第二章——招聘前的准备工作
招聘工作计划及方案怎么写范文6篇
招聘工作计划及方案怎么写范文6篇对于每一场活动来说，方案都是不可缺少的一部分，在写好方案之后，我们要对其进行一个较为全面的回顾检查。
XX小编今天就为您带来了招聘工作计划及方案怎么写范文6篇，相信一定会对你有所帮助。
招聘工作计划及方案1一、活动主旨：模拟招聘二、活动主题：真知、灼践三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。
综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验四、活动场所：西阶一教室五、活动时间xx年10月25日——xx年11月15日六、活动对象：全体在校生七、奖项设置“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；“校园”一名，奖励现金200元；大赛优秀参与奖三名，精美奖品；八、活动安排（一）前期策划宣传10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。
（二）报名10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。
（三）场地的布置（1）、力求展现活动主题，营造活动气氛（2）、区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做（四）预赛10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。
（注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格）第一环节：个人展示参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。
第二环节：团队训练项目协作能力：团队精神的基础——挥洒个性。
团队精神的核心——协同合作团队精神的最高境界——凝聚力。
（根据参赛者情况分小组）第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。
如何招聘和选择合适的员工
如何招聘和选择合适的员工招聘和选择合适的员工对于任何企业和组织都是至关重要的。
合适的员工能够为企业带来创新能力、专业技能以及积极的工作态度，而不合适的员工可能会影响团队的效率和协作，甚至给企业带来负面效应。
因此，在招聘和选择员工时，需要经过全面的考虑和谨慎的决策。
本文将探讨如何招聘和选择合适的员工，从招聘前的准备工作到面试和评估的各个环节，提供一些建议和方法。
一、招聘前的准备工作招聘前的准备工作是确保招聘顺利进行的关键。
首先，明确岗位需求和人员配置，根据企业发展战略和团队需求确定招聘岗位和职位要求。
其次，编写招聘广告和招聘方案，明确招聘渠道和宣传方式。
同时，建立招聘团队或委托专业招聘机构，确保人力资源部门和相关部门充分合作，招聘流程规范。
最后，准备招聘流程所需的面试题目、评估标准和材料，为面试和评估工作做好充分准备。
二、招聘渠道的选择选择合适的招聘渠道是招聘过程中的重要环节。
根据招聘职位和目标群体的特点，确定最适合的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交网络、招聘会、人才市场等。
可根据不同渠道的特点和优势，灵活选择组合使用，以扩大招聘的范围和影响力。
同时，要注意招聘广告的编写和发布方式，确保信息准确、吸引人，并能吸引到目标群体的关注和申请。
三、简历筛选和初步评估在招聘过程中，简历筛选和初步评估起着重要的作用。
对于收到的大量简历，需要快速而准确地筛选出符合条件的候选人。
首先，根据岗位要求筛选简历，关注关键词和关键技能。
其次，可借助简历筛选软件或系统，提高筛选的效率和准确性。
对于筛选出的简历，进行初步评估，了解候选人的基本情况、工作经历、教育背景等，初步判断其是否符合岗位要求。
四、面试和评估面试和评估是招聘过程中最重要的环节之一。
在面试前，应事先准备好面试题目和评估标准，确保面试的全面性和客观性。
面试时，应注重候选人的沟通能力、专业知识、团队合作等方面的评估，与招聘要求和岗位职责相匹配。
同时，可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、案例面试等，以获取更全面的信息和评估。
2-招聘计划时间进度表
2-招聘计划时间进度表招聘计划时间进度表是为了帮助招聘部门或者招聘负责人能够清晰明了地安排和管理整个招聘过程的时间节点和任务分配。
在实际工作中，一个完善的招聘计划时间进度表可以有效地提高招聘工作的效率和质量，确保人才的及时招聘和录用。
下面我将为你列举一个典型的招聘计划时间进度表，包括招聘前的准备工作、招聘过程中的任务分配和时间节点、以及招聘结束后的跟踪和评估。
一、招聘前的准备工作：1.明确招聘需求：与招聘部门或招聘委员会进行沟通，确定各部门的招聘需求和岗位空缺情况。
2.编制招聘计划：根据招聘需求和公司的发展规划，制定合理的招聘计划，包括职位数量、专业要求、薪酬标准等。
3.确定招聘渠道：选择适合公司业务和人才需求的招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘、招聘网站、猎头公司等。
4.制定招聘流程：明确招聘流程和各个环节的责任人，包括简历筛选、面试安排、社会背景调查等。
5.准备招聘材料：设计招聘广告、招聘海报，制作招聘宣传册，准备各类招聘资料。
二、招聘过程中的任务分配和时间节点：1.发布招聘信息（第1周）：根据招聘计划确定的招聘渠道，发布招聘信息，包括职位描述、薪资待遇、工作地点等。
2.简历筛选（第2-3周）：对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人，通知他们参加面试。
3.面试安排（第4-6周）：根据面试时间表，安排候选人参加面试，分别进行初面、复面和终面，评定候选人的综合素质。
4.社会背景调查（第7-8周）：对通过面试的候选人进行社会背景调查，确认其学历、工作经验、人品等方面的真实情况。
5.录用决策（第9-10周）：综合考虑候选人的面试表现、社会背景调查结果，确定最终的录用人选，并与候选人签订劳动合同。
6.入职准备（第11-12周）：为新员工做好入职准备工作，包括办理入职手续、安排新员工培训等。
三、招聘结束后的跟踪和评估：1.员工培训（3个月内）：新员工入职后，进行系统的岗位培训和业务培训，帮助他们尽快适应工作环境。
新员工招聘前的准备工作及入职流程
招聘准备工作及入职流程
一、招聘前的准备工作：
1、招聘信息的拟定与发布
