某集团考核评价体系的思路
某石化集团组织绩效管理报告
第一部分：关键业绩指标（百分制）
基准
目标 力争
标杆
考核办法
权重
考核周期
1
2
序号 1
考核项目 监控类
第二部分：保持类指标（百分制，减分项） 考核办法
考核周期
2
安全类
3
廉政类
序号
第三部分：加分类（百分制，总分不超过7分）
考核项目
考核办法
1
创新改善 创新改善
2
特殊贡献 荣誉、成果等
直接引用分管部门结 果
3
权限界定清楚，按权限执行； 以集体年度经营计划和目标为基础进行分解，指标选取能 够体现其关键业绩，且可衡量； 绩效考核数据一般由第三方提供； 重视绩效沟通环节； 薪酬体系与绩效体系挂钩。
2
总部职能部门绩效考核内容调整说明
月度综合评价
月度工作计划
目标合同中月度指标
专业考核
年度综合评价
做减法： 1. 月度以月度计划为主， 减少重复考核的内容 2.年度考核以关键业绩 指标为主
绩效 副总裁 评价
总部部门 集团 二级企业
审批结果 审议结果
绩效 申诉
副总裁 总部部门 集团 二级企业
最终仲裁 协调、处理
最终仲裁 最终仲裁
协调、处理 协调、处理
总办会
审批方案
审批年度 结果
总裁
审批方案
审核方案 签订
签订 季度沟通
定性指标 打分 审批结果
审核年度 结果 最终仲裁
主管组织绩 效副总
提出方案
考核项目
考核办法
创新改善
特殊贡献 荣誉、成果等
权重 考核周期 考核周期
考核周期
11
集团/二级企业目标合同书模板
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅关系到员工的个人发展，还直接影响到企业的整体绩效。
一个科学、合理的绩效考核方案能够激发员工的积极性，提高企业的竞争力。
本文将详细阐述企业绩效考核方案的基本思路，包括明确考核目的、制定考核指标、选择考核方法、设定考核周期、制定奖惩机制、建立反馈机制以及持续改进优化等方面。
一、明确考核目的绩效考核的首要任务是明确考核的目的。
企业应根据自身的战略目标和业务需求，确定绩效考核的核心目的。
这些目的可能包括激励员工提高工作效率、确保工作质量、选拔优秀人才、为员工提供职业发展指导等。
通过明确考核目的，企业可以更有针对性地制定绩效考核方案，确保考核工作与企业整体战略保持一致。
二、制定考核指标制定考核指标是绩效考核方案的核心环节。
企业应根据业务特点、岗位职责以及员工个人能力等因素，制定合理的考核指标。
这些指标应具有可衡量性、可操作性和可实现性，以确保考核结果的客观公正。
同时，考核指标还应与企业的战略目标和业务需求紧密相连，以引导员工为实现企业目标而努力。
三、选择考核方法选择合适的考核方法对于确保绩效考核的准确性和有效性至关重要。
企业应根据考核指标的特点和实际情况，选择适合的考核方法。
常见的考核方法包括目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等。
企业应根据自身特点选择合适的考核方法，并结合多种方法进行综合评价，以获得更全面、客观的考核结果。
四、设定考核周期考核周期的设定应考虑到企业的业务特点、员工工作性质以及考核目的等因素。
过短的考核周期可能导致员工过分关注短期目标而忽视长期发展，而过长的考核周期则可能使考核结果失去时效性和准确性。
因此，企业应根据实际情况合理设定考核周期，以确保绩效考核工作既能够及时反映员工的实际表现，又能够引导员工关注企业的长期发展。
五、制定奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
企业应根据考核结果，制定合理的奖惩措施，以激励员工积极工作、提高绩效。
集团绩效考核思路及其安排
激励下属积极主动地 利用奖励等方式提高 价，但员工积极性不 命令和指令
工作
员工的积极性
高
具有极强的制定计划 能根据公司要求制定 不能很好的计划和组 无法计划和组织部门
的能力，能通过有效 工作计划，能较好的 织部门的工作，工作 的工作，工作不分主
标评价 能力和态度指标
考核者 绩效考核小 组
绩效考核小 组
直接主管领 导
直接主管领 导
考核周期
备注
年度／季度跟进
年度／季度跟进
业绩指标每季考核、 能力和态度指标年终 考核
业绩指标每季考核、 能力和态度指标年终 考核
