企业人员招聘现状及趋势开题报告
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
企业招聘策划开题报告
企业招聘策划开题报告企业招聘策划开题报告一、背景介绍随着社会的发展和经济的进步，企业对于人才的需求越来越迫切。
招聘策划作为企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将围绕企业招聘策划展开讨论，探讨如何制定有效的招聘策略，以满足企业的人才需求。
二、问题陈述在当前竞争激烈的人才市场中，企业面临着招聘难、人才流失等问题。
如何制定一套科学有效的招聘策略，吸引并留住优秀人才，成为企业亟需解决的问题。
本文将通过对企业招聘策划的研究，提出一系列可行的解决方案。
三、研究目标本研究的目标是通过深入分析企业招聘策划的关键要素，探索出一套科学有效的招聘策略，以提高企业招聘的效率和质量。
同时，本研究还将探讨如何通过招聘策划来提升企业的品牌形象和竞争力。
四、研究方法本研究将采用文献研究和案例分析相结合的方法，通过查阅相关文献和分析成功企业的招聘案例，总结归纳出一套科学有效的招聘策划方法。
五、研究内容1. 招聘需求分析：通过对企业的发展战略和岗位需求的分析，确定招聘的目标和规模。
2. 岗位描述与要求：制定清晰明确的岗位描述和要求，以便吸引和筛选合适的人才。
3. 招聘渠道选择：根据不同岗位的特点和人才市场的情况，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
4. 招聘宣传与推广：通过制作招聘广告、发布招聘信息等方式，提升企业的品牌形象，吸引更多的优秀人才。
5. 简历筛选与面试评估：建立科学的简历筛选和面试评估体系，确保招聘过程的公平、公正和科学。
6. 候选人选择与录用：通过面试、考核和背景调查等手段，选择最适合企业的候选人，并进行录用。
7. 新员工培训与融入：为新员工提供系统的培训和融入计划，帮助他们尽快适应企业文化和工作环境。
8. 员工激励与留住：制定激励机制，提供良好的福利待遇和职业发展空间，以留住优秀人才。
六、预期结果通过本研究，预计能够总结出一套科学有效的招聘策划方法，帮助企业提高招聘的效率和质量。
【A企业招聘渠道现状、问题及完善对策开题报告(含提纲)】
（4月11日至4月25日）：将第二稿交指导老师评定，同时依据导师的意见进一步修改，严格按照要求进行论文的后期修正。
（4月26日至5月1日）：完成论文的定稿、打印、装订、并准备论文答辩。
四、个人情况介绍：（所学专业、主要工作经历、工作领域、对论文涉及的专业领域的基本认识等）
（一）内部渠道问题分析
（二）外部渠道问题分析
1.网络招聘有延迟性
2.猎头供应商专业度低
3.校园招聘成本高
五、A公司优化招聘渠道选择的对策建议
（一）内部推荐对策及建议
1.内部推荐公告的发布
2.内部推荐的适用界限和推荐准则
3.完善引荐流程和贯彻引荐奖励
（二）外部渠道应对对策及建议
1.搭建第三方招聘平台
2.尝试创新的招聘渠道
［3］乌鹏慧.YM公司营销人员招聘方案优化研究［D］.西安：西安理工大学，2018.06.30
［4］李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究［D］.深圳：深圳大学 2017.06.30
［5］张丽娜.河南RCAC置业有限公司招聘渠道建设研究［D］.郑州：郑州大学，2020年
［6］李雪.A保险公司电话销售人员招聘录用风险体系研究［D］.济南：山东大学，2017年
开题报告
论文（设计）选题：A企业招聘渠道现状、问题及完善对策
一、关于论题（提出什么问题；提出问题的根据；论题的价值）
随着中国市场经济发展和企业竞争加剧，招聘销售人员提高留存率在企业管理中的地位日益凸显；A公司作为兽药饲料企业的典型代表，对其招聘销售人员渠道以及对策方面的研究，可以在理论和实践上提供很多启发。本文基于概念定义和理论综述，从BYMG公司概况、BYMG招聘渠道现状、BYMG公司人才招聘渠道选择的现状对BYMG公司招聘渠道存在的问题展开分析；然后，指出了BYMG公司在招聘销售人员渠道上存在的几个问题，包括内部推荐原则不够规范；网络招聘有延迟性；猎头供应商专业度低；校园招聘成本高等，并对这些问题的原因进行了深入分析：根据现状针对问题，把握根本原因，从内部推荐的使用范围和原则、完善内部推荐流程、搭建第三方平台、尝试新的在线招聘渠道，规范猎头渠道供应商的选择、制定校园招聘预算等几个层面加以改进，以完善BYMG企业招聘销售人员渠道。
