饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
人才地图模型框架
人才地图框架 现状 收入水平对比 竞对 梅州骅锋 业绩浮动 其他 固定收入 梅州飞硕 业绩浮动 其他 固定收入 清远全通
势（核心）； 重点）；
强烈；
才地图框架
晋升通道
清远全通 业绩浮动 其他 固定收入
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
肇庆全通 业绩浮动 其他
市场平均
我方
人才来源 晋升通道
供需关系
行业来源 高校分布 供给侧 骅锋 飞硕 全通
需求侧
人才地图mapping
一、什么是人才地图mapping人才地图分为对内和对外。
对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。
对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
二、如何做人才mapping做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
内部：人才盘点，通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
三、公司外部的mapping这种方式下的mapping主要是对标的是同行业的范围里的公司。
Mapping的目的主要有两个：1)了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。
通过对公司外部的Mapping，可以了解这个行业对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。
企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。
2)建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
(1)对标竞品公司列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别、同客户、上下游公司、公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。
大师教你如何做人才mapping[优质ppt]
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企业人才库 相关人员推荐
5 How-怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
3 Who-对谁做人才地图
常见绘制对象的职位级别：
质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和 提升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
大师教你如何做人才 Mapping
1 What-什么是人才地图
1 What-什么是人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2 Why-为什么要做人才地图
01 洞悉业务布局 02 快速人才定位 03 提升招聘效率 04 优化职位需求 05 促进招聘决策
4 How-怎么做人才地图
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
5 How-怎么做人才地图-Step1
1、如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
(完整版)饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
我公司
VS
目标公司
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的
职级体系与其进行对标
技术职级名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与 竞争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
案例：
互联网行业XX公司薪酬MAPPING模板
备注： XX公司 薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿 6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿 完）
对象 目的
重点搜集信息
全局 MAPPING
案例：
1、目标公司目标部门组织架构
2、目标公司目标部门重要人物介绍
内部招聘渠道
社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
(最新整理)人才地图需要C.E.O——管理者在人才地图中的三种角色
(完整)人才地图需要C.E.O——管理者在人才地图中的三种角色编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)人才地图需要C.E.O——管理者在人才地图中的三种角色）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。
本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)人才地图需要C.E.O——管理者在人才地图中的三种角色的全部内容。
人才地图需要C。
E.O——管理者在人才地图中的三种角色“每个员工都是公司最大的财富”这句话几乎在世界上无论现存的还是消失的每个公司管理者口中都曾朗朗上口，而只有把它放在心上，落实到手上的公司才真的体会这句话的根本含义.中国国家经济在过去的30年，依靠世界上首屈一指的充足廉价的劳动力大军,创造了令人瞩目的经济奇迹，据中国社科院统计，仅仅人口红利(劳动力）对经济增长的贡献率就达1/4强，而这个享用期马上即将衰竭。
如何提升人才质量和人才培养速度，成为每个企业面临的首要课题，在人才方面,很多企业的管理者意识到他们同时在打两场战争，人才争夺战和人才保卫战，我们很快会发现，还有第三场战役，人才培养战，谁能够在未来的数年内在人才补给率这个关键指标上略有起色（在中国目前市场高速增长的背景下，很难指望有任何一家业绩卓越企业还能做到人才补给率完全匹配业务增长需要),谁就占领了先机。
而这时候很多企业的管理者才突然醒悟卡普兰教授在战略地图中反复强调的根本——人力资本与组织资本准备度,也是我们常说的组织能力和人员胜任力建设，“人才培养不是人力资源部的事儿”.人才地图的概念和快速推广而印证了这种大势的必然。
