db11 t 494.8-2007 人才服务规范 第8部分：人才素质测评
人才测评师职业技能等级考评标准
人才测评师职业技能等级考评标准近年来，随着人才测评行业的不断发展壮大，人才测评师这一职业也逐渐备受关注。
人才测评师作为人才测评行业的从业人员，其技能等级考评标准也尤为重要。
在这篇文章中，我们将从不同层面深入探讨人才测评师的职业技能等级考评标准，以期为从业者提供有价值的参考。
一、基本素养1.1 专业知识水平在人才测评师职业技能等级考评标准中，专业知识水平是其中至关重要的一环。
人才测评师需要具备扎实的心理学、统计学等相关专业知识，并且能够灵活运用于实际工作中。
这不仅包括对人才测评理论体系的深入理解，还需要不断更新自己的知识储备，跟进行业发展的最新动态，确保自己在专业知识上保持领先地位。
1.2 信息获取和分析能力另外，人才测评师还需要具备良好的信息获取和分析能力。
他们需要能够从大量的信息中迅速筛选出有效的数据，对其进行深入分析，并能够准确理解和评估。
只有这样，才能够保证其在人才测评过程中得出客观、准确的结论。
1.3 沟通协调能力沟通协调能力也是人才测评师的基本素养之一。
在与客户沟通或团队协作时，良好的沟通协调能力可以提高工作效率，减少沟通误解，确保工作顺利进行。
二、专业技能2.1 测评工具应用在专业技能方面，人才测评师需要熟练掌握各类测评工具的应用，包括但不限于性格测评、能力测评、兴趣测评等。
他们需要了解每种测评工具的适用范围和限制条件，并能够根据不同情境选择合适的测评工具进行使用，确保测评结果的客观性和准确性。
2.2 测评报告撰写另外，人才测评师还需要具备撰写测评报告的能力。
测评报告是人才测评结果的输出，其质量直接影响着测评师的专业水平和形象。
人才测评师需要能够清晰、客观地呈现测评结果，并提出合理的建议和改进建议。
2.3 测评结果解读人才测评师还需要具备测评结果的解读能力。
他们需要能够针对不同测评对象的特点，深入分析测评结果，为客户提供个性化的解读和建议。
只有这样，才能够充分发挥测评的价值，为企业和个人提供有针对性的发展方向和建议。
人才测评师评价规范
人才测评师评价规范说明根据《协会团体标准管理办法》的有关规定，为促进人力资源服务业规范有序健康高质量发展，提升人才测评服务从业人员的能力水平，中国人才交流协会制定了《人才测评师评价规范》。
（以下简称《规范》）。
一、《规范》以客观反映现阶段人才测评师水平和要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对人才测评服务从业人员影响的基础上，对其活动范围、工作内容、能力要求和知识水平都作了明确的规定。
二、《规范》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《规范》体例的规范化，又体现了人才测评师的工作内容、能力要求，同时也使其具有根据经济社会发展和科技进步进行调整的灵活性和适用性，符合培训、评价的工作需要。
三、《规范》依据有关规定，将人才测评师分为了四级、三级、二级和一级四个等级，包括概况、基本要求、工作要求和权重表四个方面的内容。
四、《规范》是在各有关单位、专家和实际工作者的共同努力下完成的。
参加编写的主要单位有：上海诺姆四达投资集团有限公司、北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、中智管理咨询有限公司、北京外企人力资源服务有限公司、上海外服（集团）有限公司、北京双高人力资本找团有限公司、北京科锐国际人力资源股份有限公司、国测信息咨询（北京）有限公司、上海厂长经理人才有限公司。
参加编写的主要人员有：苏永华、朱庆阳、沈志歈、李金莹、张国锋、孙婧、曹志远、杨春雨、杨健、彭方军、郭忠良、崔爱琳、马赫、肖一凡。
《规范》在编写过程中得到了王小兵、赵世明、庞维国等专家的指导和帮助，在此一并致谢。
五、《规范》的知识产权属于中国人才交流协会，未经中国人才交流协会同意，不得印刷、销售。
六、《规范》经中国人才交流协会批准，自公布之日起施行。
1概况1.1名称人才测评师1.2定义设计、组织、实施人才测评活动方案，开发并运用笔试、面试、心理测验、评价中心、现场实操考试等人才测评工具，对人才的知识、经验、素质、技能及解决实际问题的能力等特征进行科学评估的专业人员。