公司招聘问题开题报告
公司招聘问题开题报告尊敬的导师：我正在撰写一份关于公司招聘问题的开题报告，请您在这个过程中提供指导和建议。
本文旨在研究探讨公司招聘过程中存在的问题，并提出相应的解决方案。
首先，公司招聘是一项关键的人力资源管理活动，旨在通过面试和选拔合适的人才来满足组织的需求。
然而，现实情况却常常远离此理想状态。
在实践中，公司招聘过程中存在各种问题，包括但不限于以下几个方面：首先，信息不对称。
雇主面临的挑战之一是如何吸引到合适的人才。
尽管现代科技使得招聘信息更易于获取和传播，但公司在发布招聘信息时往往无法保证信息的准确性和全面性。
这样，应聘者面临的信息不对称可能导致他们对职位和公司的理解不准确，从而在应聘过程中出现误导或不匹配的情况。
其次，选拔过程中存在主观因素的影响。
招聘面试通常由招聘人员或招聘委员会负责，他们根据自己的判断和主观印象选择候选人。
然而，主观因素往往会对选拔过程造成影响，可能导致招聘过程的不公平和不合理。
此外，主观因素还可能导致认知偏见，如性别、种族、年龄等方面的偏见。
最后，缺乏有效的评估工具和方法也是一个问题。
面试是常见的候选人选拔方法，但它有一定的局限性。
面试主要依赖于口头沟通和主观评估，难以客观评估候选人的技能和能力。
此外，一些常见的评估工具，如智力测试、性格测评等，也存在着一定的局限性。
针对上述问题，本研究将探讨以下几个方面的解决方案：首先，建立透明和准确的招聘信息披露机制。
公司应该确保招聘信息的准确性和全面性，以便应聘者能够准确了解职位和公司的要求，从而提高信息对称的程度。
其次，引入客观的选拔方法。
公司可以采用多种多样的评估工具和方法来客观评估候选人的能力和技能，如技能测试、工作样本评估等。
此外，引入多位招聘人员的评估，以减少主观因素的影响。
最后，加强招聘流程监管和评估。
公司可以建立监管机构或委员会，负责对招聘流程进行审核和评估，确保招聘过程的公平和合理。
本文的研究目标是通过探索解决公司招聘问题的方法和策略，为招聘实践提供有价值的建议和指导。
人才招聘现状问题及未来趋势研究开题报告
（二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程
1、没有协同各个部门制定招聘计划
2、缺少用人部门参与招聘全过程
（三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈
1、招聘后缺少必要的招聘评估
2、未有效建立人才库
四、改进企业招聘工作问题的建议
（一）完善招聘的基础工作
1、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划
二、招聘的含义和招聘工作的重要作用
（一）招聘能满足企业运作需求
（二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争
（三）有效的人才招聘可以节省企业开支
三、企业招聘现状存在的问题
（一）招聘的基础工作不完善
1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划
2、缺乏科学合理工作分析
3、没有岗位说明书，致、制定科学、规范的岗位说明书
4、明晰招聘理念和制定用人标准
（二）控制招聘的过程
1、协同用人部门制定招聘计划
2、制定科学合理的人才招聘程序
（三）招聘后的工招聘总结和反馈
1、招聘渠道成效评估
2、招聘成本预算方法
3、招聘成本的监控
4、建立人才库
五、企业人才招聘发展趋势
（一）职业社交的全球化将奠定职场生态
而从企业当前招聘现状来看， 企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。
二、论文（设计）的主要内容
摘 要
企业人才招聘现状及趋势研究
一、引言
（一） 论文研究的背景和意义
（二） 论文结构
北京语言大学-本科生毕业论文-开题计划
论文（设计）题目：人才招聘现状问题及未来趋势研究
2023关于企业招工问题的调研报告(3篇)
2023关于企业招工问题的调研报告（3篇）2023关于企业招工问题的调研报告（通用3篇）2023关于企业招工问题的调研报告篇1近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。