所谓企业人才地图，旨在帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势，以便企业在构建培训和发展体系，以及在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。
【人才盘点】人才盘点地图与工具箱
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事
同事
：
：
员工
：
同事 ：
同事 ：
直接上级：
二级领导：
客户：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
5 每个部门进 行人才盘点会议 6 汇总 人才盘点结果
完成时间
负责 人 进展情 况
项目成员
• 项目决策委员会成员： • 项目负责人： • 项目成员：所有管理人员 • 项目参加者：全体员工 • 项目助理：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
n 人力资源总监
n 市场总监 n 区域采购总监
n 区域销售总经 理
战 略
战 略执 行
n 财务 高级经 理
n 项目高级经 理 n 品牌推广高级经 理
n 销售高级经 理 n 生产厂长
执
行
策略执 行
n IT经理
n 市场经 理
n 销售经理
高潜力
可提拔
在原岗 位发展
问题员工
调整的方向
人才盘点 工具模版
源
3
2
12
12
变 革创 新
不满 足现 状，持续 改 善 2 愿意迎接挑战 ，不轻 易放弃难 点 2 善于引入新的观 点和 方式
人才搜索与人才地图制作
对内vs对外
对内人才地图 人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键 人才的整体优势、弱势的战略地图。
对外人才地图
1. 系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布。
2. 掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况等。
3. 人才兴趣点、跳槽动机等
人才地图分类： 分类
01 同类及上下游分类 02 按照岗位分类 03 按照相同客户群体等
人才搜索与人才地图制作
主讲人：猎头老王
猎头老王 薪职网创始人兼CEO 猎头老王自媒体主理人 畅销书《登峰：顶级猎头眼中的职场进阶法则》作者。
1、人才搜索
人才搜索四理论
01
横向搜索
02
纵向搜索
03
圆形搜索
04
曲线搜索
01
横向搜索
（同向搜索）
当猎头接到客户订单去作业时，猎头首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人， 这种人才搜索方法叫做作同向搜索或横向搜索。 案例：电商运营总监、房地产常务副总
02
纵向搜索
（垂直搜寻）
纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。
案例： 帮助超细粉客户挖研发人员，3位硅酸盐博士 帮助某食品集团挖财务总监
03
圆形搜索
（圈子搜索）
圆形搜索主要是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索。
案例： 帮助某互联网公司挖CTO一人，同时完成整个团队的招聘 帮助某公司挖一位运营总监，同时把他老婆也挖走了，挖到另外一家公司。
候选人推荐 求职平台
最常用的是猎聘、卓聘、领英、51job等。
社交网站
领英、微博、微信、征婚网站、论坛、QQ群、 微信群、今日头条、知乎等
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内部招聘渠道
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低效 高效 困难 容易
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
反复核实，多方取证
广泛搜集，掌握全局
定期跟踪，及时更新
常见绘制对象的职位级别： 质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才 带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才 把握客户需求和提 升销售业绩
领导型人才 变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
准确性
全面性
时效性
正向 MAPPING
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
对象
目的
重点搜集信息
2、对标公司名称、目标候选人信息
正向 MAPPING
案例： 3、职位人选供给数据分析
重点搜集信息
反向 MAPPING
案例：
岗位：算法工程师 1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述ห้องสมุดไป่ตู้
对象
目的
2、需求变更版本、变更时间、变更内容
饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图！
Pre Manager
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Pre Director
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吴维
wuweiellen@
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打消候选人的顾虑
2
2 是否能适应新公司 ——让候选人想清楚
2
2
谢 谢
吴维
wuweiellen@
反向 MAPPING
案例：
重点搜集信息
3、进入招聘流程候选人相关信息汇总
反向 MAPPING
1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述
对象
2、公司各部门已入职目标公司人员信息
目的
3、过往及正处在招聘流程中的候选人信息
反向 MAPPING
重点搜集信息
4、正在沟通的目标人员信息
对象
案例：
互联网行业XX公司薪酬MAPPING模板
+
对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经验、
成就、储备方向、与战略符合程度等。
