离职管理中法律风险防范问题
员工离职需防范的五大风险和应对措施
员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略招聘和离职是企业管理中非常重要的环节，涉及到许多法律风险。
下面将从招聘和离职方面的法律风险进行探讨，并提出应对策略。
一、招聘环节法律风险控制及应对策略1. 广告宣传法律风险控制：在招聘广告中，如果涉及到虚假宣传或歧视性言辞，会面临法律风险，如被求职者起诉。
为了避免这种风险，企业应确保广告内容真实准确，并且不涉及任何歧视性言辞。
2. 面试问题法律风险控制：在面试过程中，提问过于个人化或涉及敏感信息的问题，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应为面试官提供培训，确保他们了解法律规定，并避免问及与工作无关的个人问题。
3. 候选人背景调查法律风险控制：在进行候选人背景调查时，如果收集、使用或公开个人隐私信息不符合相关法律规定，企业可能会面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保在进行背景调查时遵守相关法律规定，并获得候选人的明确同意。
4. 招聘合同法律风险控制：招聘合同是招聘过程中非常重要的文件，如果合同条款不合法或不完整，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应确保合同条款符合法律规定，并保留所有签署招聘合同的证据。
二、离职环节法律风险控制及应对策略1. 解雇法律风险控制：在解雇员工时，如果程序不合法或不公正，企业可能面临法律风险，如被员工以非法解雇为由进行诉讼。
为了避免这种风险，企业应遵守劳动法规定的解雇程序，并提前与员工进行沟通，了解他们的观点和反馈意见。
2. 员工福利法律风险控制：离职员工的福利待遇是受到法律保护的，如果企业未按照法律规定支付离职补偿金或其他福利，可能面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保根据法律规定支付离职补偿金和其他福利，并妥善处理员工的个人信息。
3. 承诺履行法律风险控制：在员工离职后，如果企业未履行与员工达成的合同约定或承诺，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应履行与员工达成的合同约定或承诺，并保留相关证据。
4. 商业机密保护法律风险控制：离职员工可能泄露企业的商业机密，给企业带来损失。
法律合规：离职管理风险控制手册
法律合规：离职管理风险控制手册1. 引言离职管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于保护企业的利益、维护员工权益具有重要意义。
合规的离职管理可以有效降低企业面临的风险，避免潜在的法律纠纷和不良影响。
本手册旨在帮助企业建立合规的离职管理制度, 打造安全、公正、透明的离职流程。
2. 法律法规概述《劳动法》：明确了劳动者的权益和义务，规定了离职的条件和程序，包括通知期、经济补偿等方面。
《劳动合同法》：规定了劳动合同的签订、变更和解除程序，以及解除劳动合同的条件和方式。
《社会保险法》：规定了员工在离职后享受的社会保险待遇和相关手续。
《人事档案管理办法》：规定了员工档案的建立、保管和使用的程序和要求。
3. 离职管理流程3.1 提前沟通在员工离职之前，应尽量与员工进行沟通，了解其离职原因，并尽量解决可能存在的问题，以减少潜在的纠纷。
3.2 离职申请员工应按照规定的程序提交离职申请，并填写相关离职申请表。
企业应及时处理离职申请，并书面确认。
3.3 清算工资和福利待遇离职员工应及时结清工资和补偿金，并向其说明离职后享受的社会保险待遇和相关手续。
3.4 物品归还和信息安全离职员工应归还所有公司物品和资料，并保证公司信息的安全。
企业应加强信息安全管理，避免离职员工滥用或泄露公司机密信息。
3.5 人事档案处理企业应按照相关规定妥善处理离职员工的人事档案，包括离职审批、档案封存和存档等程序。
充分保护员工的个人信息和隐私。
4. 风险控制策略4.1 建立规范的离职制度和流程企业应建立统一的离职管理制度和流程，并及时向员工进行宣传和培训。
员工应清楚了解离职管理的相关规定和流程，以减少误解和纠纷。
4.2 加强沟通和人性化关怀企业应与员工保持良好的沟通，关注员工离职意愿的变化，并及时解决可能存在的问题。
在离职过程中，企业可以适当提供支持和安置服务，以减少离职员工的不安和抵触情绪。
4.3 细化离职合同和协议企业应与离职员工签订离职合同或协议，明确双方的权利和义务，以防止潜在的纠纷和法律风险。
离职法律风险案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着市场经济的发展，人才的流动日益频繁。
员工离职成为企业人力资源管理的常态。
然而，离职过程中往往伴随着一系列法律风险，这些风险可能对企业造成经济损失，甚至影响企业的声誉。
本案例将分析一起因离职引起的法律纠纷，旨在为企业提供借鉴，规避离职法律风险。
二、案例描述某公司（以下简称“甲公司”）是一家从事软件开发的高新技术企业。
2018年，甲公司招聘了一名软件工程师（以下简称“乙”）担任公司研发部门的技术骨干。
乙在甲公司工作期间，公司为其提供了良好的薪酬待遇和职业发展空间。
然而，由于个人原因，乙于2020年5月向甲公司提出辞职。
在离职前，甲公司要求乙归还公司配备的笔记本电脑和公司资料。
乙表示，笔记本电脑系其个人购买，与公司无关，拒绝归还。
同时，乙还表示，在离职前曾将公司部分项目资料带回家，这些资料属于其个人工作成果，不属于公司财产。
甲公司认为，乙的行为侵犯了公司的知识产权和商业秘密，遂将乙诉至法院。
三、法律分析1. 笔记本电脑归属问题根据《中华人民共和国合同法》第一百九十二条规定：“租赁合同中，租赁物的所有权归出租人所有。
”在本案中，甲公司为乙配备的笔记本电脑系公司财产，乙在离职时应当归还。
乙主张笔记本电脑为其个人购买，缺乏法律依据。
