劳动关系管理实训讲解学习
劳动关系管理培训讲义
劳动力需求工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投 入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的工 给弹性；劳动成本占总成本的比重。
如果产品需求价格弹性较小，已其他要素投入替代劳动力很困难，其 他要素投入的供给弹性小，劳动力成本占总成本的比重很少，那么， 劳动力的需求就会缺乏弹性，工资的提高也不会因为就业量的减少而 受阻。反之...
劳动合同制度与劳动争议处理的新规范
劳动合同制度的新规范
我国合同制度的发展
1986年以前，劳动合同制度开始实行时，只适用于国有企业招用的 临时工；
1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进 一步适用于国有企业新招用的职工；
90年代，逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同 制”。
2011年高级人力资源师培训
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我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
1、劳动合同制度的新规范 2、劳动争议处理制度的新规范 3、《劳动合同法》关于劳动合同制 度的部分新规定
4、《劳动争议调解仲裁法》关于劳 动争议处理制度的部分新规定
2019/12/20
2011年高级人力资源师培训
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我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
劳动法的监督检查薄弱。
制定和实施《劳动合同法》，是实现好、维护好、发展好最广大人民群众根本 利益的需要。
2019/12/20
2011年高级人力资源师培训
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我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
劳动争议处理制度的新规范：
劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一； 劳动争议处理制度是经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机
协商的结果也可能是一种“双赢”的结局。合作型协商。
劳动关系管理实训总结原创范文(8篇精选)
劳动关系管理实训总结原创范文（8篇精选）劳动关系管理实训总结原创范文篇1我校的____劳动关系管理实训总结原创范文篇2本次劳动关系管理实训是在一周的时间内完成的，目的是让学生深入了解劳动关系管理的实践操作，加深对劳动关系的理解和认识。
在本次实训中，我们学习了如何制定和完善科学合理的薪酬体系，包括如何评估各部门和岗位的相关价值，以及如何制定定量的考核指标来客观评价员工的业绩。
同时，我们还学习了如何在工资制度中设计浮动工资，以及如何通过考核和激励机制来激发员工的积极性和创造性。
在实训中，我们还学习了如何处理劳动关系中的矛盾和冲突，包括如何制定科学合理的劳动合同和规章制度，以及如何通过合理的工资制度和劳动保护措施来保障员工的权益。
在实践中，我们也学习了如何与员工进行有效的沟通和协商，以及如何在工作中保持良好的团队合作和沟通。
我们还学习了如何在工作中发挥自己的创造性和才能，以及如何在工作中不断学习和提升自己的能力。
通过本次实训，我们深刻体会到了劳动的辛苦和快乐，也学习了如何在工作中发挥自己的智慧和才能，以及如何在工作中不断学习和提升自己的能力。
我们也学习了如何与员工进行有效的沟通和协商，以及如何在工作中保持良好的团队合作和沟通。
总之，本次实训让我们更深入地了解了劳动关系管理的实践操作，加深了对劳动关系的理解和认识，也让我们学习了如何在工作中发挥自己的智慧和才能，以及如何在工作中不断学习和提升自己的能力。
我们相信，这次实训将对我们未来的学习和工作产生积极的影响。
劳动关系管理实训总结原创范文篇3为期两天的《劳动关系管理训练营》课程于今日下午17时圆满落下帷幕。
来自近20家不同企业的30名HR参加了本期的小班课程，大家纷纷觉得收获颇丰，干货满满。
王蓓老师带领大家学习了相关的法律法规，包含《劳动法》、《劳动合同法》解读及劳动关系管理实务等。
下午老师为大家分享了《员工入职管理与风险控制》，针对招聘的困境，招聘渠道的选择和使用给出了指导。
劳动关系管理学习体会模板（四篇）
劳动关系管理学习体会模板一、学习内容回顾在这学期的劳动关系管理课程中，我学习了劳动关系管理的基本理论和实践操作，了解了劳动关系管理在组织中的重要性和作用。
通过学习课程，我具体掌握了以下几个方面的知识：1. 劳动关系的基本概念和内涵。
劳动关系是指雇主与劳动者在生产和劳动过程中建立起来的相互关系。
劳动关系的内涵包括劳动合同、工资待遇、劳动条件、劳动安全等方面。
2. 劳动法律法规的基本内容。
我学习了劳动法、劳动合同法、社会保险法等劳动法律法规的主要内容，了解了劳动者的权益和义务，了解了企业在劳动关系管理中需要遵守的法律法规。
3. 劳动关系管理的基本原则和方法。
在课程中我了解到，劳动关系管理应遵循公平、合理、公正、人性化的原则，采取调查研究、与劳动者沟通、解决纠纷等方法。
