中国石油企业战略人力资源管理探究
石油油库人力资源管理策略探讨
科学 的石油企业招聘缺乏科学性 ， 很难为公 司吸引优秀 的人才 。
３ ． 员工培训形式化严重。
每个公 司为了提高员工 的工作能力 ， 也作为 一种福利 ， 对员
工进行培 训 ， 一些石 油企 业因为贪 图眼前 的利益 ， 不重视对 员工 前我 国石油企业 在人 力资源引进 ，人才和 岗位 配备方面 以及 人 进行 培训 ， 缺乏科学 的员工培训规划和资金保 障等 ， 从 而使得员 力激励制度方 面偶存 在着很大的缺陷 ， 所 以， 石 油企业对 于内部
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罐 嚣 嚯程
２ ０ １ ３ 年 第 ２ 期
石油油库人力资源管理策略探讨
吕文 杰（ 中 国石 油化 工股份 有 限公 司管道储 运 分公 司南京输 油 处大榭 岛油库 ）
摘要 ： 人力 资源管理对与石油企业 的发展有着重 大的影响 ， 对企 业的发展起着决定性 的作 用 ， 管理者要充分认 识
和能力上 岗的 ， 而且有着背景 的员 工 ， 工作 的时候往往工作效 率 的策略和方式 。当然 ， 我们也 可以向其 他企业学 习和借鉴经验与
低下 ， 并且会对于其他员 工的工作 情绪产生消极 的影 响 ， 这 样不
方法 ， 借鉴别 人稳定和灵活 的管理经验 ， 可 以帮助企业 最终掌握 更多的人力资源总量 ，并且 可以根据企业需要适 时调整人力 资 源结构 ， 满足企业发展过程 中会出现的情况。
工培训形式化 ， 培训的效果不佳 ， 也使得员工开始排斥培训 。 （ 三） 改变人 力资源管理现状的策略和方法
人才结 构需 要进行重新优化 ， 建立合理有效 的员工 激励制度 ， 整 合全部 的人力资源 ， 提高石油企业 的整体实力和市场竞争力 。
石油企业人力资源管理工作的思考
应做好人力资源需求预测 ，挖掘现有 人力资源的潜能 ，安 排好 人力资 源管理各个环节 的工作 。科学的人力 资源规划可 以确保企 业人力资源 管理工作 有条不紊地开展 ，保障企业 在需要 的时候 能够 获得适 当数量 和质量的人才 ，为企业 的发展提供扎实的精神动力 和智力支持 。对 于
的一些想法 ，对提 高石油企业管理创新的能力和水平，使 企业在竞争 中和谐发展 ，有一定的意义。 关键词 ：企业 管理 人 力资源
当今 中国石油企 业管理 受到诸多复杂因素的影响 ，石油企业走向 市场 ，面临着 自主经营 、自负盈 亏、 自我约束 、自我发展 的新 的发展 趋势 。如何才能促进石油企业有效 管理 、优化资源配置等 问题 是摆在 企业管理者面前的重要课题 。人 力资源 是一切 资源 中最重要 的资源 ， 有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ，制定人 力资源竞争 的 对策 ，对于提高企业竞争力 、促进企业持续 发展具有重要意义。 人 力资源是指能够推动整个经济和社会发展 的具有 智力和体力 劳 动能力 的劳动者 ，人力资源 效能 的发挥受其 承载体个 人偏好 的制 约， 要使潜 在的能力变成创造物质财富 的实 际能力 ，就必须发挥人 的主观 能动作用 ，而人的主观能动作用的充分发挥则取 决于一个人的 责任 意 识 、诚信态度和思想政治工作 的功效 。人力资 源管理要与企业 战略各 方面接轨 ，加快企 业人力 资源 的转 型。通 常将 人力 资源 分为 六大 模 块 ，分别为 ：人力 资源 规划 、招聘 与配置 、培训与 开发 、绩效管 理 、 薪酬福利管理 、劳动关 系管理 ｌ 】 Ｊ 。 中国石油企 业在人 力资源管理上存在的不足 １ ．缺 少 人 力 资 源规 划 布局 缺乏科学 的人力资源长远规划是我 国石油企业在人力 资源管理 中 共 同存在的 问题之一 ，也是本企业 的一个隐忧 。