关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知
绩效制度制定通知书模板
尊敬的各位领导、同事：为了更好地实现公司经营战略目标，提高员工工作效率和质量，促进公司持续发展，经过充分调查研究和广泛征求意见，公司决定对绩效管理制度进行修订。
现将修订后的《绩效管理制度》予以发布，请各位同事认真贯彻执行。
一、绩效管理制度的目的1. 全面了解、评估员工工作绩效，提高公司整体工作效率；2. 发现优秀人才，加强沟通与激励，促进公司持续发展；3. 为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力参考依据。
二、绩效管理制度的适用范围本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和后勤人员。
三、绩效管理的原则1. 公平、公正、全面、客观的原则；2. 以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3. 考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
四、绩效管理的时间1. 公司实行定期考核制度，包括月度、季度、年度考核；2. 月度考核在每月末至下月初进行，季度考核在季末至下季初进行，年度考核在年度末至次年年初进行；3. 公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
五、绩效管理的形式1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外联客户评议等。
六、绩效管理的组织与实施1. 公司设立绩效管理委员会，负责公司绩效管理工作的组织实施和监督；2. 各部门设立绩效管理小组，负责本部门绩效管理工作的组织实施和监督；3. 各级管理者负责指导下属员工的绩效管理工作；4. 人力资源部负责绩效管理制度的制定、修订和解释，以及绩效管理相关数据的统计和分析。
七、绩效管理的考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、效率等方面的表现；2. 工作能力：业务知识、技能水平、解决问题、创新能力等方面的表现；3. 工作态度：职业素养、团队合作、积极主动、敬业精神等方面的表现；4. 工作成果：对公司业绩、客户满意度、部门协作等方面的贡献。
对薪酬绩效的建议和意见
对薪酬绩效的建议和意见在讨论薪酬绩效的时候，大家都知道这可是个老生常谈的话题，然而却总是能引发热烈的讨论，真是让人感叹。
这事情啊，关系到每个人的荷包，甚至能影响到我们工作的动力。
说实话，谁不想拿得多、干得轻松呢？在这个竞争激烈的时代，薪酬不仅仅是个数字，更是一种激励。
想想看，大家都是为生活而忙，拼命工作，不就是为了那一份儿心安理得的工资吗？所以呀，给员工公平合理的薪酬，真的是特别重要。
得讲讲绩效考核的问题。
绩效考核就像一场游戏，规则得清楚，大家才能玩得开心。
要不然，弄得模模糊糊，谁都不知道自己在干啥，心里就会不踏实。
绩效考核应该有明确的标准，得让员工知道，自己的努力和成果能换来怎样的回报。
说实在的，如果只靠模糊的“干得不错”来评估，谁心里能舒坦呢？所以，建议企业可以定期举行一些绩效反馈会，让大家分享经验，彼此学习，顺便也能激励一下士气。
薪酬的透明度也是个关键。
别说，很多公司在这方面做得并不好，员工总是心里没底，猜来猜去，不知道自己到底值多少钱。
透明的薪酬制度可以让大家心里有数，公平的竞争才更能激发斗志。
就像咱们常说的，心里有数，才不怕；否则一场空忙，真是心累。
想象一下，如果大家都知道，自己付出了多少，得到了多少，那工作起来肯定也更有动力，更加拼命。
除了钱，咱们还得关注其他的福利。
哎，这可不是说说而已，现代职场已经不仅仅是“干活拿钱”的简单关系，越来越多的人开始追求工作与生活的平衡。
公司如果能在假期、培训、健康等方面多下一点功夫，那员工的忠诚度绝对会大大提升。
别小看这点，员工在工作上开心，回去也会觉得轻松，整个人都变得积极向上，简直是两全其美。
再说说激励机制。
很多公司为了提升业绩，总是推出一些奖励措施，但其实这些措施如果不够有吸引力，效果可就大打折扣。
