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量，又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在20xx年我们将继续采取多方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。
②加大专业院校联络：20xx年度我们与专业院校的合作渐进空白，在20xx我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。
3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。
在新的一年建立更加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关问题进行改进，4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门档案柜内，以便查询。
某公司人力资源管理规划(ppt 42页)
•招聘的 类型和人数
招聘
• 对人力和现有的职责/任 务进行评估 • 找出有潜力的员工
职责任命
绩效评估
• 进行必要的职位 重组以满足晋升 或解聘的目标
组织设计
个人发展
.（.....） 专业薪提酬供企管培训资料
• 使直线主管能更 好地提供指导员工 • 使员工能更好的 挖掘自身的培训需 求
依据考核结果 发放绩效工资
•主要因素：态度 （服务态度、合 作精神） •权重：20%
同级 人员
上级
业务
领导 考评 考评
业务 被考评 协作 人员
•主要因素：业 绩（数量、质量、 成本、时限）， 态度（考勤、纪 律性、服务态度、 合作精神），能 力（专业知识技 能） •权重：70%
•主要因素：态度 权重：10%
考核频率：每月一次， 年底一次
建 装 电 料备 务
预 预 预 采采 经
算专业算提供算企管购培训购资料理
业 务 主 办
商 务 助 理
资 料 统 计
按揭 会计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
出纳
2021/3/29
7
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
考核频率：每年考核一 次
考核结果应用：与各项 待遇挂钩
2021/3/29
24
对中高层管理者（总经理除外）的评价采取多角度 的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同
相关 部门
•主要因素：任务绩效、周边绩
上级 效、能力
•权重：60%
业务
领导 考评
人力资源部门年度工作计划5篇
人力资源部门年度工作计划5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司年度人力资源管理计划
某公司年度人力资源管理计划提要：社会招聘主要通过在**人才网和集团申请的人才网上发布招聘广告，社会招聘还将采用参加现场招聘会；在相应报刊上刊登招聘广告等形式进行
自
某公司年度人力资源管理计划
一、公司岗位设置与人员配置计划
根据公司发展计划和经营目标，人力资源组协同各部门研讨制定了公司20**-20XX年度岗位设置和人员配置计划。
20**年——20XX 年，公司将保持6个部门、1个扩能项目组的架构。
总经理领导公司全面性工作，各部门的工作由各部门部长统筹管理。
各部门岗位与人员配置暂行规定如下：
综合管理部：（21人）
部长1名；人力资源组2名；信息管理组1名；行政管理组12 人；规划及专案主管1名；审计1名；总经理秘书1名；总务组2名；
财务部：（11人）
部长1名；预算管理室2名；会计核算室3名；出纳1名；物流管理组4人；
营销部：（10人）
部长1名；综合主管1名；销售一组2人；销售二组2名；销售三组2人；市场组2人；
品质部：（12人）
部长1名；品质管理1名；品质改进工程1名；成品检验7人；供应商管理1名；计量及文件管理1名；
技术部：（18人）
部长1名；技术管理室2名；应用开发室3人；产品开发室5 名; 测试服务室5名；Eml实验室2人；
制造部（20人以上）
部长1 名;首席工艺工程师1 名;韩语翻译1 名;行政助理1 名; 生产工艺室4名；生产供应室5名；检验室4名；设备管理室3人；电房*名；总装车间*名；部品车间*名；
二、人员招聘计划
1、员工增补需求
根据岗位与员工配置计划，公司拟发展到人；现有员工人，需要
增加人；具体需要增加的岗位和人数如下：
审计1名；总务管理1名；预算编制1名；费用核算1名；备品仓管1名；销售工程师3名；市场主管1名；市场经理1名；海外销售经理1名；品质管理1名；成品检验1名；测试工程师1名；测试技术1名；实验员1名；设备主管1名；工艺主管1名；备品采购1 名；设备管理室技术人员1名；
2、招聘方式
采用内部招聘、社会招聘和学校招聘等方式，优先采用内部招聘的方式，采用内部晋升的手段解决部分人员需求
3、招聘策略
社会招聘主要通过在**人才网和集团申请的人才网上发布招聘广
告，社会招聘还将采用参加现场招聘会；在相应报刊上刊登招聘广告等形式进行学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，具体细节还需要斟酌。
公司内部员工晋升将是优先的手段，通过培训和考核两种方式将优秀员工提升到需求的岗位上。
4、招聘人事政策
劳动合同和各项待遇都不变动，特殊岗位的薪酬将会有所调整，但需要总经理的许可，无特殊情况将依制度进行。
5、招聘风险预测
考虑到一些技术性岗位招聘难度很大，特别是中高级人才的竞争相当激烈，考虑到本公司的新酬和待遇在市场中属于中低档次，所以招聘的风险很大，所以在特殊岗位的招聘上条件可以放松、待遇可以特别照顾，对于中高级人才的招聘可以考虑猎头和专业的人力资源顾问公司提供以排除招聘失败的风险。
工人和低层次管理人员由于招聘压力不大，可以考虑从员工内部培训、晋升上来；
三、人力资源管理政策完善和调整
1、薪资福利政策
暂时不调整
2、招聘政策调整
下年度将加大基础员工培训力度，争取大部分基础管理岗位由内部
员工招聘；同时公司鼓励员工积极参加培训，接受训练教育，积极
提升自己
3、绩效考核政策完善
下个年度将重点加强公司绩效考核体系建设，将公司的经营目标
和每人的工作联系起来，以考核促进公司和各人的共同成长。
具体细节将在最近推出新的绩效考核方案中公布。
4、员工培训政策完善
以后员工培训将分为四大部分进行，入职培训、员工基础企业管
理培训和后备管理人员培训由综合管理部统一筹划实施，员工岗位技能培训由各部门自行负责。
具体细节将由人力资源组近期公布。
四、人力资源成本预测
1、招聘费用预算
人才网站费用：
现场招聘会：
其他招聘方式：
2、培训费用：
3、工资预算：
由于新增加部分岗位人员，工资预算方面也会相应增加，具体数目为：
4 、员工福利预算：
五、人力资源管理计划的实施及调整
由于公司处于快速成长的阶段，各项发展都不可以精确的预计。
所
以人力资源规划只能依据现有的情况和以往的工作经验进行一定
程度上科学的规划，具体实施需要不段调整和纠正
人力资源组9 月11日。