现今 的石油 企业员工 劳动生产率 和人均效益与国外同类大石油公 司相比差距却很大 ，人浮 于事 的现象严重 。特别是现在大力发展海油和 页岩气的时代 ，在技术 开发 、 设备装配上与 国际上的先进企业相 比差距 明显。这些现象表 明 我国的石油企业在科学的人力资源配置缺乏长 远规划。若企业对人力 资源管理工作没有系统 的科学的规划 ，就难 以充分发 挥现有人力资源 的作用 ，同时也做不好人员 的补充工作和现有人 员的潜力挖掘工作。 ２ ．人 员 引进 缺 乏 针 对 性 人力资源的形成 、配置、利用、开发是通过社会分工来完成 的，是 以社会 的存在为前提条件 的。人力资源的社会性表现为人与人之间的交 往及由此产生的千丝万缕的联系。本企业充分反应 了中国大型国有石油 企业的实际情况，企业离不开人际关系 ，到处都有 人情关 系网。因此 ， 在石油企业的人员招聘引进 的过程 中，有些应聘者不是凭借个人 的知识 和能力，而是因为种种关系才进人石油企业工作。其 中部分人进入单位 以后 ， 往往眼高手低 ，工作效率低 ，并且可能会影 响到整个工作 流程 ， 同时会严重影响到那些通过招聘途径进入的员工的心理和情绪。人员招 聘 中普遍存在 的人为操作使石油企业人员招聘缺乏针对性 ，难以将 能促 进企业发展和适合企业发展的优秀人才招聘进来 。 ３ ．员 工 的 培 训 形 式 化 企业 培训是提升员工工作技能的重要手段 ，同时也是 企业升级 员 工技能、对员工进行有效激励的重要方法 。如果石 油企业 管理者 囿于 眼前利益 ，不重视员工培训工作 ，缺乏科学 的员工 培训规划 、缺乏 员 工培训的资金保 障，这样会使员工培训走过 场 ，培训形式化 ，没有效 果 ，造 成 了 员 工对 培 训 的忽 视 。 ４ ．员工的工作积极性不高 在石油企业 中 ， 薪酬 缺乏公 平性 ，比如一线 员工工作 条件艰 苦 ， 劳动强度大 ， 但是 薪酬却 比不上管理人员 ，物 质激 励上的不公平严 重 影响了员工的工作情绪 。 二、解 决问题 的想法 １ ．科 学制定企业 的人力资源规划
浅析石油企业人力资源开发与管理
人力资源是企业最宝贵的资源,是企业发展的根本性资源,推进人力资源开发,是企业常抓不懈的战略任务之一。
作为石油企业,在成本和产量压力日趋增大的形势下,要在市场竞争中占据优势、立于不败之地,就必须充分认识到搞好人力资源开发管理对实现企业发展的重要性,积极探索现有体制下如何有效进行人力资源开发管理的新路子,加快实施人力资源开发战略,努力提高队伍整体素质,充分调动人的积极性、主动性、创造性,促进企业的可持续发展。
一、石油企业求发展必须重视人力资源的开发石油企业多为计划经济体制下成立的国有特大型企业,多年来一直重视人力资源的开发与管理,并积累了许多成功的经验。
但同时我们还应清醒地看到传统用人机制所产生的负面效应在一定程度上制约着企业的发展1.传统用人机制存在弊端。
在选人用人上,对人才标准认识不统一,对人才需求也并非完全一致。
企业内部缺乏公平、公正、公开的竞争环境,造成能者不能上、庸者不能下,难以使人才脱颖而出;在人才管理上,存在重使用、轻开发的短期行为;在人才配置上,机制疆化,难以实现人才合理配置,不能做到用人所长;在人才激励上,机制不完善,在一些关系个人切身利益的问题上存在着论资排辈现象;在分配机制上,平均主义、大锅饭影响了人才积极性,造成了人才流失。
2.优化人力资源开发与管理,是实现油气生产良性循环的需要。
石油企业的持续发展依赖于石油资源接替,从目前油田开发的形势来看老油田进入后期开采,采出程度高,乘余潜力小,产量递减加剧,而油田勘探短期内难以发现大的资源接替阵地,优质后备储量不足,新区产量无法弥补老区递减,油田稳产难度越来越大。
3.优化人力资源的开发与管理,是加快石油企业科技进步步伐的需要。
石油企业作为技术密集型企业,必须紧跟世界科技步伐,加大科研开发和科技成果转化力度,提高科技贡献率,以科技促发展。
