学校内部人事制度改革的思考

向冼择、择优聘用的机制。
２实行教职工聘用制的目的和意义
实行教职工聘用制是学校人事制度的重大改革，其实质是转换用人机制，现行的国家用人制度逐步改将
Ｊｎ０２ｕ．２０
文章编号：０８— ７８２０）２—０３１０５１（０２０００—０４
学校内部人事制度改革的思考
胡鉴勋
（天津职业技术师范学院，津天３０２）０２２
摘要：教职工聘用制是学校内部人事制度改革的基本模式．文章简述了实行聘用制的目的、意义及推行聘用制应把握的几个环节，出了妥善安置落聘人员的途径及完善考核办法、强聘后管理提加
Ｋｅｒｓｒｆｒ；ｐｒｏｎｌｓｓｅｙｗｏｄ：ｅｏｍｅｓｎｅｙｔｍ；ａｐｉｔｎｙｔｍｐｏｎｍｅｔｓｓｅ
为实现党的十五大确定的目标和任务，落实科教兴国的战略，全面推进教育的改革与发展，现就学校内部
人事制度改革有关问题，出如下意见。提
ｐｉｔａｌｔｅｓａｆｍｅｅｏｔｅｒｇｔｐｓｔｎ．Ｔｉａｅｉｅｒｆｅｐａａｉｎｏｈｕｐｓ，ｏｎｌｈｔｆｍｂｒｔｈｈｏｉｏｓｈｓｐｐｒｇｖｓａｂｅｘｌｎｔｆｔｅｐｒｏｅｓｉｉｉｏ
维普资讯 ຫໍສະໝຸດ 第ｌ２卷第２期
天
津
职
业
技
术
师
范
学
院
学
报
Ｖ０．２．．１１Ｎｏ２
２００２年６月
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＴＩＡＮＪＮＩＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬＴＥＣＨＮＩＡＬＴＥＡＣＨＥＲＳＯＬＥＧＥＣＣＬ
系是在双方自愿、协商一致基础上的平等关系，教职工有择业、择岗的自由，用人单位有依法聘用和解聘
的权利；③聘用关系契约化，教职工和用人单位通过签定聘用合同，明确双方的权利、义务、责任，聘用关系实行合同化管理； ④实行任期制，聘用合同应明确规定聘任期限，不搞终身制；⑤实行公平竞争、双
用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。实行教职工聘任制和全员聘用合同制是学校内部人 ”
事制度改革的基本模式。
收稿日期：０２—０２０３—２８
作者简介：胡鉴勋（９５）男，１４一，天津职业技术师范学院党委副书记
ＵＪａ —ｕｉｎ
（ｉｎｉｏａｉｎｌｅｈｉｌｅｃｅ ’Ｃｌｇ，Ｔａｊ０２２ｈｎ）ＴａｊＶｃｔａＴｃｎｃａｈｒｎｏａＴｓｏｌｅｉｉ３０２，Ｃｉａｅｎｎ
ＡｂｔａｔＴｅｂｓｃｍｏｅｆｔｅｒｆｒｏｅｓｎｅｙｔｍｗｉｉｎｖｒｉｅｎｏｌｇｓｉｏａ — ｓｒｃ：ｈａｉｄｌｏｈｅｏｍｆｐｒｏｎｌｓｓｅｔｎｕｉｅｔｓａｄｃｌｅｓｔｐｈｓｉｅ
１学校内部人事制度改革的基本模式
《中华人民共和国教师法》第十七条规定：学校和其它教育机构应当逐步实行教师聘任制， “ 教师的聘任制应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签定聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。国家《十五” ” “ 教育发展规划》关于政策和措施” “ 的第四条指出：强化用人制度改革， “ 积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。中组部、 ” 人事部《于加快推进事业单位人事制度改革的意见》关明确指出：在事业单位全面建立和推行聘 “
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第１卷第２２期
胡勋：鉴学校内事度改里部人制
聘用制的基本特点：①聘用制是以法律的形式签定聘用合同，确立单位与职工的聘用关系，聘用合ｌ司应符合国家的法律、法规的要求，聘用合同也是解决劳动人事争议的法律依据；②聘用关系平等，劳动关
的措施。
关键词：改革；人事制度；聘用制
中图分类号：４２３Ｇ７．文献标识码：Ａ
Ｔｈｕｈｓｏｅｏｍｆｐｒｏｎｌｓｓｅｔｉｏｇｔｎｒｆｒｏｅｓｎｅｙｔｍｗｉｈｎ
ｕｎｉｅｓｔｅｎｄｃｌｅｅｖｒｉｉｓａｏｌｇｓ
ｓｇｆｃｎｃｉｈｅａｐｉｔｎｔｓｓｅａｄｐｅｅｔｈｙｏａｉｎａｓｏｉｉｎｏｈｍｂｅｓｗｈｉｎｉａｅｎｔｐｏｎｍｅｙｔｍｎｒｓｎｓｔｅｗａｆｒｔｏｌｄｉｐｓｔｆｔｅｍｅｉｏｒｏｌｓｈｅｃａｃｆｂｅｎｇａｐｉｔｄａｄｐｅｆｃｓｔｅｍｅｓｒｓｏｏｔａｐｉｔｎｔｍａｇｍｅｔｏｅｔｈｎｅｏｉｐｏｎｅｎｒｅｔｈａｕｅｆｐｓ— ｐｏｎｍｅｎａｅｎ．