潜力人才选拔测评
潜力人才选拔测评附件(总11页)本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March附件1：员工潜力值评估表一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
1、博闻强记 无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识2、应对复杂性 耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3、关联思考 思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路4、批判性思考 花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理5、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性6、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣7、好学善问 好奇、不满足现有局面、不断求新8、善于发现问题 创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素9、沟通高效考虑受众的感受10、冲突管理 建设性的看待事物11、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点12、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉13、心胸开阔对他人抱持开放态度14、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣15、个人学习持续进步者16、角色弹性 根据情境调整、反应17、自知之明 了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直218、勇于尝试 喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始19、创新管理 收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践20、勇于承担变革压力 心态成熟地面对变革对人的影响21、善于推演及预见 引入不同的视角22、激励他人 能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力23、实现成效 在初次处理特别的或困难的情况下表现良好24、勤奋好强 在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲25、实现影响力 具有显著的存在感，自我肯定合计评分对应潜力值对应潜力值得分标准：一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，应填“1”。
员工素质测评的定义式标度
员工素质测评的定义式标度【最新版】目录1.员工素质测评的定义与意义2.员工素质测评的标度类型3.员工素质测评的实施步骤与方法4.员工素质测评在企业中的应用5.员工素质测评的发展趋势正文一、员工素质测评的定义与意义员工素质测评，是指企业通过运用心理学、管理学等学科的理论和方法，对员工的职业素质、工作能力、职业道德等方面的综合素质进行系统、客观、全面地评价和测量。
其目的是为了更好地了解员工的优势和不足，为企业制定人力资源管理策略提供依据，从而提高员工的整体素质，提升企业的核心竞争力。
二、员工素质测评的标度类型1.类别量化：类别量化是将素质测评对象分为若干类别，每个类别赋予不同的数字，从而形成量化指标。
例如，根据员工的工作业绩将员工分为优秀、良好、一般、较差等类别，并分别赋予 1、2、3、4 等分数。
2.等距量化：等距量化要求对素质测评对象进行等距离划分，即每个档次之间的差距相等。
例如，在某个绩效评估表中，将员工的绩效分为五个等级，分别是优秀、良好、一般、较差、差，每个等级之间的差距为 20 分。
3.比例量化：比例量化是将素质测评对象的比例关系进行量化。
