人力资源部门经理的关键考核指标方案
人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标一、招聘与选拔1.招聘渠道拓展：负责开拓新的招聘渠道，提高招聘渠道的多样性和覆盖面，以确保获取更多优秀的人才。
2.招聘效果评估：根据招聘结果，评估每个招聘渠道的效果，分析招聘渠道的质量和效率，及时进行调整优化，确保招聘效果最佳。
3.岗位需求预测：准确预测各部门未来的人力资源需求，提前规划并开展相应的招聘工作，确保企业人员结构的合理和充足。
二、绩效管理1.目标设定与分解：与各部门负责人协商制定年度目标，并将其分解到各个员工的个人目标，促进员工与部门目标的对齐。
2.绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估的公平、客观和科学，评估绩效过程中能够及时发现和解决问题，并对高绩效员工提供适当的奖励和晋升机会。
3.绩效激励机制：制定激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩机制等，使员工对个人绩效有明确的认知，并为之努力提升。
三、员工培训与发展1.培训需求调查：定期与各部门负责人和员工进行交流，了解员工的培训需求和发展方向，据此制定培训计划，满足员工的专业和职业发展需求。
2.培训方案设计：制定全面的培训方案，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，以提升员工的工作能力、专业素质和综合能力。
3.培训效果评估：根据培训效果评估的结果，及时调整培训方式和内容，确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和职业能力。
四、员工关系管理1.薪酬福利管理：定期与财务部门协商制定薪酬福利政策，确保薪酬福利的合理性和可行性，为员工提供具有竞争力和激励性的薪酬福利待遇。
2.组织文化建设：积极营造积极向上、和谐共赢的组织文化氛围，建立健全的沟通机制，加强团队凝聚力和员工归属感，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
3.员工投诉处理：建立及时、公正、高效的员工投诉处理机制，解决员工工作和人际关系中出现的问题，维护员工的权益和企业的稳定。
五、劳动力资源管理1.人力资源规划：定期分析和评估劳动力资源供需情况，制定人力资源规划，确保人员结构和数量的适应企业发展的需要。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
人力资源部经理考核指标
考核维度：任务绩效考核人:
指标项
考评目的
考评标准
1.
提出组织结构改进方案和
冈位职责设计方案的有效
性
确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划
提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方
案不符合公司发展规划的条数不超过［］条
2.
制定的人才发展战略规划
的质里
保证人才发展战略和总体战略的匹配
人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过
［］次，或为［否决性指标］
18.
监督下属公司用工合法性
避免下属公司用工违法
下属公司用工违法现象不超过［］次，严重的
为［否决性指标］
19.
培训下属公司人力资源管
理人员的力度
增强下属公司人力资源管理力量
培训下属公司人力资源人员的次数超过［］
次
20.
下属企业人力资源制度的
提交的人才发展战略规划不符合公司总体战
略的条数不超过［］条
3.
人力资源部工作的计划性
提高人力资源部工作开展的有序性
有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制
定计划中缺失的重要内容不超过［］处
4.
人力资源部工作计划的完
成率
确保人力资源部各项工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项
数/计划的工作总项数比例不小于［］%
因对目标责任制不合理的部门未及时调整而 使实际工作业绩与目标责任相差较大的部门
数不超过［］个，或为［否决性指标］
8.
工资、福利计划及员工薪
资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
人力资源部副经理考核指标及标准表
14
5、协助部门经理负责人力资源部内部的组织管理；
5
14
6、协助部门培训的组织管理工作；
5
14
7、负责考核结果、薪资计算的执行工作；
7
20工作态度Fra bibliotek141、工作积极主动；
4
10
2、工作认真负责，勇于承担；
4
10
3、能灵活有效地处理各种突发情况；
3
8
4、工作任劳任怨，服务意识强
3
8
劳动纪律
10
1、按时上下班，不迟到，不早退，不无故旷工，出现一次扣1分；
6
18
2、上班时间不窜岗，不玩游戏，不做与工作无关的事，违反一次扣1分；
4
10
日常行为
6
1、执行公司各项管理制度违反一次扣1分；
4
10
2、损坏公司及部门形象出现一次扣一份；
2
6
人力资源部副经理考核指标及标准表
考核项目
总分值
考核指标及标准
绩效分值
绩效工资
岗位职责
70
1、工作计划完成情况，每出项一次工作计划没有按时完成扣1分；
7
20
2、协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策、薪酬设计提供建议和信息支持；
6
18
3、负责公司的员工薪酬、保险等工作的监督实施工作；
7
20
4、协助部门经理负责公司人力资源各模块的执行和操作；
人事经理kpi考核指标
人事经理KPI考核指标概述人力资源是一个组织中至关重要的部门，人事经理是该部门的关键角色之一。
为了确保人事经理的工作能够对组织的整体目标和战略产生积极影响，KPI（关键绩效指标）考核制度被广泛应用。
本文将介绍人事经理的KPI考核指标，以及如何合理设定和评估这些指标。
1. 招聘指标招聘是人事经理最核心的工作之一，因此与招聘相关的指标是评估人事经理绩效的重要依据。
