企业人力资源成本核算审批稿
人力资源部成本核算
考试成本=(平均每人材料费用+平均每人考试和评分时间成本)×参加考试人数×考试次数
录用成本
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬运费+旅途补助费
安置成本
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
专业定向成本
专业定向成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者离岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用
维持成本
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出
调剂成本
调剂成本=平均调剂费用×员工人数
离职面谈成本
面谈成本=（管理人员平均工资+离职人员平均工资）×每人面谈所需时间×离职人数
劳动事故保障成本
劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级× 事故补贴率
人力资源部成本核算
成本
说明
原始成本
人力资源部为获得和开发员工付出的费用。通常包括在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中投入的经费和人力
重置成本
人力资源部置换目前正在使用中的人才所付出的代价，包括因现有人员离去而导致的部门损失以及为获得替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动付出的经费和人力
保障成本
这种成本的作用是保障员工丧失使用价值时的权力，是员工发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等
不同成本的核算方式
人力部门成本核算制度
人力部门成本核算制度随着企业不断发展壮大，人力资源成为了企业重要的组成部分，承担着推动企业发展的重要任务。
为了更好地进行人力资源管理、制定人力资源策略，以实现对人力资源的精细化管理，企业需要建立完善的人力部门成本核算制度。
一、人力部门成本核算制度的意义人力部门成本核算制度是指企业对人力资源部门人员、资源等投入进行核算的制度。
建立这一制度的意义在于：1.为人力资源管理提供决策依据。
通过计算人力成本，为企业高层提供人力资源成本费用，协助他们制定企业人力资源管理策略，提高企业的可持续发展水平。
2.提高人力部门经营效益。
建立人力部门成本核算制度可以帮助人力资源管理人员掌握部门经营状况、提高人力资源的管理效益，从而提高企业绩效和盈利水平。
3.为企业精细化管理提供数据支撑。
通过对人力成本的核算，可以掌握人力资源成本费用的情况，分类分析不同岗位、不同人员的人力成本，为企业精细化管理库提供支撑。
二、人力部门成本核算制度的内容建立人力部门成本核算制度需要包括以下内容：1.人力资源管理制度人力资源管理制度是人力资源管理的基础，建立科学合理的人力资源管理制度，是人力部门成本核算制度建立的前提。
2.人力成本的计算及核算针对不同类型的人力资源成本进行详细分析，包括薪资、社会保险费、福利费用等，对人力成本进行分配，计算人均成本，并对不同成本项进行核算。
3.成本控制通过对人力成本的核算，建立合适的成本控制措施，包括制定人力成本预算、定期对人力资源成本进行检查等，可以有效地控制人力成本，为企业发展提供支撑。
4.成本分析通过对不同岗位、不同成本项的人力成本进行分析，发现成本的构成和分布情况，研究成本的变化趋势，可以为企业人力资源策略的制定提供支撑。
三、人力部门成本核算制度的建立方法人力部门成本核算制度的建立需要遵循以下步骤：1. 市场研究及需求调查首先需要对市场上类似企业的人力成本核算制度进行研究分析，了解不同行业、不同规模企业的人力成本核算制度现状。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。
为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。
本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。
二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。
这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。
2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。
包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。
我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。
3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。
绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。
我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。
4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。
包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。
我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。
三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。
我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。
2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理，根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。
同时，我们将与培训机构进行合理的谈判，争取最优惠的价格，确保培训成本的控制。
3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖励与员工的实际表现相符。
人力资源需求审批申请
人力资源需求审批申请申请人：XXX申请日期：XXXX年XX月XX日尊敬的领导：我在此申请进行人力资源需求审批，并提出以下合理化的审批申请：一、审批背景与目的根据公司业务发展以及岗位优化调整的需要，我提出此次人力资源需求审批申请。
通过审批，能够保障公司在人力资源方面的合理配置，进一步提升组织的高效运转和业务的持续发展。