这就需要我们正视人才资源需求本身与用人机制存在的矛盾,创造有利于吸引和培养高层次人才的环境,推进产学研一体化,在人才竞争和科技进步中始终掌握主动。
我国油田企业人才战略与对策研究
决定 了油 田企 业经营绩效 的高低 ， 也 量 的控制 ， 行业生产 主干专业 技 ０３％， 以看 出 ， 石油 ．４ 可 中石化集 团人才资 决 定 了企 业 能否 在激 烈 多变 的市场 术骨干未得到补 充， 技能人才 ， 职业 尤 源增长十分缓慢 ，而且高级技术人才
竞争 中始终保持不败的态势。企业要 其是高级 技能人才在部分一线单位 已 资源密度较低 ，这 已成为制约其发展 想 在激 烈 的市场 竞争 中 占有 一 常之 经出现了“ 断层” 。 地 ， 必须建设一支 高素质 的人才 队 就 于单个人 中 ， 核心能力 的形成归根 但
握先 进生产工艺 、 练操作现 代生产 国具有 中专 以上学历 、 级 以上 职称 化集团公司为例 ，在 中石化集 团公司 熟 初 设 备 、 岗敬 业、 行创 造性 劳 动 的 的各级各类人 才已达到 ４ ６ 万人 ， 爱 进 ４５ 总 上游 ７个油 田企业 中，现有各级各类
９ ０年 ． 倍 同时 ２ ０ ３人， 其人才资源密度 比集 职业技能人才 。高级拔 尖人 才的工程 体上 比 １ ８ 增 长 了 ３ ４ ， 期 人才 １５ ５
力。
一
要 。目前油 田企业人力资源开发和管 石 油地 质勘 探 、 采油 工程 、 石油化 工 、
．
我 国油 田企业人力资碌现状
理活动存在四个突出问题 ：
’
石 油炼 制 、机 械 制 造 等 人 才 虽 然有 所
石 油行 业是 一 个技 术 密 集型 产 业 ，从地 质勘探 到油气 田开 发管理 ，
维普资讯
我 油田 业人 战略与 研究 国 企 才 对策
文 ／王京文 王业涛 王 清
人是企 业的主体 ， 是物力资源与 养 高级拔尖 专业人才 的同时 ， 也要 充 中 ， 人才 资源总量 为 ２ ． 人 ， ８ ７万 人才 智力资源的创 造者 和整合者 。人才是 分重视企业生产需要的高级技能人才 资源密度为 ３ ．％ １５ 。在人才资源 中具 石 油行业竞争 的最 终决定 因素 ， 职工 的引进与培养 。近几 年 ， 由于老职 工 有本科 以上 学历的 占 ３ ．５ 副高级 ７ ７％， 积 极性 、 主动 性 、 造性 的 发挥 与否 离 岗退休 的人多面广 。 创 受企 业员工 总 以 上 的。 １ ．％ ， 专 家 队 伍 仅 占 占 ０５
石油企业人力资源管理问题及对策
浅谈石油企业人力资源管理问题及对策关键词：人力资源管理石油企业对策研究油气资源是国民经济发展的基础。
二十一世纪以来，石油行业的国际竞争越来越激烈。
我国石油行业逐渐进入了机遇与挑战并存的时代。
人力资源管理作为企业发展中的一个重要组成部分，关系着石油企业能否在市场中占据优势地位。
石油企业如果想要获得长期发展，就需要发挥人才的优势，提高企业的综合竞争实力。
因此，加强对石油企业人力资源管理中的问题分析和对策研究具有重要影响。
一、石油企业人力资源管理的问题分析石油企业的发展对人们的生产、生活将会发挥重大作用。
尤其是中国石化华北石油局、华北分公司在我国石油行业中已经拥有五十多年的历史，始终致力于石油天然气勘探开发、石油工程施工、科研技术服务以及油气销售等业务[1]。
因此，其对我国大部分地区油气田的发现和建设发挥了战略先导作用，做出了积极贡献。
但是，在实际的运营中，企业人力资源管理方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.石油企业的人力资源培训有待加强目前，一些石油企业由于对人才的认识不到位，忽视了人力资源的再创造对企业获得经济利益的重要性。
因此，部分石油企业的员工在工作中无法积极地发挥积极性和主动性。
石油企业对员工进行培训和开发是一种经济成本的投资，人力资源资本的付出是企业提高经济效益的基础。
培训经费的不足也是制约人力资源有效管理的因素之一。
