HR,不只是看起来很美
hr是什么
hr是什么
在公司中，我们会经常听到hr这个词，有很多职场的萌新可能并不清楚hr是什么，那么hr是什么职业呢？
hr是人力资源，全称是人力资源管理，又称人事，是公司一个重要的职位。
一般是和行政部做相类似的工作，比如职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。
Hr也是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
人力资源是企业取得卓越绩效的最重要的战略资源。
从某种程度上说，产品和服务的竞争就是企业人力资源素质的竞争。
人力资源管理表现出以下特点:
1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
2、工作和职位的设计应该有助于促进企业创新；
3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
4、重视并促进团队合作；
5、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
6、在培训和教育方面给予巨大的投资；
7、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
8.监控人力资源管理的有效性，衡量员工满意度。
我不是一个严肃的HR句子
我不是一个严肃的HR句子
1、你不能错过夏天就像你不能错过我千万不要害羞哟我不是那种严肃的HR!
2、看到招聘信息的宝，我也不是一个严肃的HR，勇敢的给我投递简历，多给自己机会，没准你就在我们行业发光发热呢！
3、快来看看哦，不要害羞！我不是一个严肃的HR！主动和我联系！给彼此一个机会！
4、千万不要害羞哟我不是那种严肃的HR！工作是双向选择多一份offer多一份选择，我们可以给彼此一个机会赶快点击立即沟通吧！
5、感兴趣的欢迎来打扰我，我不是一个严肃的HR，因为我始终相信，好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一！。
hr特长的段子
hr特长的段子1. HR特长的段子：招聘如同相亲，只是气质比相貌重要。
一次面试中，有个应聘者进门后，看到我手上拿着一份简历，急忙问道：“HR，这份简历是我的吗？”我微笑着回答：“不好意思，你的简历跟我手上的10份都长得差不多。
”2. HR特长的段子：面试中，有位应聘者自称是一位“职场大神”，自信满满地说自己从来没被拒过。
于是我问他：“你有没有应聘过咱们公司？”他疑惑地回答：“没有。
”我淡定地说：“那么，你现在被拒绝了。
”3. HR特长的段子：有一次招聘会上，有个应聘者自我介绍时说：“我是一个非常有创造力的人。
”我好奇地问：“请问你有什么创造力？”他犹豫了一下，然后回答：“我每天都能创造出各种借口不去上班。
”4. HR特长的段子：一次面试中，有个应聘者自夸自己的英语非常好，并且说自己可以流利地用英语进行交流。
于是我用英语问他：“你能告诉我你的优点和缺点吗？”他却一脸懵逼地说：“可以换成中文吗？”5. HR特长的段子：一次面试中，有个应聘者自称是一位很有执行力的人。
我问他：“你能举个例子来证明吗？”他深思熟虑了一会儿，然后回答：“我能在一天之内完成一周的工作量，因为我总是在最后期限的前一天才开始。
”6. HR特长的段子：有次面试中，我问一个应聘者：“你对自己的要求是什么？”他想了想，然后说：“我对自己的要求非常高，但是对别人的要求非常低。
”7. HR特长的段子：一次面试中，有个应聘者在谈到为什么离职时说：“我离职的原因是因为公司不给我涨工资。
”我问他：“你觉得自己的工作价值有多大？”他回答：“我觉得我值一百万。
”我微笑着说：“那你为什么不去找一份能给你一百万的工作呢？”8. HR特长的段子：有次面试中，一个应聘者自称是“团队合作的能手”，我问他：“请问你在之前的工作中遇到过什么团队合作的问题吗？”他犹豫了一下，然后回答：“没有，因为我一直都是一个人工作。
”9. HR特长的段子：一次面试中，有个应聘者对我说：“我在上一个公司工作了三年，但是我毫无成就可言。
