2016年网络招聘渠道选择方案
招聘渠道选择
招聘渠道选择在人力资源管理中，选择适当的招聘渠道对于招聘流程的成功非常关键。
一个明智的招聘渠道选择可以确保人才的高质量，提高员工的绩效。
然而，随着技术的进步和社交媒体的兴起，企业需要面临更多的招聘渠道选择。
本文旨在探讨不同的招聘渠道，并提供一些建议，帮助企业在选择招聘渠道时做出明智的决策。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是最常见和流行的招聘渠道之一。
它们提供了一个集中的平台，让求职者可以方便地搜索和申请工作。
企业可以在招聘网站上发布职位广告，并根据自己的需求筛选合适的应聘者。
其中一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
使用招聘网站的好处是可以面向更广泛的求职者，并获得大量的简历，但同时也需要面对信息量大、筛选工作繁琐的挑战。
2. 社交媒体社交媒体的兴起为企业提供了新的招聘渠道选择。
企业可以通过在社交媒体平台上发布招聘信息，吸引潜在的候选人。
例如，在LinkedIn上创建企业页面，可以直接与求职者互动，并向他们传达企业文化和价值观。
另外，通过Facebook和微信等社交媒体平台，企业可以更广泛地传播招聘信息。
在使用社交媒体作为招聘渠道时，需要注意传达的信息应该与目标候选人的兴趣和技能相匹配。
二、线下招聘渠道1. 招聘会招聘会是一种传统的线下招聘渠道，它为企业提供了直接与求职者接触的机会。
招聘会通常在大型会展中心或高校举办，吸引了大量的求职者。
企业可以在招聘会上设置展位，并进行现场面试和交流。
招聘会的优势在于能够快速找到适合的候选人，而且求职者可以通过与企业代表面对面的交流来更好地了解岗位要求和企业文化。
然而，招聘会的缺点是企业需要花费大量的时间和资源进行准备，并且在短时间内面对大量的求职者。
2. 内部推荐内部推荐是一种经常被忽视的招聘渠道，但它通常可以带来很好的结果。
内部推荐是指员工推荐自己的亲朋好友或熟人来填补企业内部的职位空缺。
内部推荐具有成本低、效率高的优点，因为员工已经对企业有一定的了解，而且通常会提供合适的候选人。
网络招聘方案
网络招聘方案在当今互联网发达的时代，网络招聘成为了吸引人才、提高招聘效率的重要手段。
以下是一个网络招聘方案的简要描述，希望能够对您有所帮助：一、分析与确定招聘需求：首先，根据企业的发展战略与目标，明确所需招聘的岗位及人数。
然后，对招聘岗位进行详细分析，明确岗位职责、任职资格以及具体的岗位要求等信息。
二、策划与设计招聘渠道：根据招聘岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道。
可以利用互联网招聘平台，发布招聘信息；通过企业自身的官方网站、微信公众号等渠道展示企业形象，并引导求职者进行报名。
三、撰写招聘广告：撰写招聘广告，力求简洁明了，并突出吸引人才的特点与福利待遇。
广告内容包括企业简介、岗位要求、薪资待遇、福利制度等。
同时，可配备相关配图，增加广告的吸引力。
四、发布招聘信息：在选择的招聘渠道上发布招聘信息，包括岗位名称、待遇、工作地点、联系方式等。
确保信息真实且准确，并随时关注求职者的咨询与反馈。
五、进行简历筛选：根据收到的求职者简历，对其进行筛选。
可以根据岗位要求、教育背景、工作经验等因素进行初步筛选，保留合适人选进行进一步面试。
六、面试与评估：对通过初步筛选的求职者进行面试与评估，以确保其符合岗位要求和企业文化。
可以通过在线视频面试或面对面面试的方式，深入了解求职者的能力、个性与潜力。
七、背调与录用：对面试合格的求职者进行背景调查，了解其家庭背景、学习情况、工作表现等。
通过综合评估，确定是否录用，并与求职者沟通录用事宜。
八、招聘后续工作：与录用人员签订劳动合同，并安排入职培训与工作。
同时，及时与未录用的求职者沟通，告知其录用结果。
九、评估与改进：定期对招聘工作进行评估与改进，分析招聘渠道的效果与招聘流程中的问题，并及时调整招聘策略，提高招聘质量与效率。
综上所述，网络招聘方案的关键在于精准定位岗位需求、选择合适的招聘渠道、撰写吸引人才的广告、优化招聘流程、细心筛选合适的人选、进行有效的面试评估以及及时沟通录用结果。
网络招聘 实施方案
网络招聘实施方案随着互联网的普及和发展，网络招聘已经成为企业招聘人才的重要方式。
为了更好地实施网络招聘，提高招聘效率和质量，我们制定了以下网络招聘实施方案。
一、建立完善的招聘信息发布平台。
1. 确定招聘信息发布的平台，选择适合企业特点和招聘需求的网络招聘平台，如智联招聘、前程无忧等。
