国外虚拟团队的信任问题研究动态
一些有关虚拟团队的著 1$ 年代后期。在这一时 期， 作纷 纷 问 世。 M9N84@J 和 OG4PNC 于 !11( 年 出 版 的 《虚拟团队： 以技术跨越空间、 时 间和组 织》 ， L4K<::; 于 !11- 年出版的 《虚 拟 团 队 管 理： 高科技项目经理 的实用技术》 ， 《虚 拟 L785K 和 L45GQ675 在 同 年 出 版 的 团队的工具》 ， 《管 DI45G7 和 O8K;75 于 !111 年 出 版 的 理虚 拟 团 队 》 ， M9N84@J 和 OG4PNC 于 !11( 年 出 版 的 《虚拟团队管理： 运用信息技术加以联系的人们跨越 边界进行工作》 等。在这些著作中， 作者都无一例外 地强调了信任在虚 拟 团 队 中 的 重 要 作 用： 虚拟团队 需要信任才能起步、 相互信任的虚拟团队更容易产 生凝聚力、 信任才能够更加迅速地进行协作、 信任才 能更为有效地进 行 自 我 管 理。 并 由 此 得 出 结 论： 信 任是协助虚拟团队完成艰巨工作的全效润滑剂。 三、 影响虚拟团队中信任的因素 关于 影 响 或 制 约 虚 拟 团 队 中 信 任 的 因 素， M9N84@J 和 OG4PNC 认为最重要的是团队成员的能 力， 他们指出以任务为 导 向 组 建 的 团 队， 需要的不仅是 对个人诚实和正直 的 信 任， 更多的是对个人能力的 信任。如果人们不 能 信 任 彼 此 的 能 力， 就无法依靠 他 们 以 及 他 们 所 取 得 的 成 果。 L4K<::; 认 为， 除了
研究中， 他们把互 动 中 的 发 起 和 回 应 行 为 作 为 信 任 的测量指标， 根据扎根理论 （ =.3-$1/1 )>/3.0） ， 对电子 邮件内容所包含的 “发起” 和 “回应” 信息进行开放式 编码 （ 3#/$ ? &31"$= ） ， 最 终 形 成 信 任 的 六 种 维 度： 聚 拢、 工作过程、 工 作 内 容、 工 作 技 术、 需 要 联 系、 自由 交谈。结果发现： （6） 在 项 目 完 成 过 程 中， 高绩效团 队比低绩效团队的 发 起 行 为 数 量 多， 特别是在项目 开始以及即将完成阶段； （@） 在高、 低绩效团队中， 不 同维度的信任变化趋势也不尽相同； （9） 在各个信任 维度的出现时间上， 低绩效团队都比高绩效团队有 一个时间上的延 迟。 由 此， 他们认为虚拟团队中的 快速信任完全依赖于发起和回应之间迅速并且连续 的相互作用。 几乎在与上 述 研 究 开 展 的 同 期， A%.B/$#%%、 C$3DD 和 !/"1$/. （677<） 验证了 E%0/. 等 研 究 者 提 出 的 信 任 影响因 素 模 型 是 否 适 用 于 虚 拟 团 队 的 问 题。 在 （ 677F ） 的 模 型 中， 被信任者是否有能力 E%0/. 等人 （ %5"D")0） 、 是否有善意 （ 5/$/B3D/$&/ ） 、 是否诚实正直 （ "$)/=.")0 ） ， 以及信任者的信任倾向 （ #.3#/$+")0 )3 一起 决 定 了 人 们 之 间 的 信 任 程 度。 A%.B/$#%% ).-+)） 等人在此项研究 中 通 过 对 G 支 虚 拟 团 队 （9 支 高 信 的 电 子 沟 通 档 案 进 行 了 深 入 分 析， 任， 9 支低信任） 发现上面的信任影响因素模型在跨国虚拟团队里仍 部分地适用， 其中 团 队 成 员 认 为 其 他 人 是 否 诚 实 正 直在很大程度上影响了虚拟团队中的信任水平。此 外， 他们还找出了可以区分高、 低信任虚拟团队的一 些策略和行为， 包 括 主 动 性 行 为、 任 务 或 程 序 定 向、 积极的语调、 轮换领导、 任务目标清楚、 角色分派、 时 间管理、 反馈性质以及频繁的甚至是大强度的互动。 6777 年， A%.B/$#%% 和 !/"1$/. 在上一个研究的基 础上， 又对由 @< 所大学里 9F: 名研究 生组成 的跨 国 虚拟团队中的信任问题进行了深入研究。在这个研 究中， 每支虚拟团队由 ; H G 人 组 成， 这些成员来自 不同的国家， 而且 在 虚 拟 团 队 中 所 担 任 的 角 色 也 没 有清晰的确定， 这样团队成员就不可能根据角色或 者国籍识别其他 团 队 成 员， 进 而 形 成 刻 板 印 象。 他 们为虚拟团队成员设置了三项任务： （6） 向其他团队 成员介绍自己； （@ ） 共 同 登 陆 一 个 网 站， 并提供一段 解释网站相关信息的文字； （9） 提议并建一个万维 网 站。然后分别在任务 @ 和 任 务 9 结 束 后， 测量了团 队成员的信任水 平。 他 们 根 据 信 任 的 变 化 情 况， 将
回顾了国际上对虚拟团队信任问题的提出、 作用、 影响因素及实证的研究并进行了综述。 关键词：虚拟团队； 信任； 研究综述 中图分类号： ’"($ 文献标识码： ) 文章编号： （"$$,） !$$$ * "!+% !$ * $$&" * $%