2、收集应聘简历
3、确定面试时间、地点、面试考官、面试人员
4、准备应聘登记表、考评记录表
5、拟定面试的题目
6、筛选录用合适的应聘者
二、二次面试：用人部门向拟录用者讲解岗位要求
三、填写爱华公司岗位聘任申报、审批表，报人力资源部、罗总审批
四、新员工的入职流程：
1、新员工填写《员工入职登记表》，《员工计划生育基本情况登
记表》（交计生办）并递交身份证复印件、资格证书复印件、离职证明原件、健康体检报告（原件备查）、无犯罪证明；
2、与新员工签署劳动合同，交人力资源部，建立员工档案；
3、办理社保、公积金、就业登记、意外险
4、领取《员工手册》、午餐卡；收录新员工深发展银行卡号码
5、发人事通知单到所属部门，由部门负责人安排其工作。
招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编招聘工作指导手册及技巧汇编第一章：招聘前准备工作1.明确岗位需求：招聘之前，需要清楚地明确要招聘的岗位需求，包括职位名称、职责描述、薪酬福利待遇等。
2.制定招聘计划：根据岗位需求和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布岗位招聘信息的平台等。
3.准备招聘材料：准备好企业简介、职位描述、薪资福利待遇表等招聘材料，方便发布招聘信息时使用。
第二章：招聘渠道选择与效果评估1.内部推荐：通过员工内部推荐来招聘新人，可以有效降低招聘成本，提高招聘效果。
2.职业网站：选择合适的职业网站发布招聘信息，根据网站的覆盖范围和招聘行业特点进行选择。
3.社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大信息的传播范围，吸引更多潜在候选人。
4.校园招聘：参加校园招聘活动，直接接触学生，了解他们的能力和潜力。
5.猎头公司：委托猎头公司进行招聘工作，可以利用专业的人脉和资源，找到更合适的候选人。
第三章：加强候选人筛选与面试技巧1.简历筛选：根据招聘要求和岗位需求，仔细筛选候选人的简历，注意关注其工作经历、教育背景和技能特长等方面。
2.电话面试：通过电话面试初步了解候选人的背景和职业技能，并核实其简历中的信息。
3.面试技巧：在面试过程中，要提问清晰明确，关注候选人的工作经历、能力和岗位匹配度。
4.笔试与考核：根据岗位需求，进行相应的岗位技能测试和综合能力考核，以评估候选人的实际能力。
第四章：用人风险评估与背调技巧1.背景调查：在招聘过程中，对候选人进行背景调查，核实其教育经历、工作经历和个人背景等信息。
2.法律风险评估：了解并遵守用人单位的法律规定，确保招聘流程合法合规。
3.职业资格核查：核实候选人的职业资格证书和相关证件的真实性，并确保其符合岗位要求。
4.道德品质评估：对于招聘高层管理人员等关键岗位，要对其道德品质进行评估，确保雇佣人员的诚信度。
第五章：招聘后的人才引进与发展1.入职手续：为招聘成功的候选人进行入职手续，包括合同签订、员工档案建立、薪资调整等工作。
招聘前的基础性工作
规划未来组织 结构
进行人力资源 预测
选择人力资源 发展战略
2.2 工作分析
2.2.1 工作分析的含义及作用 2.2.2 工作分析的内容 2.2.3 工作分析 工作分析就是通过一定的方法，收集与有关工作岗位
内容和岗位之间相互关系的信息，在分析整理这些信息的 基础上，明确各个职务的设置目的、性质、职责、权限和 隶属关系、工作条件和工作环境、工作的上下左右关系， 以及承担该项工作所需要具备的资格条件等，并制定出相 关人力资源管理文件和资料的过程。
2.1.1 人力资源规划的基本概念
3．人力资源规划的分类 （1）按规划涉及的时间期限：短期、中期、长期 （2）按规划的层次：总体规划、业务规划 （3）按规划内容的性质：人力资源管理规划、
人力资源开发规划
2.1.1 人力资源规划的基本概念
4．人力资源规划的期限 （1）长期规划：5年以上 （2）中期规划 ：3-5年 （3）短期规划 ：1年左右
2.2工作分析 2.2.1工作分析的含义及作用 2.2.2工作分析的内容 2.2.3工作分析的程序与方法 2.2.4工作分析结果的应用
2.3招聘计划制定 2.3.1招聘需求分析 2.3.2估算招聘时间与成本 2.3.3确定招聘人员
2.1 人力资源规划
2.1.1 人力资源规划的基本概念 2.1.2 人力资源规划的内容与主体 2.1.3 人力资源规划的原则和流程
2.2.1 工作分析的含义及作用
2．工作分析在招聘中的作用 （1）为发布招聘信息提供依据 （2）为确定招聘面试方法提供依据 （3）为录用标准的制定提供依据
2.2.2 工作分析的内容
1．工作基本资料 2．工作内容 3．工作关系 4．工作环境 5．任职条件
员工与招聘 人力资源规划
• 需求预测的方法：大的角度统计学方法、判断方法。
• 考虑的因素。 （22-23）
德尔菲法(Delphi)
• 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一 种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家 对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达 成一致，因此也称为专家评估法。 • 德尔菲法的具体做法是： – 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题 ，以问卷式列出； – 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式 下完成答卷； – 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们 修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过3~4次的反复修 改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 • 德尔菲法中，应注意以下几点： – 问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。 – 问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 – 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 – 要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。 – 认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。