2. 完善招聘信息发布流程，建立规范的招聘信息发布流程，包括信息审核、信息发布、信息更新等环节，确保信息的准确性和及时性。
二、优化招聘信息内容和形式。
1. 招聘信息内容准确清晰，招聘信息要包括岗位职责、任职要求、薪酬福利等详细信息，让求职者对岗位有清晰的了解。
2. 招聘信息形式生动吸引，采用图片、视频等多媒体形式，生动展示企业文化、团队氛围，吸引更多优秀人才的关注。
三、加强网络招聘渠道拓展。
1. 多渠道招聘，除了常规的招聘平台，还可以通过企业官网、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘曝光度。
2. 与高校合作，积极与高校合作，参与校园招聘活动，吸引应届毕业生和优秀人才加入企业。
四、建立科学的招聘流程和标准。
1. 设立招聘流程，建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试/技能测试、背景调查等环节，确保招聘程序的科学性和公正性。
2. 制定招聘标准，明确每个岗位的招聘标准，包括技能要求、素质要求、工作经验等，确保招聘的针对性和有效性。
五、加强网络招聘管理和监督。
1. 招聘信息监督，建立招聘信息审核制度，对发布的招聘信息进行监督和管理，杜绝虚假招聘信息的出现。
2. 招聘流程监督，建立招聘流程监督机制，对招聘流程中的各个环节进行监督，确保招聘程序的规范和公正。
六、加强网络招聘效果评估。
1. 设立招聘效果评估指标，建立招聘效果评估指标体系，包括招聘效率、招聘质量、招聘成本等指标。
2. 定期进行招聘效果评估，定期对网络招聘的效果进行评估，发现问题及时调整招聘策略，提高招聘效果。
七、加强网络招聘团队建设。
1. 建立专业的招聘团队，组建专业的网络招聘团队，包括招聘专员、HRBP等，确保招聘工作的专业性和高效性。
2016招聘计划方案
2016招聘计划方案根据公司发展和业务需求，以及人力资源规划的基础上，制定2016年招聘计划方案，旨在保证公司人员结构完整、能力结构合理，满足企业发展需要。
具体方案如下：1. 招聘职位及数量：- 技术研发岗位：招聘X名，主要负责公司产品及技术研发工作。
- 销售岗位：招聘X名，主要负责产品销售及市场拓展。
- 运营岗位：招聘X名，主要负责公司运营管理及客户服务。
- 行政岗位：招聘X名，主要负责公司行政管理及后勤保障。
2. 招聘流程：- 岗位需求确定：相关部门收集岗位需求，明确岗位职责和任职要求。
- 招聘渠道选择：根据岗位要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头等。
- 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合要求的候选人。
- 面试选拔：进行面试，包括个人面试、技能测试、组织面试等。
- 最终录用：根据候选人的综合表现和岗位需求进行最终的录用决定。
3. 候选人招聘要求：- 学历要求：根据岗位要求，确定相应的学历要求，如本科及以上、硕士等。
- 工作经验要求：针对不同职位设定相应的工作经验要求，如3年以上相关经验、相关行业从业经验等。
- 技能要求：根据岗位要求，确定候选人应具备的相关技能，如熟练使用某种编程语言、市场推广经验等。
- 综合素质要求：具有良好的沟通能力、团队合作精神、较强的学习和适应能力等。
4. 招聘效果跟踪与评估：- 跟踪录用人员的工作表现：在新员工入职后，对其工作表现进行跟踪与评估，及时发现问题并进行改进。
- 对招聘渠道进行评估：对不同的招聘渠道进行评估，根据效果调整招聘策略。
- 不断优化招聘流程：根据招聘过程中的实际情况，对招聘流程进行优化，提高招聘效率。
总结：通过制定2016年招聘计划方案，我们将按照不同岗位的需求，合理分配招聘资源，确保招聘的人才能够与公司的发展目标相匹配。
同时，我们将对招聘流程进行细化和优化，从而提高招聘效果和人员的质量。
招聘策略之网络渠道选择
招聘策略之网络渠道选择一、序言每一项工作都包含了值得无止境深挖的内容，人力资源也一样。
有时看看这些东西，深感“路漫漫其修远兮”，却没有“上下求索”的豪情，只是一点点像蜗牛前行。
每每论及人力资源的一个模块都会在后面加上“体系”两个字，有一次和同学聊起招聘体系，我说“体系在我眼里太模糊，不太明白”，于是同学耐心的从战略、规划、执行开始，再到具体的需求、胜任素质、实施、评估，最后落到实施中更细化的渠道、面试方法等方面。
虽然收获很大，但这次我依然没有足够的能力去描绘这样一个庞大的招聘体系，人力资源模型更是暂时没有勇气去触碰，只是谈谈渠道选择的网络渠道选择的芝麻小事。
