企业人力资源成本核算
企业HR如何核算人力资源成本
企业HR如何核算人力资源成本一、引言在现代企业经营中，人力资源是最为重要的资产之一。
对于企业HR而言，掌握如何核算人力资源成本是非常关键的。
本文将从三个方面介绍企业HR如何核算人力资源成本，包括人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本。
二、人力资源直接成本人力资源直接成本包括员工的工资、社保缴费、公积金等直接与员工报酬相关的费用。
在核算人力资源直接成本时，需要考虑以下几个因素：1. 薪资结构企业应该根据不同岗位以及员工的工作经验、资质等因素综合考虑制定薪资结构，以有效控制直接成本的增长。
2. 计算基数企业应该根据本地最低工资标准或国家相关规定确定员工的计算基数，以保证合规缴纳社保和公积金，同时控制员工的成本支出。
3. 公积金比例企业应该按照国家规定的公积金缴纳比例缴纳公积金，同时也要根据企业自身的财务状况和人力资源战略制定适当的社保缴纳比例。
三、人力资源间接成本人力资源间接成本是指与员工相关，但不是直接与员工报酬相关的费用，如培训费用、员工福利等。
在核算人力资源间接成本时，需考虑以下几个因素：1. 培训费用企业应该制定合理可行的培训计划，并控制培训成本的增长。
同时，企业还可以通过利用内部讲师、自主学习和线上培训等方式降低培训费用。
2. 员工福利企业应根据员工需要与企业成本承受能力综合考虑制定员工福利。
福利包括社保福利、住房公积金、带薪休假等，不但能够提高员工满意度，还能增加员工对企业的归属感和忠诚度。
四、其他成本除人力资源直接成本和人力资源间接成本之外，企业还需要考虑其他成本。
这些成本包括招聘成本、绩效管理成本、HR系统采购与运维成本等。
在核算这些成本时，企业应该根据自身实际情况进行综合考虑和控制。
五、结论在每个企业中，人力资源都是一笔不可忽视的资产。
如何合理控制人力资源成本，对于企业的长远发展有着重要的作用。
通过对人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本的核算，企业能够充分了解自身成本结构、提升人力资源管理水平，从而更加科学地有效地掌握企业经营节奏。
人力资源成本会计
是在不脱离工作岗位的情况下，为使职工达到岗位要求，对 在职人员进行培训所发生的费用。
3、脱产培训成本
是企业根据生产和工作的需要对在职职工 进行脱产培训时所发生的支出。
（三）人力资源的使用成本
企业为补偿或恢复作为人力资源载体 的企业员工在从事劳动过程中其体力、脑 力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的 费用。
人力资源价值会计核算方法
以企业对人力资产的投资（人力资产的投入价 值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值；
人力资源成本会计核算方法
二、人力资源成本的构成
人力资源成本项目
取 开 使 保离 得 发 用 障职 成 成 成 成成 本 本 本 本本
（一）人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募录用职 工的过程中所发生的各种支出。
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
7．结转
借：人力资产损益 5000
贷：本年利润
5000
借：人力资源费用 20 000
人力资源成本会计
一、人力资源成本会计概述
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是企业为取得、开发、重置作 为组织的资源的人所引起的成本的确认、计量、记录和 报告。 它的成本框架没有涉及工资部分，而以后的研究者将它 纳入了成本的范围。
计量人力资产的方法选择：
以人力资产为企业带来的预期总价值（人力资 产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价 值；
人力部门成本核算制度
人力部门成本核算制度随着企业不断发展壮大，人力资源成为了企业重要的组成部分，承担着推动企业发展的重要任务。
为了更好地进行人力资源管理、制定人力资源策略，以实现对人力资源的精细化管理，企业需要建立完善的人力部门成本核算制度。
一、人力部门成本核算制度的意义人力部门成本核算制度是指企业对人力资源部门人员、资源等投入进行核算的制度。
建立这一制度的意义在于：1.为人力资源管理提供决策依据。
通过计算人力成本，为企业高层提供人力资源成本费用，协助他们制定企业人力资源管理策略，提高企业的可持续发展水平。
2.提高人力部门经营效益。
建立人力部门成本核算制度可以帮助人力资源管理人员掌握部门经营状况、提高人力资源的管理效益，从而提高企业绩效和盈利水平。
3.为企业精细化管理提供数据支撑。
通过对人力成本的核算，可以掌握人力资源成本费用的情况，分类分析不同岗位、不同人员的人力成本，为企业精细化管理库提供支撑。
二、人力部门成本核算制度的内容建立人力部门成本核算制度需要包括以下内容：1.人力资源管理制度人力资源管理制度是人力资源管理的基础，建立科学合理的人力资源管理制度，是人力部门成本核算制度建立的前提。
2.人力成本的计算及核算针对不同类型的人力资源成本进行详细分析，包括薪资、社会保险费、福利费用等，对人力成本进行分配，计算人均成本，并对不同成本项进行核算。
3.成本控制通过对人力成本的核算，建立合适的成本控制措施，包括制定人力成本预算、定期对人力资源成本进行检查等，可以有效地控制人力成本，为企业发展提供支撑。
