论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响劳
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以劳务派遣为视角
位 ， 工单 位 同时 向派遣 单位 支 付 费用 。其 特点 是 用
业单 位为 了解 决 因 员 工 大量 下 岗等 历 史 问题 而 设 立 劳动服 务公 司 向本 企 业 或者 外 单 位 派 遣 劳动 者
的做法造 成 了冲击 ， 导致这 类 历史遗 留问题 难 以解 决 ， 至可能导 致这 部分员 工再 次失业 。 甚 二、 劳务 派遣制 度对 企业 人力资源 管理的 影 响 （ ） 派遣 单位的 影响 一 对
［ 摘 要 ］ 《 劳动 合 同法》 实施 以来 ， 劳务派 遣 方 面存 在 一 些 不够 明确 、 易操 作 、 识 分歧 的 在 不 认
问题 ， 同时对 派遣单位 和 用工单位 在人 力资 源管理 方 面造 成 了一 定 的影 响 ， 派遣 单位 和 用 工单 位
应该 予 以充分认 识 、 极应 对 ， 劳务 派遣制度 对企 业的发展 发挥 最佳 效益 。 积 使
（ ） 劳务派遣 的 限制过 多 三 对
一
、
从 企业 角度看 ， 劳动合 同 法对 劳务 派 遣 的使 用
所 谓 劳 务 派 遣 ， 一 种 灵 活 的 用 工 方 式 ， 指 是 是 劳 务 派 遣 单 位 根 据 劳 务 派 遣 协 议 向 用 工 单 位 派 遣
仅 限于“ 临时 性 、 助性 、 代性 ” 辅 替 岗位 ， 限制 了企 业
为“ 三性 ” 的法律含 义不 明确不 便于执 法 。
（ ） 派 遣 员 工 实现 “ 工 同 酬 ” 把 握 ， 二 对 同 难 不 易操 作
劳动力 的特 点 以及 为 了节 省 人 力 资 源管 理 成 本 和 用工成 本 ， 往大 量使用 派 遣员 工 。在劳 务 派遣 关 往 系所 涉及 的三方 当事人 中 ， 派遣单 位 和用 工单 位 都
【人力资源】HR必看的13条劳动法资料
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
《劳动合同法》及《条例》的实施对企业人力资源管理的影响
一
《 动合同法》 第十四条规定 ： “ 固定期限劳动合同 ， 劳 无 是 指用人单位与劳动者 约定 无确定终止 时间的劳动合同。用人单 位与劳动者协商一致 ，可 以订立无 固定期 限劳动合同。有 下列 情形之一 ，劳动者提 出或者同意续订 、订立劳动合同的 ， 除劳 动者提出订立 固定期 限劳动合 同外 ， 当订 立无 固定期 限劳动 应 合 同： （ 劳动者 在该用人 单位 连续工作 满十年 的； （ 一） 二）
一
企业可根据第 三十九条第二 、第 三款规定 ，完善企业 劳动 用条件 ，企业则需要在签 订劳动合 同时 ，同时签订 《 岗位说 明 规章制度 ，将修改 的劳动规章制度交 职代 会讨论 。在劳动 规章 书》 《 ， 岗位说 明书 中应 明确 岗位工作内容及要求 ，并尽可能 》 制度 中，明确何为 “ 严重违反用人单位 的规章制度” 、何 为 “ 给 详 细 ，对能 量化的 内容尽量量 化 ，以便员工表现不符合录用条
二 、重视 招聘 工 作 。招 用适 合企 业 的员工
目前 ，绝大多数企业 都很重视招 聘工作 ，但不少企 业在招
聘的过程中，存在一定的误区，特别是当前受国际金融危机影
响，大学生就业形 势很困难 的情况下 ，有些企业认 为可以很容 易就招聘到高学历的人 才 ，不管什 么岗位都要求本科 以上 、硕 士或硕士及 以上 ；还有些企业觉得这个人 不错 ，用 了再 说 ，就 用人单位初次实行劳动合 同制度或者 国有企业改 制重新订立劳 算不行劳动合 同到期 再终止 劳动合 同。其 实 ，企 业招聘 员工 ， 动合 同时 ，劳动者在该用 人单位连续工作满 十年且距法定退休 三）连续 订立二次 固定期 限劳动合 同，且 定 要根据岗位 的要求 ，招用适合 的员工 ，如果企业招 用了一 年龄 不足十年 的 ； （ 位很有能力 、高素 质的员工 ，但如 果他对 岗位工作 不感兴 趣 ， 劳动者没有本 法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项规定的 或他认为是 “ 大材小用” ，那他也不会将工作做好 ，同时会影 响 情形 ，续 订劳动合同 的。用人 单位 自用工之 日起满一年不与劳 视 其他同事 的工作热情 ，从而影 响整个 团 队的工作绩 效 ，而 且 ， 动者订立 书面 劳动合同 的 ， 为用人单位与劳动者 已订立无固
新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业人力资源管理的影响和应对策略
４ ． 加大对相应 违法行 为的处罚
为严 格 规 范 劳 务 派 遣 用工 管 理 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同法 第 九 十二 条 进 行 了 修 改 ： 一 是 增 加 了未 经 许 可 擅 自经 营 的 法 律 责 任。 违反本 法规 定， 未 经 许可 ， 擅 自经 营 劳 务 派 遣 业 务 的 ， 由劳 动 行 政 部 门责 令 停 止 违 法 行 为 ， 没收 违 法 所 得 ， 并 处 以 违 法 所 得
部 门 的监 督 职 责 ； 四是 规 范劳 务派 遣 既 要 积 极 又 要 稳 妥 ， 妥善处
理 好 修 法 前后 法 律 实 施 的 衔 接 问 题 ， 实现平稳过渡 。 立 法修 改 的
内容 主要 在 以下 五个 方面 。
１ ． 严格 限制劳务派遣用工岗位 范围
为严 格 限 制劳 务派 遣 用 工 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同 法 》第
５ ． 切实维护被 派遣 劳动者同工同酬的权 利
为 落 实 被 派 遣 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 ， 修 正 案 将 劳 动 合 同 法 》第 六 十 三 条 规 定修 改 为 ： 被 派 遣 劳 动 者享 有与 用 工 单 位 的 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 。 用工 单 位 应 当按 照 同工 同 酬 原 则 ， 对被派
关键 词 ： 劳动合 同法
保 险企业
影响 策略
遣 劳 动 者 与 本 单 位 同类 岗 位 的 劳 动 者 实 行 相 同的 劳 动 报 酬 分 配