例如，根据员工的工作业绩在部门内的排名，将员工分为前 10%、10%-30%、30%-60%、60%-80%、80%-100% 五个等级，分别赋予 1、2、3、4、5 等分数。
4.当量量化：当量量化是通过选择一个中介变量，将不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化。
例如，在员工技能测评中，将不同技能的员工通过一个标准化考试进行当量量化。
三、员工素质测评的实施步骤与方法1.明确测评目的：企业应根据自身需求和人力资源管理策略，明确员工素质测评的目的，如选拔、培训、考核等。
2.制定测评标准：企业需制定详细的测评标准，包括测评指标、评分细则等，以保证测评过程的客观性和公正性。
3.选择测评方法：企业应根据测评目的、测评对象的特点以及企业自身的实际情况，选择合适的测评方法，如心理测试、面试、实操等。
2024年河北省廊坊市技能人才评价考评员考试题库(国编)
2024年河北省廊坊市技能人才评价考评员考试题库（国编）1、单选题（共100题）1. 某鉴定所（站）经有关部门审批授予鉴定资质为初级、中级和高级，未经允许，现在该鉴定所（站）组织了一批技师级别的鉴定，该行为属于（ A ）。
A 、超范围鉴定B 、正常鉴定C 、异地鉴定D 、以上答案都不正确2. （ B ）是职业技能鉴定工作的核心，是国家职业资格证书制度的生命线。
A 、组织管理系统B 、质量保证系统C 、管理实施系统D 、法律法规系统3. 关于鉴定测评工具体系描述不正确的是( C ) 。
A 、确定了职业标准中所要求考核的能力结构B 、确定了职业标准中具体要求范围和水平C 、确定了职业标准中具体考试项目和技术D 、使培训内容和鉴定内容有对照的参照系4. 我国职业技能鉴定工作的实践证明，做好鉴定工作，必须实现行政管理与（ D ）相结合。
A 、人才管理B 、科技管理C 、培训管理D 、技术管理5. 职业资格证书制度的建立发生在我国职业技能鉴定发展历程中的（ A ）阶段。
A 、转轨B 、恢复C 、调整D 、初创6. 《劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行（ D ）制度。
”(A)培训证书 (B) 学历文凭 (C) 职业资格证书 (D) 就业准入7. 我国的职业技能鉴定体系包括了 4 个子系统和（ D ）个主要工作环节。
A 、8B 、9C 、10D 、118. 我国职业技能鉴定工作采取（ B ）方式。
A 、点线结合B 、条块结合C 、多面结合D 、多元结合9. 职业分类需考虑我国的信息统计，人口普查，劳动力管理，职业教育，职业指导和就业服务等工作的实际需要，这体现了职业分类的（ B ）原则。
A 、客观性B 、适用性C 、现实性D 、开放性10. 我国的职业共分为（ C ）个大类。
A 、6B 、7C 、8D 、911. 1994年3月，原劳动部和人事部联合颁布了（C）。
A、《职业技能鉴定规定》B、《工人考核条例》C、《规业资格证书规定》D、《劳动法》12. 职业编码 6-07-06-05-04 属于国家职业分类大典中第（D ）大类的编码。
人员素质测评方法与技术
标准化人才测评(在线测评AC测评)
实施测评
通过在线平台进行测评，被测 评者完成相应的题目后提交答 案。
确定测评目标和内容
根据实际需求，确定测评的目 标和内容，如能力、性格、兴 趣等。
制定评分标准和程序
制定详细的评分标准和程序， 确保评分过程客观、公正、准 确。
数据分析与报告生成
对收集到的数据进行统计分析， 生成相应的测评报告。
在线测评的优势与局限性
用于筛选符合岗位要求的 候选人，帮助企业找到最 合适的人才。
培训与发展
了解员工的能力和潜力， 为制定个性化的培训计划 和职业发展规划提供依据。
绩效评估
评估员工的工作表现，为 员工的晋升、奖励等提供 参考。
AC测评的实施步骤
确定评估目标
明确评估的目的和要求，确定评估对象和 范围。
分析评估结果
对收集到的数据进行分析，得出评估结果 ，撰写评估报告。
特点
标准化人才测评具有标准化、客观性、准确性、可比性等特点，能够提供科学、 客观、准确的评估结果，为企业和组织的人才选拔、招聘、培训等提供有力支 持。
标准化人才测评的意义
01
提高人才选拔和招聘的准确性
通过标准化人才测评，企业可以更加准确地评估候选人的能力和潜力，