二、学习收获体会通过学习劳动关系管理课程，我收获了很多。
首先，我对劳动关系的概念有了更深刻的理解。
在过去，我对劳动关系的认识只停留在劳动者与雇主之间的简单关系上，通过学习这门课程，我了解到劳动关系的内涵要远远超过这个范围，劳动关系的建立涉及到很多方面的条件和因素，如劳动合同、工资待遇、劳动条件、劳动安全等。
其次，我对劳动法律法规有了更清晰的认识。
在课程中，我学习了劳动法、劳动合同法、社会保险法等劳动法律法规的主要内容，了解了劳动者的权益和义务，了解了企业在劳动关系管理中需要遵守的法律法规。
这些法律法规为劳动关系管理提供了明确的规定和指导，也为劳动者和企业提供了保障。
最后，我学到了劳动关系管理的基本原则和方法。
在课程中，我了解到，劳动关系管理应遵循公平、合理、公正、人性化的原则，采取调查研究、与劳动者沟通、解决纠纷等方法。
这些原则和方法对于建立良好的劳动关系和保障劳动者的权益非常重要，我将在以后的工作中运用这些原则和方法，提高自己的劳动关系管理水平。
三、实践操作反思在实践操作环节中，我参与了一个实际的劳动关系管理项目，对于劳动关系管理的理论知识在实际操作中的运用有了更深入的认识。
劳动关系管理实训总结报告
随着我国经济的快速发展，劳动关系管理在企业人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了提高我们对劳动关系管理的理解和应用能力，我们参加了为期一个月的劳动关系管理实训。
本次实训旨在通过理论学习、案例分析、模拟操作等方式，加深我们对劳动关系管理相关法律法规、管理方法及技巧的认识，提升解决实际问题的能力。
二、实训内容1. 劳动关系管理基本理论实训期间，我们学习了劳动法律法规、劳动合同签订、劳动争议处理等方面的理论知识。
通过对《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的学习，我们对劳动关系的定义、劳动者的权利和义务、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面有了全面了解。
2. 劳动关系管理实务操作在实训过程中，我们通过模拟操作、案例分析等方式，掌握了劳动关系管理的实务操作。
具体包括：（1）劳动合同的签订与履行：我们学习了劳动合同的订立程序、内容、期限、试用期、终止和解除等方面的知识，并通过模拟操作，提高了签订和履行劳动合同的能力。
（2）劳动争议处理：我们了解了劳动争议的类型、处理程序、调解和仲裁等方面的知识，并通过案例分析，提高了处理劳动争议的能力。
（3）集体合同制度：我们学习了集体合同的含义、特征、订立程序、作用和意义，以及集体合同与劳动合同的区别等方面的知识。
3. 劳动关系管理实践思考在实训过程中，我们结合实际案例，对劳动关系管理中的热点问题进行了深入思考，如：（1）如何平衡企业利益与劳动者权益，构建和谐的劳动关系？（2）如何提高劳动争议处理效率，降低企业成本？（3）如何适应新时代劳动力市场变化，提升劳动关系管理水平？1. 理论水平提升通过本次实训，我们对劳动关系管理的相关法律法规、管理方法及技巧有了更深入的了解，为今后从事相关工作打下了坚实的基础。
2. 实践能力增强实训过程中，我们通过模拟操作、案例分析等方式，提高了解决实际问题的能力，为今后在工作中处理劳动关系问题提供了有力保障。
劳动关系管理实训总结(一)
劳动关系管理实训总结(一)前言劳动关系管理实训是一项重要的课程，通过实践应用的方式，对学生们进行劳动关系管理方面的培训。
本文将对本次实训的内容进行总结，以便回顾学习成果，帮助进一步巩固知识。
实训内容实训内容主要包括以下几个方面： 1. 劳动法律法规的学习和应用。
学生们了解了劳动法律法规的基本概念和主要内容，例如劳动合同法、劳动争议处理法等。
在实践环节中，学生们进行了劳动合同的起草和审查，加深了对法律法规的理解。
2. 人力资源管理的实践。
学生们了解了人力资源管理的基本原理和方法，学习了招聘、培训、绩效考核等方面的知识。
在实践环节中，学生们扮演了人力资源经理的角色，进行了招聘和员工培训的模拟，提升了团队合作和人际沟通能力。
3. 劳动关系调解的技巧。
学生们学习了劳动关系调解的基本原理和方法，了解了调解员的角色和职责。
在实践环节中，学生们模拟了劳动争议的调解过程，掌握了基本的调解技巧和沟通技巧。
正文1. 劳动法律法规的学习和应用在这一部分的学习中，我们了解了劳动法律法规的重要性和作用。
通过学习相关法律法规的条文和解释，我们对劳动合同的签订、解除和变更等方面有了更深入的了解。
在实践环节中，我们分组进行了劳动合同的起草和审查，提升了我们的法律素养和法律应用能力。
2. 人力资源管理的实践人力资源管理是组织管理中的重要环节，我们通过本次实践学习了人力资源管理的基本原理和方法。
我们了解了招聘、培训、绩效考核等方面的知识，并通过小组合作进行了招聘和员工培训的模拟。
通过这个实践环节，我们提高了团队合作和人际沟通能力，也更好地理解了人力资源管理的重要性。
3. 劳动关系调解的技巧劳动关系调解是处理劳动纠纷的重要手段，我们通过本次学习掌握了劳动关系调解的基本原理和方法。
我们了解了调解员的角色和职责，学习了基本的调解技巧和沟通技巧。
在实践环节中，我们进行了劳动争议的调解模拟，通过角色扮演提升了我们的调解能力和沟通能力。
结尾通过本次劳动关系管理实训，我们深入了解了劳动法律法规、人力资源管理和劳动关系调解等方面的知识和技巧。
人力资源管理师《劳动关系管理》教案