１、有些岗位无法提练关 键业绩指标、或是提练成 本过大，则以岗位工作目 标完成情况做为考核内容
技术辅 助管理
销售员
技术人 员
一般员 工
善于与他人合作，能 能较好地与他人合 不能很好地促进团队 无法促进团队协作，
积极促进团队协作并 作，能根据公司要求 协作并发展团队，不 不能带领团队完成工
团队建设和发展 保持良好的团队工作 努力促进团队的协作 能带领团队很好地完 作任务，对工作产生
能力
氛围，能领导团队达 和沟通，保证团队完 成工作任务，对工作 较大的影响
季度考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路
1.设定明确的目标：企业绩效考核方案的第一步是设定明确的目标。
这些目标应当与企业的整体战略和目标一致，并由各个部门和个人根据自
己的职责制定细化的目标。
2.制定评估指标：根据目标，制定相应的评估指标来衡量员工的工作
表现。
这些指标应当具体、可衡量和可追踪，以便用于考核和奖励的依据。
3.定期评估：绩效考核是一个持续的过程，应该定期进行。
可以根据
不同的岗位和职级设定不同的评估周期，例如每季度、半年度或年度进行
一次评估。
4.综合评估方法：绩效考核可以采用多种评估方法，包括自评、上级
评估、同事评估和客户评估等。
综合多种评估方法可以更全面地了解员工
的工作表现。
5.绩效反馈：绩效考核的一个重要目的是提供及时的反馈，包括强项
和改进的建议。
这可以通过面谈、评估报告和其他方式来进行，以帮助员
工了解自己的工作表现，并激励他们进一步提高。
6.奖励机制：绩效考核方案应该设定相应的奖励机制，以激励员工提
高工作绩效。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会和其他形式的奖励，以根据不同的绩效水平给予不同的奖励。
7.持续改进：绩效考核方案应该不断进行改进和优化，以适应企业的
变化和员工的需求。
这可以通过定期的评估和反馈机制来进行，以及与员
工的沟通和合作。
以上是一个基本的企业绩效考核方案的思路，每个企业可以根据自身的实际情况进行调整和定制。
绩效考核是一个复杂的管理任务，需要在保证公正性和客观性的前提下，激励员工的积极性和创造力，帮助企业提高整体绩效。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核是企业管理中的重要环节。
对于企业的长期发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
因此，制定一份合理的企业绩效考核方案至关重要。
本文将介绍企业绩效考核方案的基本思路。
一、明确考核目标首先，企业需要确定其绩效考核的目标。
一方面，企业需要明确自身的战略目标和业务发展目标；另一方面，企业需要考虑员工的个人发展目标和团队协作目标。
只有目标明确了，企业才能根据目标制定相应的考核指标。
二、制定考核指标体系企业需要根据自身业务特点和员工工作职责，设计相应的考核指标体系。
指标应该与企业目标和个人目标相一致，具有可测量性和可量化性。
常见的考核指标包括完成任务目标、工作效率、质量和创新能力等。
三、建立考核结果反馈机制建立考核结果反馈机制是企业绩效考核的重要环节。
考核结果应及时告知员工，同时应当指明考核标准和不足之处，并给予相应的建议和支持。
双向沟通是关键，企业应当接受员工的建议和反馈，进一步完善企业绩效考核机制。
四、综合考虑员工表现和背景特点考虑员工个人表现和背景特点是企业绩效考核的重要环节。
员工的工作经验、个人能力和背景特点等都应当被纳入考虑。
此外，给予员工晋升机会也是引导员工团队良性竞争的重要途径之一。
五、将绩效考核与激励机制相结合绩效考核和激励机制应当相结合，使员工得到激励，激发员工的积极性。
企业可以采用各种奖励机制，如物质奖励和非物质奖励等。
但企业要始终注意考虑奖励方式的合理性和公正性，以避免引起员工不公和不满。
结论企业绩效考核方案的建立需要综合考虑企业背景特点和员工团队特点，制定出全面、可量化和可比较的考核指标，及时反馈结果，同时采用激励机制，既能考核员工表现，又能促进员工的发展和企业的长远发展。
只有这样，企业绩效考核才能真正发挥出作用。
集团公司绩效考核评价体系的构建及实施