4.成本分析通过对不同岗位、不同成本项的人力成本进行分析，发现成本的构成和分布情况，研究成本的变化趋势，可以为企业人力资源策略的制定提供支撑。
三、人力部门成本核算制度的建立方法人力部门成本核算制度的建立需要遵循以下步骤：1. 市场研究及需求调查首先需要对市场上类似企业的人力成本核算制度进行研究分析，了解不同行业、不同规模企业的人力成本核算制度现状。
浅谈企业人力资源的成本核算
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指通过对企业人力资源的全面计算和分析，综合考虑人力资源在企业全面生产过程中所起的作用，计算出企业人力资源成本。
人力资源成本是企业运营中的一个重要指标，具有直接影响企业绩效的作用，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源成本主要包括以下三个方面：1. 直接成本：包括薪酬、福利、社会保险、住房公积金等直接发放给员工的费用。
2. 隐性成本：指由于员工离职和招聘新员工所需要的成本，包括招聘广告、面试花费、培训费用等。
3. 意外成本：指由于员工疾病、工伤、事故等导致的损失和进行人际关系维护所产生的成本。
人力资源成本会计的分析，可以从以下四个方面入手：1. 人力资源成本与企业业绩关系的分析：人力资源成本是企业核心竞争力的一个重要组成部分，人才是企业发展的重要基石。
因此，企业要根据自身特点合理定制人力资源成本预算，并进行及时的调整。
例如，把更多的资源投入到技术研发和人才培养上，可以提高企业的创新力和市场竞争力；而将人力资源成本节省下来或加强绩效考核等管理手段，可以促进企业的节约和效益提高。
2. 人力资源成本核算的分析：企业需要定期分析人力资源成本核算，找出人力资源成本的变化和变化的原因。
例如，可以分析人力资源成本的构成和趋势，比较不同年份、不同时期的人力资源成本变化状况，找出成本波动的原因，从而制定合理的成本控制措施。
3. 发薪酬与绩效的关系分析：薪酬作为人力资源的一大开支，它的高低、结构、设计等因素直接影响员工的积极性、工作意愿和创造力。
企业可以通过绩效考核、平衡计分卡等手段，找出绩效和薪酬的关系，并制定合理的激励政策和薪酬体系，激励员工的创造力和工作积极性。
4. 人力资源成本与企业盈利状况的关系分析：人力资源成本对企业盈利状况有重大影响。
企业可以通过对人力资源成本的分析，找出成本增加的原因，并根据企业盈利情况对成本进行调整。
如果成本增加导致盈利下降，那么企业需要组织员工进行成本控制、效益优化等工作；如果成本增加对盈利状况没有显著影响，企业则可以适当增加成本开支，以提升人力资源质量和企业竞争力。
探讨企业中人力资源成本的核算与计量
探讨企业中人力资源成本的核算与计量摘要：随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
本文作者对人力资源成本的产生、构成、计价和如何进行有效控制等几方面，进行了初步探讨。
关键词：人力资源；成本核算abstract: with the constant development of economy, the modern economic structure from production-oriented to science and technology service-oriented transformation has become a trend. this transformation makes human resource in enterprise production and management and the development of national economy has become more critical. in this paper, the author analyzes the human resources cost generation, form, valuation and how to effectively control and other aspects, has carried on the preliminary discussion.key words: human resource; cost accounting中图分类号：f562.5文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2012）随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
人力资源成本核算指标体系
人力资源成本核算指标体系人力资源成本核算指标体系是企业管理中非常重要的一部分。
它可以帮助企业更好地管理人力资源，了解人力资源的成本情况，以及对企业成本的影响。
下面将从以下几个方面阐述人力资源成本核算指标体系。
1. 人力资源成本核算指标体系的定义及意义人力资源成本核算指标体系是指企业对人力资源进行成本审计和管理的一种系统化的方法。
它包括了对人力资源各项成本的核算和分析，以及对这些成本进行合理分摊。
这意味着，只有通过合理的核算和分析，企业才能更好地控制人力资源成本，从而更有效地运营和管理企业。
2. 人力资源成本核算指标体系的主要指标企业在进行人力资源成本核算时，需要考虑以下几个主要指标：（1）人员成本：包括工资、福利、培训、奖金等各项费用。
（2）招聘成本：包括招聘人员的广告费用、面试费用、招聘费和猎头费用等。
（3）流失成本：包括员工离职后需要支付的赔偿金、工资等。
（4）培训成本：包括企业对员工进行的各种技能、知识、行为等方面的培训的费用。
（5）绩效成本：包括员工绩效奖金、管理者绩效奖金、绩效考核成本、员工调薪成本等。