一名年轻HR工作者的感受1
一名年轻HR工作者的感受时光飞逝，进入某国企人力资源部快两年了，见了很多东西，也学会了很多东西，也曾立志要在企业实践自己所学的东西，努力为着自己的理想奋斗着。
在这两年的工作中，我对人力资源管理又有了很深的认识，也在不断探索现代人力资源管理与老国有企业之间的结合点，不过越是老国企就越需要在激励中不断更新管理模式和生产模式，管理创新、技术革新都不会在制度管制之下诞生的。
商鞅变法得以成功，除了最高统治者的支持外，黎民百姓也很支持，原因就是商鞅利用了人性的弱点——“重赏之下必有勇夫”的特性，在激励中改变了人们的观点，使改革减少了很多障碍，正所谓上合天意、下顺民心。
可我们的国企呢，又想大力改革，又不愿扩大成本，此路怎不艰难？不扩大成本也就罢了，可连基本的人性关怀也是不够啊，这如何让员工们形成一种信仰，一种甘心为企业奋斗终身的信仰？最近看了《十月围城》，我看到了一种坚不可摧的力量，那就是信仰，拯救国家的信仰，报效老板的信仰，追求感情的信仰……故事里的各类角色为着自己的信仰甘愿牺牲生命，哪怕自己的努力只是九牛一毛。
在一个企业能否形成一种信仰不单单是薪酬所能解决的问题，浓厚的企业文化，领导的无限关怀，一种情感激励才会让员工形成这种信仰，才会更好地辅助其他因素留住各类人才。
中国是有着五千年悠久历史的文明古国，2000多年的用人制度都沿袭着“察举孝廉”，“孝者”则必定会对国家忠诚，“廉者”则必定不会贪赃枉法，孝廉兼备者必定会对国家、社会有很大贡献。
同样的道理，此孝廉者也会成为企业不断发展的中坚力量。
绩效考核中，“德能勤绩”考核模式得到很多外资企业和农民企业家的认同，德才兼备也是国家人才战略的标准。
可我们的国企，有些时候在招聘员工这方面还存在领导说了算的现象，任人唯亲从来就是企业走向衰落，失去竞争力的重要原因之一。
古语有云：“一分耕耘一分收获”，合理的薪酬制度也必定是一个企业科学管理，优势经营的标准之一，工资分配作为企业人工成本的主要主要组成部分，占据企业各项成本的大部分，是一个企业薪酬制度合理与否的评判标准，也是激励一个岗位不断创新、努力工作的重要因素。
我敬佩的人力资源管理人员
我敬佩的人力资源管理人员人力资源管理人员是组织中承担着重要角色的人才，他们在企业中扮演着招聘、培训、员工关系以及策略规划等方面的关键角色。
我一直以来都对这一群体深表敬佩，他们以其出色的能力和特质，为组织创造了价值，同时也对员工个人发展起到了积极的推动作用。
首先，我敬佩人力资源管理人员的招聘技巧和能力。
他们通过合理的招聘流程和策略，能够筛选出最适合组织岗位的优秀人才。
他们不仅仅依靠传统的简历和面试，还运用各种有效的工具和评估方法，如行为面试、能力测试和心理测评等，以确保选出高素质的员工。
他们深入了解组织的需求和文化，并与候选人保持良好的沟通，使得招聘过程更加顺畅高效。
其次，我敬佩人力资源管理人员在员工培训和发展方面的贡献。
他们了解员工的能力和发展需求，并制定相应的培训计划，以帮助员工提升自己的职业素养和技能。
他们不仅提供传统的培训课程，还注重发展员工的领导才能和团队合作能力。
通过培训和发展，他们帮助员工实现职业生涯的成长，同时也推动组织整体水平的提升。
此外，我也敬佩人力资源管理人员在员工关系管理方面的能力。
他们努力维护组织内的和谐氛围，处理各种员工问题和纠纷。
他们不仅要处理个别员工的困难和需求，还要解决团队之间的相互关系问题。
他们聆听员工的声音，解决他们的问题，并提供必要的支持和指导。
他们充当了组织和员工之间的桥梁，为员工创造了一个良好的工作环境。
最后，我敬佩人力资源管理人员的战略规划能力。
他们不仅关注当前的人力资源管理工作，还需要对未来做出合理的规划和决策。
他们了解组织的发展战略和目标，在人力资源规划、绩效管理和奖惩制度等方面做出科学的安排。
他们将员工的才能和潜力与组织的需求紧密结合，为组织提供了人力资源方面的战略支持。
综上所述，人力资源管理人员通过自身的能力与特质，在招聘、培训、员工关系和战略规划等方面做出了杰出的贡献。
他们不仅为组织创造了价值，也在员工个人发展中起到了积极的推动作用。