主要内容
• 一、人力资源规划与招聘计划 • 二、人力资源规划
• • • • • （一）人力资源规划的含义 （二）人力资源规划的内容 （三）人力资源规划的分类 （四）人力资源规划的过程 （五）人力资源规划的影响因素
一、人力资源规划与招聘计划
• 1.人力资源规划与招聘计划的关系
人员招聘计划是人力资源规划的重要组成部 分，其与人力资源规划是密切相关，相辅相成的 ，它的设计与实施离不开人力资源规划。
• 3.制定满足未来人力资源需要的行动方案
• 长期、中期、短期
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘是每个企业都要面对的一项重要工作。
招聘工作不仅关系到企业的发展和壮大，也直接影响到企业的形象和声誉。
做好招聘工作既需要有一定的经验和技巧，也需要有一颗懂得关爱人才的心。
本文将介绍如何做好招聘工作，以期对有需要的读者有所帮助。
一、招聘前的准备1.明确岗位职责和任职要求。
在招聘前，企业需要明确招聘的岗位职责和任职要求。
这些标准是根据该职位所需技能、工作经验以及教育背景等方面进行评估，必须确保招聘到的人才能够胜任该职位，避免招聘错误造成的后果。
2.确定招聘方式和渠道。
企业可以采用多种招聘方式和渠道来招聘人才，如在人才网站上发布职位信息、在社交媒体上宣传招聘消息、在校园组织招聘会等。
不同的招聘方式和渠道都有其优缺点，企业需要根据实际情况选择最适合的方式和渠道。
3.建立岗位分析和评估标准。
招聘前，企业可以进行岗位分析和评估，了解该职位所需技能和特点，并以此为基础来确定招聘标准和要求。
这不仅可以提高招聘效率，还可以减少招聘成本和招聘错误的概率。
4.建立职位描述和岗位说明书。
为了更好地吸引和选择人才，企业需要建立职位描述和岗位说明书。
职位描述可以详细介绍该职位的职责、工作内容、技能要求等信息，而岗位说明书则可以介绍公司文化、福利待遇、晋升机制等信息，提高求职者对企业的了解和信任度。
二、招聘中的关键环节1.招聘宣传和吸引。
招聘宣传是招聘工作中的重要环节。
企业可以通过宣传吸引更多的人才。
能够吸引求职者的因素有很多，比如招聘会现场、正规渠道发布的招聘信息以及公司的品牌等。
企业需要通过积极的宣传和营销手段，让求职者了解到企业的特色和亮点。
2.筛选和面试。
招聘工作的第二个重要环节就是筛选和面试人才。
企业可以通过简历、笔试等方式筛选符合招聘标准的人才，并进行面试、技能测试等环节，评估其能力和素质。
面试过程中需要注意一些细节，如管理面试问题、准确评估候选人能力和适应性等。
3.入职培训和适应。
招聘到人才后，企业需要为其提供入职培训和适应期，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
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1、人员策略
招聘人员的素质要求
良好的个人品质与修养、多方面的能力、专业领域知识技能、 广阔的知识面、掌握一定的技术
招聘者的误区
优势心理、首因效应、近因效应、晕轮效应、投射效应、归因 效应、定势效应、选择性知觉、中央趋势效应
招聘队伍组建的原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补
2020/4/22
用招 聘 与 录
第二篇 招聘前的策划
Lecture by Daisy
第二篇 招聘前的策划
HRP 工作分析 人员测评 招聘计划
2020/4/22
2
2.1人力资源规划（HRP）
Human Resource Planning：在企业发展战
略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符 合质量和数量要求的人力资源保证。 HR总体规划 ——供给和需求的分析 HR业务规划 ——人员招聘计划、人员接替和提升计划、 培训开发计划、薪酬计划、退休解聘计划……
2020/4/22
3
HRP的制定程序
盘点现有HR
个人自然情况、录用资料、教育资料、 工资资料、工作执行评价、工作经历、 服务与离职资料、工作态度、安全与事 故资料、工作环境情况…
HRP需求预测
制定面向未来的行动方案
评估HRP 2020/4/22
4
HR需求预测
岗位
流入人员
流出人员
留用
现有人员 晋升 换岗 降级 晋升 换岗 降级 辞职 人员
水面以下部分，我们把这部分素质定义为潜在素质，它是个人的态度、 自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些个人潜 在素质，深藏于心，不易被别人发现和比较的。同时又是左右个人行为和 影响个人工作绩效主要的内在原因。个人知识、技能大致相同的两个人的 绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。
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2、时间策略、地点策略
遵循劳动力市场上的人才规律 制定招聘时间计划
• 岗位层级 • 就近原则 • 同一地区招聘
2020/4/22
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3、其他问题
甑选方式的选择 招聘渠道和招聘方式的选择 招聘的备选方案
2020/4/22
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一年期HR计划
岗位
销售员 销售经理 客户服务代表 客户服务经理
现有人员 100
未来一年的 未来一年的 人员数量 人员留用
110
50
140
15
25
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人员短缺 与盈余 -39
+7
-110 -3
2020/4/22
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2.2工作分析
2.3人员测评
2020/4/22
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2.4招聘计划
性向（理性的） 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的
能力
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招聘经费
招聘对象多元化对单位招聘成本的影响
岗位类别、岗位级别、地理分布、 填补空缺的紧迫性
招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