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对深化人事制度改革的几点思考[精选]

对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。

下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。

一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。

特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。

山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。

２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争鼓励机制，加强机构编制管理，进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度，为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。

２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。

２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。

党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。

高等教育要适应形势开展的要求，全面改革是必由之路。

深化高校人事管理制度改革重要意义的思考

ＵｎｖｒｉｅｒｏｎｌＭａａｅｎｄｏｉｉｇｗｉｄｒｕｎｒｓｕｃｎｇｍｅｔｔｎａｃｈｏｌｇｉｅｓｔｓＰｅｓｎｅｎｇｍｅｔｍｏｅｃｍｂｎｎｔｍｏｅｎｈｍａｅｏｒｅｍａａｅｎｏｅｈｎｅｔｅｃｌｅｅｉｈ
我国现行高校人事管理体制仍然停留在人事管211强势行政权力在经济落后的中国是确保高校理的制度框架之内只有进口没有出口的人事制度正常运营的保障体系没能有效地实现向人力资源管理转变无法实我国高等院校是国家主导的院校独立管理的法现优胜劣汰的人才流动更无法提升高校核心竞争人机构一全额拨款事业单位这一运营形式有别于所力对创建一流大学和特色大学的跨越式发展起到阻有国家高校的运营管理模式是中国特色
深化高校人事管理制度改革重要意义的思考
吕婧
（哈尔滨理工大学电工电子教学与实训中心，黑龙江哈尔滨１０８）５００摘要：实行高校改革首先要从人事管理体制改革人手，以此为切入点，将人事管理作为改革发展的重点内容。就如何继续深化高校的人事管理制度改革，深化人事管理制度改革的重要意义入手，阐述了高校人事管
ｏｊｃｖｎｖｒｌｕｄｒａｄｇｏｔｅｕｉｒｔｐｒｎｅｍｎｇｍｎｓｓｍｒｏｍ，ｏｖｏｏｓｒｍｔｔｅｂｔｅａｄｏｅａｎｅｓｎｉｆｈｎｅｓｙｅｏｎｌａａｅｅｔｙｔｅｒｔｉｒｕｌｐｏｏｅｉｌｔｎｖｉｓｅｆｇｙｅｈ
第１４卷
第５期
科技
与管理
ＶＯ．４Ｎｏ５１１．

基于人力资源管理视角的高校人事制度改革思考

基于人力资源管理视角的高校人事制度改革思考摘要:高校教师是高校可持续发展的重要资源,只有加强对高校人力资源的管理,提高管理质量和水平,才能驱动高校不断发展前进。

而高校人事制度改革作为高校管理体制改的突破口,如何把握住当前有利时机,不断深化高校人事制度改革,是摆在高校人事工作者面前的一个重大课题。

本文从人力资源管理视角就高校人事制度改革的几点思考做了粗浅的探析。

关键词:高校人力资源管理人事制度改革人力资源管理的内容,通俗的说可以概括成四个词:选人、育人、用人、留人。

通常人力资源管理的理论在企业运用较为广泛。

尤其是进入新世纪,企业间的竞争核心逐步转向人才的竞争。

然而一直参照公务员管理模式进行人事管理的江苏高校,也将通过精简机构定编定岗、推行全员聘用制度、加大分配制度改革力度、突出师资队伍建设等一系列措施,对高校人事制度进行重大改革。

1 高校人事制度改革历程自从1978年我国实行改革开放政策以来,高校内部管理体制改革伴随着社会变革不断深化,作为其重要内容的人事制度改革,围绕用人制度改革和分配制度改革取得了不少成绩,促进了高等教育的发展。

