薪酬管理知识点
薪酬管理知识点
薪酬管理的概念:组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1 薪酬体系:确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）2 薪酬水平: 决定了组织薪酬的外部竞争性。
趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分3 薪酬结构:组织内部的不同职位薪酬间的关系4 薪酬形式:薪酬自身的组成薪酬管理的三个目标1 合法性2 有效性3 公平性1）外部公平2）内部公平3）管理过程公平薪酬管理的环境1 经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。
2 技术变革(工作方式)日新、服务经济月异3 对个人及组织整体能力的要求提高 4 客户正在成为推动组织变革的重要力量薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系 1 与工作分析:组织环境不确定性增加——员工工作灵活性——界定宽泛的职位——技能薪酬体系；2 与员工招聘:薪酬的外部竞争性——招聘对象的就业决策3 与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系——激励员工不断提高技能 4 与绩效管理:绩效管理不仅是薪酬管理 5 与人力资源规划:薪酬是规划的重要内容及实现杠杆 6 与员工关系:薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。
薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵（一）一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么? 2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本有效性战略性薪酬体系设计的步骤 1 评价环境对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策3 将战略转化为实践4 对薪酬系统的匹配性进行再检验战略分为: 组织（公司）战略经营（竞争）战略功能战略竞争战略与薪酬战略 1 创新战略:以产品创新及缩短产品生命周期为导向，以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以“重赏”觅“勇夫” 2 成本领袖战略以低成本为竞争力，以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出 3 客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系要术记点法利弊:评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊:耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性薪酬的功能员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能组织视角1控制经营成本2改善经营绩效,塑造组织文化3支持组织变革政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分薪酬的特点基本薪酬:组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
薪酬管理初级知识点总结
薪酬管理初级知识点总结一、薪酬管理概述薪酬管理是企业内部管理体系中一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇、薪酬结构设计、薪酬政策制定等方面。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬水平公平合理，激励员工的积极性和创造力，同时保证企业的经济效益和竞争力。
因此，合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，即按照员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素确定薪酬水平，保证员工的薪酬水平是合理和公正的。
2. 激励激励原则薪酬管理应当具有激励性，即员工的薪酬待遇与其工作表现成正比，能够激励员工不断提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 灵活性原则薪酬管理应当具有灵活性，即薪酬政策和薪酬结构要能够根据企业的实际情况做出调整，适应不同员工群体的需求。
