中小企业激励机制的探索
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小企业激励机制的研究——以海底捞为例
中小企业激励机制的研究——以海底捞为例导言：中小企业作为我国经济发展的重要力量，在推动就业、促进创新和提升经济活力等方面发挥了重要作用。
然而，由于实力相对弱小，中小企业面临着很多挑战，如高成本、融资难等。
因此，建立合理的激励机制，激发中小企业的创新和发展潜力，具有重要意义。
本文将以中国知名的连锁火锅品牌“海底捞”为例，探讨中小企业激励机制的研究。
一、海底捞的发展及取得的成就作为一家中小企业，“海底捞”在中国连锁火锅行业取得了巨大的成功。
公司成立于1994年，起初只是一家小火锅店，如今已经成为中国众多消费者心中的热门品牌。
出色的创新能力使得其业务范围扩展至全国各地，并且在国际市场上也取得了一定的份额。
海底捞以其独特的产品和体验方式，吸引了大量的消费者，并且在市场竞争中表现出众。
二、海底捞的激励机制1.创新激励海底捞一直注重技术创新，不断推出新产品以满足消费者的需求。
为了激励创新，海底捞设立了创新奖金制度，对能够提出有创意的产品或服务进行奖励。
此外，公司还开设了内部创新比赛，鼓励员工提出改进方案，提高工作效率。
2.能力激励海底捞对员工能力的培养非常注重。
公司内部设有培训课程，通过培养员工的专业知识和技能，提升他们的核心竞争力。
此外，在岗位晋升上，公司也重视能力表现，通过晋升制度和薪资激励，激发员工的工作动力。
3.激励分享海底捞注重员工的参与感和归属感。
公司通过股权激励计划，让员工分享公司的成果和利益。
这种方式，使得员工更有责任心和归属感，从而更加努力工作，为公司的发展做出贡献。
4.优秀员工表彰海底捞积极开展员工表彰活动，每年选出一批优秀员工进行表彰。
公司给予他们奖金和荣誉称号，同时还提供晋升机会和培训机会。
这种员工表彰活动，可以激发员工的积极性，使得他们更有动力去追求卓越的绩效。
三、存在的问题和对策虽然海底捞在激励机制上做得非常好，但仍然存在一些问题：1.缺乏多元化的激励方式：目前，海底捞主要通过金钱和晋升激励员工，而忽视了其他可能的激励方式，如培训机会、灵活的工作时间等。
中小企业员工激励机制的常见问题
中小企业员工激励机制的常见问题中小企业在员工激励方面常常面临一些问题，这些问题可能会影响到员工的积极性和工作效率。
以下是中小企业员工激励机制的常见问题。
1. 激励方式单一：中小企业通常只采用一种激励方式，比如提供奖金或晋升机会。
这种单一的激励方式可能会导致员工对其他激励方式的需求无法得到满足，从而降低员工的积极性。
2. 激励标准不明确：中小企业在制定激励机制时，往往缺乏明确的激励标准。
这使得员工不清楚如何获得激励，导致员工的工作目标不明确，影响到工作积极性和效率。
3. 激励力度不足：由于中小企业资源有限，他们在员工激励方面通常很难提供较大的奖励或福利。
激励力度不足可能会使员工感到不被重视，从而降低他们的积极性和工作效率。
4. 激励与绩效评估不匹配：中小企业在激励与绩效评估之间往往存在不匹配的情况。
有些员工可能并不做出很大的贡献，但由于某种原因得到了激励，这会降低对员工绩效的评估准确性，也会对其他员工造成不公平感。
5. 激励缺乏个性化：中小企业常常没有对不同员工的激励需求做出个性化的考虑。
不同员工在激励方面可能有不同的需求，如果企业没有针对不同员工制定个性化的激励计划，很容易导致员工的不满和流失。
6. 激励计划缺乏长远规划：中小企业在制定激励计划时，往往只关注当下的工作表现，而忽视了员工的长远发展和职业规划。
这样的激励计划可能不能够激励员工长期保持高效工作，也容易导致员工对企业的不信任和流失。
为解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1. 多元化激励方式：中小企业可以尝试使用多种激励方式，如提供培训机会、提供灵活的工作时间、提供员工福利等。
这样能够满足不同员工的需求，提高员工的积极性和工作效率。
3. 突出非经济激励：由于资源有限，中小企业可以通过突出非经济激励，如表扬、认可和职称等方式，来提高员工的积极性。
这样能够弥补激励力度不足的问题。
4. 激励与绩效评估相结合：中小企业可以将激励与绩效评估相结合，确保激励与员工的贡献相匹配。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
中小企业员工激励机制
中小企业员工激励机制在中小企业中，员工激励机制是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