2020/4/22
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三、招聘策略
人员策略 时间策略 地点策略 其他策略
2020/4/22
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招聘计划的内容 确定人员招聘条件 招聘策略
2020/4/22
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2020/4/22
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一、招聘计划的内容
招聘人数 招聘基准 招聘策略（人员、时间、地点） 招聘经费的预算（内部成本、外部成本、
直接成本）
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招聘人数
——何时产生人员需求
新的企业或组织业务成立 企业或组织发展了，规模扩大 现有的岗位空缺，岗位上的人不称职 突发的雇员离职 岗位原有人员晋升 机构调整造成人员流动 使企业具有活力 HR储备
销售员
100
销售经理
20
客户服务代表 200
客户服务经理 15
× × × × × × × 71 × × × × × × × 22 × × × × × × × 140 × × × × × × × 22
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对人员需求的数量上、质量上、构成上有影响的因素——
市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场、产品和服务 的要求、人力稳定性、培训和教育、技术和组织革新、工作时间、 各部门的财务预算
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举例: 可观察到的行为(素质)
行为 小王能很好地工作而且能 与别人很好地沟通交流
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很难测量与比较(潜能) 动机 小王试图表现得更出色
个性 小王很外向而且是一个 团队的成员
社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要 求 自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献
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招聘的基准
人员的基本标准——
个人技能与岗位职责相匹配 人员个性与团队特点相匹配 人员价值观与企业价值观相匹配
人员的关键标准——
岗位胜任特征
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素质—— “Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为‘素质’、 “资质”、“能力”、“胜任能力”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩 效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个 性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好 坏差异原因的个人特征总和。人的素质可用冰山模型来表示，如图所示。
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招聘的基准
猴子与岗位 美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3 间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度 不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬 挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。 数日后，他 们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三 间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是 为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死伤的伤。第三间房子的猴 子虽然做了努力，但因为食物太高，难度过大，够不着而被活活饿死了。只 有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，后来随着悬挂 食物的高度增加，难度加大，两只猴子只有协作才能取得实物，于是，一只 猴子托起另一只猴子跳起来取食。这样，每天都能取得能够吃的食物，很好 地活了下来。
表象 的
行为 知识、技能
潜在 的
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价值观、态度 自我形象
个性、品质 内驱力、社会动机
潜能 15
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
素质
如上图可以看出，个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部 分和水面以下看不见得的部分。
水面以上部分，我们把这部分素质定义为显性素质，它是个人在工作 活动过程中（如言谈举止、处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技 术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品等），所表现出来的 别人能看的见得知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。水面 以上的素质可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人水面上 的素质可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。水面以上素 质是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。