2.石油企业的激励机制有待完善由于国内许多石油企业在长期发展中都忽视了激励机制的建立，因此，激励机制在很多石油企业中都是一个新的人力资源管理方式。
同时，石油企业在如何构建有效的激励机制方面还需要进行长期地尝试和探索。
石油企业专业人才资源的匮乏和管理理念的差异都会对企业激励机制的构建产生一定的负面影响。
此外，一些石油企业在对那些做出贡献的员工所采取的奖励方式有待完善。
企业对员工的激励不仅包括物质方面，还包括精神方面。
而现阶段的少数石油企业大多是以物质奖励为主，忽视了对员工进行内在性质的奖励。
石油企业人力资源管理策略研究
性质 企业而 言， 由于 其 内部 体制 、管理理念 受到长 期 以来的制约 ， 人机制 相 用 对 处于弱势 。特别 是个别 石油企 业， 缺乏激 励性和 个性 化的企 业文化 的引导 ，
部分 员工对个人 的薪酬分 配和职业 生涯发展规 划存在 异议， 很容易受 到利益或 者其 他 因素 的诱 惑， 随之 导致 企业 人 才流 失率 的增 长 。 其实人才流 失的原 因还 不止这些 ， 因为有些石 油企业在采取 了提高待遇和 福利 的手段之后 ， 仍旧有大 量核心人 才流 向待遇 更好并 允诺升职 的企业或者走 向个 人创业 的道路， 究其 原因在于企业 并没有真 正找到 导致核心人才 流失的关 键 因素 。本 文人 为石 油 企业人 才 流失 问题 的深 层 原 因主要有 ： 第一 、核心 人才 不 断流 失 的重要 原 因之 一是 凝 聚力 的丧 失 在 企业 文 化建 设方面， 没有科 学公平 的分 工和激励 标准， 乏 民主 团结的管理机制 ， 缺 对员 工动辄 批评甚 至辱 骂 。企业员 工对 企业没 有 归属感 ， 工作仅 仅 当作 赚钱户 把 口的工 具， 缺乏 凝聚 力， 这样 的企 业肯 定是 留不住 人 才的 。 第二 、人 才流 失 的根源 是个 人 价值 观 与企业 价 值观 的背 离 。国有 企业 普 遍 存在 行 政干 预 过 多 、管理 与 市场 不 接 轨 、领 导管 理 能力 不足 等 现象 。 这就 使得员工 无法掌握 看企业 的未来的 发展动 向， 不知 自己在企业 发展中将起 到 的作 用， 从而 无法 获得 自我 满足 ， 终造 成人 才 的流失 。 最 ２２ 人 力资源 结构矛 盾突 出， 力资源配置 不科 学 ． 人 ． 国有 石油 企业缺 乏监 督机制 ， 往往 产生 一言 堂的局 面 。在人力 资源管 理
新常态下石油工程企业优化人力资源管理工作的措施
管理观察与探讨区域治理1992年后，随着我国国有企业全面深化体制改革的大背景下，我国石油企业先后出现中石油、中石化这类企业的改制，对于企业的内部人员调整与再就业等人力资源的重新配置进行一系列的变革，中国石油工业的发展也逐步与国际经济步伐跟上节奏。
但是，改革后的人员大的变动和调整，以及国有企业人员多、成本高和效率低的状况没有得到根本改变，由此产生的震荡滞后了企业人力资源管理的进程，阻碍了石油企业的发展进程。
因此，本文试图结合当前国内外石油企业在人力资源管理的发展现状，探讨人力资源对石油工程企业的重要性，并提出建议性措施。
一、我国石油企业人力资源管理的重要性德鲁克曾经就说过，管理的主体是人，而人作为人力资源的开展的核心因素，只有做好人的管理工作，才能推动人力资源的全面发展。
一个企业能否在激烈的市场竞争中胜出，与企业的人力资源的管理息息相关。
因此，对于石油工程企业而言，解决好企业人力资源问题，对于石油企业的长远发展至关重要，建立健全一套科学、合理、有效的人力资源配置系统，完善企业的聘用、保留和激励企业人才流程机制，建立企业人才发展战略规划，有助于推动优秀企业推动品牌建设。
鉴于人力资源在企业发展的重要性，人力资源管理工作不仅对石油企业的发展意义重大，也将带动我国经济实力的整体提升。