就像咱们平时玩游戏，有些道具你看了就想要，有些则是“meh”，根本没兴趣。
所以，建议企业在设计激励方案的时候，要多听听员工的心声，看看大家最渴望的是什么。
征求意见建议的通知
征求意见建议的通知
尊敬的各位领导、同事：
为了进一步优化企业经营管理，加快发展步伐，我司将对部分管理制度进行修订，并征求大家的意见和建议。
具体内容如下：
一、修订《员工绩效考核办法》
新版绩效考核办法将提高员工绩效考核的公正性和科学性，切实激励优秀员工，同时落实差异化管理，从而更好地激发员工的工作积极性。
二、制定《企业文化宣传管理规定》
该规定将对企业文化的宣传和推广进行规范化管理，提升公司品牌形象。
同时，包括规范宣传语言、宣传途径、宣传对象等方面，欢迎大家提出具体建议。
三、修改《劳动合同管理办法》
随着时代的变迁，原劳动合同管理办法已不能满足实际需求。
新版管理办法将更好地保障员工权益，同时更好地约束员工的行为，建立更加完善的劳动关系。
四、制订《招聘流程规定》
该规定将对公司招聘流程进行严格管理，从招聘需求的确定到
招聘结果的公布，不断优化流程，保持流程的稳定性和公正性。
希望各位领导和同事对以上规定提出宝贵的建议和意见。
请将您的建议和意见在本周内发至企业邮箱，我们将在收集完毕后及时整理并提出修订版本，感谢大家的支持与配合。
此致
敬礼
深圳XX公司
XXXX年XX月XX日。
绩效考核制度员工意见征集表 员工对绩效考核的建议
绩效考核制度员工意见征集表员工对绩效考核的建议**绩效考核管理制度员工意见征集各位同事，为体现结果导向、多劳多得的激励分配原则，公司拟实施《绩效考核管理制度》。
该制度已进行过全员宣讲及解释沟通，为实现“以制度为工具，助力工作开展”的目标，公司非常需要也非常重视您的宝贵意见，请您再次仔细阅读制度文件并提出宝贵建议。
制度文件及附件附下。
部门姓名同意与否意见/建议本人签字确认绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条考核目的 1、对公司员工的工作进行客观、公正的评价，营造公平公开、公正的竞争机制； 2、贯彻执行目标考核、结果导向、多劳多得的激励分配制度； 3、为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。
第二条适用范围本制度适用于所有（涉及）业务部门全体员工的绩效考核，职能部门绩效管理办法另行制定。
第三条考核原则 1、公开、公正、公平。
2、以岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。
第二章考核组织第四条职责分工 1、绩效考核领导小组绩效考核领导小组由公司领导和综合管理部负责人组成。
其主要职责：领导和指导绩效考核工作。
2、综合管理部综合管理部为绩效考核组织实施部门，是绩效考核管理的常设机构。
主要职责：负责制订公司绩效考核管理制度、建立绩效管理的框架体系；负责组织公司绩效目标的分解及考核目标责任书的签订；负责定期组织部门/个人进行述职，总结工作业绩，分析目标落实情况以及改进措施；负责统计每期考核相关数据；负责落实考核结果的运用。
3、各（涉及）业务部门各（涉及）业务部门是绩效考核实施的载体，落实公司绩效目标的主体。
主要职责：严格执行公司绩效考核管理制度；配合综合管理部落实各项绩效考核管理工作；定期编制部门及个人绩效目标；定期编制部门及个人绩效目标；定期完成对部门所属员工的考核工作；负责所属部门员工的绩效沟通工作。
第三章实施细则第五条月度考核流程 1、每月3日前，被考核人与考核人就《月度绩效承诺及考核评分表》（见附件）进行沟通与协商，：※对上月度“月度绩效承诺”完成情况进行评价，并将签字确认版汇总至综合管理部：※确定本月“月度绩效承诺”，并将电子档与签字版汇总至综合管理部。
绩效考核方案征求意见
绩效考核方案征求意见尊敬的各位员工：为了更好地提高公司的员工绩效，优化管理流程，我们经过慎重考虑和讨论，制定了一份新的绩效考核方案。
现在我们欢迎大家对该方案提出建议和意见，以确保方案的合理性和可行性。
具体方案如下：一、背景和目的：公司一直致力于提高员工的绩效和工作效率，以推动整个企业的发展。
然而，在过去的绩效考核中，存在一些问题，例如考核指标不够明确、评估标准过于主观、奖惩机制不够公正等。
因此，为了适应企业发展的需要，我们决定制定一份全新的绩效考核方案。