这些指标都可以帮助企业更好地了解人力资源的成本情况，以及哪些成本需要进行优化和控制。
3. 如何建立人力资源成本核算指标体系要建立一个有效的人力资源成本核算指标体系，企业需要进行以下几个步骤：（1）明确核算范围：企业需要明确哪些指标需要进行核算，哪些指标不需要进行核算。
（2）制定核算标准：企业需要对人力资源成本核算的标准进行制定，以便进行后续的核算和数据分析。
（3）确定计算方法：企业需要根据核算标准，确定成本的计算方法，并采取科学的方法进行计算。
（4）分析并制定应对方案：企业需要对成本数据进行分析，找出问题所在，然后制定相应的应对方案，以达到成本的优化和控制目的。
4. 人力资源成本核算指标体系的优点一个有效的人力资源成本核算指标体系可以带来以下几个优点：（1）更好地了解人力资源成本情况：通过核算和分析，企业可以更好地了解人力资源各个方面的成本情况。
人力资源会计与成本核算
人力资源会计与成本核算人力资源会计与成本核算是企业管理中非常重要的两个方面。
人力资源会计是指通过会计手段对人力资源进行信息的收集、处理和报告，以便企业管理者做出相关决策。
而成本核算则是指对企业的成本进行系统性、科学性的核算和分析，为企业制定合理的成本策略和控制成本提供依据。
下面将详细介绍人力资源会计和成本核算的步骤和方法。
一、人力资源会计步骤：1. 收集人力资源信息：人力资源会计的第一步是收集企业的人力资源信息，包括招聘、培训、福利、薪资等方面的数据。
收集数据的方法可以通过内部调查、员工档案、薪酬管理系统等途径进行。
2. 录入和处理数据：将收集到的人力资源数据进行录入和处理，包括计算薪资、补贴、社保、公积金等各项费用。
这一步骤需要准确无误地录入数据，以保证后续的分析和报告的准确性。
3. 分析数据并生成报告：根据录入的数据，进行数据分析，包括人力资源成本占比、人员离职率、薪资水平等方面的分析。
根据分析结果，生成相应的人力资源报告，供企业管理者参考和决策。
4. 提供决策支持：人力资源会计的最终目的是为企业管理者提供决策支持。
通过人力资源报告分析，管理者可以了解人力资源投入的效益情况，制定相应的人力资源战略和政策，提高企业的竞争力和运营效益。
二、成本核算步骤：1. 确定成本对象：成本核算的第一步是确定成本对象，即需要进行成本核算的具体项目或部门。
不同的成本对象具有不同的特点和成本组成，确定成本对象是进行成本核算的基础。
2. 收集成本数据：收集成本数据是成本核算的关键步骤。
通过内部财务报表、生产记录及相关凭证等方式，收集与成本相关的数据，包括直接成本、间接成本、固定成本、变动成本等。
3. 分配和分配成本：将收集到的成本数据按照一定的方法进行分配和分配。
分配成本是将共同承担的成本按照一定的依据分配给相关的成本对象，分配成本是将直接与成本对象相关的成本逐一核算和分配。
4. 计算和分析成本：根据分配和分配的成本数据，进行成本计算和分析。
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企业人力资源成本核算
伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。
那么人力资源管理成本的核算方法。
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。
录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。
它包括三个部分：
人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。
其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。
选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。
就职成本是指安置被
录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。
开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。
其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。
脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。
开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
人力资源管理成本
人力资源管理成本
人力资源管理成本核算方法：人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。
大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。
遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、再生性
人力资源是一种可再生资源。
人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。
特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源
(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。
5、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
6、连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。