一、 问题的提出 随着全球化、 信息化和电子商务的发展， 出现了 虚拟 团 队 这 一 新 兴 的 组 织 形 式 （ 2 3456787 ’9:6 ， .;<45; = >’ 2:88:5， "$$+ ； ?:<766 )，?9@@:69 A 48; /B7C 。虚拟团队已经成 为创新 和跨 国 经 营 的 一 0，"$$%） 种 重 要 形 式（ D7E:54F 059GG H:7EI@J 48; )IE57K 。由于虚拟团队的成员可能来 264578@7 059GG ，"$$"） 自不同的国家、 种族和组织， 每个成员可能有自己独 特的文化背景、 价值观念和行为方式， 而且基本只能 通过电子手段跨越 时 空 进 行 沟 通， 很少甚至没有传 统的面对面交流的 机 会， 所以虚拟团队成员之间信 任的建立和维系是相当困难的。而虚拟团队的成功 在很大程度上依赖于团队成员之间信任的建立和维 系， 虚拟团队的失 败 也 往 往 是 因 为 团 队 成 员 之 间 缺 乏相互信任。英国伦敦商学院的 2F4567C L48;K 教授 在 《信任与虚拟组织》 一文中指出： “ 没有信任就没有 虚拟组织。 ”所以相互信任是虚拟 团队 运 作的 基 础， 信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题。 二、 信任在虚拟团队中的作用 国外对虚拟团 队 信 任 问 题 的 研 究 始 于 "$ 世 纪
收稿日期： "$$, * $- * $! 基金项目： 全国教育科学 “十五” 规划重点课题 （ ./)$&$%%%） 和上海市教育科学课题 （ 0$%,!） 作者简介： 王克强 （!1,1 * ） ， 男， 甘 肃 庄 浪 人， 上 海 财 经 大 学 公 共 政 策 研 究 中 心 教 授， 博 士 生 导 师， 管 理 学 博 士； 季唯佳 （!1-$ * ） ， 女， 江苏南通人， 上海财经大学公共经济与管理学院硕士研究生； 刘红梅 （!1($ * ） ， 女， 山 西 阳 泉 人， 上海师范大学副 万方数据 教授， 上海财经大学博士后， 管理学博士。
第 !$ 期 总第 !-$ 期 "$$, 年 !$ 月
商 业 经 济 与 管 理 &’()!*(( *+,!,-)+( .!/ ./ # !$ $"% # !-$ >@G # "$$,
国外虚拟团队的信任问题研究动态
王克强 ! ， 季唯佳 ! ， 刘红梅 "
（! # 上海财经大学， 上海 "$$%&& ； 上海 "$$"&%） " # 上海师范大学， 摘 要：随着全球化、 信息化和电子商务的发展， 出现了虚拟团队这一新兴的组织形式。本文
第 6: 期
王克强， 季唯佳， 刘红梅： 国外虚拟团队的信任问题研究动态
99
对成员背景和经历的了解外， 能否预测他们的行为， 如在沟通中能否承 诺 对 其 他 成 员 及 时 回 应， 也是制 约着虚拟团队中信任的重要因素。而要想使成员们 信守承诺， !"#$%&’ 和 ()%*#+ 认为关键是要使团队目 标和激励机制协调 一 致， 因为再也没有比团队目标 和回报系统的配合不当， 会更快速地激发不信任感。 他们进而指出， 虚拟团队所依赖的信息及其来源渠 道也是导致团队 中 产 生 信 任 或 不 信 任 的 主 要 原 因。 组织应为虚拟团队 提 供 充 分 信 息， 同时对薪水以及 个人隐私等信息保密。他们提出在组织内为每个人 提供必需信息的开 放 式 管 理， 是在环境中培养信任 的一种方法。 ,-%.)/ 和 ($01/. 则更 深入 地 探 究了 有 助于在虚拟团队中建立信任的因素。他们指出在这 类团队中必须始终具备 “成员的绩效与能力” 、 “ 成员 的正直” 、 “ 成员关 心 其 他 人 的 福 祉” 这 三 个 因 素， 才 能在团队中维 持 较 高 的 信 任 水 平。 他 们 还 注 意 到， 对某些沟通媒介的 使 用 有 助 于 增 强 成 员 的 正 直， 进 而提高虚拟团队的信任水平。在如何在虚拟团队中 建立信任的问题上， 他们认为面对面会议是最有效 和最迅速的途径， 尽 管 这 样 做 是 代 价 高 昂 的。 他 们 建议在虚拟团队组成的早期就安排这样的面对面会 议。 以上这些著作 中 对 信 任 问 题 的 研 究， 都是作者 在对虚拟团队的整体研究中进行的。他们大多是从 理论上认识到信任 在 虚 拟 团 队 中 重 要 作 用， 意识到 建立信任是一个坚持不懈的长期过程。但对于影响 或制约虚拟团队中 信 任 的 因 素， 主要是通过理论上 的逻辑推理和个人 的 亲 身 经 历 得 出 的， 尚缺乏严格 的实证研究的检验。 四、 影响虚拟团队信任因素的实证研究 最早对虚拟团队的信任问题进行实证研究的是 两位美国 学 者 2%&3$3 和 4/"+5%$1 。 他 们 在 6778 年 提交给夏威夷第 9: 届国际系统科学年会的题为 “在 虚拟团队中发展信任” 的论文中， 通过对由美国三所 大学的 ;< 名大学生组成的 6; 支临 时性 虚 拟 团队 的 实证研究， 讨论了 在 成 员 们 的 工 作 必 须 相 互 协 作 的 前提下， 如何与自己毫不了解、 甚至根本无法见面的 成员在很短时间里 建 立 起 信 任 关 系， 并把此信任至 少维持到项目结束的主题， 通过对比高、 低绩效团队 万方数据 的沟通行为， 揭 示 了 信 任 建 立 以 及 维 持 的 特 点。 在