该方案的目的是通过明确的考核指标和公正的评估标准，激励员工提高工作业绩，发挥个人潜力，提升团队合作意识，以实现个人与企业共同发展的目标。
二、考核指标和评估标准：我们设计了一套科学合理的考核指标和评估标准，以确保员工的工作能力和绩效得到准确衡量和评估。
具体的考核指标和评估标准如下：1. 工作目标达成情况：根据岗位职责和工作要求，制定具体的工作目标，考核员工在规定时间内完成工作的情况。
2. 工作质量：评估员工工作成果的质量和效果，包括工作报告、项目成果、客户满意度等方面的综合评价。
3. 团队合作：考核员工在团队中的参与度、互助精神以及与同事之间的合作情况。
4. 创新能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力，以及对工作流程进行优化的创新意识。
5. 自我学习和提升：考核员工是否具备持续学习的意识，是否通过培训、自学等方式提升自己的专业素质和技能。
三、奖励机制：为了激励员工积极参与绩效考核，我们设立了一套合理的奖励机制。
具体奖励措施如下：1. 奖金激励：根据员工在绩效考核中的综合得分，发放相应的奖金激励。
2. 荣誉表彰：对在绩效考核中表现出色的员工进行表彰和奖品赠送，以鼓励员工的积极性和主动性。
四、改进措施和征求意见：尽管我们已经制定了全新的绩效考核方案，但我们仍然希望能够听取各位员工的意见和建议，以进一步完善和改进方案。
在方案正式实施之前，我们将组织开展多个意见征集会，通过与各部门、各环节的员工进行深入交流和讨论，共同探讨如何更好地落实绩效考核方案。
员工绩效评估通知函范文【三篇】
员工绩效评估通知函范文【三篇】员工绩效评估通知函范文【一】尊敬的员工，根据公司的绩效评估制度，我们将对所有员工的工作表现进行评估，以衡量您在过去一年中的工作成果。
为了确保评估的客观性和准确性，您将需要参与以下步骤：1. 填写绩效自评表：请您根据自己的实际工作情况，填写绩效自评表。
该表将包括您对自己工作成果的评价，以及您对当前工作状况和未来发展的看法。
2. 绩效面谈：我们将安排一次面谈，由您的直属上级与您进行绩效评估的讨论。
在面谈中，您可以提供更多关于您的工作情况和工作困难的信息，以及对未来提升工作表现的建议。
3. 绩效评估结果：绩效评估结果将基于您的工作表现、自评表和绩效面谈的综合考虑。
我们将向每位员工提供一份绩效评估报告，其中会详细说明您的评估结果和发展建议。
我们希望绩效评估能够帮助您了解自己的工作表现，并为您提供进一步发展的机会。
请您务必认真对待绩效评估过程，参与其中，以便我们能够更好地了解和评估您的工作。
如有任何疑问或需要进一步的解释，请随时与人力资源部门联系。
感谢您的合作！祝好，[公司名]人力资源部员工绩效评估通知函范文【二】尊敬的员工，根据公司的年度绩效评估计划，我们将对您的工作表现进行评估。
作为一名关键员工，您的贡献对公司的发展至关重要，这次评估将能够准确地评估您的工作成果，并为您提供发展建议。
以下是绩效评估的步骤和安排：1. 绩效评估指标：我们将根据您的岗位职责和目标，制定相应的绩效评估指标。
这些指标将涵盖工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2. 评估材料收集：请您准备相关的评估材料，包括工作报告、项目成果和客户反馈等。
这些材料将有助于评估人员全面了解您的工作情况。
3. 绩效面谈：我们将安排一次面谈，由您的直属上级与您进行绩效评估的讨论。
请您准备充分，提前思考和总结自己的工作成果和困难，以及对未来工作发展的期望和目标。
4. 绩效评估结果：评估完成后，我们将向您提供一份绩效评估报告。
董事会关于发放员工绩效的意见和建议
董事会关于发放员工绩效的意见和建议董事会关于发放员工绩效的意见和建议应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
董事会关于发放员工绩效的意见和建议作为公司董事会，我们非常重视员工的绩效表现，并认为合理的绩效评估和奖励机制对于激发员工的工作积极性和创造力至关重要。
因此，我们提出以下关于发放员工绩效的意见和建议：1. 建立科学的绩效评估体系：公司应该制定一套科学的绩效评估体系，明确评估标准和评估周期。