人力资源管理师《劳动关系管理》教案第一章：劳动关系管理概述1.1 劳动关系的定义与特征1.2 劳动关系管理的重要性1.3 劳动关系管理的基本原则1.4 劳动关系管理的主要内容第二章：劳动关系的建立与维护2.1 劳动关系的建立2.2 劳动关系的维护2.3 劳动关系的调整2.4 劳动争议的解决第三章：劳动合同管理3.1 劳动合同的种类与内容3.2 劳动合同的签订与管理3.3 劳动合同的变更与解除3.4 劳动合同的终止与续签第四章：劳动争议处理4.1 劳动争议的类型与处理原则4.2 劳动争议的处理程序4.3 劳动争议调解的组织与运作4.4 劳动争议仲裁与诉讼第五章：员工关系管理5.1 员工关系管理的意义与目标5.2 员工关系的建立与维护5.3 员工沟通与反馈机制5.4 员工参与与代表制度第六章：劳动保护与劳动安全6.1 劳动保护的法律规定6.2 劳动安全的管理制度6.3 职业健康与劳动保护6.4 劳动保护的实施与监督第七章：福利与社会保障管理7.1 员工福利的种类与实施7.2 社会保险的管理与操作7.3 补充福利与自愿福利计划7.4 福利政策的调整与优化第八章：绩效管理8.1 绩效管理的原则与流程8.2 绩效考核的方法与指标8.3 绩效反馈与沟通8.4 绩效管理的持续改进第九章：培训与发展管理9.1 培训需求分析与规划9.2 培训项目的设计与实施9.3 员工职业发展规划9.4 培训效果评估与反馈第十章：法律法规与伦理规范10.1 劳动关系相关的法律法规10.2 企业内部劳动规则的制定10.3 劳动关系的伦理规范10.4 企业社会责任与劳动关系管理第十一章：劳动统计与信息管理11.1 劳动统计的基本概念与方法11.2 劳动信息的收集与处理11.3 劳动关系管理信息系统的设计与应用11.4 劳动数据的分析与报告第十二章：集体谈判与劳动争议预防12.1 集体谈判的原则与程序12.2 集体合同的签订与管理12.3 劳动争议的预防策略12.4 劳动关系和谐企业的构建第十三章：劳动法律法规更新与案例分析13.1 劳动法律法规的最新动态13.2 劳动法律风险的识别与管理13.3 典型劳动争议案例分析13.4 劳动关系管理策略的调整与应用第十四章：国际劳动关系比较14.1 国际劳动关系的基本特点14.2 不同国家和地区劳动关系的差异14.3 国际劳动关系管理的主要模式14.4 国际劳动关系管理的趋势与挑战第十五章：劳动关系管理的高级策略15.1 高级管理层在劳动关系管理中的角色15.2 战略劳动关系管理的原则与方法15.3 劳动关系管理创新实践15.4 未来劳动关系管理的挑战与机遇重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理师《劳动关系管理》的教案，共分为十五个章节。
劳动关系管理实训总结
劳动关系管理实训总结劳动关系管理是现代企业管理的重要组成部分，对于提高企业的效益和员工的满意度起着至关重要的作用。
近期，我参加了一项关于劳动关系管理的实训活动，通过实际操作和模拟案例分析，对劳动关系管理的要点和技巧有了更深入的了解和掌握。
在这篇总结文章中，我将分享我在实训中所学到的重要内容。
首先，劳动关系管理的核心在于合理制定和执行员工的工作合同。
工作合同是雇主与员工之间的法律约束，明确了双方的权利和义务。
在实训中，我们以模拟的方式制定了不同工作合同的条款，并学习了合同的具体要素和管理技巧。
我们了解到，在制定工作合同时，必须确保合同的合法性、合理性和公平性，同时注重合同的明确性和细节问题。
合同细节的不清晰或纰漏，往往容易引发劳动争议和法律纠纷。
其次，了解和遵守劳动法律是劳动关系管理的基础。
劳动法律是保障员工权益和维护雇主合法权益的重要法规，劳动关系管理者应该牢记法律的底线。
在实训中，我们重点研究了劳动法律中的雇佣形式、工资福利、劳动时间和离职程序等重要内容。
通过案例分析和讨论，我们明确了对于各种劳动法律问题的应对策略，并体会到了法律遵从对企业经营的重要性。
此外，合理沟通和协商是有效解决劳动关系问题的关键。
在实训中，我们模拟了员工的抱怨和矛盾，学习了如何以积极的态度与员工进行沟通和协商，以解决问题并维护良好的劳动关系。
我们注意到，有效的沟通和协商应该基于平等、尊重和公正，要关注员工的感受和需求，并及时反馈和调整管理决策。
只有与员工建立良好的互动关系，才能建立和谐稳定的劳动关系，提高员工的工作积极性和创造力。
最后，我深刻认识到劳动关系管理是一项综合性任务，需要多方面的知识和技能支持。
除了劳动法律和合同管理外，我们还学习了人力资源规划、员工培训和绩效评估等相关内容。
这些知识和技能的综合运用，对于企业的发展和员工的成长都起到了重要推动作用。
同时，我们也明白到劳动关系管理不是一劳永逸的工作，需要及时跟进和调整，随着企业和员工需求的变化进行适应和改进。
劳动关系管理(学习版)PPT课件
9、熟悉职业安全卫生预算的编制、职业安全防护用品的 管理台账的建立以及岗位安全教育的有关知识；掌握工伤伤 残的鉴定以及工伤保险的待遇给付有关的规定。
在市场经济条件下，企业与员工之间的关 系是劳动合同关系。劳动合同制度为规范企业 劳动关系双方的行为、保障双方的正当权益、 维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础。企业人 力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内 人力资源的配置调整等项事务，在劳动关系管 理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解 除和终止，这些都属于劳动法律行为。因此， 都必须依照严格的程序，按照有关法律、法规 和企业内部劳动管理规则的规定实施。劳动关 系管理规范化、制度化是其基本要求。