新修改 的 《 劳 动 合 同 法 》今 年 ７ 月起 将 正 式 实 施 。为更 好 地 理解和贯 彻新的 （ （ 劳 动 合 同法 ， 本 文 就 修 法 可 能对 保 险 企 业 产 生的影响 ， 以及 保 险 企 业 如 何 顺 应 国家 监 管 要 求 ， 实 施 积 极 的 人 力 资 源管 理 策略 ， 进行 探 讨 研 究 。 办 法。 用 工 单 位 无 同 类 岗位 劳 动 者 的 ， 参照 用工 单 位 所 在 地 相 同 或 者相 近 岗位 劳 动 者 的劳 动 报 酬 确 定 。 修 正案 还 相 应 规 定 ： 劳 务
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
《劳动合同法》对施工企业人力资源管理和劳务用工模式的影响及应对策略
１ 施 工 企 业 人 力 资 源 管理 和 劳 务 用 工 现 状
根据 ２ ０ 第 一 次 全 国经 济 普查 结果 显 示 和 国家 ０４
统 计局 （ ０ ６ 建 筑 业 企 业 生产 情 况 统计 快 报 》 等 （ ０年 ２ 有 关 资 料 ，建筑 业 发 展 态 势 和人 员状 况 如 下 ：
末 ， 我 国 建 筑 行 业 拥 有 建 筑 业 企 业 、 产 业 活 动 单
位 和 个 体 建 筑 户 近 ７ 万 个 ，从 业 人 员 ３ ７ 万 人 ， ０ ２０
营 业 收 入 ３ ４ ６ 元 。 建 筑 业 已成 为 名 副 其 实 的 国 ２２亿
民经 济 支 柱 产 业 。
学 习 《 动合 同法 》 的热 潮 ， 同时 也 引起 用 人 单位 劳 的强 烈 反 响 ，各 种 规 避法 律 的行 为和 措 施 也 在社 会
各 界 引 起 广泛 关 注 。建 设行 业 是 使用 劳 务 分包 和 劳
人 员类 型 多、 次 多， 种 繁多， 层 工 工序 复 杂， 中低 技 高
数量 已连 续 两年 出现 下 降 。２ ０ 年 全 国具 有 资质 等 ０４
级 的总 承 包 和 专 业 承 包 建 筑 业 企 业 达 ￣ ５ ｏ ８ ， Ｊ ，９ １个
分包 和 劳务 用 工如 何 适 应 新 的形 势 ，推 进 企 业 人 力 资源 管 理变 革 显 得 尤 为 迫切 。
安全员 、 检 员、 质 定额 员、 现场 指挥 （ 调度 ） 直接 操 员、 作 员等人 员的分工 ； 有测 量 放 线 工、 架子 工、 工、 瓦 木 工、电工、 工、 钳 管道 工、 筋 工、 漆 工、电焊工、 钢 油 起 重 工、 工 、 铆 驾驶 （ 构 、 吊等 专有 设备 操 作 ） 盾 塔 员等
《劳动合同法》对企业人力资源管理带来的新要求
（ ） 付 经 济 补 偿 金 二 支 《 动 合 同 法》 ４ 劳 第 ６条 和 第 ４ 条 第 一 项 规 定 ， 动 合 同 期 满 后 ， ４ 劳
业 的 用 工 成 本 、 工 模 式 、 工 观 念 等 带 来 全 方 位 的 影 响 ， 业 将 面 用 人 单 位 不 与 劳 动 者 续 签 劳 动 合 同 或 者 与 劳 动 合 同续 签 劳 动合 同 用 用 企 临 更 为 严 格 的 考 验 。 企 业 管 理 者 只 有 顺 应 法 律 新 变 化 ， 立 用 工 新 时 提 供 的 条 件 比 原 劳 动 合 同 约 定 的 较 低 导 致 劳 动 者 不 愿 续 签 劳 动 树 观念 ． 能 预 防 可 能 出现 的 法律 风 险 。 现 企 业 持续 稳 定 发展 。 才 实
题 规 定 不 是 很 明 确 。 各 地 的 地 方 性 立 法 有 的 允 许 约 定 违 约 金 ， 的 有 是 限 制 违 约 金 。从 实 践 看 。 些 企 业 为 了 留 住 技 术 人 才 和 生 产 骨 干 ， 有
改 而 用 人 单 位 自 用 工 之 日 起 超 过 一 个 月 但 不 满 一 年 未 与 劳 动 者 订 不 是 从 提 高 待 遇 。 善 用 工 环 境 等 方 面 人 手 ， 是 通 过 随 意 约 定 高 立 书 面劳 动 合 同 的 。 当 向劳 动 者每 月支 付 二倍 的工 资 。 应
（ ） 为 已订 立无 固定期 限 劳动 合 同 二 视
额 违 约 金 。 使 劳 动 者 无 力 赔 偿 来 变 相 限 制 劳 动 者 合 理 流动 ， 际 致 实
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论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方而有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。
对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资^关键词：劳动合同；劳动关系；人力资源管理1劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响(1) 用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。
但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。
受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。
针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。
规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。
因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
(2) 引导用人单位订立无固定期限劳动合同我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。
现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。
可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。
由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。
这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。
《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。
另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
用人单位S用工之日起满一年不与劳动者订立书而劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。
对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。
从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。
所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
2劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。
这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。
这是照成劳动合同短期化的主要原因。
目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。
合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。
而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。
这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。
如果企业连续跟职工签订劳动合同。
该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。
如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。
规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需耍按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。
企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
3违约金新规定对人力资源管理的影响这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。
这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例12005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。
公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3-10万元的赔偿金。
2007年6月，李某向公司提出书而辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。
公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。
仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析：(1)劳动合同中不能随意约定违约金。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。
这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。
故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
（2)劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。
同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。
”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2:王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。
2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。
公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。
2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。
2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。
公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4. 5万元、培训期间工资1. 5万元，共计违约金6万元。
仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。
案例分析：(1) 劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。
劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。
根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。
”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。
(2) 违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。
《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
(3)违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。
即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。
本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。
它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。
如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
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