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虚拟团队
浅谈虚拟团队的信任与信任的构建汪琳（中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉 430074）摘要：团队在组织中出现，从根本上说是组织为了适应竞争日趋激烈和环境快速变化要求的结果。
随着全球化时代的到来，许多组织为了提高自身的竞争力，开始采用“内外资源整合”的竞争战略，突破组织边界走向合作，从而出现了跨组织的虚拟团队。
阐述了虚拟团队中信任的特点以及影响虚拟团队信任的因素，采用了相关理论研究与实证研究相结合的方法、比较分析法等，探讨了虚拟团队中信任的沟通机制，并在此基础上提出虚拟团队中信任的构建和维护。
关键词：虚拟团队，信任机制，沟通，构建虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限以及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。
团队中的信任是决定虚拟团队成败的关键因素之一。
所以，信任机制的建立在虚拟团队的成功之路上显得尤为重要。
一、信任——虚拟团队之核心对于虚拟团队，信任的重要性是无可质疑的。
信任横越团队的整个生命循环过程，新团队需要信任才能起步，信任是团队克服艰难工作的全效润滑剂，当团队解散时，来自组织环境的信任(或缺乏信任)将会继续流传。
团队成员间信任度的提高，有助于相互间信息共享程度的进一步提高，在缺乏非语言信息的条件下，仍然可以相当准确的接收对方发来的信息。
团队信任不仅有助于提高个体成员工作满意度，从而有助于提高个体对团队、组织的忠诚度，而且还有助于团队绩效的提高和团队项目的顺利进展及成功。
总之，虚拟团队信任的建立，有利于促进组织、团队、个人三方的共赢。
(一) 国内外对虚拟团队的信任研究1.国外对虚拟团队中信任问题的研究始于20世纪90年代后期，随着对虚拟团队研究的进一步深入，研究者们自然不会忽略虚拟团队的核心要素——虚拟团队中的信任问题。
主要研究观点有：Lipnack 和Stamps于1997年出版的《虚拟团队：以技术跨越空间、时间和组织》，Haywood于1998年出版的《虚拟团队管理：高科技项目经理的实用技术》，Henry 和Hartzler 在同年出版的《虚拟团队的工具》等，在这些著作中，作者都无一例外地强调了信任在虚拟团队中的重要作用，如他们发现在高信任的虚拟团队“融合得更容易、组织自己的工作更迅速、自我管理更有效”，并由此得出结论信任是虚拟团队完成今后复杂任务的全效润滑剂。
浅谈虚拟团队管理中存在的问题及其对策
３
３ 建立明确、 ． ２ 清晰的团队战略目标。在团队建立之初应该尽量让团队成员 了解团队的宗旨和 目 让员工明确团队目标的达成、 标， 宗旨的实现和良 好远 景的预期皆是其专注于自身工作的 结果 ， 是所有团队成员共同奋斗的结果。 并目 在虚拟团队中， 团队目 标必须转换为行动方案。 成为团队成员一起工作 的基石 ， 并要求目 标具有可合作性、 任务相依性和结果的明确具体性。 ３ 建立 以信任为基础的团队文化。虚拟团队的组建和维系必须充分了解 ３ 和尊重各成员的文化差异 ， 在相互沟通、 理解、 协调的基础上求同存异， 努力 形成—个共同认可的目 标—致的联盟文化， 从而建立良好的信任合作关系。 其次， 要对组织进行重新构建， 建立任务封闭式的独立工作单元， 使他们在各 自的领域内充分发挥知识结构优势， 进行创造性的活动。 ３ 建立有效的激励与有控制的授权机制。 ． ４ 首先， 在给予充分信任的同时， 必 须保证个体 目 标和整体团队目标的一致 ， 这就要求把信任和契约联系在一 起 ， 契约的形式明确成员 的 以 权利、 义务责任等。 其次， ＾ 深 研究成员的 需要， 构建有效的激励机制。最后， 企业应为团队的顺利运行制定—个完善的奖励 体系。 另外， 团队之所以能有效运作， 在很大程度 匕 就归功于团队内部成员享 有充分 自主的 决策权上 ， 包括能够制订生产 目 、 主雇佣员工、 标 自 评估绩效 等。但是充分的授权并 不等于不需要领导管理 ， 故授权应分阶段、 有计划、 有 控制地进行， 避免混乱。 企业领导应以灵活方式逐步放权， 并不断对 团队的绩 效进行评估。 ３ 保证信息畅通。首先 ， ５ 团队要选择适合的、 可靠性强 、 效率高的一种通讯 技术作为团队的主要沟通渠道 ， 同时交叉运用多种沟通方式。 其次， 加强对技 术设施的配备、 ＹＳ 的使用、 技￣－ ｔ － 更新以及开发的管理， 并及时对成员进行必 要的培训。 ３ 加强姗识 － ６ 管理。首先 ， 为了防 Ｉ Ｅ 信息在传播过程中的丢失、 失真和误解， 可｛ 一 生 定范围内实行信息 ｝ 标准化， 以规定的恪式、 编码等 现信皂 ； 的传 其 递。 次， 在注重发挥成员个体比较优势的同时。 通过互动式学习和交流 ， 加强知识 和信息共享。 最后 ， 注重培养知识和信息共享的文化氛围， 最大限度实现知识 和信息共享。 ３ 解决好跨文化的协调问题。 ． ７ 首先， 进行文化敏感性培训， 营造一种团队的 “ 社区” 氛围， 增进对彼此的了解。 其次， 加强团队文化的建设， 形成统一的 以 团队目标为导向的文化。最后 ， 促进工作、 信息的标准化 ， 获得一定范围内的 致性 。 信息失 真 。 避免 ３ 适时增加团队成员有面对面交流的机会。面对面交流或者安排在团队 ． ８ 成立之初 ， 或者是出现协调 困难时， 增加非正式沟通 ， 如建立个人关系的沟 通。 有效的沟通一是要保持连续性， 由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流
３ 建立明确、 ． ２ 清晰的团队战略目标。在团队建立之初应该尽量让团队成员 了解团队的宗旨和 目 让员工明确团队目标的达成、 标， 宗旨的实现和良 好远 景的预期皆是其专注于自身工作的 结果 ， 是所有团队成员共同奋斗的结果。 并目 在虚拟团队中， 团队目 标必须转换为行动方案。 成为团队成员一起工作 的基石 ， 并要求目 标具有可合作性、 任务相依性和结果的明确具体性。 ３ 建立 以信任为基础的团队文化。虚拟团队的组建和维系必须充分了解 ３ 和尊重各成员的文化差异 ， 在相互沟通、 理解、 协调的基础上求同存异， 努力 形成—个共同认可的目 标—致的联盟文化， 从而建立良好的信任合作关系。 其次， 要对组织进行重新构建， 建立任务封闭式的独立工作单元， 使他们在各 自的领域内充分发挥知识结构优势， 进行创造性的活动。 ３ 建立有效的激励与有控制的授权机制。 ． ４ 首先， 在给予充分信任的同时， 必 须保证个体 目 标和整体团队目标的一致 ， 这就要求把信任和契约联系在一 起 ， 契约的形式明确成员 的 以 权利、 义务责任等。 其次， ＾ 深 研究成员的 需要， 构建有效的激励机制。最后， 企业应为团队的顺利运行制定—个完善的奖励 体系。 另外， 团队之所以能有效运作， 在很大程度 匕 就归功于团队内部成员享 有充分 自主的 决策权上 ， 包括能够制订生产 目 、 主雇佣员工、 标 自 评估绩效 等。但是充分的授权并 不等于不需要领导管理 ， 故授权应分阶段、 有计划、 有 控制地进行， 避免混乱。 企业领导应以灵活方式逐步放权， 并不断对 团队的绩 效进行评估。 ３ 保证信息畅通。首先 ， ５ 团队要选择适合的、 可靠性强 、 效率高的一种通讯 技术作为团队的主要沟通渠道 ， 同时交叉运用多种沟通方式。 其次， 加强对技 术设施的配备、 ＹＳ 的使用、 技￣－ ｔ － 更新以及开发的管理， 并及时对成员进行必 要的培训。 ３ 加强姗识 － ６ 管理。首先 ， 为了防 Ｉ Ｅ 信息在传播过程中的丢失、 失真和误解， 可｛ 一 生 定范围内实行信息 ｝ 标准化， 以规定的恪式、 编码等 现信皂 ； 的传 其 递。 次， 在注重发挥成员个体比较优势的同时。 通过互动式学习和交流 ， 加强知识 和信息共享。 最后 ， 注重培养知识和信息共享的文化氛围， 最大限度实现知识 和信息共享。 ３ 解决好跨文化的协调问题。 ． ７ 首先， 进行文化敏感性培训， 营造一种团队的 “ 社区” 氛围， 增进对彼此的了解。 其次， 加强团队文化的建设， 形成统一的 以 团队目标为导向的文化。最后 ， 促进工作、 信息的标准化 ， 获得一定范围内的 致性 。 信息失 真 。 避免 ３ 适时增加团队成员有面对面交流的机会。面对面交流或者安排在团队 ． ８ 成立之初 ， 或者是出现协调 困难时， 增加非正式沟通 ， 如建立个人关系的沟 通。 有效的沟通一是要保持连续性， 由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流
软件开发团队信任机制的动态发展模型与改善方法研究
“ 遍信任 ” 普 的区分 。 国社 会学 家卢曼认 为信 多 的情 感成 分 ， 信 主要 是基 于对制
该 被理解 为 与 风险 （ ｉ ） 关 的 产生 于 现 代 的概 Ｒｓ 有 ｋ
念 。 国社 会 学 家 加 芬 克 尔 认 为 信 任 是 对 普 通 的 和 美 日 常 的 道 德 世 界 的 持 续 、 则 、 序 和 稳 定 性 的 期 规 秩