4、劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手 段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系 协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订 上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。
具体包括： (1)岗位名称； (2)岗位职责； (3)生产技术规定； (4)上岗标准。 5、劳动安全卫生制度。 6、其他制度。 如，工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训
2、由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同：
劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自 己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。
3、劳动合同属于法定要式合同。
所谓要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方能 具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接规定的则是法定 要式合同。根据(劳动法)的规定，劳动合同应当以书面形式订 立、劳动合同必须具备法定条款等。上述法律规定使劳动合同 成为法定要式合同。
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公司设计的方案
方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门
经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用
期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条 件，然后解除劳动合同。
劳动关系管理职位描述
绪论 劳动关系管理职位描述
一、职位概况 二、主要业务职责 三、任职业务要求
第一章 员工入职与建立 劳动关系管理
一、招聘录用
二、员工入职审查 三、制定劳动合同管理制度
四、拟定劳动合同
五、试用期管理
六、拟定专项协议
基本理论
劳动关系的含义 劳动关系的建立 劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容
公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动 报酬பைடு நூலகம்许某有权拒绝在劳动合同中变更。
几种方案的可行性分析
方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定 试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符 合录用条件，然后解除劳动合同。
此时公司遵守了录用通知书；
但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到 时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留 用许某；
如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候， 用人单位必须终止录用通知书的法律效力。
二、入职审查
工作要点
对员工入职审查的内容
与劳动合同有关的信息是否真实； 当前劳动关系及社会保险情况； 是否有竞业限制协议； 身体健康状况； 是否在法定劳动年龄内； 特殊人员是否手续齐全。
入职审查的方式
入职背景调查； 员工填写入职申请表。
案例二
当“假合同”遇上“真关 系”
劳动关系和劳动合同
《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳 动合同；
没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动 关系也受到法律的保护；
可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离 的。
伪造简历，就业又失业
小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得 了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同， 约定月薪为2000元。
发出录用通知书
某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担 任部门经理。于是向他发出了一封录用通知 书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书 还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内 容并要求他在一个月内答复。