高校人事制度改革大体走过了以下几个阶段。

1.1 恢复建设阶段(1978年至1984年)十一届三中全会以后,我国的教育事业得到恢复。

此阶段,由于刚刚改革开放,学校的内部管理正在逐步走上规范的道路,学校工作重点在恢复教学秩序、大力开展科学研究,满足办学的需要,相应地人事工作的重心主要集中在恢复、重建遭到重创的教师队伍,高校人事制度尚不具备改革特征。

1.2 发展改革阶段(1985年至1992年)1985年5月党中央、国务院召开了改革开放以来的第一次全国教育工作会议。

中共中央发表的《关于教育体制改革的决定》一文,标志着我国教育体制改革序幕的拉开。

1986年1月全国职改工作会议召开,会议正式决定改革过去的职称评定制度,实行专业技术职务聘任制。

1.3 重点建设阶段(1993年至1998年)1993年2月,原国家教委颁布《关于普通高校内部管理体制改革的意见》。

高校人事制度改革思考

制度改革的任务还很艰巨，这项改革称自费出书、发文章，而一旦评上职称
研究、决策的权利和责任。教师党支部除了要有明确的指导思想，还应从学后就觉得大功告成，不愿讲课，不搞科
习基本理论，提高对改革的认识，立研，建很难发挥教授、副教授等高职称教
主要表现在：一是改革目的不明后管理有待加强
培养、学科梯队建设等方面发挥应有的新
作用。
参考文献管理体系ｍ，教育发展研究，０１２０年第６期．理体制盯，】江苏高教，０．２１０存在的问题及对策Ⅱ ，】思想理论教育导
确，对为什么改革认识不清。学校对高
该校现有的考核、评估机制运行
பைடு நூலகம்
【孙稼麟．１】构建新世纪的办学理念和校人事制度改革的宣传相对薄弱，将教师年终考核进行量化打分，人良好，们对改革缺乏足够的认识，很多教职基本能客观反映教师在一年中的工作还导致管理人可坚守 “ 大锅饭” 搞平均主义，。也不愿对滞后，没有做到量化，
院长定期向二级教代会工作委员会报告工作，听取二级教代会工作委员会的意见和建议，并对有关问题进行研究和
讨论。
竞争意识、提高教育教学质量等方面
发挥了积极作用。但职称评定的运作
（）四充分发挥教师党支部的政治堡垒作用
教师党支部既是学院最基层的组织之一，也是学科的政治核心。教师党
口
级单位工作的积极性、主动性和创造

深化高职院校人事制度改革的几点思考

深化高职院校人事制度改革的几点思考【摘要】当前，我国高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。

居安思危，不进则退。

高职院校要在激烈的高职教育中赢得一席之地，关键是要进一步深化人事制度改革。

文章针对目前高职院校人事制度改革过程中出现的一些问题，提出了优化用人机制、科学设置岗位、完善分配制度等方面的一些探讨和建议。

【关键词】高职院校；人事制度改革；对策当前，我国经济发展面临诸多挑战，高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。

高职院校大多由中专学校合并组建，底子薄，基础差，综合办学实力不强，核心竞争能力有限，特别是教职工在思想观念、能力素质、精神状态等方面与新形势、新任务的要求还有较大差距。

居安思危，不进则退。

高职院校要在激烈的高职教育竞争中赢得一席之地，必须统一思想、凝聚共识，进一步深化学校人事制度改革，健全完善有利于干事创业的科学机制，着力营造有利于干事创业的良好环境，狠抓干部队伍建设，强化人事服务管理，最大限度地调动教职工干事创业的积极性、主动性、创造性。

一、优化用人机制，切实做到“人尽其才、才尽其用”优化用人机制是深化人事制度改革的核心，是保持高职院校发展生机与活力的重要途径。

目前高职院校普遍存在总量不足、结构不优、机制不活的问题，应不断改革创新，进一步优化人才成长环境，建立多层次人才培养机制和人尽其才的用人机制，着力打造一支品德高尚、结构合理、能力较强的高素质人才队伍。