合理的激励机制不仅可以增加员工的工作动力，还能够提升企业的竞争力和长期发展。
本文将从多个角度探讨中小企业员工激励机制的重要性及如何设计和实施这样的机制。
一、激励机制的重要性员工激励机制在中小企业中十分关键。
首先，通过激励机制，能够增加员工的工作动力，激发其潜在能力。
员工在获得激励后会更加投入工作，积极主动地解决问题，并提高工作效率和质量。
其次，良好的激励机制可以帮助企业留住优秀人才。
员工在获得公正和合理的激励后，会对企业产生强烈的归属感和忠诚度，从而减少员工流失率，提高企业的人才稳定性。
最后，激励机制还可以促进员工之间的协作和团队精神。
适当的激励可以调动员工的积极性，使其更积极地与同事合作，分享经验和知识，提升整个团队的综合素质和竞争力。
二、激励机制的设计原则在设计中小企业的激励机制时，需要遵循以下原则：1. 公正和透明原则：激励机制应当公正、透明，并且所有员工都能获得机会。
员工应清楚激励标准和分配方式，避免产生不公正的现象。
2. 多元化激励原则：激励机制应多样化，因为不同员工对激励方式的需求和偏好有所不同。
除了薪资和福利，还可以提供培训、晋升机会、股权激励等多种激励方式，以满足员工的不同需求。
3. 绩效导向原则：激励机制应以绩效为导向。
绩效评估是激励机制的基础，只有通过公正、客观的绩效评估，才能对员工进行合理的激励，避免人为主观因素的干扰。
4. 持续改进原则：激励机制应不断进行评估和优化。
中小企业需要时刻关注员工的需求变化和市场环境的变化，并根据实际情况对激励机制进行调整和改进，以保持其有效性和竞争力。
三、激励机制的实施方法1. 薪酬激励：为员工提供有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
薪酬制度应与绩效挂钩，使员工的努力和贡献能够直接反映在薪酬上。
2. 培训与发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能、提高工作能力，并为其未来的晋升和发展铺平道路。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
中小企业核心员工激励措施探讨
张 志 峰
（ 州朗文信 息技 术 有 限公 司， 杭 浙江 杭 州 ３０ １） １０２
摘 要 ： 中小企业由于处于发展的初级阶段， 企业规模小、 抗风险能力差， 在残酷的市场竞争中 往往会处于相对弱势的地
位 ， 业在 这 一 发 展 阶段 ， 心 员 工工 作 的有 效 性 与 队伍 稳 定 性 显得 尤 为 重要 。如 何 对 核 心 员工 进 行 有效 的激 励 ， 企 核 是这 一 阶 段企 业关注的关键 问题 ， 文通过对核心员工 的需求分析 ， 本 来探 讨对其激励的具体措施。核心员工是近年来人 力资源理论 与 实务 中 出现 频 度 很 高 的一 个 概 念 ， 心 员工 是 指 企 业 内拥 有 核 心技 术 、 握 核 心 业 务 、 制 关 键 资 源 、 企 业发 展 产 生深 远 核 掌 控 对 影响的员工。核心 员工 的工作具 有以下特点： 职业具有相对独立性 ， 工作具有很 强的 自主性与创造性， 员工具有强烈的 自我 价 值 实现 愿 望 。
关 键词 ： 中小企业； 核心员工； 激励； 措施
１ 激 励 的 概 念 所谓 激 励 就 是 通 过 满足 员 工 的需 要 而使 其 积 极 Ｔ 作 ，从 而 实现组织 目标 的过程。如何有效地运用一些工具和方法来激发 核 心 员 工 的积 极 性 、 动 性 和 创 造 性 ， 保 证 组 织 目标 的实 现 ， 主 以 已成为中小企业总经理 与人力资源经理面临的主要课 题。 激励包括正激励和负激励 ，所谓正激励就是通过表扬与奖 励来激励员工 ， 负激励就是通过批评 与处罚来约束员工。“ 小功 不 奖 则 大 功不 立 ， 过 不 戒 则 大 过必 生 ”在 实 际 工 作 中 ， 激 励 小 ， 负 与正激励相辅相成 ， 同等重要。 只有做 到奖功罚过 、 奖优罚劣 ， 才 能 使 先进 受 到 奖 励 、后 进 受 到鞭 策 ，真正 调 动 起 员 工 的工 作 热 情， 形成人人争先 的适度竞争局 面。 ２ 建 立 激 励机 制 的主 要 原 则 激励 的有效性在于需要 ， 只有立足本企业 的实际情况 ， 符合 核心员工 的真正需要 ， 激励才会有正面 、 积极 的意义 。有效的激 励应该是多层次 、 多维度 、 多角度的 ， 并具有一定 弹性 的。 如果激 励方式单一 、 化 ， 僵 对所有 的人 采用 同样的激励手段 ， 结果是核 心 员 工选 择 离 开 ， 所 谓 的 庸 才会 留在 企 业 ， 果 可 想 而 知 。 