二、石油企业人力资源管理当前存在的主要问题1 人力资源管理思想落后由于我国石油企业大多是由传统计划经济时代的国有企业改制而来，伴随的传统落后的人事管理方式对企业的发展产生一定影响，由于对人事管理仅仅限于人事任免和工资发放等简单性工作，忽略了人才在企业的培养和作用，没能充分发挥人才优势。
由于人事管理思想的僵化，对人力资源管理的不重视，影响到企业的长远发展。
2 人力资源管理制度不健全由于人力资源管理的观念淡薄，很多石油工程企业由于缺乏一套科学、规范的人力资源管理规范和制度，对人力资源体系中关于人才的选拔、任用和在岗培训以及绩效管理考核奖惩机制等一系列的程序规范都尚未建立起来，忽视了人力资源管理的重要性，使得人力资源管理对促进企业竞争力的作用尚未得到发挥。
论中国石油企业人力资源管理所面临的挑战
张广和 大庆 油 田有限责任公 司第五 采油厂 １ ５ ３ １ ６ ３
范畴 ， 使企业文化在一个企业中所具有的动 力功能、导向功能 、 凝聚力功能、复合力功 能、约束力功能 ，没有被很好地挖掘出来。 ３ 激励机 制不够有效 石油企业人力薪 资报酬、激励机制单 缺乏活力。用人机制不活 ， 激励手段无 力， 严重地挫伤了人力薪资报酬、 激励机制单 缺乏活力。用人机制不活，激励手段无 力，严重地挫伤了职工工作积极洼的发挥和 创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以 效益为中心的分配机制， 但从根本上讲， 企业 的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。 ４ 考核体系不够健全 表现在考核指标的设定与评价标准的 确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效 考核没有和员工的绩效相结合， 在石油企业 中常将考核结果做多方面用途 ， 通常一次考 核事件的曝光频率越高 ， 主管所承受的压 力
、
一
高度熟练的技术工人和知识工人， 必须通过 各种技术学校及企业培训机构加大职工的技 能培训力度，同时也可采取 “ 干中学” 学 、“ 徒制”等方式来培训。 ３ 、要做 好科学规范的工作分析 工作分 析既是人力资源管理的核心 ， 也是人才管理的基础性工作。 石油企业的人 力资源管理 ， 只有纳入并遵循科学和规范的 工作分析，才有可能根据需要，正确地决定 设置哪些工作，决定每项工作对职＿ 的知 Ｌ 识、 技能素质等要求，并进行详细描述得出 工作描述的任职说明。 在此基础上明确任用 标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以 此作为对职工的绩效评估、 晋升晋级、 调配、 解聘的标准。 ４ 科学设计薪资构建激励与绩效考评模式 石油企业在分配上趋向于按劳、按效 、 按资的多元化分配。应建立一个多层次、 多 维度、 多方法的整合系统进行人力资源的评 价。 绩效 评估 可 以从 直接 主管 、同事 、 下属 、 顾客及被评价者个人等 ３０度角度进行， ６ 评 价内容包括工作数量 、工作质量、时间、成 本等多个方面。在具体实施过程 中，首先要 进行工作分析 ， 建立起切实可行的绩效评价 规则和指标体系， 然后采用科学合理的评价 方法衡量实管理体 制的影响 ， 人力资源管理在资源配置、管理 职能及开 发利用等方面存在着诸多管理误 区，这 已成为制约我 国石油企业发展的瓶 颈。 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的 消极人力资源管理的被动状态 ， 进一步吸引 人才、 培养人才和科学使用人才 ， 是石油企 业决速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战 也愈大 ，困扰也愈多。 性课 题 。
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human resource management.