为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市20__年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20__年同期为338.38万，20__年同期为291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
企业招聘问题及对策开题报告
企业招聘问题及对策开题报告开题报告：企业招聘问题及对策1. 研究背景：企业招聘一直是人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和员工队伍建设至关重要。
然而，随着经济和社会的快速变化，企业招聘面临一系列的问题和挑战。
本研究旨在探讨当前企业招聘中存在的问题，并提出相应的对策。
2. 研究目的：（1）分析当前企业招聘中普遍存在的问题；（2）探讨这些问题对企业的影响；（3）提出有效的对策和建议，以应对这些问题。
3. 研究内容：（1）当前企业招聘中普遍存在的问题：a. 人才供需失衡：人力资源市场需求与供应之间的不匹配，导致企业难以招聘到合适的人才。
b. 招聘渠道单一：企业倾向于依赖传统的招聘渠道，忽视了互联网和社交媒体等新兴渠道的潜力。
c. 招聘流程繁琐：繁重的招聘流程可能导致效率低下，延长招聘周期，增加企业成本。
d. 招聘歧视现象：部分企业存在性别、年龄、种族等歧视现象，限制了人才的多样性和包容性。
e. 人才流失问题：企业招聘到的人才流失率较高，影响了企业的长期稳定发展。
（2）这些问题对企业的影响：a. 人力资源短缺：人才供需失衡导致企业难以获得所需的关键人才，影响企业的创新和竞争力。
b. 招聘成本增加：招聘流程繁琐和周期延长会增加企业的招聘成本，对企业财务状况造成负面影响。
c. 组织形象受损：招聘歧视现象可能导致公众对企业形象的负面评价，损害企业的声誉和品牌形象。
d. 持续性发展问题：人才流失加剧企业的人才流动性，降低企业的稳定性和长期发展能力。
（3）对策和建议：a. 优化招聘流程：简化招聘流程，减少繁琐环节，提高效率，可以采取以下措施：-使用招聘管理系统：引入先进的招聘管理系统，实现自动化招聘流程，包括简历筛选、面试安排、反馈跟进等，提高招聘效率。
-简化面试流程：合理设计面试环节，减少重复、冗长的面试步骤，确保面试流程简洁高效。
-引入在线面试工具：利用视频面试工具，减少面试过程中的时间和空间限制，方便候选人参与面试，提高招聘效率。
中小企业招聘现状分析及趋势研究报告
中小企业招聘现状分析及趋势研究报告
一、中小企业招聘现状分析
1.人才短缺：中小企业由于规模相对较小，资金、品牌等方面的优势不如大型企业，因此在吸引和留住人才方面存在困难。
尤其是一些高端人才更容易选择大型企业或创业，导致中小企业在人才招聘方面面临挑战。
3.灵活用工：由于中小企业的需求不稳定，一些企业采取灵活用工，包括雇佣兼职、临时工和外包等方式，以降低用工成本和风险。
二、中小企业招聘的趋势研究
1.强调企业文化和价值观：中小企业在吸引和留住人才方面，应该注重塑造自己的企业文化和价值观。
良好的企业文化和价值观可以吸引有共同理念的人才，并提高员工的归属感和忠诚度。
2.发挥互联网的作用：未来中小企业在招聘方面将更多地利用互联网和新技术。
通过建立自己的企业官网和社交媒体账号，中小企业可以提升自己的品牌形象，吸引更多的优秀人才。
3.强调培训和发展：中小企业在招聘时应注重候选人的潜力和发展空间，通过提供培训和晋升机会来留住人才。
这样不仅可以满足员工的职业发展需求，也可以提高员工的忠诚度和工作积极性。
4.多元化的用人结构：中小企业在人才招聘上可以更加灵活，不仅局限于招聘全职员工，还可以考虑雇佣兼职、实习生和外包等方式。
这样可以根据企业的需求灵活调整人力资源，同时降低用工成本和风险。
综上所述，中小企业在招聘方面面临一些困难和挑战，但也有很多机遇和趋势可供利用。
中小企业应根据自身实际情况，积极调整招聘策略，
注重企业品牌形象的建设，加强员工培训和发展，与高校合作等，以吸引和留住人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
企业招聘策划开题报告
企业招聘策划开题报告企业招聘策划开题报告一、背景介绍随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越迫切。