2. 项目资料归属问题根据《中华人民共和国著作权法》第十七条规定：“职务作品是职工为完成本单位的任务所创作的作品。
职务作品的著作权由作者享有，但法人或者其他组织有权在其业务范围内优先使用。
”在本案中，乙在甲公司工作期间，所创作的项目资料属于职务作品。
尽管乙主张这些资料属于其个人工作成果，但根据法律规定，甲公司有权在其业务范围内优先使用。
3. 离职法律风险（1）知识产权风险：员工离职时可能带走公司的商业秘密、客户信息等，给公司造成经济损失。
（2）竞业限制风险：员工离职后，如未遵守竞业限制协议，可能泄露公司商业秘密，给公司造成损失。
（3）劳动合同解除风险：公司违法解除劳动合同，可能面临赔偿金等法律责任。
有效处理员工离职风险
有效处理员工离职风险在现代企业管理当中，员工离职已经成为了一个难以避免的问题。
员工离职会带来一系列的风险，包括人员流失、知识流失、潜在竞争等。
因此，如何有效地处理员工离职风险，对于企业的稳定发展至关重要。
一、建立健全的离职制度要有效地处理员工离职风险，首先需要建立健全的离职制度。
离职制度包括离职流程、离职手续、离职面谈等内容。
制度的建立可以有效规范员工离职的流程，防止出现混乱和纠纷。
同时，面谈环节也可以倾听员工的心声，了解员工离职的原因和问题，为企业提供改进和优化的机会。
二、提升员工满意度，降低离职率员工离职的主要原因之一是员工的不满意。
因此，提升员工满意度，降低离职率是有效处理员工离职风险的关键。
企业应该根据员工的需求，提供良好的工作环境、发展机会、福利待遇等。
通过激发员工的工作热情和归属感，可以有效地留住优秀员工，减少员工的离职风险。
三、加强人才储备与知识管理员工离职会带来知识的流失和人员的缺失，这对企业的业务运营可能造成一定的影响。
因此，加强人才储备与知识管理是处理员工离职风险的重要手段。
企业应该建立完善的人才储备机制，包括招聘、培养和留用等环节，确保在员工离职时能够及时找到替代人选。
同时，企业还应该重视知识的积累和传承，建立知识管理系统，保留重要的业务知识和核心技术，减少知识流失的风险。
四、妥善处理离职员工关系离职员工与企业仍然存在一定的关系，包括法律和道德层面的责任。
企业应该妥善处理离职员工的关系，保障离职员工的合法权益，避免出现纠纷和法律风险。
离职员工可能成为企业的潜在竞争对手，因此，企业还需要采取必要的措施，确保离职员工不会利用企业的资源和机密信息对企业造成损失。
五、加强内部沟通和团队建设内部沟通和团队建设对于处理员工离职风险也非常重要。
良好的沟通可以及时了解员工的需求和问题，防止员工的离职。
团队建设可以增强员工的凝聚力和归属感，降低员工的离职率。
因此，企业应该加强内部沟通的机制和渠道，以及加强团队建设的培训和活动。
管理员工离职风险
管理员工离职风险随着企业的发展和经营环境的变化，员工离职已成为现代企业管理中的一个常见问题。
而管理员工离职的风险对于企业来说尤为重要，因为管理员工往往掌握着企业核心机密和关键信息，一旦离职，可能带来负面影响和损失。
本文将从不同角度探讨管理员工离职风险，并提出对策和建议。
一、员工离职对企业的风险1.1 泄露机密信息管理员工在工作期间接触大量的敏感信息，包括客户数据、业务秘密、产品开发计划等。
一旦他们离职，有可能将这些机密信息带走或泄露给竞争对手，给企业造成重大损失。
1.2 负面影响企业声誉员工离职不仅可能泄露机密信息，还可能通过口碑传播负面评价。
尤其是对于高管来说，如果他们离职后公开批评公司的内部运作机制，将严重损害企业的形象和声誉。
1.3 增加招聘和培训成本员工离职将导致企业重新招聘和培训新员工，这将耗费大量的时间和金钱。
而且，新员工通常需要一段时间才能适应并发挥出应有的水平，这期间可能会对企业的业务产生不利影响。
二、管理员工离职风险的对策和建议2.1 保护机密信息企业应制定严格的保密规定，并确保员工了解和遵守这些规定。
在员工离职前，应对其进行离职手续，包括收回企业资产、禁止访问公司系统和档案等。
此外，可以利用科技手段来监控和限制员工对机密信息的访问和传输。
2.2 建立离职管理制度企业应制定完善的离职管理制度，明确员工离职手续和程序。
这包括向离职员工发放离职通知书、结算工资福利、收回企业资产等。
同时，还要保持良好的离职交接和沟通，确保离职员工与新员工之间的知识和经验的传承。
2.3 优化员工福利和激励机制合理的薪酬待遇、培训发展机会和员工福利可以减少员工离职的可能性。
企业可以通过调研员工需求、提供职业发展规划和晋升机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.4 建立和谐的企业文化和团队氛围良好的企业文化和团队氛围可以增加员工的认同感和归属感，减少员工离职的可能性。
企业可以通过组织各类团队建设活动、提供员工关怀和支持等方式，培养凝聚力和向心力。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
离职管理中的法律风险防范
离职管理中的法律风险防范作者：付迎涛来源：《职业》2003年第09期人力资源管理工作事务性较强，而离职管理又是人力资源管理中最后一个环节，也是个容易被忽视的环节，这个环节处理的好与坏，直接关系到劳动争议是否发生，关系到企业人力资源管理工作能否成功，因此，要特别注意——一、建立离职管理规章制度体系人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。
在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。
“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。
我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：(1)必须合法，包括内容合法和程序合法。
(2)不得违反劳动合同和集体合同的约定。
若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。