集团公司绩效考核评价体系的构建及实施随着企业管理的不断升级和发展，对于绩效考核评价的重视程度也越来越高。
对于集团公司而言，需要建立一套科学的绩效考核评价体系，以保证企业的高效运转和不断提升业绩。
1. 确定评价指标体系：首先需要明确评价指标的种类和数量，并根据公司的实际情况确定每个指标的权重，制定出符合实际需要的评价指标体系。
2. 考核周期的确定：集团公司的考核周期应根据公司的特点和行业的特点进行调整，一般情况下可以选择半年度或年度考核。
考核周期的确定也需要考虑到员工复杂性的因素。
3. 确定考核对象和考核方案：考核对象可以根据公司的组织架构划分出部门、项目组、个人等不同的对象，根据不同的对象制定出不同的考核方案。
4. 设定考核流程和流程监督机制：需要明确各个考核环节的流程并编制相应的制度和规章制度。
在考核的过程中，应设立监督机制，对考核流程进行有效监督，确保考核结果的公正性和客观性。
1. 人员培训：采用多种途径对员工进行培训，包括培训班、企业内部培训、招聘市场等方式。
培训内容应涵盖各个领域的知识和技能，最大程度地提高员工的绩效评价能力。
2. 宣传和普及：要对整个集团公司的绩效考核评价体系进行宣传和普及，让每位员工都能够了解考核的整个流程和考核标准，并了解自己的考核结果和不足之处，以保证透明度和公正性。
3. 评价结果反馈和改进：考核结果应及时反馈给相关人员，并对不合格的结果进行分析与改进。
对评价体系中的问题进行总结和归纳，对于不足之处进行改进，以增强绩效考核评价体系的有效性和可操作性。
4. 精细化管理：集团公司绩效考核评价体系的建设离不开细致地多样化管理。
通过逐渐建立完善的绩效考核管理流程和标准化流程管理，将绩效考核纳入到公司全面的管理中，不断提升管理水平，促使企业更好的发展。
以上就是集团公司绩效考核评价体系的构建及实施的一些重要内容，现代化的绩效考核评价体系将会给企业的运转带来极大的帮助，并能够保证企业的持续发展。
完善集团化企业绩效评价体系
完善集团化企业绩效评价体系完善集团化企业绩效评价体系引言：随着经济的全球化和市场竞争的加剧，企业集团化成为了企业发展的一种重要形式。
集团化带来了资源整合和优化配置的机会，同时也对企业绩效评价体系的完善提出了新的挑战。
本文将探讨如何完善集团化企业绩效评价体系，以帮助企业更好地适应集团化发展环境。
一、集团化企业绩效评价体系的背景1. 集团化对企业绩效评价的影响集团化企业通常由多个子公司组成，子公司间存在着协同运作和相互关联的关系。
因此，传统的企业绩效评价体系难以评估集团整体的绩效，也无法准确衡量各子公司之间的贡献度。
2. 目前存在的问题目前，集团化企业绩效评价体系存在以下问题：评价指标不符合集团整体目标、评价过程不科学、数据采集不准确等。
这些问题导致了评价结果的误差，限制了集团化企业的发展。
二、完善集团化企业绩效评价体系的原则1. 一体化原则将集团整体绩效考虑在评价中，并能充分反映各子公司间的协同效应。
2. 目标导向原则评价指标应与集团整体发展战略相匹配，能够准确衡量实现集团目标的程度。
3. 公平公正原则评价过程应公开透明、公平公正，避免评价结果受到人为因素的影响。
4. 有效性原则评价指标和过程应能够真实反映企业的绩效状况，对企业的决策有实质性的支持作用。
三、提高集团整体绩效评价的方法1. 设定明确的指标体系根据集团整体发展战略，设定适应集团特点的绩效评价指标体系。
指标体系应包括财务绩效、市场营销绩效、运营绩效等方面，能够全面反映企业的运营状况和未来发展潜力。
2. 引入绩效评价技术借助现代化的绩效评价技术，如数据挖掘、人工智能等，提高评价过程的科学性和准确性。
通过对大量数据的分析，可以更好地评估集团整体的绩效，并发现潜在的问题和机会。
3. 建立绩效激励机制完善绩效激励机制，将集团整体绩效和个人绩效相结合，激发员工的积极性和创造力。
激励机制应根据不同子公司的贡献度和发展潜力，设定相应的奖励和晋升机制，以促进集团整体的快速发展。
重庆某某集团考核体系
重庆某某集团考核体系在现代企业管理中，考核体系是一项重要而且不可或缺的工具。
它可以帮助企业评估员工的表现，并对其进行合理的激励和奖罚。
而重庆某某集团也不例外，他们建立了一套完善的考核体系来确保员工的工作质量和效率。