4. 透明透明原则薪酬管理应当具有透明性，员工需要清楚了解自己薪酬待遇的构成和计算方式，企业需要公开薪酬政策和薪酬结构，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
5. 绩效绩效支付原则薪酬管理应当与绩效挂钩，即员工的薪酬待遇应该与其绩效成果直接相关，促使员工努力提高绩效，从而获得更高的薪酬报酬。
三、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定薪酬政策是企业对员工薪酬待遇的总体规划和安排，它包括薪酬水平水平、薪酬福利、薪酬调整等内容。
薪酬政策制定需要考虑企业的经济实力、行业薪酬水平、员工的绩效表现等因素，确保薪酬政策能够激励员工，同时又不会对企业造成过大的压力。
2. 薪酬结构设计薪酬结构包括各种薪酬项目的构成和相互关系。
薪酬结构的设计需要根据企业的发展战略和员工的需求，确定薪酬项目的种类和比例，以确保员工的薪酬水平满足其需求，同时又不会增加企业的成本。
3. 绩效考核和薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬分配是根据绩效考核结果来分配员工的薪酬报酬，确保员工的薪酬水平与其绩效成果成正比。
薪酬与管理实务知识点总结
薪酬与管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为了激励和管理员工，通过对员工工资、福利、奖金等方面进行有效的管理和规划，以达到激励员工、提高员工工作积极性和效率的目的。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的主要目的是激发员工的工作积极性，增加员工对企业的忠诚度，提高员工的工作绩效，以实现企业的发展目标。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平、竞争力、绩效导向和可持续性等。
公平原则要求企业对不同员工按照其表现进行公平的薪酬分配；竞争力原则要求企业的薪酬待遇要具有相对竞争力，吸引和留住优秀员工；绩效导向原则要求企业将薪酬与员工的绩效直接挂钩；可持续性原则要求企业在薪酬管理中要考虑企业的可持续发展。
二、薪酬管理的内容及方法2.1 薪酬管理的内容薪酬管理的内容主要包括薪酬制度设计、薪酬调查、薪酬分配、薪酬激励等方面。
薪酬制度设计是指企业要根据自身的特点和员工的需求，设计出一套合理的薪酬制度；薪酬调查是指企业要对所在行业的薪酬水平、员工的薪酬期望进行调查，为薪酬分配提供参考；薪酬分配是指企业根据员工的表现和贡献程度，进行公平的薪酬分配；薪酬激励是指企业通过薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2.2 薪酬管理的方法薪酬管理的方法包括绩效工资制、奖金制、福利制、股权激励制等。
绩效工资制是指企业根据员工的绩效水平，给予相应的工资待遇；奖金制是指企业根据员工的贡献程度，给予一定的奖金激励；福利制是指企业通过提供员工福利待遇，激发员工的工作积极性；股权激励制是指企业通过股权激励计划，激发员工的忠诚度和创造力。
三、薪酬管理的实施与监督3.1 薪酬管理的实施薪酬管理的实施需要企业明确薪酬政策和目标，建立合理的薪酬制度，制定明确的薪酬激励机制，建立科学的薪酬管理流程，落实绩效考核制度，保证薪酬管理的公平和透明。
3.2 薪酬管理的监督薪酬管理的监督是企业对薪酬管理活动的过程和结果进行监督和评估，包括对薪酬分配公平性的监督、对薪酬制度的监督、对薪酬调查的监督等，确保薪酬管理的合法性和有效性。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理知识重点
薪酬管理知识重点薪酬管理是企业管理中一个重要的领域，涉及到组织内员工的薪资激励、福利待遇等方面的管理工作。
在现代企业中，薪酬管理的重要性愈发凸显，因为它关系到员工的积极性、团队合作以及企业的竞争力。
本文将重点介绍薪酬管理的几个关键知识点。
一、薪酬管理的目标与原则薪酬管理的目标是确保员工薪资与企业的业绩和员工的价值相匹配，同时保证公司在合理范围内控制薪资成本。
为了达到这个目标，薪酬管理需要遵循一些原则。
首先，公平原则是至关重要的，员工对于薪酬体系的公平感直接影响其工作态度和绩效。
其次，激励原则要求薪酬体系能够激发员工的积极性，帮助他们实现个人和团队的目标。
此外，灵活性原则要求薪酬管理能够适应不同员工和不同岗位的需求，以及市场环境的变化。
二、薪酬管理的组成要素薪酬管理包含多个组成要素，每个要素的设计和实施都对薪酬管理的效果产生重要影响。
首先是薪酬定位，即确定薪资的水平和结构。
薪资水平取决于市场供求关系、企业财务状况以及员工的能力和经验等因素。
薪资结构包括基本工资、奖金、津贴等各种形式的薪酬。
其次是薪酬差异化策略，即确定员工之间的薪资差异，通常考虑员工绩效、能力等因素。
另外，还有薪酬调整和福利待遇等要素，用于调整员工薪资和提供额外的福利以激励员工。
三、薪酬管理的评估和调整薪酬管理需要进行定期评估和调整，以确保其适应企业变化和市场需求。