许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去 了原来的工作，准备签约。
出现变故
就在此时，公司接到举报，说许某在以前的 工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经 过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决 定不再录用许某。
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什么是“要约”？
《合同法》规定：
要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承
诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。
几种方案的可行性分析
方案一：书面通知许某，宣布录用通知 书无效。
要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。
相关法律链接（二）
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题
录用通知书未载明的事项：(突破口)
劳动合同的期限。
本案给劳动关系管理人员的启示
启示一：
录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书 时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余 地。
启示二：
有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后， 用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用 通知书作为合同附件继续有效。
一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解 除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。
原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简 历弄虚作假。
争议发生
小叶：
公司没有证据证明自己不能胜任工作； 解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济
补偿金； 当月的工资待遇不能降低，应为2000元。
劳动关系管理实训
劳动经济管理系
课程简介
【绪 论】劳动关系管理职位描述 【第一章】员工入职与建立劳动关系管理 【第二章】劳动关系的运行 【第三章】劳务派遣管理 【第四章】劳动标准管理 【第五章】员工参与管理 【第六章】员工沟通 【第七章】纪律与冲突管理 【第八章】劳动争议处理
劳动关系管理实训
【绪 论】
一、招聘录用
工作要点
招聘录用条件的体现方式
广告、岗位说明书、规章制度等。
招聘录用条件的内容
明确具体、不得有歧视、可操作等。
招聘录用条件的程序性要求
向员工明示。
发出录用通知书
案例一
录用通知书： 对用人单位约束
什么是录用通知书？
很多用人单位招聘员工，通常都会向选 中的求职人员发一份 录用通知书（接收 函），表明用人单位愿意录用，并说明 用人单位愿意提供的职位和待遇。
几种方案的可行性分析
方案二：拒绝与许某签订劳动合同。
许某已经作出承诺； 录用通知书已经产生法律上的约束力； 如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。
几种方案的可行性分析
方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担 任部门经理，将职位降为普通职员，同时减 少其劳动报酬。
录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方 应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也 可以在协商一致的基础上予以变更 ；
此方案有一定的风险。
公司最终采纳的方案
公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再
签订劳动合同； 公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将
与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同。
公司采纳最终方案的原因
录用通知书已载明的事项：(不能随意变动)
职位； 月薪、福利； 入职日期。
用人单位：
劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无 效；
小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的 薪水1000元。
相关法律链接（一）
《劳动法》规定：采取欺诈、胁迫等手段订
立的劳动合同无效。
有欺诈的故意； 有欺诈的行为； 被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断； 被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。