一
根据斯 蒂 芬 ． 罗宾 斯 和卡 曾 巴赫 等人 对 团 队的界 定 ． 形 式的提 升 ， 任的质量 也随 之提升 。 此基础之上 ， 信 在 针对
我们认 为软件企 业 的开发 团队是 以软件 设计 开发 为内容 ． 由技 能互 补 ． 围绕共 同愿景 和开 发 目标 而承 担一 定责 任的 知识 人才所组成 的正式 群体 与一 般意 义上 的团 队相 比 。 软件 开发团 队又具有 自身 的一些 特点 ， 如表 １ 所示 。 信任 是社会科学 中一 个非常重 要的概 念 由于研 究角 度不 同 ． 同学者对 信任 的定 义也不 同 。社 会学 对信 任问 不 题 的关注 可 以追溯 到古 典社 会 学家 迪 尔凯 姆对 “ 契约 ” 、 “ 团结 ”Ｓ ｌ ａ ｔ） （ｏ ｄｒｙ 进行 的分 析 ． ｉ ｉ 以及 韦 伯对 “ 特殊 信任 ” 和 虚拟企 业 的信任 机 制 ， 学 者提 出过 威 慑型信 任 、 有 了解 型 信任 、 同型信 任和敏捷 信任 的发展 路径 。 认 本文 将 虚拟 组织 间 的知 识共 享 信任 形式 引入 软件 开 发 团队之 内 ， 具体 信 任形 式发 展如 图 ｌ所示 。 软件 开 发 团队 内知 识共 享 的信 任形 式 （ 级 ） 等 基本 延 续 了上述 的信 任形 式的发 展模式 ， 其内涵有所 不同 ： 但 威慑 型信 任下 ， 软件 开发 团队成 员进行 知识交互是基 于企 业相应 的知识 管理制 度要求 。 我们认 为在此特定情境
国外虚拟团队研究现状及发展趋势
Ｇ ｉ ｅ 等 （０ ５ 认 为 虚拟 团队包 含 以下 几 个方 面 ： 个 或 ｅ ｔｒ ２ ０ ） ｓ 两 两 个 以上 的成 员 ； 了 一 个共 同 的 目标 而 相互 合 作 ； 为 至少 有一 个 成 员位 于 不 同 的地 点 、 区或 组织 ； 过 电 子媒 体 时 通
仔 细 的解散 阶段 （ ｉ ａｄｎ ） Ｄ ｓ ｎ ｉｇ 有利 于将 来 更好 的 合作 。 ｂ 最 后 ， ｒ ｌ Ｇ ｉｅ Ｈｅｔ 和 ｅｓ ｒ等认 为 在 虚 拟 团 队管 理 中 ， ｅ ｔ 由
更 多基 于个 人对 虚拟 团 队 的看法 和认 识 。 本 文分析 了近几 年 国 外关 于 虚拟 团 队 的研究 文 献 ， 拟
从 理论 模 型研 究 上 来揭 示 国外 对 虚拟 团 队 的研究 成果 ， 并 在 此基 础上 来探 讨虚 拟 团 队 的未 来发展 趋 势 和研 究 方 向 ，
议 等 ） 协调 工作 。而且 ， 的沟通 技 术 的发 展 ， 如互 联 联 系更 为 密切 ，并 且 对于 一 个短 期 合作 的虚拟 团队 而言 ， 来 新 例 网等 ， 加速 了这 种趋 势 。目前 ， 虚拟 团 队 已经被 应用 于许 多 领域 ， 比如 Ｒ ＆Ｄ组 织 ， 户 服 务 、 学 研 究 等 。Ｈｅｔｌ 客 科 ｒ 和 ｅ
合 国外 最新 的有 关虚 拟 团队 的文 献 资料 ， 国外虚 拟 团队理论模 型 研 究和 实证研 究现 状 进行 了分析 ， 对 并探 讨 了国外虚 拟
团队的未来研究方向， 从而提 出了对我国虚拟 团队研究的启示。
关键 词 ： 拟 团队 ； 虚 理论 模 型研 究 ； 实证 研 究 ： 变量
一
、
引 言
把 虚 拟 团 队 分 为 五 个 阶 段 （ 表 １ 示 ） 如 所 。
仔 细 的解散 阶段 （ ｉ ａｄｎ ） Ｄ ｓ ｎ ｉｇ 有利 于将 来 更好 的 合作 。 ｂ 最 后 ， ｒ ｌ Ｇ ｉｅ Ｈｅｔ 和 ｅｓ ｒ等认 为 在 虚 拟 团 队管 理 中 ， ｅ ｔ 由
更 多基 于个 人对 虚拟 团 队 的看法 和认 识 。 本 文分析 了近几 年 国 外关 于 虚拟 团 队 的研究 文 献 ， 拟
从 理论 模 型研 究 上 来揭 示 国外 对 虚拟 团 队 的研究 成果 ， 并 在 此基 础上 来探 讨虚 拟 团 队 的未 来发展 趋 势 和研 究 方 向 ，
议 等 ） 协调 工作 。而且 ， 的沟通 技 术 的发 展 ， 如互 联 联 系更 为 密切 ，并 且 对于 一 个短 期 合作 的虚拟 团队 而言 ， 来 新 例 网等 ， 加速 了这 种趋 势 。目前 ， 虚拟 团 队 已经被 应用 于许 多 领域 ， 比如 Ｒ ＆Ｄ组 织 ， 户 服 务 、 学 研 究 等 。Ｈｅｔｌ 客 科 ｒ 和 ｅ
合 国外 最新 的有 关虚 拟 团队 的文 献 资料 ， 国外虚 拟 团队理论模 型 研 究和 实证研 究现 状 进行 了分析 ， 对 并探 讨 了国外虚 拟
团队的未来研究方向， 从而提 出了对我国虚拟 团队研究的启示。
关键 词 ： 拟 团队 ； 虚 理论 模 型研 究 ； 实证 研 究 ： 变量
一
、
引 言
把 虚 拟 团 队 分 为 五 个 阶 段 （ 表 １ 示 ） 如 所 。
虚拟团队组织与管理的典型问题分析