评估薪酬管理的效果可以通过以下几个方面进行：员工满意度调查、薪资调研和绩效评估等。
根据评估结果，企业可以进行相应的调整。
薪酬管理调整的具体方式包括：薪资调整、改善福利待遇、调整薪酬结构等。
四、薪酬管理的挑战与应对薪酬管理在实施过程中面临许多挑战。
首先，不同员工对薪酬的期望和需求不同，如何平衡和满足这些需求是一个挑战。
其次，市场环境的变化也会对薪酬管理带来影响，如通货膨胀和人力成本的变化等。
此外，薪酬管理本身涉及到很多的法律法规和劳动合同事项，管理者需要熟悉并遵守相关规定。
2023年新版薪酬管理知识点整理
1.总薪酬包括哪三部分重要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬: 是指一种组织根据员工所承担或完毕旳工作自身或者员工所具有旳完毕工作旳技能或能力而向员支付旳相对稳定旳经济性酬劳基本工资反应旳是工作或技能价值, 而往往忽视了员工之间旳个体差异基本工资旳调整取决于如下原因:总体生活费用旳变化或者通货膨胀旳程度市场上同质劳动力旳基本薪酬雇员旳经验、技能深入丰富提高及由此带来旳业绩旳变化（2）可变薪酬: 是薪酬体系中与绩效直接挂钩旳经济性酬劳, 有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬旳目旳是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接旳联络, 而这种业绩既可以是员工个人旳业绩, 也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团体甚至整个企业旳业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接旳联络, 因此, 可变薪酬对于员工具有很强旳鼓励性, 对于企业绩效目旳旳实现起着非常积极旳作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至企业全体员工旳优秀绩效, 从而到达节省成本。
提高产量、改善质量以及增长收益等多种目旳。
•（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不一样旳是, 员工福利或服务不是以员工为企业工作旳时间为计算单位旳。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供旳服务（如小朋友看护、家庭理财征询、工作期间旳餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
(指用人单位支付给员工旳除工资或薪金之外旳劳动酬劳, 往往不以货币形式直接支付, 而多以实物或服务旳形式支付。
包括休假、服务和保障。
)•其价值: 1、避税；2、提供保障；3、调整员工购置力手段•各国旳服务和福利差异较大。
2.薪酬管理旳难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要旳管理决策？答: (1)难点: 薪酬旳内部公平性和外部竞争性。
薪酬旳内部公平性或者内部一致性。
绩效酬劳旳公平性。
薪酬管理过程旳公平性。
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薪酬管理的概念：组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1薪酬体系：确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）2薪酬水平：决定了组织薪酬的外部竞争性。
趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分3薪酬结构：组织内部的不同职位薪酬间的关系4薪酬形式：薪酬自身的组成薪酬管理的三个目标1合法性2有效性3公平性1）外部公平2）内部公平3）管理过程公平薪酬管理的环境1经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。
2技术变革（工作方式）日新、服务经济月异3对个人及组织整体能力的要求提高4客户正在成为推动组织变革的重要力量薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系1与工作分析：组织环境不确定性增加一一员工工作灵活性一一界定宽泛的职位一一技能薪酬体系；2与员工招聘：薪酬的外部竞争性――招聘对象的就业决策3与员工培训开发：与学习型组织相适应的薪酬体系一一激励员工不断提高技能4与绩效管理：绩效管理不仅是薪酬管理5与人力资源规划：薪酬是规划的重要内容及实现杠杆6与员工关系：薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。
薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵（一）一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么？2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本有效性战略性薪酬体系设计的步骤1评价环境对薪酬的影响2制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策3将战略转化为实践4对薪酬系统的匹配性进行再检验战略分为：组织（公司）战略经营（竞争）战略功能战略竞争战略与薪酬战略1创新战略：以产品创新及缩短产品生命周期为导向，以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以重赏”觅勇夫” 2成本领袖战略以低成本为竞争力，以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出3客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系要术记点法利弊：评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊：耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性薪酬的功能员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能组织视角1控制经营成本2改善经营绩效，塑造组织文化3支持组织变革政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分薪酬的特点基本薪酬：组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。
职位薪资制是根据员工所承担的工作对组织的价值或者难度确定基本薪酬的。
基本薪酬的变动取决于1通货膨胀的程度2竞争对手支付给同类劳动者的变化3员工本人的知识、经验、技能的变化以及由此引发的员工绩效的变化可变薪酬：可变薪酬有长期、短期之分。
长期奖励对组织文化支持作用更为强烈间接薪酬：组织为员工提供的福利与服务（如“铁老大”乘车）。
其特点是：通常不以现金形式支付、不以员工的工作时间为计算单位、调整员工购买力。
组织战略与薪酬战略1成长战略：强调创新、风险承担、开拓市场与之相应的薪酬战略是：共苦同甘薪酬方案可以是：短期内提供较低的基本薪酬，同时实行奖金或股期权等计划。
赋予直线管理人较大的薪酬决定权。
注重技能。
2稳定战略：强调市场份额或运营成本薪酬方案可以是：注重内部公平。
薪酬决策的集中度较高。
薪酬水平与市场持平。
3收缩战略：面临较大的困难，组织对员工的收入与经营业绩联系的愿望是很低的。
力图实行员工股份所有权计划，鼓励员工向前看，与组织共担风险。
全面报酬战略整合五种关键要素形成最优激励1薪酬2福利1）社会保险2 ）集体保险3 ）带薪休假3工作与生活的平衡1）弹性工作时间2）远程工作3）对家人的照顾等4绩效管理与赏识和认可5开发和职业发展机会职位薪酬体系：将与职位价值相当（对应）的薪酬赋予承担该职位者职位薪酬体系的特点利：同工同酬、操作简单、鼓励晋升弊：晋升无望时加薪困难（会有失去优秀专家、接受不良管理者的风险）、稳定的薪酬不利于组织对环境变化的响应实践中的问题大多出在未能实现真正意义上的依岗定薪。
对大多数组织来说，职位薪酬体系仍是常用模式实施职位薪酬体系的条件1职位本身明确、规范、具体2职位内容相对稳定、连续3个人能力与职位要求匹配4职位级数相对较多5薪酬水平有基本保障职位评价技术职位评价简介：确定不同职位在组织中的重要程度分类:量化法：要素比较法、要素计点法非量化法：排序法、分类法主要步骤1挑选典型职位作基准 2 确定评价方法3建立评价机构4培训评价人员5评价6与员工进行沟通职位评价方法之一：排序法（一）内涵及分类：内涵：根据总体上界定的职位的相对价值或职位对组织的贡献将职位进行排列•分类：直接排序、交替排序、配对比较排序（二）步骤1获取职位信息2选择报酬要素并对职位进行分类3排序4综合排序结果（三）利弊利：简单弊整体评价易偏、差距大小无解职位评价方法之二：要素计点法（一）内涵：确定报酬要素及其对应的点值，继而依据点数高低排序相关职位。
（二）步骤1选取合适的报酬要素报酬要素：有助于组织目标实现的、可衡量的重要因素。
常见的有责任、技能、努力和工作条件等。
责任：职位承担的职责的重要性。
其主要子因素是：决策权、控制范围、风险量等。
技能：职位需要的经验、知识、能力。
其主要子因素是：阅历等。
努力：职位需要的付出。
其主要子因素是：任务的多样性、复杂性、创造性、艰巨性等。
工作条件：职位承担者所处的环境。
其主要子因素是：潜在伤害性、特定的器官集中带来的影响等。