二、前提为了避免不必要的争论，还是先把分析的前提讲清楚：1、企业规模、发展阶段等宏观因素不在这里讨论；2、人力资源类型也不详加讨论，个人只是尽量靠近战略型，而服务性、事务性可以从中省略部分内容得到结果；3、企业需要使用网络渠道；企业不使用网络渠道有三类：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，说网络渠道成本低是基于规模效益的判断，达不到规模效应成本优势是不明显的；第二、招聘渠道特殊，如麦肯锡就很少用到除官网外的其他常规网络渠道；第三、观念问题。
三、企业因素1、行业性质。
行业是否特殊到人才主要聚集地为垂直人才网？也就是说用行业人才网还是普遍性的人才网。
2、战略目标。
（1）是否塑造雇主品牌。
考虑到雇主品牌的塑造，就不仅仅是人力资源部门的事情了，至少涉及到人力资源和品牌两个部门；塑造雇主品牌常用的方法有三类：校园招聘、类似精英赛的活动、广告（包括常规广告和最佳雇主之类的获奖）。
如果还没有到雇主品牌的阶段，这里可以忽略。
（2）未来人才战略是什么？网络渠道的选择一般是一年一签，而人才战略的调整、实施到最后的实现从来不是一蹴而就的，需要步步为营的积累——哪怕看到的是一飞冲天的爆炸式效果也不要忽略背后长期的积累，因此不能目光短浅的仅考虑现在，比如雇主品牌、总体渠道建设侧重点的调整、职业通道的完善、人才需求素质的改变等都会对现在的网络渠道搭建带来影响。
招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1，准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2，适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3，激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4，费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。
人才招聘渠道的选择与优化
人才招聘渠道的选择与优化随着互联网和信息技术的快速发展，人才招聘渠道的选择与优化成为企业获取合适人才的重要环节。
本文将针对人才招聘渠道选择和优化的问题进行探讨，并提出建议。
一、人才招聘渠道的选择1. 招聘网站：在线招聘网站成为大多数企业广泛选择的人才招聘渠道之一。
通过在招聘网站发布职位信息，企业可以方便地接触到大量求职者，并进行筛选。
常见的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
2. 社交媒体：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息。
通过在微博、微信、领英等社交媒体上发布职位信息，企业可以借助传播力强大的社交媒体，吸引更多潜在的求职者。
3. 校园招聘：对于一些需要新鲜人才的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过参加招聘会、在大学官方网站上发布招聘信息，企业可以直接面对即将毕业的学生，获取优秀的应届毕业生。
4. 员工推荐：员工推荐也是一种高效的人才招聘渠道。
企业可以通过建立员工推荐制度，鼓励员工推荐合适的人才。
员工熟悉企业的文化和岗位需求，可以有效地筛选出合适的候选人。
二、人才招聘渠道的优化1. 精准定位：在选择人才招聘渠道时，企业应该根据具体岗位需求和目标人群进行精准定位。
不同的岗位可能适合不同的招聘渠道，企业要根据实际情况进行选择，以提高招聘效果。
2. 品牌宣传：优化人才招聘渠道还需要加强企业的品牌宣传。
企业可以通过官方网站、企业文化视频、媒体报道等方式来展示企业的形象和氛围，吸引更多优秀的求职者。
3. 数据分析：优化人才招聘渠道需要依靠数据分析的支持。
企业可以通过分析招聘渠道的转化率、求职者的来源等数据，了解各个渠道的效果，并及时调整招聘策略。
4. 积极互动：人才招聘渠道的优化还需要与求职者进行积极互动。
企业可以通过回复求职者的留言、邀请面试等方式，增强与求职者的互动和沟通，展示企业的关切和重视。
5. 多渠道并行：优化人才招聘渠道不仅仅是选择一个最合适的渠道，而是需要多渠道并行。
招聘渠道的选择与招聘流程规划
招聘渠道的选择与招聘流程规划招聘是企业中极为重要的人力资源管理环节，既关乎到企业的发展壮大，也直接影响到员工的素质和组织的竞争力。
为了达到招聘的目的，企业需要选择合适的招聘渠道，并规划招聘流程。
本文将探讨招聘渠道的选择和招聘流程规划的重要性，并提出一些建议。
一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择直接关系到企业获得的人才质量和数量。