避免主观偏见和经验主义的影响，提高人才选拔和招聘的准确性。
心理测量学
在线测评以心理测量学为基础，运 用统计学和心理学原理，对个体的 能力、性格、兴趣等方面进行测量 和评价。
计算机技术
在线测评借助计算机技术实现测评 的自动化和智能化，提高测评效率 和准确性。
在线测评的实施流程
设计测评题目
根据测评目标和内容，设计相 应的测评题目，确保题目具有 代表性、客观性和有效性。
优势
人才测评技术概览
试题设计要点： 有意识地将问题隐含在事件、情节及环
境状况的描述中，含而不露，具有一定的模 糊性，让应试者思考、分析、解决。
案例分析 小结：
1. 含义 2. 特点 3. 案例采编、选用 4. 试题设计要点
评价中心技术 回顾：
技术类型
结构化面试
优点
1.客观、公正、量化 2.结果具有可比性 3.可大规模施测
主要考查概括总结能力、协 调能力、团队意识、反应灵 敏度
自制飞行物
举办高峰论坛 （类同角色扮演）
无领导小组讨论 之 操作流程
对应试者进行身份确认 有关资料发给应试者
主考官宣读指导语 应试者按给定的时间准备
应试者进行自由讨论 考官观察 独立评分考务人员统计评分结果并存档
无领导小组讨论 之 评分标准
面试 之 小结：
1. 含义 2. 三种面试方法比较 3. 操作程序 4. 面试标准 5. 面试技巧
无领导小组讨论(Leaderless group discussion)
方式：应试者（5－7人）在不指定组长的情况下
围绕给定的问题 展开讨论。
目的：（检测应试者的三个方面）
能力：组织协调、口头表达、辩论、说服 素质：责任心、人际关系技巧、团队意识、灵活性 人格特征：情绪稳定性、自信程度、肢体语言
缺点： 1. 对题目设计和考官要求较高 2. 应试者有表演的可能性 3. 经验影响发挥
无领导小组讨论 之 准备工作
准备工作程序： 1. 对照职位说明书，确定职位关键标准 2. 收集案例，并进行筛选、加工、整理 3. 设计试题、编制评分表
编制试题注意事项： 1. 多角度，一题多义，一题多解。 每一案例，均有几种可供选择的方案和答案，但各有利弊，需综 合分析才能作出合理抉择。 2. 具有开放性，为讨论留有充分余地。 让应试者的主观能动性充分发挥，仁者见仁，智者见智。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才服务规范
第8部分：人才素质测评
Talent Service Standard Part 8:Talent Quality Evaluation
北京市质量技术监督局发布
目次
前言 (II)
1范围 (1)
2术语和定义 (1)
3从业人员 (1)
4业务范围 (2)
5基本要求 (2)
6工作流程 (2)
I
前言
DB11/T 494人才服务规范分为11部分。
第1部分通则
第2部分人才招聘洽谈会
第3部分人事档案管理
第4部分人事代理
第5部分人才培训
第6部分人才派遣
第7部分人才网站
第8部分人才素质测评
第9部分高级人才寻访
第10部分人力资源咨询顾问
第11部分社会保险、住房公积金
本部分为DB11/T 494的第8部分。
本部分为推荐性标准。
本部分为第一次制定。
本部分由北京市人事局提出。
本部分由北京市人才服务行业标准化专业技术委员会归口。
本部分主要起草单位：北京人才服务行业协会。
本部分参与起草单位：北京市人才服务中心、北京泰来猎头咨询事务所、北京北辰人才交流中心。
本部分主要起草人：刘向东、张宇泉、鞠洪芬、王美贤、王玺、李桂香、朱志望、纪云、王拥军、毛以森。
本部分于2007年8月13日首次发布。
II
人才服务规范
第8部分：人才素质测评
1 范围
本部分规定了人才素质测评业务的从业人员、业务范围、服务内容、基本要求及工作流程。
本部分适用于开展人才素质测评业务的人才服务机构（以下简称机构）。
2 术语和定义
下列术语和定义适用于本标准。
2.1
素质测评 Quality Evaluation
综合运用测评理论与测评方法，对受测者的素质和能力进行测量和评价的过程。
2.2
面试 Interview
以了解受测者的素质及能力为目的，按一定要求进行的面对面提问与观察过程。
可分为结构化面试和非结构化面试。
2.3
结构化面试 Stuctural Interview
以预先设定的测评要素、测评题目、实施程序进行的面试。
2.4