确定要素时应注意:1）应该是能够得到清晰界定且可衡量的 2 ）必须对所有被评职位具有共通性3 ）应该是相对完备4 ）要素间尽量不要重叠5 ）要素数量要便于管理2 对每种报酬要素的不同程度、水平、层次加以界定3 确定不同报酬要素在评价中的权重（相对价值）权重的划分=f（行业、技术、市场、战略、价值等）4 确定各报酬要素不同等级所对应的点值1）算术法把每一报酬要素的最高等级的点数定义为该要素在评价系统中的总点数，然后将其除以级数，便得出不同等级间的点值级差。
2）几何法确定不同等级之间的点值比率差，然后换算成十进制的表示法，将最高等级的点值依次除以比率差即得下级。
5 运用报酬要素评价职位6 将所有职位按点数高低排序形成职位等级职位评价方法之三：要素比较法内涵:多次选择报酬要素，并据此分别对职位进行排序，将各个职位在各个报酬要素上的得分通过加权获得总分，从而达成职位序列。
步骤 1 采取职位信息，确定报酬要素通常取五要素：心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、工作条件2 选择典型职位（通常在10－20 个）3 根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序 A 位“任重” D 位“道远”4 将每一职位的薪酬水平分配到每一报酬要素上评价组成员根据自己的判断，确定不同的报酬要素对该职位的贡献（可以百分比的形式），然后依据确定的薪酬水平给出每一报酬要素的价值。
5 根据职位的报酬要素的价值进行排序6 根据两种排序结果筛选出不宜适用的职位7建立典型职位报酬要素等级基准表8 用典型职位报酬要素等级基准表确定其他职位的薪酬利弊精确、系统、量化；繁杂（一）技能薪酬体系的概念依据员工掌握的相关技能支付基本薪酬它的出现及推广是与组织结构广泛而深刻的变革相联系的：市场要求组织灵活响应，组织要求员工宽、高、新技能T（二）技能薪酬体系的利与弊利： 1 向员工传递的是关注自身发展（大多能自控的）的信息，激励他们不断获取新知识、掌握新技能、增强持续就业能力、提升其劳动力价值、受益职业生涯（“我们一直在努力” ，“让我们做得更好” ）2 能够扮演多角色的弹性资源——达到较高技能水平的员工对组织会有更全面的了解，继而更加明确自己在组织中的地位与作用3 有利于优秀专业人才安心本职工作，尽量避免：少了一个优秀的工程师，多了一个蹩脚的副老总4 在员工配置上有更大的灵活性。
同时有利于新技术的引进与推广。
5 薪酬与员工的联系是对组织的价值，而不仅仅是任务相联系。
员工关注个人及团队技能的提升，有助于提高工作满意度，提高效率。
弊：1 组织要在培训、工作重组上进行投资。
在此期间，若员工生产率的提高不能抵消额外增加的劳动力成本，有可能会出现薪酬成本在短期内上涨。
2 技能是一种潜在的生产力（只是“我能”），必须通过有效的管理才能变成实际的生产率和绩效（与绩效作适当的挂钩）。
3 体系的设计和管理较职位薪酬复杂要兼顾静态与动态、现状与进步、高端与低端4 仍然需要衡量在职位上的表现，从而为技能阶梯上的每一个台阶定价及确定薪酬范围。
（二）能力模型的类型1 核心能力模型2 职能能力模型3 角色能力模型。
能力薪酬方案设计实施前提 1 充分的必要性 2 成本的合理性 3 变革的广泛性职位评价法用与能力相关的部分或全部要素取代传统的报酬要素（如以计划能力、决策能力、影响力等取代下属人数等）直接能力分类法根据员工扮演的角色，将其置于某一薪酬宽带。
每个宽带中划分出若干区域，每个区域有薪酬浮动上下限行为目标达成加薪通过运用实现拟定的行为目标，对能力进行评价，继而确定加薪幅度（二）薪酬的外部竞争性以薪酬水平为表征的组织在劳动力市场上的竞争力。
更多地落实在职位（族）上（三）薪酬水平的作用1 吸引、保留、激励员工2 控制劳动力成本（人头费）3 塑造组织形象二薪酬水平决策类型一）薪酬领袖政策企业特征：规模大、投资回报率高（资金周转无忧）、薪酬成本在总成本中占的比例低（通常无碍大局）、在产品市场中的竞争者少（需求的刚性可转嫁薪酬成本的上升）。
二）市场追随政策依据市场平均水平来确定本组织的薪酬定位。
希望自己的薪酬成本与对手基本一致——不至于在产品市场上陷入被动，同时又希望自己的薪酬能够保留一定的吸引力——不至于在劳动力市场上输给对手风险较小。
在吸引优秀求职者方面优势不足三）拖后政策囿于实力（捉襟见肘、囊中羞涩）可以富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的组织文化、提高未来收益作为补四）混合政策（因类而异）影响薪酬水平的主要因素一劳动力市场的影响劳动力市场运行原理企业的目标是在预算一定的约束下获得数量、质量一定的劳动力组合;劳动力的目标是获得最高的劳动力价格即获得最高的收入。
由于通常不会出现单一的买方与卖方， 劳动力市场上任何一方的决策不可能不受他人行为的 影响。
劳动力市场的特点 ：1 劳动力无法储存2 劳动力是时间的函数 劳动合同是不完善的供求契约（信息不完备 劳动力需求组织（企业）的功能:劳动力 +资本等=价值 价值源泉 -价值创造 -价值评价 -价值分配企业的总产出以及所使用的资本和劳动力的组合方式 ,取决于产品需求数量、一定价格水平可以利用的资本和劳动力的数量、可以获得的技术等因素。