关键词： 战略人力资源；石油企业；人力资源管理
Key words: strategic human resources；petroleum enterprises；human resource management
中 图 分 类 号 ：F272
文 献 标 识 码 ：A
设，营造一个诚信文化氛围，使企业中的每一个成员都将诚信视为 危机，已成为各企业发展面临的重大问题。应对危机各企业必须做
企业的生命，不诚信在短期内或可得利，但从长远的角度看，不利于 到统一观点，不能自乱阵脚，对危机要有清醒认识，快速反应，果决
企业的可持续发展，并终究会受到市场的严厉责罚。另一方面，从企 行动，与媒体和公众进行真诚沟通，从而迅速控制事态。并在危机处
进行有效管理的问题。由于这部分人具有独特的知识、技能和能力， 分，人力资源管理也没有完全市场化、国际化，非技术岗位一般职工
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存量较大，专业化、技术化、高科技型专家人才短缺。二是没有形成
作者简介：罗鸿儒（1989-），男，黑龙江大庆人，东北石油大学电气信息工程 以人为本的理念。虽然石油企业近几年在人力资源管理方面做了较
文 章 编 号 ：1006-4311（2012）14-0122-02
0 引言
是构成企业竞争优势的重要来源，因此对他们的竞争加剧，市场经济体制 的意义[1]。传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤
逐步完善，作为我国国民经济支柱产业的石油企业，其生产经营管 立的和静止的管理，而战略人力资源管理则从系统论的思想出发，
development. From the meaning of strategic human resource management, combining with the current status of human resources management in petroleum
enterprises, this paper analysed the problems in strategic human resource management of China's petroleum enterprises, and raised strategies for strategic
理已从粗放型向集约型转变，人力资源作为一种特殊的资源，已成 强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的
为现代企业发展中的重要资源，是企业竞争获胜的关键因素。后经 资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而
济危机时代，各国之间石油利益博弈不断，石油企业机遇与挑战并 这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发
力资源管理，是指从战略的高度来设计人力资源管理制度，使人力 人数众多，成本与效益难以对等的现象没有根本改变，具有核心影
资源与企业战略相匹配，从而为企业创造竞争优势；另一个角度是 响力的人力资源管理还不够成熟。一是总量大与结构性短缺的矛
战略人力资源的管理，即对于组织中具有战略意义的人力资源如何 盾。石油企业从计划经济向市场经济转变过程中，依然存在计划成
存，面对新形势，中国石油企业做好战略人力资源管理工作，是其在 的结果。
市场竞争中生存和发展的关键因素。
2 石油企业人力资源管理现状
1 战略人力资源管理含义
石油企业经历重组改制，内部人员分流，战略结构调整等一系
战略人力资源管理，可以从两个角度来理解：一个是战略的人 列变革，逐步形成了规范的人力资源管理体制，但是石油企业员工
学院自动化专业在读，研究方向为企业人力资源管理。
大努力，但在观念上缺乏战略观念，尤其是基层企业，没有真正形成
会诚信体系。
3.2.6 建立诚信危机应对机制，完善诚信创新 随着社会经济的
3.2.3 加强企业诚信的环境建设 首先，企业要加强内部环境建 发展与形势的变化，建立一个科学的危机应对机制，妥善处理诚信
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价值工程
中国石油企业战略人力资源管理探究
Research on Strategic Human Resource Management in Petroleum Enterprises of China
罗鸿儒 Luo Hongru
（东北石油大学电气信息工程学院，大庆 163318） （School of Electrical Engineering & Information，Northeast Petroleum University，Daqing 163318，China）
从已经实施召回制度多年的美、日、欧等国家和地区的实际情
的一个重要环节就是建立科学合理的诚信考评机制。建立健全部门 况看，汽车企业对缺陷产品召回特别是企业对有缺陷的汽车产品
考核、组织评议、群众评价的考核评价体系，将诚信考核评价机制制 采取主动召回的行为，使企业在公众中的信誉得到捍卫，给消费者 度化，使其具有长期性、稳定性，同时使员工评价建立在定性定量、 和全社会留下负责守信的形象，其影响甚至辐射到其他行业，从而 分类设置的科学评价体系的基础上，以实现考核模式由主观印象评 带动全社会诚信水平的提高。目前，对于我国企业来说，要想赢得
业所处的外部环境上要制定市场准入、诚信激励、失信约束和处罚 理过程中形成一种完善的创新机制，不断的吸收实践中创造的新鲜
机制等符合市场规律的诚信法则，使企业在一个良性的市场环境中 经验、新鲜做法，以补充、改进和完善诚信机制，最终达到化解危机
得以发展[3]。
的目的[4]。
3.2.4 建立科学合理的诚信考核评估机制 企业诚信机制建设
摘要： 中国石油企业加强战略人力资源管理对企业持续有效发展起着至关重要的作用。从战略人力资源管理的含义入手，结合石油企业当
前人力资源管理现状，分析中国石油企业战略人力资源管理存在的问题，提出当前中国石油企业战略人力资源管理对策。
Abstract: Strengthening strategic human resource management in China's petroleum enterprises has a crucial role in enterprise's sustainable