值得我们深深敬佩和学习。
对hr这个部门该怎样评价
对 HR 这个部门该怎样评价HR 这个部门的全称为 Human Resources，主要负责企业招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等等。
HR 对企业的发展和组织管理有着非常重要的影响作用，因此 HR 的绩效评价也非常关键。
接下来我们从几个方面来评价 HR 这个部门。
招聘能力企业要有良好的发展，首先离不开人才的储备和招募。
而 HR 作为招聘业务的主管部门，其招聘能力对企业的发展有着至关重要的影响。
因此 HR 的招聘能力是评价其绩效的重要指标之一。
公司招聘全过程，如招聘渠道的选择、招聘需求的准确把控、招聘标准的制定、面试流程的优化和效率提升等等都要体现出 HR 的专业性和责任心。
同时，在招聘过程中，HR 需要招聘到能够适应公司发展和岗位职责的人才，避免频繁的人员变动和员工离职对企业造成的损失。
因此 HR 的招聘能力也需要体现出对企业未来发展规划的预警和敏锐度。
员工培养除了招聘外，HR 还负责员工的培训和发展。
HR 需要不断地为员工提供学习机会和职业规划，帮助员工提高职业技能，提升绩效表现。
HR 在员工的培养上，需要关注员工的个性特点和喜好，根据不同的员工需求，而制定个性化的培养方案。
HR 需要对这些员工进行覆盖全面的培训，并激励他们持续学习和成长，不断进步。
绩效评估员工的绩效考核是企业运营的基础，也是 HR 工作的重点。
HR 需要根据岗位要求和企业发展目标制定合理的评估标准，确定绩效考核的流程和周期。
在绩效评估中，HR 需要准确了解员工的工作表现、贡献以及工作成果，同时需要公正、科学、客观地进行评估。
这样不仅能够推动员工更好地完成工作，而且可以激励员工的积极性和干劲。
工作态度HR 作为企业文化和形象的传播者和时代发展的代表，其工作态度也是企业及部门绩效的重要衡量指标之一。
HR 需要树立高尚的职业道德和言行举止，作为模范带头人。
同时，HR 需要积极应对公司的变革和创新，遵循市场运作规则，不断提升自己和部门的工作质量和可持续发展能力。
如何成为一名优秀的HR
如何成为一名优秀的HR
人力资源是企业重要的资源之一，是企业发展的基石。
因此，一名优秀的HR对企业发展有着至关重要的作用。
那么，如何成为一名优秀的HR呢？
一、拥有专业知识
拥有专业的HR知识是成为一名优秀的HR的基础。
HR需要了解劳动法律法规、人力资源管理理论等方面的知识，以更好地制定人力资源策略和政策，确保企业的发展和运作顺利。
二、发扬服务意识
HR的工作不仅是管理和协调员工的工作流程，还要服务员工，使他们感到被关注和尊重。
这就需要HR发扬服务意识，了解员工需求和诉求，并尽力为员工提供更好的工作环境和优质的福利待遇。
三、具备沟通能力
HR需要与员工、管理者和企业合作伙伴保持良好的沟通，因此具备沟通能力也是一名优秀的HR必备的技能。
HR不仅需要是一个优秀的听众，还需
要能够清晰地表达自己的想法。
四、注重创新思维
在人力资源管理领域，创新是一种必须具备的能力。
优秀的HR能够不断创新思维和方法，以更好地促进企业的发展和员工的成长。
五、熟悉公司文化
了解公司文化，知道企业的愿景、价值观和目标，是成为一名优秀的HR 的关键因素。
HR需要具备对企业文化和愿景的深入理解，才能更好地制定人力资源策略和政策，以帮助员工和企业实现发展目标。
六、推动变革
HR不仅要关注当下的问题，还要预测未来的趋势。
在企业发展和员工成长过程中，HR应该始终保持警惕，推动变革，尽力为企业和员工创造更好的未来。
总之，作为一名优秀的HR，需要从多个方面进行努力和实践，以促进企业的发展和员工的成长。
只有不断提升自己的能力和素质，才能成为更优秀的HR。
如何做一个合格的HR
如何做一个合格的HR要成为一个合格的人力资源(HR)专业人员，需要具备以下几个方面的能力和素质：一、专业知识与背景作为一个HR，首先要具备扎实的专业知识和背景。
这包括人力资源管理理论、劳动法律法规、组织行为学、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。