虚拟团队组织与管理的典型问题分析一、引言虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式，被誉为21世纪的人力资源组织模式。
虚拟团队由任务驱动的成员组成，团队成员在时间和空间上具有各自的独立性；团队内部通常采用面对面交流和基于信息通讯技术（ICT）的交流相结合的模式进行沟通；团队成员是具有极高专业知识水平的专家，利用自身知识相互协作，解决项目中的问题。
然而，组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功；相反，虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。
Michael指出，虚拟团队的失败率大概为20%～50%，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，需要关注更多的问题。
由于实际环境的千差万别，虚拟团队在运行中面临诸多的潜在危机，如沟通媒体技术问题、团队信任问题、文化差异和冲突问题等。
因此，有必要对虚拟团队的本质特征和运行机制进行深入研究，探索虚拟团队组织与管理所面临的典型问题，以便根据项目的实际情况和外部环境寻找相应的组织管理模式，扬长避短，充分发挥虚拟团队的优势。
二、虚拟团队的基本概念迄今为止，学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义，例如：Grenier & Metes认为，虚拟团队常常是面向具体项目的团队，其成员分布在不同地点，而且可能来自不同的组织；Kristof et al．指出，虚拟团队是自我管理的知识型团队，由分散在各地的专家组成，团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标；Townsend et al．认为，虚拟团队是地域和（或）组织分散的群体，他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作，以完成任务或目标。
尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同，但对其典型特征的描述是一致的，可以归纳为以下几个方面：（1）以项目为中心；（2）成员具有互相依赖的任务、为共享的目标分担责任、共同对团队结果负责；（3）成员通常是跨地域和（或）跨组织分布的；（4）成员更多地是分散工作而不是同处一地；（5）团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流；（6）团队共同解决问题和作决策；（7）团队成员通常少于20人。
国外虚拟团队的信任问题研究动态
Ｂ， ０４ 。虚拟 团 队已经成 为创 新 和跨 国经 营的一 ２０ ）
种 重 要 形 式 （ ｅ ｏ ｈ ｒｔ ｏｂ ｃ ａｄ ｕ ｒ Ｄ ｂ ｒ Ｂｉ ａ ｔ Ｒ ｅｕｋ ｎ Ａ ｂｅ ｖ
Ｃａ ｎｅＢｉ ， ０ ２ 。 由于虚 拟 团 队 的成 员 可 能 来 ｌ ｅｃ ｒｔ ２ ０ ） ｒ ｔ 自不 同的国家 、 种族 和组织 ， 每个 成员 可能 有 自己独 特 的文化背 景 、 价值 观念 和行为方 式 ， 而且基 本 只能 通过 电子手段跨 越 时空 进 行 沟通 ， 很少 甚 至 没 有传 统 的面对面交 流的机 会 ， 以虚 拟 团 队成 员 之 间信 所
国外对虚 拟 团 队信 任 问题 的研 究 始 于 ２ ０世 纪
收稿 日期 ：０６— ８— １ ２０ ０ ０
基 金项 目 ： 国教 育 科 学 “ 五 ” 划 重 点 课 题 （Ｉ００４ ） 上 海 市 教 育 科 学 课 题 （０６ ） 全 十 规 ＥＡ ３４４ 和 Ｂ ４ １ 作者 简介 ： 王克强 （９９一） 男 ， 肃庄 浪人 ， 海财经 大学 公 共政 策研 究 中心教 授 ， 士 生导 师 ， １６ ， 甘 上 博 管理 学博 士 ； 唯佳 季 （９０ ， ， 苏 南 通 人 ， 海 财经 大 学 公 共 经 济 与管 理 学 院 硕 士 研 究 生 ； 红 梅 （９０一） 女 ， １８ 一）女 江 上 刘 １７ ， 山西 阳 泉 人 ， 海 师 范 大 学 副 上 教授 ， 海 财经 大学 博 士 后 ， 理学 博 士 。 上 管
国外虚拟 团队 的信 任 问题研 究 动态
王克强 季唯佳 刘红梅２ ， ，
（． １ 上海 财经 大 学 ， 上海 ２０ ３ ； ． 海师 范大 学 ， 海 ２０ ３ ） ０４ ３ ２ 上 上 ０ ２ ４ 摘 要 ：随着 全球化 、 息化和 电子 商务 的发 展 ， 信 出现 了虚 拟 团队这 一新 兴 的组织形 式。本 文 回顾 了国际上 对虚 拟 团队信任 问题 的提 出、 用、 响 因素及 实证 的研 究并进 行 了综述 。 作 影
虚拟团队信任影响因素实证研究