以下是一些常见的招聘指标： - 招聘渠道多样性：评估人事经理是否有效利用多个渠道来招聘合适的人才。
- 招聘效率：衡量人事经理处理招聘事务的时间和资源效率。
- 雇佣质量：评估被招聘人员的绩效和表现。
2. 培训和发展指标人事经理不仅要负责员工的招聘，还要关注员工的培训和发展，以提高员工的绩效和满意度。
以下是一些与培训和发展相关的指标： - 培训投入：评估人事经理投入培训和发展项目的资源。
- 培训效果：衡量培训和发展项目对员工绩效和技能提升的影响。
- 员工满意度：评估员工对培训和发展机会的满意程度。
3. 绩效管理指标绩效管理是人事经理的重要职责之一，通过制定明确的绩效标准和目标，可以推动员工的发展和组织绩效的提升。
以下是一些绩效管理相关的指标： - 绩效评估频率：评估人事经理对员工绩效进行评估和反馈的频率。
- 目标完成度：衡量员工实现自身和组织目标的能力。
- 绩效改进：评估人事经理提供良好的绩效改进方案和支持的能力。
4. 离职率和员工保留指标人员离职对组织运营和团队合作产生负面影响，因此减少离职率和提高员工保留率是人事经理必须关注的指标。
以下是一些与员工离职率和保留相关的指标： - 离职率：评估组织内部员工的离职率。
- 留存率：衡量组织能够保留当前员工的能力。
- 离职后续：评估人事经理提供离职员工后续支持的能力。
结论人事经理是组织中至关重要的角色之一，他们的工作对于人力资源的有效管理和组织目标的实现具有重要意义。
通过合理设定和评估相关的KPI考核指标，可以确保人事经理的工作能够对组织产生积极影响。
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力资源部门经理的关键考核指标方案
一、考核目的
1、造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对管理层过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、考核原则
1、以管理层考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象：本制度主要是为公司人力资源部经理制定
五、人力资源部经理工作职责
1、在行政副总的领导下开展工作；
2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；
3、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
4、负责制定公司人力资源管理制度，工作计划和目标。
设计人力资源管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
5、负责编制公司员工需求计划及员工的招聘；
6、负责做好公司各部门、车间有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；
7、负责编制培训计划，抓好员工培训工作。
做好员工的岗前培训、技能和业务的专业知识培训、专业技术培训与综合管理知识培训以及学历再教育培训；8、负责人事考核、考查工作。
建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考核、考查的选拔工作；
9、制定劳动人事统计工作制度。
建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；
10、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，做好员工考勤的统计、监督工作；负责员工奖惩、差假、调动等管理工作；
11、负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作；
12、人员的考选、任聘、培训、考核、奖惩、升迁、福利、离职等事项的审核与办理；
13、配合相关部门对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；
14、配合有关部门做好安全教育工作。
参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；
六、岗位职责
（1）人力资源部经理
1、在行政副总领导下开展工作；
2、协助企管副总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
3、负责公司人力资源战略的执行；
4、全面负责人力资源管理的各项事务；
5、组织公司企业文化建设；
6、负责人力资源部内部的组织管理；
7、负责员工培训的组织管理工作；
8、负责考核结果、薪资计算的审核工作；
（2）人力资源部副经理
1、在部门经理领导下开展工作；
2、协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
3、负责公司的员工劳资及各种社保执行工作；
4、协助部门经理负责公司人力资源各模块的执行和操作；
5、协助部门经理负责人力资源部内部的组织管理；
七、考核方法
1、分两级考核：人力资源部经理、人力资源部副经理；
2、绩效工资的构成
人力资源部经理（1人）：每月提取工资300元作为绩效工资；
人力资源部副经理（ 1人）：每月提取工资200元作为绩效工资；
3、绩效工资发放办法
按绩效考核的指标全部完成，全部发放。
其中一项出现失误，按照该项指标规定扣除绩效工资及绩效分值。
4、考核方式：月考核及测评、年终总评。
5、关键绩效考核指标详解
八、人力资源经理绩效考核表
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按经理的年度考核成绩对其职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优：原则上岗位津贴上调一级
②优秀：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等：岗位津贴不作调整.
④有待提高：岗位津贴不作调整，但列为年终考核对象。
⑤急需提高：岗位津贴下调一级，且列为年终考核对象。