What-什么是人才地图？
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
本文中所提及的人才地图主要指外部人才地图。
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
Why——为什么需要人才地图？
洞悉业务布局
Why——为什么需要人才地图？
我公司
VS
目标公司
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的 职级体系与其进行对标
技术职级名称
首席科学家 科学家 高级研究员 研究员 资深专家 高级专家 技术专家 资深工程师 高级工程师 专员 助理
技术序列
P13 P12 P11 P10 P9 P8 P7 P6 P5 P4 P3
管理序列
M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理职级名称
各种O 资深副总裁 副总裁 资深总监 总监 高级经理 经理 主管
外部线上招聘渠道 外部线下招聘渠道
专业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS直聘等
朋友/同学推荐 传统招聘会/双选会 购买猎头服务 与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司） 专业沙龙&交流会 目标公司的Cold Call 联系到目标公司目标部门的领导/员工 目标公司门口抓人 参与相关领域线下活动
快速人才定位
Why——为什么需要人才地图？
提升招聘效率
Why——为什么需要人才地图？
优化职位需求
Why——为什么需要人才地图？
促进招聘决策
Who-谁来做人才地图？
前提条件：招聘紧急，有足够的经费 完成人员：专业的猎头公司
前提条件：招聘成为常态，经费不足
完成人员：招聘管理部
Who-对谁做人才地图？
公司问题
1、人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争/已站 错队被排挤 2、公司高层战略导向/决策发生改变，与个人价值 观/职业追求产生分歧 3、掌门人缺点外显太盛，不看好公司/业务的将来/ 想套现脱身 4、公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
客观因素
1、健康问题（个人、家人） 2、生活压力大（房贷、车贷）需要更加高薪的工作 3、工作压力大（频繁加班）影响与生活的平衡（小孩、夫妻关 系） 4、工作责任重大，精神压力大不堪重负 5、定居地发生变化 6、年老病衰、自然退役
最好用的HR软件 3秒注册试用 效率提升70%
√员工APP √考勤OA √绩效 √招聘 √薪资 √培训 √花名册 √电子薪资单 √组织架构
2017年优秀SaaS云人力资源管理系统 现已获10,000多家企业，超1,000,000用户的使用与青睐
扫码注册 免费试用
免费注册（请在全屏模式下打开）
咨询热线：400-806-2822 (时间：工作日9：00-20：00)
讲师简介
职业认证： 全球人力资源认证协会(HRCI) 高级人力资源管理专家课程 认证（SPHR） 全球项目管理协会（Project Management Institute(PMI) 注册项目管理专业人士资格认证（PMP） 主要工作经验： 饿了么（互联网独角兽公司） HR高级经理 知名人力资源咨询公司 HR全案咨询项目经理…… 深度设计人力资源模块： HR三支柱（COE、SSC、HRBP）转型方案设计 组织发展与定岗定编体系 职业发展及任职资格体系 平衡计分卡、OKR绩效管理体系 胜任力模型体系、人才盘点体系 人才测评体系 股权激励体系 敬业度/员工满意度诊断 人力资源管理成熟度诊断…… 学历： 武汉大学 企业管理 硕士
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
全局 MAPPING
目的
重点搜集信息
备注： XX公司 薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿 6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿 完）
全局 MAPPING
案例：
1、目标公司目标部门组织架构
对象
目的
2、目标公司目标部门重要人物介绍
全局 MAPPING
主观因素
1、对薪资发放公平性及激励性不满 2、与领导有冲突 3、团队氛围很差 4、受其他同事工作变动影响 5、长时间从事同一个工作内容感觉厌倦 6、转岗后不适应、不胜任 7、各种原因导致业绩不佳 8、想要做点自己想做的事情（自主创业）
个人问题
找出接收Offer的决定性因素
薪资
发展 发光的 候选人 健康 稳定
How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与 竞争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
目标公司 目录来源
案例：
3、目标公司目标部门可能合适的候选人分布
重点搜集信息
4、其他重要信息 公司规模、业务概况、目标部门变迁介绍、目标部门核心产 品/项目介绍、近期重点人才引进介绍、部门设置、各部门业 务分工、职级与核心人员介绍。
分析离职原因
找出决定性因素
打消候选人顾虑
分析确定离职原因
1、公司经营不善/融资失败/资本博弈中失利，面临倒闭或被收购 2、公司方向性试错，所属业务被放弃 3、公司发展相对稳定，上升空间不足遭遇瓶颈 4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长 5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导 6、公司流程冗长和规则繁复，推动工作沟通成本过高（过多会议 和协调） 7、权利交替/权利被回收 8、公司办公地点发生变化 9、公司办公环境差
Open
2010处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走，意图重新布局谷歌退出可能留出的市场空间。
坊间一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握着 一幅“人才地图”
地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单来 讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作。