招聘作为企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展至关重要。
因此，本次开题报告旨在探讨企业招聘策划的重要性及其对企业发展的影响。
二、问题陈述在当前激烈的市场竞争中，企业面临着招聘效率低下、招聘成本高昂等问题。
如何通过策划有效的招聘活动，吸引优秀的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，成为了亟待解决的问题。
三、研究目标本研究的目标是探讨企业招聘策划的重要性，并提出相应的策略和措施，以帮助企业提高招聘效率和降低招聘成本。
四、研究方法本研究将采用文献综述和案例分析的方法，通过对相关文献的梳理和对成功企业的案例分析，总结出企业招聘策划的关键要素和成功经验。
五、研究内容1. 招聘需求分析招聘需求分析是招聘策划的第一步，它的目的是明确企业的人才需求和招聘目标。
通过对企业的战略规划和业务发展的分析，了解企业当前和未来的人才需求，从而制定相应的招聘策略。
2. 招聘渠道选择招聘渠道选择是招聘策划的关键环节，它的目的是选择适合企业需求的招聘渠道，以吸引目标人群。
传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告等仍然有效，但随着互联网的发展，社交媒体和专业招聘平台等新兴渠道也越来越受到企业的青睐。
3. 品牌建设与宣传企业的品牌形象对于吸引优秀人才起着至关重要的作用。
通过积极参与社会公益活动、打造良好的企业文化、提供良好的员工福利等方式，树立企业的良好形象，吸引优秀人才的关注和青睐。
4. 创新招聘方式创新招聘方式是提高招聘效率和降低招聘成本的关键。
通过引入在线面试、技能测评、模拟工作等方式，可以更加准确地评估候选人的能力和适应性，提高招聘的精准度和效率。
5. 后续培养与发展招聘策划不仅仅是招聘工作的开始，还需要关注招聘后的培养与发展。
通过为新员工提供培训和发展机会，激发他们的潜力和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性，为企业的长远发展奠定基础。
招聘的开题报告
招聘的开题报告招聘的开题报告一、引言招聘是企业发展的关键环节之一，它直接影响着企业的人力资源配置和发展方向。
随着社会的不断进步和发展，招聘活动也在不断变革和创新。
本文将探讨招聘的重要性、挑战以及如何有效地进行招聘。
二、招聘的重要性招聘是企业获取人才的重要途径，它直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
一个优秀的团队是企业成功的基石，而这个团队的组建离不开招聘。
通过招聘，企业可以吸引到具备所需技能和经验的人才，为企业提供持续的创新和竞争优势。
招聘还可以帮助企业实现多样化和包容性。
在当今多元化的社会中，招聘不同背景和经验的员工可以为企业带来不同的观点和思维方式，促进创新和发展。
同时，招聘也可以帮助企业建立良好的企业文化和价值观，吸引更多优秀的人才加入。
三、招聘的挑战尽管招聘的重要性不可忽视，但招聘也面临着一些挑战。
首先，市场竞争激烈，企业需要与其他企业竞争同一批人才。
这就要求企业在招聘过程中展示自己的独特魅力和吸引力，以吸引更多优秀的候选人。
其次，招聘过程中可能存在信息不对称的问题。
候选人可能对企业了解不足，而企业也可能对候选人的真实情况了解不全。
这就需要企业在招聘过程中加强沟通和信息交流，以确保双方能够真实地了解对方。
此外，招聘还面临着人才匹配的问题。
企业需要找到与岗位要求和企业文化相匹配的人才，以确保员工能够适应和融入企业。
这需要企业在招聘过程中进行全面的评估和筛选，以确保最佳的人选。
四、有效招聘的方法为了有效地进行招聘，企业可以采取以下方法：1. 建立良好的招聘渠道：企业可以利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等，扩大招聘范围，吸引更多的候选人。
2. 突出企业品牌和文化：企业可以通过宣传和推广，展示自己的企业品牌和文化，吸引更多优秀的人才加入。
3. 加强沟通和信息交流：企业在招聘过程中应加强与候选人的沟通和信息交流，确保双方能够真实地了解对方，提高匹配度。
4. 采用科学的评估和筛选方法：企业可以利用面试、测试和背景调查等方法，对候选人进行全面的评估和筛选，选择最佳的人选。