通过学习和培训，了解并掌握这些基础知识，才能为公司提供专业化的人力资源管理服务。
二、人际交往与沟通能力作为人力资源专业人员，与员工、管理层、其他部门之间的沟通和协调是工作的重要一环。
因此，一个合格的HR需要具备良好的人际交往和沟通能力。
这包括善于倾听、善于表达、善于与人合作等方面的能力。
只有通过良好的人际关系，才能有效地与他人沟通合作，为公司营造良好的工作氛围。
三、敏锐的观察力与分析能力作为HR，需要时刻保持敏锐的观察力与分析能力。
通过对员工的行为、情绪、工作表现等进行观察和分析，及时察觉并解决问题，避免潜在的人力资源风险。
同时，也需要通过对组织内外环境的观察和分析，为公司的人力资源决策提供有效的参考。
四、问题解决与决策能力在工作中，HR经常面临各种各样的问题与挑战。
一个合格的HR需要具备良好的问题解决与决策能力。
这包括对问题进行准确的分析和判断，制定合理的解决方案，并能够果断地做出决策。
同时，也需要勇于面对挑战与困难，积极寻求解决方案，不断提升自己的问题解决与决策能力。
五、保持专业素养作为一个HR，需要保持良好的职业道德和职业操守。
要做到公平、公正、公开，依法依规地处理人力资源管理事务。
同时，也要保持学习的态度，不断提升自己的专业素养。
这包括参加培训课程、研讨会等学习活动，与同行交流经验，丰富自己的知识和经验。
六、持续学习与自我提升人力资源管理是一个不断发展和变化的领域。
作为一个合格的HR，需要具备持续学习和自我提升的意识。
通过阅读书籍、参加培训课程、跟踪行业动态等方式，时刻保持对最新知识和技能的了解和掌握。
只有不断学习和提升，才能适应行业的变化，为公司提供更优质的人力资源管理服务。
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原载《HR经理人》杂志2009年第5期）【编者按】伴随劳动法规的逐步完善以及金融危机影响的持续深入，大力控制人工成本成为很多企业的一项重要管理手段。
于是，旨在提升工作效率和管理水平的e-HR软件再次成为企业热议的对象。
那么，这些年来，e-HR在中国的发展状况如何？影响e-HR发展进程的内外部因素有哪些？成功的e-HR 项目应达成怎样的目标？中小企业是否正面临着实施e-HR的大好时机呢？【嘉宾简介】聂宜军北京思毕德管理咨询有限公司总经理兼SAP-HR首席咨询顾问，北京工业大学计算机软件专业工学硕士。
曾担任SAP中国HR软件研发部技术主管、咨询部高级咨询顾问，也曾担任Oracle公司HRMS产品本地化产品经理兼中国人力资源之薪资福利需求分析师。
以其为主要咨询顾问或技术指导，在国内外领衔实施了巴斯夫中国、联想集团、云天化股份、唐山轨道客车、富安娜家纺、中国石油、中国石化等国内外20余家企业的SAP HR系统。
王炜强中国石油集团东方地球物理勘探有限责任公司e-HR经理。
具有19年国有特大型企业人力资源管理经验，曾在国家级刊物发表专业论文十数篇。
从2003年开始至今,致力于e-HR的实践，精通Oracle和SAP人力资源管理两大系统。
欧阳晖人力资源管理和咨询专家，中华英才网人才研究中心总监，西北大学经济学专业，获经济学硕士学位。
曾任职创维集团人力资源部、华为技术有限公司人力资源部、网通集团人力资源部、和君创业研究咨询有限公司管理咨询部，担任人力资源主管、人力资源高级经理以及资深管理顾问等职。
著有专著《职能工资设计》，译著《哈佛商业评论：寻找和留住优秀人才》。
e-HR在中国状况如何？现状：发展可观，喜忧参半欧阳晖：金融危机下，优化人力成本，提升工作效率成为一个应对良策。
于是，具有相应功能的e-HR 软件被广泛讨论。
那么，e-HR到底能不能承担这样的重托，e-HR是不是正面临大发展的机遇呢？今天我们邀请到思毕德管理咨询公司的首席咨询顾问聂宜军先生和中国石油集团东方地球物理勘探公司的e-HR经理王炜强先生，一起来对这个话题进行探讨。
下面就先请二位谈谈e-HR在中国的发展历程及现状吧。
聂宜军：我从事e-HR行业有十多年了，在这个行业里也扮演了多重角色，一是e-HR软件设计和开发人员，二是代表软件提供商给客户实施e-HR项目的实施顾问，三是将咨询团队、技术和企业实际需求有机结合在一起的项目经理。