（一）加大人才引进力度，建立激励机制。

进一步加大博士、硕士引进力度，提高安家费、科研启动经费标准，改善住房、生活条件，为他们提供人性化服务，帮助解决好其配偶、子女的就业、入学等问题。

引进的硕士、博士研究生若未取得讲师、副教授专业技术职称，可由学校先内聘为讲师、副教授，校内享受相应待遇。

通过内培外引、校企互融的方式，实施专业带头人到企业任高管、骨干教师到企业任技术主管的师资技能提升轮训计划，吸引企业技术人员到学校任教。

高薪聘请实践经验丰富的全国知名专家、企事业单位专业技能人才、能工巧匠来校授课，强化专业教师实践动手能力培养，带动学校教科研水平的提升。

我国高校人事管理制度改革的再思考

一方面，人才的所有权与使用权的二合一现象，高校人才流动不畅，长
大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。科学管理提出的“ 劳动定额”“ 、工时定额”“ 、作业流程图” 以及“ 计件工资制” 等一系列的管理制度奠定了人事管理的基础。自20 世纪二三十年代以来， “ 人类关系” 工业民主” 和“ 运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。 20 世纪 50 年代，社会人” 在“ 理论基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起，形成了组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。 (二) 传统人事管理向现代人力资源管理的转变。现代人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。造成这种转变的主要原因有: 1. 关于人的哲学演变。关于人的哲学先后有过 4 种观点: “ 经济人”“ 社会人” 自 “ 我实现人” 复杂人” “ 。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。 2.管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以“ 经济人” 假设为前提。行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。 3.管理内容的演变。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。 4.人事部门负责人角色的演变。人事管理的角色悄然发生变化:一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、、关怀督导、咨询、激励的角色;二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁; 三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全位经营人才的开发培养。5.人事管理目标的演变。现代人力资源

高校人事制度改革的新问题和新思考

的优化配置。从整个教职员工岗位分配的整体看，高校中存在闲置人员过多，财政负担过于沉重的现象。（）分配制度较单一，难以发挥有效的激励作用。多年来，高３校在分配制度改革方面做了多方面的探索，取得了一定的成绩，但由于受计划经济条件下管理模式的影响，其管理观念、手段、方式在一定程度上缺乏科学性，很难发挥有效的激励作用。由于各高校内部资源优势的差异和分配政策的区别，造成了教职工收入的严重失衡与失调，严重挫伤了多数教职工积极性与能动性。在高校相互之问，有的
定考核办法。对不同类别的岗位制定不同的考核方式和方法。对于考评结果要严格兑现，督促被考核人员进一步改善工作，确保考评工作的严肃性。避免形式主义，努力避免虚假报告等一切不利因素，使得
环境。在一些高校的分配制度中， “ 平均主义”仍占主导地位，以业绩为主的岗位津贴制度不能完全建立起来。（）４未能形成客观公正的考核标准与办法。在一些高校，目前
内肛攀】第 …２蛑
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同
校人事制度改革的新问题和新思考
张颖
（州科技学院人事处）苏
摘要人事制度改革是高校管理体制改革的重要组成部分：本文分析了当前高校人事制度改革中出现的新问题，并提出了新的思考与对策，力求对高校人事制度建设作一些有益的探索：关键词高校人事制度改革问题对策改革开放至今，我国高校人事制度已经历了三轮改革，取得了一定的成效，给高校带来了一定的生机和活力。但从总体上看，改革尚未取得明显效果，符合各类高校特点的人事管理制度还没有完全建立

高校人事制度改革：30年的回顾与思考

断进行改革，取得阶段性成果。在新的历史条件下，高校人事制度面临新的挑战，行符进合现代大学制度要求和高校实际的改革，高校持续发展校人事工作涉及的范围非常广改革、稳步发展、建设有中国特色的社会泛，既包括人员的定编、设岗、聘任工作，
１８年５９５月党中央、国务院召开了改
此阶段，高校内部管理体制改革引起
革开放以来的第一次全国教育工作会议。５社会普遍关注，国家通过立法，进一步推月２７日中共中央发表《关于教育体制改革进现代大学制度建设，同时要求高校要大的决定》，拉开教育体制改革的序幕，吹响力推进改革。由此掀起高校人事改革的第高校内部管理改革的号角。决定中明确指
、
高校人事制度改革的进程
系列新的论断和决策，教育事业得到了恢
复，开始走上蓬勃发展的道路。１７９７年ｌ０
１７９８年我国实行改革开放政策以来，
高等教育从恢复重建开始，逐步走上深化月１２日国务院批转教育部《关于１７９７年
主义高等教育体系之路。３０年来，高校内
也包括工资、福利、保险管理工作；既有部管理体制改革伴随着社会变革不断深化，人才的引进、培养、稳定工作，也有晋升、作为其重要内容的人事制度改革，围绕用奖惩、退休管理工作。由于人事工作的特人制度改革和分配制度改革取得了不少成殊性，其制度的设计与变革，关乎大局，常绩，促进了高等教育的发展。高校人事制牵一发而动全身。因而人事制度改革一直度改革大致经历了五个阶段：