不同类型的人才适合不同的招聘渠道，企业需要根据自身的需求和定位，有针对性地选择适合的渠道。
以下是几种常见的招聘渠道：1.线上招聘平台：随着互联网的快速发展，线上招聘平台成为企业招聘的首选渠道之一。
企业可以通过发布招聘广告、创建公司企业号等方式，吸引广大求职者关注和申请。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息快速传播、招聘成本低廉等优势。
2.校园招聘：对于企业来说，校园招聘是获取优秀毕业生和人才的一种重要渠道。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前了解学生的培养情况，筛选并培养具有潜力的人才。
校园招聘不仅可以获得新鲜血液，还有助于建立企业品牌形象。
3.员工推荐：企业内部员工的推荐也是一种有效的招聘渠道。
员工通常比外部人士更了解企业的文化和需求，可以更好地评估候选人与企业的匹配度。
而且通过员工推荐，企业还可以提高员工的参与感和凝聚力。
4.中介机构：聘请专业招聘机构或猎头公司也是企业常用的招聘渠道。
这些机构具有丰富的资源和经验，能够帮助企业筛选出符合要求的候选人。
委托招聘机构或猎头公司还可以节省企业的时间和人力成本。
5.招聘会：招聘会是企业与求职者直接对接的平台。
通过参加行业或地区的招聘会，企业可以一次性接触到大量的求职者，提升招聘效率，并且可以面对面评估求职者的综合素质和能力。
以上是几种常见的招聘渠道，企业在选择时应根据招聘的目标、人才需求和预算等因素进行全面考量，因地制宜，灵活运用。
二、招聘流程规划招聘流程规划是为了加强管理、提高效率和公平性，在人才引进过程中进行有序的组织和协调。
下面是一个常见的招聘流程规划示例：1.需求确认：企业部门与人力资源部协同合作，明确岗位的具体需求，包括岗位职责、任职资格等。
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2016年网络招聘渠道选择方案
一、2016年网络招聘渠道选择方案
1、2016年方案选择
2015年与海峡人才网和赶集网一年来的合作，从简历完整度，招聘信息浏览率，简历库存量，售后服务，宣传方式等方面考虑，2016年我们决定继续与海峡人才网合作，同时取消与“赶集网”的合作，改为“前程无忧”。
如下图所示：
2、2016年各公司提供的方案
公司的网络招聘渠道陆续将全部到期，需要重新选择网络招聘渠道。
以下是7月份收集的各公
司的招聘方案和报价信息：
二、2015年度网络招聘渠道使用情况分析
2015年7月，公司选用了两个网络招聘渠道，分别是海峡人才网、赶集网。
为了更好的满足整个集团的招聘需求，2016年4月新增了前程无忧。
三、2015年网络招聘渠道使用效果分析
1、2015年7月
至2016年7月岗位需求申请及招聘完成情况
2015年7月至2016年7月，各公司各部门提交的岗位需求申请表共计71份，合计岗位需求71人。
招聘完成数为71人，未完成岗位需求数为7人，招聘完成率为69.57%。
详见附件一《岗位
需求申请及完成情况统计表（2015.7-2016.7）》。
2、2015年7月至2015年7月网络招聘渠道使用效果分析
2015年7月至2016年7月，各网络渠道在完成招聘率的工作中，看似效果不明显，录用人数才1人，但是，网络招聘渠道在企业宣传和招聘宣传等方面起到的效果是巨大的。
首先，企业在网络招聘渠道上充分展示了企业文化，通过职位浏览率、简历投递数和面试人数等相关数据，均体现了社会公众对公司不同程度的关注度。
是企业招聘和宣传的重要手段之一。
详细数据如下表所示：
近几年来，不仅我们公司在使用网络招聘渠道，各行各业的公司均在使用。
主要是因为网络招聘的存在如下优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。
招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件
和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。
随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，公司可以与求职者自由交流进行双向选择。
以前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但近几年来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘（如机修、电工等)，公司都可以通过这一渠道来完成。
人力资源部
2016年7月19日。