评估标准应该包括工作质量、工作数量、工作态度、团队协作等多个方面，并且要确保评估标准公平、公正、透明。
评估周期应该合理设置，以便及时对员工的工作表现进行反馈和调整。
2. 注重绩效沟通和反馈：公司应该注重与员工的绩效沟通和反馈，及时向员工反馈其工作表现，指出其优点和不足之处，并为其提供改进建议。
同时，公司还应该鼓励员工主动寻求反馈和指导，以便更好地提升自己的工作表现。
3. 设立多元化的奖励机制：公司应该设立多元化的奖励机制，包括晋升、奖金、股票激励等。
这些奖励应该根据员工的不同表现进行差异化分配，以便更好地激发员工的工作积极性和创造力。
4. 强化企业文化建设：公司应该注重企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
通过企业文化建设，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和绩效表现。
5. 关注员工成长和发展：公司应该关注员工的成长和发展，为其提供培训和发展机会。
通过培训和发展机会，可以帮助员工提升自身能力，提高工作效率和工作质量，从而更好地为公司创造价值。
总之，合理的绩效评估和奖励机制对于激发员工的工作积极性和创造力至关重要。
公司应该建立科学的绩效评估体系、注重绩效沟通和反馈、设立多元化的奖励机制、强化企业文化建设和关注员工成长和发展等方面入手，以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升公司的整体业绩和市场竞争力。
绩效考核制度改进意见征集
绩效考核制度改进意见征集一、背景介绍近年来，绩效考核制度在各个行业和组织中得到广泛应用。
这一制度旨在评估和提升员工的工作表现，激发员工的工作动力，推动组织的发展。
然而，当前的绩效考核制度仍存在一些弊端和不足之处，需要改进和完善。
因此，我们开展了绩效考核制度改进意见征集活动，希望通过广泛收集各界人士的意见和建议，为绩效考核制度的改革提供参考。
二、目前绩效考核制度的问题1.定量评价偏重：目前的绩效考核制度主要以定量指标为依据，忽视了员工的综合素质和能力。
这样的评价方式容易导致片面和偏差的结果。
2.过于功利化：现行的绩效考核制度过于注重岗位的产出结果，忽视了员工的成长和学习成果。
这种功利化的评价方式容易让员工沦为“刷分机器”，难以激发他们的主动性和创造力。
3.缺乏公平性：在绩效考核中，领导者的主观意愿和个人喜好经常对考核结果产生影响，导致评价不公平。
这种情况容易引发员工的不满和动机丧失。
4.过于频繁的评价：现行的绩效考核可能存在频繁的评价和报告工作，占用了员工过多的工作时间和精力，影响了正常的工作进程。
三、提出改进意见1.综合评价方法：应当采用综合评价方法，将定量指标与定性评价相结合，从多个角度综合评估员工的绩效表现。
这样可以更准确地反映员工的实际情况。
2.注重全面发展：在评价标准中应增加员工的学习成果和自我提升的指标，鼓励员工的全面发展和专业能力的提升，更好地满足组织的需要。
3.建立公正的评价机制：制定公正、客观的评价标准，确保评价结果的公平性。
避免领导者的主观意愿对评价结果的影响，通过多方参与和引入外部专家进行评价，以确保评价的公正性和客观性。
4.适度减少评价频次：减少绩效考核的频次，将更多的时间和精力用于实际工作。
适度的减少评价次数，既能减少员工在考核上的心理负担，也能提高员工在实际工作上的投入度。
四、改进绩效考核制度的意义1.提高员工的工作积极性和创造力：改进绩效考核制度可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，推动组织的创新和发展。
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关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知各职能管理中心：根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。
于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。
以便于人力资源保障中心汇总。