目标明确性 、任务依赖性 、组织制度保 障性、组织愿景均正向影响虚拟 团队信任 ，而成 员异质性则 并非如先前所假设 的那样
成 为 虚拟 团 队信 任 的 影 响 因素 。 关 键 词 ： 虚 拟 团队 ；团 队信 任 ；人 力 资 源 ；组 织行 为
中图分类号 ：Ｆ ７ ．２ ２２９
文献标识码 ：Ａ
Ｓ ｏＮＧ Ｙｕ ห้องสมุดไป่ตู้ ａ
（ ｈ ｎ ｈ ｉｅ ｓｔ ｆＰｏ ｆ ａ ｃｅ ｃ ｎ ｗ，Ｓ ａ ｇ ａ ２ １ ０ ，Ｃｈ ｎ ） Ｓ ａ ｇ ａ Ｕｎ ｖ ｒｉ ｏ Ｈ ｃ ｌ ｉｎ ｅａ ｄ Ｌａ ｉ ｙ ｉ Ｓ ｈ ｈ ｉ ０７ １ ｎ ｉａ
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成 为 虚拟 团 队信 任 的 影 响 因素 。 关 键 词 ： 虚 拟 团队 ；团 队信 任 ；人 力 资 源 ；组 织行 为
中图分类号 ：Ｆ ７ ．２ ２２９
文献标识码 ：Ａ
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国内外相关研究动态提升团队凝聚力的措施
国内外相关研究动态提升团队凝聚力的措施1. 引言1.1 概述随着社会的发展和科学技术的进步，团队在各个领域中扮演着越来越重要的角色。
团队凝聚力是衡量一个团队内部成员之间联系紧密程度的重要指标。
良好的团队凝聚力可以提高工作效率和质量，并促进成员之间的协作与合作。
因此，研究如何提升团队凝聚力对于实现团队共同目标具有重要意义。
1.2 文章结构本文将从国内外研究动态和实践案例两个方面，探讨提升团队凝聚力的措施。
首先，我们将概述国内外关于团队凝聚力研究的现状和动态。
然后，我们将详细介绍一些可行的方法来提高团队凝聚力，包括设定共同目标、加强沟通与合作以及建立信任与支持网络等方面。
接下来，我们将通过实践案例分析公司X和学校Y 两个不同背景下的团队在提升凝聚力方面所采取措施及其成果。
最后，在结论部分，我们将总结研究动态和实践案例成果，并展望未来发展方向与挑战。
1.3 目的本文旨在综合国内外相关研究动态，探讨提升团队凝聚力的有效措施，并通过实践案例说明这些措施的实际应用和成效。
通过对团队凝聚力的深入研究，我们可以为团队领导者和成员提供指导，帮助他们建立高效、融洽的工作团队，为组织和个人的发展做出积极贡献。
同时，对于未来团队凝聚力研究方向和面临的挑战进行展望，有助于推动该领域的进一步发展。
2. 团队凝聚力研究动态：2.1 国内团队凝聚力研究动态：在国内，团队凝聚力的研究得到了广泛关注和深入探讨。
许多学者和研究机构致力于了解团队凝聚力的形成过程、影响因素以及提升方法。
其中，一些重要的研究领域包括：（1）团队目标共识：许多研究表明，团队成员对共同目标的认同和理解是促进团队凝聚力的关键因素。
因此，在国内的研究中，许多学者着眼于如何建立并维护团队目标共识。
（2）领导行为与沟通：在国内，有关领导行为对团队凝聚力影响的研究较为丰富。
这些研究主要关注不同类型的领导行为对于促进团队沟通、协作和信任建立的作用。
同时，也有一些学者从组织沟通角度考察团队凝聚力。
国外虚拟团队管理研究进展评述——基于动量理论
味 着 动 量 既 表 现 为 一 定 的 数 量 ， 有 一 定 的 方 向 。从 也
已 有 学术 文 献 来 看 ， 组 织 管 理 中 动 量 这 一 概 念 的解 对 释 有 多种 ， 互 有 差 异 。 且 Ｍ ｉｅ ｌ ｒ和 Ｆ ｉ ｅ 的 论 文 《 织 适 应 中 的 动 量 和 ｌ ｒ ｓｎ ｅ 组
导 行 为 的 影 响 。 从 这 个 意 义 上 来 说 ， 些 替 代 物 也 可 这
以 理 解 为 是 对 管 理 ， 其 是 对 领 导 力 的一 个 补 充 ， 不 尤 而
分 布 于 世 界 各 国 或 各 地 区 ， 能 由此 组 成 专 家 团 队 ， 却 低
成 本 地 产 生 高 质 量 、 新 型 解 决 方 案 ， 给 予 组 织 更 多 创 并 的 竞 争 优 势 。 同 时 ， 们 也 注 意 到 由 于 管 理 层 和 虚 拟 我
这 就极 易产 生 管 理 真 空 ， 由 此 带 来 领 导 力 的 部 分 甚 并
至 全部 失 效 。因 此 ， 们 认 为 ， 于 缺 乏 领 导 和 管 理 我 由
“ 看不 见 员 工 ” 有 效 手 段 和 方 法 ， 得 管 理 好 虚 拟 团 的 使 队成 为 一 件 相 当 困 难 的 事 ， 虚 拟 团 队 面 临 的 最 大 问 即
题 就是 管理 上 的 困难 。 对 于 如 何 实 现 虚 拟 团 队 有 效 管 理 这 一 问 题 ， 内 国 外学 界 均 有 大 量 研 究 ， 过 研 究 的 角 度 和 方 法 有 较 大 不 差 别 。 从 国 外 文 献 来 看 ， 拟 团 队 管 理 的 现 有 研 究 主 虚
的 基 本 状 况 进 行 比较 全 面 的 介 绍 ， 供 国 内学 界 借 鉴 。 以