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1、文献资料法。文献资料法主要运用在对参考文献和其他资料的收集和整理。
2、经验总结法。通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解和进行调查分析。
3、归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
四、课题研究的步骤及进度安排
1、2009.11.12-2009.11.20：深入企业调研，收集相关的一手和二手资料。尽可能多的收集与论文题目相关的已发表的论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好准备。
三、本课题研究的基本内容和方法
（一）本课题研究的基本内容：
本课题主要包括四个方面的内容：
1、企业人员招聘的内涵和意义。描述人员招聘的含义，提出人力资本成为新经济时代企业的核心竞争力，研究企业人员招聘具有重要意义。
2、对企业人员招聘的现状进行分析。首先对目前企业的人员招聘现状进行调查，对调查的结果进行分析，整理出企业招聘的主要选择哪些渠道和方式，特别是中小企业的人员招聘现状。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标
企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对企业人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：
贺红星，陈锡萍（2009）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。
姚源源（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。
所谓“知己知彼，百战不殆”。对企业招聘现状进行调查，分析企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势是非常重要。
毕业论文(设计)开题报告
题目：企业人员招聘现状及趋势
一、课题研究的目的、意义
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。
林平，王英红在（2004）《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。
陈国海（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。
除以上观点外，许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。
在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的发差。企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密切相关。由于受经济预期的影响，一些企业不得不重新制定人力资源规划与招聘策略。企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。本课题通过一定的数据资料和文献，对目前的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变以往在招聘上的不足，根据目前招聘的新走向和自身企业情况，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合企业发展的人员招聘方案。对于我们应届毕业生而言，了解目前企业的招聘现状和趋势，可以在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，成为真正满足企业所需的人才。
3、对企业人员招聘的发展趋势进行分析。在对企业人员招聘的现状分析的基础上，研究企业人员招聘的发展状况，从而进一步研究企业人员招聘的趋势。
4、对有关企业人员招聘问题的总结和解决问题对策。指出企业在人员招聘中应注意的问题，并对企业在人员招聘中自身存在的问题及招聘竞争所出现的问题进行总结，从而提出解决问题的对策及建议。并提出据自身情况选用招聘方式和渠道，以及应聘者的相应措施。