下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后：一、薪酬手册：（一）公司岗位等级的划分中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。
中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理；基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。
基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。
（二）总收入与标准薪酬的构成非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励标准薪酬结构及比例说明由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。
年功工资为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如下：当月年功工资=员工年功工资标准（A）×本公司工作年限中层及以上管理者自正式成为中高层管理者当月开始按照管理者年功工资标准支付年功工资。
本公司连续工作年限增加1年，如某员工的入职时间为2011年4月16日，到2012年4月15日在公司连续工作满1年开始享受年功工资，在2012年5月该员工薪酬中增加相应标准的年功工资，依次类推。
年终奖金员工的年终奖金与公司利润目标完成情况和公司组织绩效完成情况相关联，当利润目标完成率低于50%或当年亏损时，年终奖金发放比例为0；当利润目标完成率在50%-100%区间时，以50%为计算起点，每增加10%，年终奖金发放比例增加2%，(2%的基数是什么，标准薪酬为基数是否合理）即利润目标完成50%时年终奖金发放比例为0，利润目标完成率为100%时年终奖金发放比例10%；当利润完成率高于100%时，每增加2%，年终奖金发放比例增加1%，最高30%。
员工年终奖金的发放与个人绩效评估结果关联、与组织绩效评估结果关联，计算公式如下：员工年终奖金=标准薪酬×年终奖金发放比例×（错误!未找到引用源。
×60%+错误!未找到引用源。
×40%）薪酬调整每年初，人力保障中心制订当年的薪酬总额预算，依据市场水平变化、公司经营绩效情况、人力资源规划和一定的人工成本比例要求，预算当年的薪酬总额和各部门薪酬总额确定薪酬调整策略，经董事长和薪酬绩效委员会批准后执行。
薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（绩效调薪、个人素质调薪、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施。
任何薪酬的调整都应该以绩效、能力等因素相关。
1.薪酬普调公司将根据地区和行业的薪酬变化情况，结合安徽盛运公司的战略定位，适时对公司员工的总现金收入水平进行调整。
调整的参考因素包括行业市场薪酬增幅、消费物价指数及公司预算负担能力等。
但当公司经济效益严重下滑时，所有员工的薪酬水平都按标准薪酬的一定比例下浮。
2.业绩调薪上年度所有考核期绩效评估结果为A级，当年标准薪酬上调2档；上年度所有考核期绩效评估结果为B级，当年标准薪酬上调1档；上年度绩效评估结果为C、D级，当年标准薪酬不变；上年度绩效评估结果为E级，标准薪酬降2档。
绩效调薪已到岗位薪级的最高档或最低档时，采用发展型岗位体系，晋升或下降员工的发展型岗位，可以提高或下调其薪级，再参照拟调整其薪酬水平，确定其薪档。
员工绩效调薪应体现在薪酬总额预算中。
薪酬绩效委员会未批准预算中的调薪计划时，当年不进行绩效调薪。
若员工标准薪酬已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档。
但可将假定晋档所带来的收入部分计入下一年度的绩效工资内或一次性发放，岗本工资将不发生变化。
3.岗位变动调薪员工岗位发生变化时，按岗位所在岗位等级，依据其所在部门提供的套档信息，由人力资源管理部门进行定薪，经相应权责主管审批后执行。
4.能力调薪每年依据发展型岗位管理办法，确定员工发展型岗位级别，调整其薪酬。
亦可以在同一发展型岗位级别内调整其薪档。
薪酬计发绩效工资的计算员工月度绩效工资=月绩效工资标准×错误!未找到引用源。