二、审批内容根据市场调研和业务需求分析，我申请以下人力资源需求的审批：1. 岗位名称：销售经理申请数量：2名职位描述：负责制定销售策略、开拓市场、管理销售团队，实现销售目标。
2. 岗位名称：研发工程师申请数量：3名职位描述：负责产品研发、技术创新及技术支持，提升公司产品的技术竞争力。
3. 岗位名称：人力资源专员申请数量：1名职位描述：负责员工招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等人力资源管理工作。
4. 岗位名称：市场营销专员申请数量：2名职位描述：负责市场调研、制定市场推广方案、协助销售团队开展市场活动。
三、审批理由1. 销售经理岗位：公司市场份额逐渐扩大，需要增加销售经理来带领销售团队，加强对市场的开拓和销售业绩的提升，实现市场目标。
2. 研发工程师岗位：为了保持产品技术竞争力，在市场需求变化的背景下，加大对研发团队的投入，提高产品创新能力，适应市场需求的变化。
3. 人力资源专员岗位：随着公司规模的扩大，人力资源管理的工作变得繁杂，需要设立专人负责人才招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等各方面的工作，确保员工队伍的稳定和组织效能的提升。
4. 市场营销专员岗位：为了适应市场竞争的激烈程度，加大对市场调研和营销推广的力度，更好地满足客户需求，增加市场份额。
四、预期效果通过此次人力资源需求审批，预计能够达到以下效果：1. 提升销售业绩：增加销售经理岗位可以带动销售团队的士气，提高销售效率，进一步增加市场份额。
2. 提高产品竞争力：增加研发工程师岗位，能够加强产品的研发能力和技术创新，提升产品竞争力。
浅谈企业人力资源的成本核算
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
(成本管理)人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
某公司2008年人力资源管理成本预算报告范文
2008年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人工成本审核情况汇报
人工成本审核情况汇报
根据公司要求，我们对人工成本进行了全面的审核和汇报。
在此次审核中，我
们主要对人工成本的构成、使用情况以及支出的合理性进行了详细的调查和分析。
以下是我们的汇报情况。
首先，我们对人工成本的构成进行了详细的分析。
人工成本主要包括员工工资、福利待遇、培训费用等方面。
我们对每一项成本进行了细致的核对，确保了成本的准确性和完整性。
在此过程中，我们发现了一些不合理的支出，已经及时进行了整改和调整，以确保成本的合理性和透明度。
其次，我们对人工成本的使用情况进行了详细的调查。
我们通过对各部门的人
工成本支出情况进行了梳理和比对，发现了一些部门在人工成本使用方面存在着一些问题，比如超支、浪费等情况。
我们已经与相关部门进行了沟通和协调，制定了相应的整改方案，确保了人工成本的合理使用和控制。
最后，我们对人工成本支出的合理性进行了分析。
我们通过与其他同行业公司
的比对，以及对公司业务发展情况的考量，对人工成本支出的合理性进行了全面的评估。
我们发现，公司的人工成本支出在同行业中处于合理水平，并且与公司的业务规模和发展需求相匹配。
因此，我们认为公司的人工成本支出是合理的，符合公司的发展需求和战略规划。
综上所述，我们对人工成本进行了全面的审核和汇报，确保了成本的准确性、
合理性和透明度。
在今后的工作中，我们将继续加强对人工成本的监控和管理，确保成本的合理使用和控制，为公司的可持续发展提供有力的支持。
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企业人力资源成本核算 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
企业人力资源成本核算
伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。
那么人力资源管理成本的核算方法。
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。
录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。
它包括三个部分：
人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。
其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。
选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。
就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。
开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。
其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人
员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。
脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。
开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
人力资源管理成本
人力资源管理成本
人力资源管理成本核算方法：人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。
大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。
遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成
本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
时效性要求人力资源开发要抓住人
的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、再生性
人力资源是一种可再生资源。
人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。
特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源
(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。
5、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
6、连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。