这么多年来，我几乎亲历了中国e-HR发展至今的全过程，我认为中国e-HR的发展历程和现状具有这样几个特点：首先，从应用广度上看，运用e-HR产品的企业范围越来越广。
e-HR经历了一个不断扩展的发展阶段：第一阶段，即20世纪90年代初期，进入中国市场的外资企业最先采用了e-HR产品，而且采用的多是由SAP、Oracle等厂家提供的高端产品。
在本世纪初的前几年，当部分国有大中型企业逐步接受e-HR之后，e-HR在中国的使用与发展进入到第二个阶段，即国内外的e-HR产品和技术都在不断延伸，特别是在集团型企业，越来越多与中国市场衔接的SAP和Oracle产品成为e-HR的主干产品。
到今天，不仅国有大中型企业已经走进了运用e-HR的中期阶段，e-HR还更广泛地进入了私营企业，包括一些股份制公司等。
同时，中国自主研发的e-HR产品也开始崭露头角，有些企业也采用了用友、金蝶等国内公司的自有产品。
其次，从应用深度上看，e-HR产品的应用也在不断扩展。
早期企业使用的e-HR产品主要侧重于对基本事务性工作的管理，比如组织结构、岗位、员工异动管理、员工信息管理、员工考勤管理、工资核算和发放管理、统计报表等实操性的模块。
但今天的e-HR产品的功能更加深入，已经从基础事务管理延伸到招聘、培训、考核、素质模型和员工发展，以及员工自助服务和经理自助服务、管理者驾驶舱等多种协同和服务功能。
而且，在每一个业务模块上也有更深入的延伸，已经从结果记录和查询分析，发展到过程式管理和控制，也就是说很多业务流程必须在系统里面进行处理、提交、审批，最后生成最终结果。
再次，从应用效果上看，因为这跟e-HR的产品选择、实施团队的能力和态度以及实施环境密切相关，所以，各家企业应用的效果差异较大，但总体来看，用户的满意度并不太令人满意。
一些国内的统计数据或许能说明一些问题，例如，中国人力资源开发网前两年曾对524家已经实施了e-HR 的企业进行了一次用户满意度问卷调查，结果显示，只有44.4%的企业表示基本满意，而表示非常满意的比例仅为6.95%。
但我本人对此持乐观态度，随着中国企业管理实践的成熟、市场化进程的加快、企业竞争的加剧，大中型企业对e-HR系统的需求会越来越强烈，要求也会越来越高。
e-HR 软件供应商和e-HR软件服务商（e-HR软件咨询公司）也会根据市场和企业的需求不断改进其产品和服务的质量以满足企业变化和增长的需求。
企业、e-HR软件供应商和e-HR软件服务商三者之间不断互动，先行者是值得尊敬的，他们为后来者积累和提供了经验和教训,当然他们也会先受益。
王炜强：中国企业实施e-HR的现状可以用四个字来概括，那就是“喜忧参半”。
所谓“喜”，是说从使用e-HR的普及绝对量和发展态势上看，目前，e-HR已经渗透到特大型企业、大型企业和不少中小型企业当中，诸如石油、银行、保险、钢铁、电力等行业的特大型企业早已实施或正在实施e-HR，有不少企业已有e-HR和OA等其他办公平台的整合尝试。
而e-HR与其他软件的整合也成为优化、发展e-HR系统的大趋势，只有把系统“易”化了，e-HR才会更加普及，系统的价值才会显现。
更为重要的是，随着中国企业管理信息化建设的提速，中小企业将会是e-HR未来的主战场，这也就是Oracle、SAP、用友等e-HR供应商相继提出中小企业人力资源系统的解决方案的原因所在。
所谓“忧”，是指在e-HR的使用过程中，到底有多少家企业真正受益于e-HR，而且系统使用者的主动性等问题也值得关注，目前国内实施的e-HR系统能作为一种战略性管理工具的企业还是凤毛麟角。
比如，有些大型企业使用的仅仅是单一的或独立功能的e-HR系统，HR的各职能间、总部HR与下属机构HR之间、各级机构HR之间还没有形成有效的信息共享与互动，而是一个个信息孤岛。
这导致企业内部各单位和组织之间的HR数据标准不统一、格式不统一，统计口径不一致，上报数据不及时、不详细，不利于将业务数据快速转化为必要的、正确的决策依据，e-HR系统也无法起到整合企业人力资源管理，实施整体性的人力资源优化的作用。