深化高校人事制度改革的几点思考

深化高校人事制度改革的几点思考高校人事制度是当前教育的重点之一，也是高校管理和教师发展的关键环节。

为了深化高校人事制度，提高高校师资队伍的素质和教育教学水平，以下是几点思考：第一，强化选拔机制。

当前高校选拔人才的方式主要是通过考试和面试，但这种方式往往只能测评学生的基础知识和技能，无法全面评估学生的创新能力和综合素质。

因此，应该探索多元化的选拔机制，包括综合素质评价、创新创业能力评估等，以便更好地选拔适合高校教师岗位的人才。

第二，完善职称评定制度。

当前高校职称评定制度过于注重学术成果的数量和发表论文的级别，而忽视了教学质量和教育教学的贡献。

为了激励教师更加注重教学，应该调整职称评定制度的权重，加大教学和教育教学的评价指标，使教师在教学工作中有更大的空间和动力。

第三，建立高校教师职业发展通道。

当前高校教师的职业发展通常只有晋升为副教授和教授这一路径，而其他职称的发展通道相对较少。

为了激励教师积极参与教育教学和专业发展，应该建立更加灵活多样的职业发展通道，包括培养和选拔教学骨干、开设职业教师岗位、设立特殊教育教师等，使教师能够在不同领域和角色中充分发展自己的能力和潜力。

第四，加强教师培训和发展。

高校人事制度不能仅仅是形式上的，更要注重对教师的培训和发展。

应该加强教师教育培训机构的建设，提供丰富多样的教师培训项目和课程，并鼓励教师积极参与培训和自我学习。

同时，还应该加强教师的终身学习机制，推动教师不断提高自己的教学能力和专业素养。

第五，加强教师的考核和激励机制。

当前高校教师的考核主要是通过教学评估和学科评估，但这种评估方式往往过于单一和片面。

应该建立多维度的教师考核机制，包括教学评估、科研成果、教育教学、学生评价等，综合评估教师的全面素质和教育教学水平。

同时，还要加强对教师的激励，通过提高薪酬待遇、设置科研项目和教育教学项目、给予职称晋升和奖励等方式，激励教师更好地履行职责和提高教学能力。

总之，深化高校人事制度是提高高校教育教学水平的重要举措。

高校实行人事代理制度的几点思考

济体制相配套的从封闭式管理发展为开放式管理，从行政管理转化为社会化服务新型的人事管
理体制。二是高校内部人事制度改革的需要。高等院校的发展，教学科研及管理水平的提高取决于教学、科研和管理三支队伍，而要建设好高水平的教师、
二、认识推进人事代理制度的艰难性
（）一要解决好人事代理人员的“ 身份” “ 、待遇”
和“ 岗位 ” 问题
科研和管理队伍就需要一种科学的用人机制来保
高校属全额财政核拨的事业单位，人事代理人
｝收稿日期：２０ — １００９１ — ８作者简介：海涛（９０，，邓１６－）女湖南耒阳人，新疆医科大学人事处高级经济师，从事高校人力资源管理研究。
关键词：高校；人事；制度；思考中图分类号：Ｇ４６７文献标识码：Ａ文章标号：１０ — ８０２１０－０１０００２２（００）３０４ — ３
目前，在推行人事代理制度过程中还遇到不少困难和问题，那么，如何进一步加快高校推行人事代理制度，笔者结合自己长期从事高校人事工作的体会谈几点思考。
２１００年５月
新疆大学学报（哲学・社会科学版）人文
Ｍａ，ｙ２０１０
第３卷第３期８
ＪｕｎｌｆｎｉｇＵｎｖｒｔ（ｈｌｓｐｙＨｕａｉｅ＆Ｓｃｃｎｅ）ｏｒａｏｊｎｉｓｙＰｉｏｈ，ｍｎｔｓｏｉＳｉｃｓＸｉａｅｉｏｉｌａｅ
一
失业等重要保障社会化进程缓慢，我区高校尤其如此。那么，随着国家财力的加强和政府决策意识的强化，社会保障体系建设必将进入快车道。因此，高校不仅要积极促进代理聘用人员保障的社会化，而且要在深化事业单位体制改革中，把更多的员工纳入保障社会化。（要解决好人事代理人员的“ 三）责任” 问题在人事代理三种关系中，惟有高校和人事代理人员之间这一对委托代理关系存在比较明显的委

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