员工季度绩效工资=月度绩效工资×3薪酬发放日期员工的月度计薪日一律按照26天计算。
每月5日之前，集团总部各部门和下属子企业完成对员工的考勤、月度考核和薪酬计算汇总报到人力保障中心。
每月10日之前，人力保障中心完成对集团所有工资的审核、计算，报财务管理中心发放。
每月20日之前，财务管理中心完成对员工工资的发放。
工资的发放1、岗位工资、加班工资依据员工出勤情况按月固定发放；2、绩效工资依据员工当期绩效评估结果，于考核期结束后随近月度工资兑现（绩效考核工资考核时间不明确）；3、年功工资依据员工在本企业工作年限，由人力保障中心核定后按月固定发放；4、年终奖金的发放：◆当员工个人绩效评估结果为不合格时，取消当年年终奖金；◆当员工年度累计事假超过60天的取消当年年终奖金，累计事假在10天至60天的按出勤日期比例计算年终奖金；◆当员工年度累计病假超过30天的按出勤日期比例计算年终奖金；◆当员工脱产培训超过30天的，按出勤日期比例计算年终奖金；◆当年新进员工年终奖金按照入职天数与全年自然日历天数比例计算。
◆发放年终奖金之前离职的员工，没有年终奖金。
入职、离职人员薪酬发放新入职不满整月员工当月工资按其实际出勤天数计发工资；离职人员（含被动离职）如不满整月离职，仅按实际出勤天数计发工资，尚未兑现绩效工资的，依据其离职前绩效表现，由人力保障中心会同相关部门确定其绩效评估得分后一次性兑现。
附相关岗位薪酬标准表：经理级人员及以下级员工薪级标准二、绩效手册：（一）绩效评估要素绩效评估要素包括工作绩效、工作能力、工作态度三大类。
1．工作绩效指工作结果和过程；2．工作能力指为满足工作需要的知识、经验、能力；3．工作态度指达成工作目标、符合公司价值观和行为要求的个人意愿和行为表现，包括原则性、进取心、责任心等。
（二）绩效评估周期、评估要素、及薪酬关联1．各类人员的评估周期见下表：2．各周期评估的评估要素见下表：3．各周期评估的薪酬关联见下表：4．各类型人员的年度评估要素权重见下表：绩效评估权限1．直接上级评估直接下级，季度或年度进行汇总。
2．总监、部门经理、子公司高管年度评估中的工作能力和工作态度采取360度评估方法。
3．基层员工年度评估中的工作能力和工作态度由直接上级打分进行年度评估。
绩效目标责任书年薪制高管均以年度《绩效目标责任书》的方式确定年度绩效目标，与上级领导充分沟通后签订《年度绩效目标责任书》，双方签字确认后战略规划部备案。
其他员工均需签订季度《绩效目标确认表》，以此方式确认季度工作目标。
绩效评估指标权重设定原则1．对公司战略重要性高的指标权重高2．对被评估者影响直接且显著的指标权重高3．综合性强的指标权重高4．权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又要兼顾每个岗位的独特性，因此可以有一定的浮动范围5．指标的总数一般不要超过8个（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠）6．每个指标权重一般不超过40%（过多会增加被评估者的风险）7．每项指标权重不低于5％，否则对评估的影响太微弱评分方法设置每个指标采取100分制，最高120分。
达到目标值给予100分，超过目标值给予奖励分，但最高不超过120分，对于未达到目标值的酌情扣分。
评分方法的设置，需要管理者给予认真的计算和评估。
个人绩效评估等级与分数个人绩效评估等级分为优异、优秀、良好、需改进、不合格。
被评估者完全达到目标时得满分100分。
有重大贡献或工作业绩突出的，且有事实依据，可以加分，最高120分。
具体评估标准参见相关绩效目标确认表。
每一项评估指标满分为100分，根据实际完成情况打分，再乘以该项指标的权重，即为该项指标得分。
所有评估指标的得分相加，为评估分数。
评估分数按四舍五入方式取整，不保留小数。
评估等级、分数对应见下表：A B C D E评价等级（优异）（优秀）（良好）（需改进）（不合格）分数≥100 90－99 80－89 60－79 ≤59个人年度评估得分高管年度绩效得分＝年度工作绩效评估得分其他人员年度绩效评估得分＝季度工作绩效评估平均得分×60％＋工作能力评估得分×25％＋工作态度评估得分×15％季度工作绩效评估平均得分＝∑季度评估得分/3工人年度绩效得分=月度工作绩效得分平均值以上修改意见仅供人力资源部参考。