非结构化面试 Non-stuctural Interview
预先无特定题目、无测评要素设置的随机提问、观察的面试。
2.5
效度 Validity
指测评的准确性程度。
2.6
信度 Reliability
指测评的稳定性程度。
2.7
常模 Common Mode
具有代表性的被测样本的测验成绩分布结构。
2.8
评价中心技术 Technology of Evaluation Center
综合运用多种评价方法，通过观察受测者在情景模拟作业中的表现，对其素质和能力进行测量和评价。
2.9
量表 Measurement
指用于个性和能力测验的心理学专业工具。
3 从业人员
应符合DB11/T 494.1-2007要求，同时还应具备如下条件：
3.1 具备心理学、管理学、行为科学等相关专业背景和工作经历。
1
DB11/T 494.8—2007
3.2 了解并掌握人力资源管理的相关专业知识。
3.3 具备良好的职业素养和公正、客观、科学的工作态度。
4 业务范围
4.1 为公开招聘选拔人才提供测评技术支持。
4.2 为内部竞聘选拔人才提供测评技术支持。
4.3 为人才培训提供测评技术支持。
4.4 为团队建设、组织设计提供测评技术支持。
4.5 为人才的职业生涯设计提供测评技术支持。
5 基本要求
5.1 服务环境
5.1.1 有独立的洽谈室和测评室。
5.1.2 测评环境安静，温度与照明度适宜。
5.2 其他要求
5.2.1 具有数据处理设备（光电阅读机、标准化题卡、面试计时器）。
5.2.2 具有与测评业务相关的测评软件。
5.2.3 具有项目管理及与测评软件相关的管理制度。
6 工作流程
6.1 接受客户测评委托
通过走访、调查明确客户需求。
6.2 签订测评合同
根据客户需求，签订测评合同。
内容应包括双方权利、义务、收费标准、付费方式、违约责任及争议处理办法等。
6.3 提交测评方案
6.4 确定测评方法和工具
6.5 实施测评管理
6.5.1 问卷（量表）测评
6.5.1.1 标准化问卷（量表）测试
6.5.1.1.1 编制标准化问卷（量表）
a)明确测试目的，确认理论构想；
b)确定项目负责人和成员，编写或从试题库中选取测评题目；
c)选择有代表性的常模；
d)进行项目分析和信度、效度分析；
e)完善量表，形成标准化问卷（量表）送审稿；
f)通过专家审核讨论后形成标准化问卷（量表）。
6.5.1.1.2 标准化问卷（量表）测试
a)确认测评目的和测评功能，选择标准化问卷（量表）；
b)进行测评准备，包括测试场地、测试用品的准备，以及试题的标准答案和评分标准的准备等；
c)按标准化问卷（量表）要求施测，并做好测试现场管理；
d)分析、评估，写出测评报告；
e)出具结果报告，按标准化问卷（量表）要求进行分析、解释。
6.5.1.2 非标准化问卷测试
2
DB11/T 494.8—2007
a)通过工作分析确定测评要素；
b)确定试题、答题方式及标准答案和评分标准；
c)做好测评准备；
d)实施问卷测试，并做好现场管理；
e)判卷和分析、评估，写出测试报告；
f)处理问卷（量表）测试结果并出具报告。
6.5.2 面试
6.5.2.1 非结构化面试
a)进行工作分析
b)确定面试要素
c)确定主考官
d)实施面试
e)进行面试分析并出具测试报告
6.5.2.2 结构化面试
a)进行工作分析，确定项目负责人和项目成员；
b)选择、确定测评要素；
c)选择或编制测评题目和评价标准；
d)确定主考官和培训考官；
e)实施面试；
f)处理数据并出具报告。
6.5.3 评价中心技术
a)进行工作分析并确认岗位关键职责；
b)选择模拟管理系统或工作场景；
c)选择测评要素和测评方法（文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演等）；
d)组建测试小组；
e)培训相关工作人员；
f)实施情景模拟测试；
g)处理数据并出具报告。
6.6 反馈测评结果并提供后续服务
6.7 资料归档
6.7.1 测评项目名称及测评目的。
6.7.2 测评协议。
6.7.3 项目负责人和成员名单、判卷和评审人员名单及被试人员名单。
6.7.4 试题（量表）及标准答案、评分办法及已经打分的试卷。
6.7.5 模拟管理系统或工作场所资料、公文筐文件、资料及应试者完成的试卷，测试报告。
6.7.6 其他资料。
3。