本文将重点介绍重庆某某集团的考核体系，包括其设计原则、指标体系和实施方式。
一、设计原则在设计考核体系时，重庆某某集团遵循以下几个原则：1. 公平公正：考核体系应该公平、公正地评估员工的表现，不偏袒任何一方。
2. 目标导向：考核指标应与企业的战略目标和每个岗位的职责相对应，能够反映员工的贡献和能力。
3. 可量化：考核指标应该是可量化的，便于对员工进行评估和比较。
4. 综合评价：考核体系应该综合考虑员工的绩效、能力、潜力和行为等方面的表现，避免单一指标的片面评价。
二、指标体系重庆某某集团的考核体系主要包括绩效考核和能力素质考核两个方面。
1. 绩效考核：绩效考核主要关注员工的工作成果和效益。
重庆某某集团将绩效指标分为个人绩效和团队绩效两个维度。
个人绩效指标包括任务完成情况、工作质量、工作效率等方面，团队绩效指标包括团队合作、信息共享、业绩增长等方面。
2. 能力素质考核：能力素质考核主要评估员工在工作中所展示出的能力和素质。
重庆某某集团将能力素质指标分为岗位胜任力和综合素质两个维度。
岗位胜任力指标包括专业知识、技能水平、岗位职责等方面，综合素质指标包括沟通能力、团队协作、创新能力等方面。
三、实施方式1. 目标设定：在每个绩效考核周期开始前，员工与上级一起确定工作目标，明确任务和预期成果。
目标需要明确、可量化和可衡量，并与企业的战略目标相衔接。
2. 考核评估：考核评估由上级主管对下属员工进行，借助于绩效指标和能力素质指标进行评价。
评估结果通过定期的面谈和交流进行沟通，给予员工及时的反馈和指导。
3. 激励奖励：在考核体系中，激励和奖励是重要的一环。
重庆某某集团根据员工的绩效等级和能力素质等级，给予相应的物质奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
因素 发展机会 薪资因素 公司因素 主管因素 奖金因素 考核结果 其它因素
比例 34% 26% 18% 7% 6% 5% 4%
第5页
***员工最关心的事情是：
位次 1 2 3 4 5 6 7
因素 提高工作能力
公司前途 发展机会 提高工资 领导者水平提高 更多的自主权 与上司高好关系
比例 29% 25% 23% 13% 6% 3% 1%
绩效考核评价体系
第1页
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
目录 一．***集团考核评价的管理基础分析 二．现行考核评价体系有效性评估 三．***集团考核评价体系的整体思考 四．***集团考核评价体系设计思路 五．考核结果与价值分配挂钩形式
第2页
前
言
年 月 日至 月，北京智诚创业管理咨询有限 公司专家组在***集团，就【现行考核评价体系及报酬体系有关 问题】对***集团进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、 资料研究等形式 。通过调研，专家组基本掌握了***集团员工 考核评价的 现状。专家组在对***集团现行考核评价体系进行 重点研究与测评的基础上，形成了本报告。
第11页
●不利于价值分配的进一步合理化。价值分配的依据是才能、 责任、贡献、工作态度与风险承诺。现行考核评价体系，使 得公司在进行机会、职权、工 资、奖金、福利和其他人事待 遇等价值分配时凭主观感觉的 成分较多，不利于优秀员工的 脱颖而出，不利于进一步调动员工的积极性、主动性和创造 性。
第12页
二、***集团考核评价系统的整体思路 1-考核评价的基本理念：
第3页
一．***集团考核评价的管理基础分析
面向未来，***集团如何发展，如何实施其战略目标，如何实现 ***集团 “百年老店”的梦想，这是***人当前普遍思考并十分关注 的问题。
***集团要实现其发展目标，需要全体***人凝聚人心、凝聚人力， 同心同德，坚持不懈的努力，扎扎实实地打好管理基础。
从专家组对***集团的调查中发现：***集团从一个小公司，经过 十多年的经营，发展到现在有员工近3000名，年营业收入逾5亿，拥 有了以燃气为主业的四大版块。***集团在企业的日常管理方面已打 下一定的基础，如集团在98年试行了《集团管理大纲》，大纲囊括了 ***集团管理思路、管理体系、管理视角到管理重点，为***集团的发 展打下了管理基础；2000年***集团又推出了《企业纲领》，使得*** 集团的管理上了一个新的层次；********燃气和太阳能公司已推行