所 而 后 以 ，建立 有 效 的激 励机 制 必 须 对 核 心 员工 的需 要 做 科 学 的 调 查 分 析 ， 不 同 的 员 工 采 用 不 同 的激 励 方 式 ， 于 同一 个 员 工 ， 对 对 在 不同的阶段 ， 也应采用不 同的激励手段 ， 我们认为建立有效的激 励 机 制 的 主要 原 则 如下 ： ２１ ． 精神激励与物质激励有机结合 在现代社会 ， 物质很重要 ， 以物质激励是一切激励方式的 所 前提与基础 ， 但精神激励也很重要 ， 针对核心员工可能会更加重 要一些。 所谓精神激励指以一定 的精神鼓励或压力 为出发点 ， 来 改 变 经 营 者 的效 用 函数 和行 为空 间 ， 以达 到 激 励 目的 ， 括 员 工 包 参与 、 声誉与荣誉 、 学习培训 、 企业文化等 。 在具体工作中激励他 们对工作进行策略思考 ， 视工作质量为己任 ， 形成 自主性思考与 处理事务的工作状态。 ２ ． 维 度 、 层 次 激励 ２多 多 激 励 机 制 随着 国 家 的政 府 环 境 、 济 环 境 、 场 环 境 、 争 经 市 竞 题 。企 业 一 方 面要 建 立 正 面 、 积极 的激 励 机 制 ， 另一 方 面 更 要 形 成对 员工有 效的约束 机制 ， 激励与约束是有机结合 、 相辅相成 、 缺一不可的。 约 束 机 制必 须 具 有 权威 性 ， 有 企 业 员 工 必 须严 格遵 守 ， 所 谁 违反就要承担相应 的罚则。企业 内部的约束机制主要通过制度 约束 ，公司的各项规章制度是企业 内部管理和约束 的依据和准 则， 是企业运行的规范和纲领 ， 全体员工必须遵守和服从 。合同 约束 ， 企业应与员工签订详尽的合 同， 约定 员工要保护企业的商 业秘 密 、 技术专利 、 知识产权 ， 护企业 的核心竞 争力。职责约 保 束 ，采 用 科 学手 段 ，确 定企 业 组 织 中每 一 岗位 的责 任 及 相 关 要 求 ， 员 Ｔ明 确 各 自的 职 责 ， 对 其 进 行 考 核 ， 考 核 结 果 与 薪 让 并 将 酬 、 利 、 训 、 升等 各 种 奖惩 制 度 结 合 起 来 。 当然 ． 业 还 可 福 培 晋 企 以利用外部 约束 和规 范员 工的行为 ， 比如法律约束 、 道德约束 、 市场约束等等。 企业只有通过实行约束与激励并举 ， 才能更好地 体现激励机制 的作用 ， 充分挖掘员工潜力 ， 为企业长期发展提供 源源不断的动力。 管 理 是科 学 ，更 是 一 门艺 术 ，人 力 资 源管 理 是 管 理 人 的 艺 术， 是运用最科学的手段 ， 通过灵活的制度调动人 的情感和积极 性 的艺 术 。 无论 什 么 样 的企 业 要 发 展 都 离不 开 人 的创 造 力 和 积 极 性 ， 业 一 定 要 重视 对 员 工 ， 其 是 核 心 员工 的激 励 。根 据 企 企 尤 业 实 际 情 况 ， 全 面 调查 核 心 员工 各 种 需 要 的基 础 之 上 ， 合 运 在 综 用 多种激励 机制 ，把激励 的手段和 目的结 合起来 ，改变思维模 式。 真正 建 立 起适 应 企 业 特 色 、 代 特 点 和员 工 需 求 的开 放 的激 时 励体系 ， 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 ３ 激 励 的主 要 措 施
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业激励机制的探索摘要人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
随着时代和环境的变化，我国中小企业原有的激励方式和机制已经落后于时代的发展，如何建立中小企业新型的激励机制，更好的激励和促进中小企业员工更加积极的投入工作，是当前中小企业人力资源管理的一项重要课题。
本文着重阐述了当前政府中小企业人力资源管理现状中员工激励的现状，提出了中小企业员工激励出现的问题和不足，并探讨了建立精确公平的薪酬制度和激励机制等方法和途径。