另外，部分企业的e-HR实施还没有真正上升到e-HR管理的层面，也成为今天大多数中小企业使用e-HR的真实写照，其实这跟不用e-HR没有本质的差异。
未来：优化管理，前程似锦欧阳晖：从刚才所谈的可以看到，中国企业采用e-HR之后，也出现了两种不同的发展状况。
一些管理规范、HR能力较强的企业，在采用e-HR之后，可谓如虎添翼，工作能力更强了，管理效果也得到了较大的提升；而对一些管理水平尚处在初级阶段的企业来说，e-HR完全成为了人事数据库，甚至连基本数据库的功能都未能发挥，根本无法实现提升人力资源管理水平的目的。
那么，我们是否可以得到这样的结论：只有等到企业规模发展得足够大、管理成熟度足够高的时候，才是企业选用e-HR的最好时机呢？聂宜军：其实企业管理不成熟，会不会成为e-HR实施的阻力和障碍，这个问题需要辩证地看，可以肯定的是，管理的不成熟、不规范必然会成为e-HR实施的阻力，但反过来看，实施e-HR也是企业改善管理、规范管理、优化业务流程和管理制度，固化和积累管理经验的有效工具。
企业管理是一个逐渐成熟的过程，但很多企业在不同的发展阶段都会出台和实施很好的管理办法，只是缺乏积累，一些好的理念和做法没有固化下来，就像猴子掰玉米，掰一个扔一个，最后手里面还是只有一个。
另外，所谓新官上任三把火，一朝君子一朝臣，大家都追求标新立异，一套领导班子有一套做法，管理缺乏继承性。
而e-HR的实施则可以起到两个作用：一方面把人力资源政策、制度固化到软件系统中，“强制”企业管理者和员工去执行。
另一方面，在发生一些人事更替时，好的管理制度也不会因为人员的流动而被带走，新的领导来后，因为有了e-HR系统的约束，他就算想变，也不会有根本性、颠覆性的变化，而只能是在原有的管理基础上进一步改良和提升。
总之，管理方法的积累是一个“扬弃”的过程，e-HR系统则可以对其进行很好的支持、继承和发扬。
欧阳晖：也就是说，企业的管理不成熟虽然会阻碍e-HR系统的有效发挥，但是e-HR系统的运用却又能帮助企业从不规范走向规范，是企业规范化管理的一个载体和平台，这也是其重要价值所在。
王炜强：对，换句话说，e-HR即是一个管理信息化的过程，又是一个通过系统的实施反思企业自身管理现状的过程。
特别是对集团化管控的大公司来说，是对传统管理方式的进一步反思。
例如，在某公司上e-HR系统后，解决了多年来想解决但没有解决的问题，如人力资源核心信息的集权管理以及人力资源体系的标准化、规范化等问题，进而通过系统的实施对日常工作进行了深度思考，真正形成业务引导系统、系统规范业务的良好态势。
聂宜军：其实正是这种反思，才推动了e-HR功能从简单的信息记录和查询分析发展到人力资源各模块的普遍应用，乃至过程式管控。
例如，从集团化企业e-HR系统目前做得相对先进一些的过程管控来说，不管是分公司还是子公司，集团总部对人的管理主要集中在人员、岗位编制管控和人工成本管控两个大的方面。
没有实施e-HR管理之前，总公司每年年初，会以上年工资总额为基础，根据当年业务变化情况核算出公司的总预算，之后统一下达给各个分支单位，各单位再根据下达的工资总额发放工资。
但这笔工资具体如何发放，总公司却难以管控。
在人员、岗位编制方面的执行情况也是如此，总公司失去了岗位编制规划的主控权，岗位编制工作演变成为统计下属公司招聘需求的简单加减法，对哪些岗位需要招聘、要招聘多少人、编制是否超出等具体问题很难及时、动态地了解其变化情况。
但实施e-HR系统之后，从总公司到分（子）公司，每一个岗位编制都有精确的设计和规定，没有岗位编制就没有职位，没有职位就不能进人，部门招人若超出编制，新来的人就进不了系统，也就发不了工资，这在一定程度上较好地杜绝了人力资源管理的非规范处理和系统外操作问题。
对全年工资的发放更是细化到了每个人每个月，一旦某个月的工资发放超出正常范围，就能够从系统中直观、直接地显现出来，在此基础上，总部还能对工资总额实现迅速、动态的调节，以免发生多发或发得过快而导致的后期总额不够等违规问题。
这样，无论是从纵向（上级机构和下级机构）的管控，还是横向（不同业务群组，如调配、考勤、工资、福利、培训和考核等）的牵制上，都能起到较好的实时、动态监控作用。