已 有 学术 文 献 来 看 ， 组 织 管 理 中 动 量 这 一 概 念 的解 对 释 有 多种 ， 互 有 差 异 。 且 Ｍ ｉｅ ｌ ｒ和 Ｆ ｉ ｅ 的 论 文 《 织 适 应 中 的 动 量 和 ｌ ｒ ｓｎ ｅ 组
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这 就极 易产 生 管 理 真 空 ， 由 此 带 来 领 导 力 的 部 分 甚 并
至 全部 失 效 。因 此 ， 们 认 为 ， 于 缺 乏 领 导 和 管 理 我 由
“ 看不 见 员 工 ” 有 效 手 段 和 方 法 ， 得 管 理 好 虚 拟 团 的 使 队成 为 一 件 相 当 困 难 的 事 ， 虚 拟 团 队 面 临 的 最 大 问 即
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的 基 本 状 况 进 行 比较 全 面 的 介 绍 ， 供 国 内学 界 借 鉴 。 以
团队信任影响因素实证研究——传统团队与虚拟团队的差异分析
队 中的差异 ， 有利于实践者在 已选择 的团队情境下更好地建
１ 直。很多学者在讨论 或研究信任时 ， ． 正 认为正直及 与 其相类似 的概念是信任 的重要基础 。学者 Ｌｅｅｍ ｎ ｉ ｒ ａ 将正直 ｂ 视为影 响信任的一个 重要 因素 。Ｂ ｔ ｒ 一致性 、 ｕｌ 将 ｅ 正直及公 平视为信任形成的条件。正直在团队中首先表现为诚实 ， 其
・
１ ３・ ４
Ｊｒｅｐａ是研究虚拟团队信任 问题最负盛名的学者 ， ａｖｎａ 她和合 作者 ＫＫ ｏ ， ．． ｉｎｒ ．ｎｌ ＤＥＬ ｄｅ 验证 了 Ｍ ｙｒ ｌ ｅ ａｅ等人提 出的信任模 型 是 否适用于虚拟 团队的问题 ，ａｖｎ ａ 发 现 Ｍａｅ 等人的信 Ｊｒｅｐａ ｙｒ 任模 型在虚拟 团队里仍然适用 ， 中团队成员认为其他人正 其 直和善意 的程度 对于虚拟 团队中的信任水平影 响更大 。因 此 ， 为正直正向影响团队信任 认 。
一
队为基础 的工作单位变得相 当普遍 。与此 同时 ， 在管理哲学 变迁 以及信 息传播技术 （ Ｔ ） 网络 技术 日益 进步 的背 景 Ｉ ｓ与 Ｃ 下， 现代组织中的团队正经历着从 传统的“ 面对面 ” 团队向更 为机动灵活的“ 虚拟 团队” ｖ ｔａ ｔ ｍ） （ｉｕｌ ｅ 转变的趋势 。越来越 ｒ ａ 多的企业 出于最 大限度地发挥 信息技术 的效 益和降低 昂贵 的资源成 本等 目的 ， 纷纷 采用 虚拟 团队来完 成企业 各项 任
次表现 为言行一致 ， 再次表 现为处事公正 。欺骗 、 口答应 满
立信任 ， 促使团队信任水平 的提升 ， 进而获得 良好绩效。
收 稿 日期 ：０９ ｏ — ０ ２ｏ一９２
却 一 再 失 信 、 何 的偏 袒 都 会 影 响 团 队 中 的信 任 。ｓ）女 ， １８ － ， 黑龙 江鸡西人， 上海政法学院讲师 ， 管理学博士。
１ 直。很多学者在讨论 或研究信任时 ， ． 正 认为正直及 与 其相类似 的概念是信任 的重要基础 。学者 Ｌｅｅｍ ｎ ｉ ｒ ａ 将正直 ｂ 视为影 响信任的一个 重要 因素 。Ｂ ｔ ｒ 一致性 、 ｕｌ 将 ｅ 正直及公 平视为信任形成的条件。正直在团队中首先表现为诚实 ， 其
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Ｊｒｅｐａ是研究虚拟团队信任 问题最负盛名的学者 ， ａｖｎａ 她和合 作者 ＫＫ ｏ ， ．． ｉｎｒ ．ｎｌ ＤＥＬ ｄｅ 验证 了 Ｍ ｙｒ ｌ ｅ ａｅ等人提 出的信任模 型 是 否适用于虚拟 团队的问题 ，ａｖｎ ａ 发 现 Ｍａｅ 等人的信 Ｊｒｅｐａ ｙｒ 任模 型在虚拟 团队里仍然适用 ， 中团队成员认为其他人正 其 直和善意 的程度 对于虚拟 团队中的信任水平影 响更大 。因 此 ， 为正直正向影响团队信任 认 。
一
队为基础 的工作单位变得相 当普遍 。与此 同时 ， 在管理哲学 变迁 以及信 息传播技术 （ Ｔ ） 网络 技术 日益 进步 的背 景 Ｉ ｓ与 Ｃ 下， 现代组织中的团队正经历着从 传统的“ 面对面 ” 团队向更 为机动灵活的“ 虚拟 团队” ｖ ｔａ ｔ ｍ） （ｉｕｌ ｅ 转变的趋势 。越来越 ｒ ａ 多的企业 出于最 大限度地发挥 信息技术 的效 益和降低 昂贵 的资源成 本等 目的 ， 纷纷 采用 虚拟 团队来完 成企业 各项 任
次表现 为言行一致 ， 再次表 现为处事公正 。欺骗 、 口答应 满
立信任 ， 促使团队信任水平 的提升 ， 进而获得 良好绩效。
收 稿 日期 ：０９ ｏ — ０ ２ｏ一９２
却 一 再 失 信 、 何 的偏 袒 都 会 影 响 团 队 中 的信 任 。ｓ）女 ， １８ － ， 黑龙 江鸡西人， 上海政法学院讲师 ， 管理学博士。