[关键词]中小企业人力资源管理激励机制AbstractHuman resource management functions from the traditional personnel management role in the new economy has been transformed to a strategic human resource management role. With the times and changes in the environment, China's cause of the units of the original incentives and mechanisms has lagged behind the development of the times, how to set up new institutions incentives to stimulate and facilitate a more active public sector employees to work better is an important topic of current human resource management institutions. This article focuses on the status of employees in government institutions, human resources management in incentive problems and lack of public sector employees incentives, and to explore the establishment of the ways and means of accurate and fair system of remuneration and incentives.Keywords: institutions, human resource management incentives一．激励机制的概念激励的作用和基本原则（一）激励机制的概念为了让员工的需要和愿望得到满足而采取一定方式，通过这样的方式能够保障员工们的需要和满足得到满足，同时促进其积极性得到提高，并能激发自身的潜力达到最大化，保障了组织能够按时按质按量的完成既定目标，这就是广义的激励机制。
激励机制自古有之，从来没有间断过，激励机制也分为很多种，例如晋升激励，酬薪激励，股权激励，期权奖激励等等。
但凡企业都拥有着不同的激励机制，由此可以看出激励机制的重要性。
对于我国而言，由于我国经济起步较慢，企业发展也较慢，导致国内企业的激励机制发展缓慢，相比国外企业的激励机制，我们还有很长的路要走。
激励机制是一个永远开放的系统，要建立和实施多层次、多角度式的激励机制。
人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
中小企业对于国名经济起着至关重要的作用，随着时代和环境的变化，我国中小企业原有的激励方式和机制已经落后于时代的发展。
要建立和实施多层次、多角度式的激励机制就要想办法了解员工真正需要的是什么，分清那些是主要的和次要的；那些是合理的和不合理的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，是我国中小企业员工激励工作面临的挑战。
(二) 员工激励的作用激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动，也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型①。
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：1．吸引优秀的人才人才是所有组织发展壮大的基础，没有充足的人才供应作保证，任何一个组织都无法获得真正的发展，因此吸引优秀人才就成为了每个组织在发展中所必须进行的工作。
吸引人才是一项系统的工程，需要立足与人才所需，通过满足他们①姚先国,翁杰.企事业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济.2005年02期1的物质、精神需求，才能真正的吸引到人才。
对人才而言，待遇与福利是其首先考虑的选项，而合理的奖励机制恰恰是这种条件的重要组成部分，因此，合理的激励机制可以有效地吸引人才。
每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献②。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
2. 开发员工的潜在能力开发员工的潜在能力，是激励机制的另外一大作用。
对大多数的员工而言，其潜在能力并不是自己自动就能迸发出来的，没有利益的吸引是很难牵引出员工的潜在能力。
因此，通过激励机制的建立，用物质、精神等奖励方式来激发员工的工作积极性与创造性，对于开发员工的潜在能力有着十分重要的作用。