企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。
(3)要向员工公示。
公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。
二、加强员工离职商业秘密的保护对于掌握企业商业秘密(含经营信息及技术信息)的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做出约定。
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离职管理中法律风险防范问题企业员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开企业的离职行为产生了员工的流动，与之相应，企业针对员工离职、流动行为往往也采取了种种管理措施。
在企业逐渐意识到规范化进行人力资源管理的重要性时，我们有必要在离职管理这个环节做一次认真的探讨。
因为，在劳动法律实践中，大量的劳动争议就是因在离职过程中员工与企业间离职事务处理得不尽规范、合法而发生，而劳动争议的发生对于员工个人或企业都是有一定影响的。
和谐、稳定的劳动关系需要企业在从员工入职直至离职整个过程加强规范化运作人力资源管理行为，不论是劳动者还是企业，其权益得到有效的法律保护的前提是劳动行为或管理行为是合法的。
在本文中，笔者仅从以下方面来分析一下企业在进行离职管理过程中如何防范法律风险、如何避免劳动争议的发生。
一、企业应建立离职管理规章制度体系人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。
在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。
“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。
虽然制定规章制度是企业的权利，但并不是任何规章制度都是有效的，即使是通过民主程序制定的。
我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，我们认为企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴规范离职行为的规章管理制度必须合法，包括内容合法和程序合法。
劳动法规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
此规定说明规章制度必须内容合法。
程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序，如必须是企业有权部门制作或批准，对于法律规定必须经过职工代表大会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的还必须按法定的民主程序制定。
⑵离职管理规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。
若企业与员工的劳动合同中就离职约定有相关的权利与义务，应按其执行。
企业不可以通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。
⑶企业制定的离职管理规章制度要向员工公示。
公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，员工无所适从，对员工不具有约束力。
“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
通过建立起离职环节的管理规章制度体系，企业加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。
二、企业应加强员工离职中商业秘密保护问题对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业应不仅在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做以约定。
脱密期约定。
所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内使其脱离涉及商业秘密的岗位。
在企业与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业采用适当的保密设施及其他合理的脱密措施，这样，企业的商业秘密可以得到进一步的保护。
竞业避止约定。
所谓竞业避止，是指限制员工在离开本单位后一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离职时与员工签订。
这样应注意两个问题，一是竞业避止期限；二是竞业避止补偿。
劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得在生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
”因此，对于掌握商业秘密员工的离职，企业应自员工在职时即应通过与员工签订相应的法律文件来约束离职行为，依据法律规定来进行企业权益的自我保护，防范法律风险的出现。
三、离职工作交接事务处理的注意要点员工离职需将其负责的工作事项向企业做以交接，在这个上离职环节，员工所在的工作部门及HR部门应认真处理。
员工所领用的办公物品归还。
在实践中，常发生员工带走其在公司所领用的办公设备（如笔记本电脑等易携带物品）擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。