统计表明，员工对个人的工作能力的提高以及公司的前途和发展机 会最为关心，发展机会也是影响员工积极性和企图心的主要因素，员工 对企业的前景看好，对企业的忠诚度较高。这就为***集团进一步深化 企业管理打下了良好的基础。
但是，我们应该清醒的看到，***集团已经开始出现“大企业病”
第6页
的征兆，管理体制上的一些深层次问题和矛盾，也开始显现出来。如： 1-战略的实施与目标存在一定的偏离，对外部环境威胁认识不够； 2-战略缺乏组织支撑； 3-缺乏规范化程序管理，尚无合理的权责体系，组织决策效率低 下； 4-对组织运营绩效检讨机制不足； 5-现行薪酬制度缺乏激励作用； 6-尚无创新制度和工作改善制度； 7-重大决策缺乏科学论证和系统性评价等等。 以上问题和矛盾分析详见北京智诚创业管理咨询有限公司提供的
第4页
ISO9000全面质量管理体系，管理体系与国际化接轨。***员工对于现 代企业管理制度、知识、技能有一定程度的认知和向往，非常关心企 业的前途和发展，注重个人工作能力的提高，并把个人的前途和命运 与企业联系在一起，从以下数据分析可以证明这一点：
目前影响员工积极性和企图心的主要因素是：
位次 1 2 3 4 5 6 7
《企业诊断报告》。
第7页
因此，***集团发展到今天，这些问题已开始显露出来，妨碍公 司对各级管理人员的工作绩效的提高，以及对他们进行公正公平的考 核评价，成为影响***集团进一步发展的因素。因为这些问题有可能 直接影响***集团所有部门及员工的工作效率和工作成果，抵消***集 团十多年来积累起来的发展后劲，因此我们在建立***集团绩效考核 评价体系时，必须考虑这些因素对他们工作绩效的影响，并建议*** 集团尽早研究解决这些问题。
第8页
二．现行绩效考核有效性评估 评估现行考核评价方法的有效性、科学性，必须以考核评价结果
的客观性、公正性、公平性为依据。 因此，我们首先看一下***集团的考核体系现状。 《***集团绩效考核体系调研报告》
第9页
1-专家组对现行考核评价体系诊断 现行考核评价体系存在以下缺陷和不足： ●对考核评价缺乏系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引； ●没有对员工的任职资格进行严格的分层分类，难以准确测定被考核 者的绩效； ●没有建立有效的工作绩效信息收集、分析系统为考核评价提供服务。 ●职能部门员工的考核缺乏量化指标； ●一些部门的考核指标设计针对性不强； ●考核失去管理过程的功能； ●考核缺乏对人才的潜能和创新价值的体现。
⑴考核评价的目的： 建立一支宏大的高素质、高效能和高度团结的队伍，以及创造 一种自我激励和自我约束的机制。
⑵绩效考核是一个管理过程： ●绩效考核不仅是对下属的工作态度、工作能力和工作业绩作 出评价与排序，而且作为一种例常性的工作，绩效考核还有 对人的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能。 ●各级主管不仅要对下属进行科学的考核评价，而且还要承担 起管理、培养和指导下属的责任。所以说，绩效考核是一种 管理行为，它贯彻于工作的全过程。 ●其作用有三个：一是促使每个人努力做好工作，为公司创造 更多的价值；二是挖掘每个人的潜能，不断地促使人力资本 的增值，三是对员工的价值创造过程和结果进行评价和排序。
第10页
2-现行考核评价体系改善的必要性 由于现行考核评价体系的缺陷和不足，对***集团的进一步发
展产生阻碍作用，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司的文化建设。因为考核评价工作的一个重要功能，就
是在经常性的考核过程中，将企业文化明确化、具体化、制度化， 使全体员工在考核过程中共同提高认识，强化和加深对公司文化 的理解和认同。公司现行考核评价体系，离开了经常性的考核评 价工作，员工的责任心、团队精神、敬业精神难以进一步加强。 ●不利于公司的经营方针、目标和任务的传递。因为现有考核价体 系过于松散，难以及时将明确、具体的工作目标和任务层层分解， 并将压力传递下去，增加了工作目标和任务的执行难度，也不利 于促进管理的及时改善。