3．造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
〃二．实施员工激励的基本原则（一）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开公平。
在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。
在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的激励行为。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
（二）因人而异原则由于人的需求千差万别，不同员工的需求不同，即便是同一位员工，在不同②姚宝刚.人力资本投资与经济增长[J];工业技术经济.2004年04期的时间或环境下，也会有不同的需求③。
所以，激励要因人而异，并且因员工不同时期的需要而异，提供多元激励，供员工选择。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”。
例如，对于重视家庭的职业妇女而言，给予假期奖励，比多发奖金更有吸引力；而对于单身员工，则更适合奖励更多的学习培训机会。
（三）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大④。
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。
员工的收入必须根据他的工作表现确定。
员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。
让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。
因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。
二．当前中小企业员工激励机制的现状（一）.中小企业在薪酬分配方面还缺乏比较大的自主权目前，我国中小企业内部员工的收入分配已经以工龄、职称、职位为依据，与工作表现，对单位的贡献的挂钩还比较缺乏。
中小企业在薪酬分配方面还缺乏比较大的自主权，还无法根据自身的特点在法律法规的框架内，自主确定薪酬分配方式和薪酬水平。
和企业照市场原则配置人才资源，运用市场机制运作人才的收入分配相比，中小企业的薪金制度和激励机制还比较单一固化，各类人才的工资报酬与其在本中小企业的贡献与效益并没有直接挂钩。
在一些管理型和科技型中小企业中，虽然上级也强调和鼓励薪酬激励的方式应呈现多元化和融合化的发展，但是实际操作力度不大，效果也并不明显。
由于中小企业员工薪金分配中，技术和管理要素的分配比例偏低甚至根本没有，所以无法充分体现人才的全面价③郝克明.丁小浩.窦现金.建立和完善我国劳动者学习培训的体制与机制[J].教育研究.2005年02期④高文慧.王垒.人力资本分享剩余索取权途径分析[J].现代商贸工业;2010年03期值。
（二）对员工激励缺乏计划中小企业因为发展速度快，且发展过快的同时，只有一个大方向的发展计划，在小的方面，却无暇顾及，这就是所谓的缺乏明确的长期的发展计划。
由此导致了中小企业在人力资源管理方面也欠缺完整而明确的计划，大多数中小企业，都是抱着，走一步算一步的想法去解决人力资源管理方面所碰到的问题。
这样处理问题的结果是，当员工们都把辞职信写好了以后，才考虑起员工的加薪和升职。
当关键部门的核心位置缺少人员了才准备招聘新的员工来继续工作。
对人力资源管理的后知后觉导致自己越来越被动。
（三）激励过程缺乏有效沟通，同时也不注重激励的反馈过程沟通是人与人传达彼此信息重要的枢纽，对于中小企业而言，管理者与基本员工，老板与其下属，在施行激励的过程中，缺乏有效沟通，导致了消息的闭塞，让员工被动的处于一种封闭的环境中，员工只能被动的享受到激励，却无法传达出自己想要表达的心声和意见，这样管理者无法评估此次激励的效果与质量。
无法评估激励的效果与质量，就不能对激励的方式方法进行有效的修改，会导致之后越来越多的激励得到的收益越来越小，久而久之，就会造成管理者的激励方式与员工的激励效果的严重脱节。
四当前中小企业员工激励存在的问题（一）薪资待遇与贡献不成正比，影响员工工作积极性在很多中小企业中，员工的收益与其贡献还不够对称。
员工收入形式单一、结构雷同。
企业除了给工资收入分配为主的现金形式外，住房、保险、福利等其他形式的激励很少，难以调动员工的工作积极性⑤。
一方面，有些中小企业按资排辈，给与老员工和资历高的员工远远高于新员工的工资待遇，使得年轻一代的员工工作积极性受到很大影响。