针对于此种情况，一方面企业在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索；另一方面，在日常工作管理中建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理与使用实行可行的登记备案；第三，处理此种离职情形，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找到员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行必要的义务，要求员工办理正常的离职手续；第四，员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关进行报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了解决事件的时机。
工作内容的交接。
在本文第二点中，我们已经介绍过离职员工若掌握一定的商业秘密企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。
对于其他员工，工作内容的交接同样是离职中必须履行的程序。
如《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。
根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办理离职手续。
四、离职中薪资处理问题实践中，劳动纠纷的发生常因员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见。
对此，笔者认为，企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。
1、关于工资结算。
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，企业应在解除或终止劳动合同时即员工离职时一次付清劳动者工资。
员工向企业提供了劳动，有取得劳动报酬的权利，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
需要说明的是，企业向离职员工结清工资应是离职手续中的一项，这是规范的做法。
有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离职时予以结清，这样办理容易留下隐患。
员工张某在公司任平面设计人员，从D公司辞职时，D公司未向其支付当月工资，张某担心D公司扣减其工资，于是将其在公司所使用的计算机配件外置MO及整套设计图库光盘在交接中隐瞒并带离公司。
后公司发现缺少物品，拒绝向其发放工资。
之后，经劳动争议仲裁及法院一审、二审审理，法院判决要求D公司足额向张某支付工资，但对D公司要求返回物品的主张不予支持。
从本案例可以看出，企业建立起离职薪资结算制度是很有必要的，防范可能出现的纠纷。
2、关于经济补偿金和赔偿金。
在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及是否存在劳动关系一方应向另一方支付赔偿金的义务。
不论是法定义务还是约定义务，在树立规范化运作人力资源管理理念的同时，企业不应推脱义务，应切实保障离职员工的正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。
3、其他薪酬福利事项的处理。
员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等，在员工办理离职时，企业应与员工协商确定转移手续的办理时间、双方如何配合办理。
五、规范办理员工离职人事档案转移事务员工因与企业解除劳动合同或其他原因而离职，企业有义务为员工办理相关必要的手续，包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。
在实践中，经常会有企业以员工在离职时不予向企业交付培训费用、违约金、赔偿金等为理由而扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续，企业以为这样就可以制约员工，限制其离职，可实际上企业这是以非法的手段来维护自己的利益、来纠正员工的违法或违约行为，这是错误的。
劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。
通过上述规定，我们可知，企业无权以任何理由来扣留已离职员工的档案。
企业只有依法处理事务才可以防范可能出现的法律风险：若员工拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，企业正确的做法是通过提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径来维护自己的合法权益。
依据《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
”六、对各项离职手续文件的要求在企业完善的离职管理体系下是齐备的离职手续文件。
在员工离职中，企业应要求离职员工签署这些文件手续。
在制作文件手续时，应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况在相关文件中得以明确表述。
文件手续内容包括以下几点：1、工作材料、工作内容交接的确认；2、离职薪资结算的确认；3、离职时双方签订的协议文书；4、依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。
企业应妥善保管这些离职文件材料，在内容上及形式上均完整准确记录下离职环节。
若员工离职后针对于企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备，为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼的进行打下基础。
综上所述，我们简要分析了在员工离职管理过程中企业应注意的几点事项，人力资源管理工作事务性较强，而离职管理又是人力资源管理中最后一个环节，这个环节处理的好与坏，直接关系到劳动争议的是否发生，也会对在职员工的心理产生一定的影响。
因此，做好各项离职管理工作，防范可能出现的法律问题，尽可能避免劳动纠纷发生，这样，才可以使企业人力资源管理工作成为企业战略发展的一个人力资本保障。