销售人员薪酬设计方案范文
企业销售薪酬方案(3篇)
第1篇一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业为了提高销售业绩，吸引和保留优秀销售人才，制定一套科学、合理的销售薪酬方案至关重要。
本方案旨在为企业提供一个全面、系统的销售薪酬管理体系，以激发销售团队的积极性和创造性，实现企业的销售目标。
二、薪酬体系概述1. 薪酬原则（1）公平性原则：薪酬水平应与市场同类职位薪酬水平保持一致，确保内部公平。
（2）激励性原则：薪酬体系应具备较强的激励作用，激发销售人员的积极性和创造性。
（3）竞争性原则：薪酬体系应具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
（4）可操作性原则：薪酬体系应简单明了，便于操作和管理。
2. 薪酬构成销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
（1）基本工资：根据岗位性质、市场薪酬水平和员工能力等因素确定。
（2）绩效工资：根据个人业绩和团队业绩进行考核，与业绩挂钩。
（3）奖金：根据年度销售目标完成情况进行发放，分为年终奖和季度奖。
（4）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
三、薪酬方案具体内容1. 基本工资（1）基本工资标准：根据岗位性质、市场薪酬水平和员工能力等因素确定，分为初级、中级、高级三个等级。
（2）基本工资调整：根据市场薪酬水平变化、员工能力提升等因素，定期进行基本工资调整。
2. 绩效工资（1）绩效指标：包括销售量、销售额、客户满意度、市场占有率等。
（2）绩效评定：采用季度评定和年度评定相结合的方式，根据绩效指标完成情况进行评定。
（3）绩效工资比例：根据不同岗位和绩效指标的重要性，设定不同的绩效工资比例。
3. 奖金（1）年终奖：根据年度销售目标完成情况进行发放，完成率越高，奖金越高。
（2）季度奖：根据季度销售目标完成情况进行发放，完成率越高，奖金越高。
4. 福利（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工在本企业的工作年限，享受相应的带薪年假。
（3）节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等。
销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）
销售人员绩效薪酬方案销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
销售人员绩效薪酬方案1一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月―――――2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的`考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
销售制度薪酬方案模板范文
销售制度薪酬方案模板范文一、前言为了充分调动销售人员的工作积极性，激发其潜能，实现公司销售目标，特制定本销售制度薪酬方案。
本方案坚持以业绩为导向，按劳分配为原则，注重激励与约束相结合，全面提升销售人员的工作积极性和整体销售实力。
二、薪酬结构1. 基本工资：根据销售人员的职级和工作经验，设定不同等级的基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的实际情况，发放相应的绩效奖金。
3. 提成奖励：销售人员按照完成的销售金额，提取一定比例的提成奖励。
4. 各项津贴：根据销售人员的工作特点和实际需求，提供一定的津贴补助。
三、销售任务与提成标准1. 销售任务的设定：公司营销部根据年度销售计划，制定每月销售任务，并平均分配到每一个销售人员。
2. 提成标准：根据销售人员完成的销售金额，按照不同等级的提成比例进行奖励。
具体提成比例根据公司产品和市场情况进行调整。
四、职级晋升与薪酬调整1. 职级晋升：销售人员根据业绩和能力，逐步晋升为初级业务员、业务员、业务主管、销售经理等不同职级。
2. 薪酬调整：销售人员晋升至更高职级后，基本工资和绩效奖金相应上调。
同时，根据个人业绩和公司政策，可获得更高的提成比例。
五、考核与评估1. 销售部负责制定销售人员考核标准，并进行定期评估。
2. 人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施，并报批销售人员薪酬发放金额。
3. 财务部负责销售人员销售数据的统计及薪酬发放。
六、相关规定1. 销售人员需严格遵守公司规章制度，服从公司管理和调度。
2. 销售人员需保持良好的职业操守，不得泄露公司商业秘密。
3. 销售人员违反规定，公司将按照相关规定进行处理，并有权扣除部分或全部薪酬。
七、总结本销售制度薪酬方案旨在激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，实现公司可持续发展。
公司将持续关注市场变化，并根据实际情况调整和完善薪酬激励制度，为销售人员提供良好的发展平台。
希望全体销售人员积极参与，共同努力，共创辉煌。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案为了确保工作有效开展。
我们要提前准备多种方案，你所见过的工作方案应该是什么样的？我们不计一切代价制作出了这份让您满意的“销售人员薪酬方案”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助！销售人员薪酬方案篇1销售是公司运营中的重要一环，对于公司的收入和利润有着决定性的影响，因此一个合理有效的销售人员薪酬设计方案对于公司的运营起着至关重要的作用。
本文将从销售人员的角度出发，结合公司的因素，论述销售人员的薪酬设计方案。
第一部分：销售人员的工作性质销售人员的工作性质决定了薪酬设计方案的核心目标是激励销售人员，适应销售行业的竞争性和不稳定性。
从销售人员的角度来看，销售人员的薪酬构成有两个核心部分：固定薪酬和绩效薪酬。
固定薪酬是工资和社会保险等额薪酬，车补、餐费等福利也可以归类为固定薪酬。
而绩效薪酬则是销售人员的销售提成，这也是鼓励销售人员努力工作，实现最大化业绩的重要手段。
第二部分：薪酬设计思路在实践中，销售人员薪酬设计应坚持以下思路：1、公平性：销售人员的薪酬水平应该与其工作的实际能力和所获得的业绩水平相匹配，同时，同一级别的销售人员之间的薪酬应有一定的平衡性。
2、灵活性：销售人员的薪酬设计需要具有灵活性，应该与公司所面临的市场环境、产品的销售周期和销售人员的能力等因素相适应。
3、激励性：薪酬设计应该具有一定的激励性，鼓励销售人员积极主动地提高销售业绩。
4、可控性：销售人员在工作时，所接触的客户群体和市场环境均不同，因此，公司必须设置其绩效考核指标，并保证考核程序、标准的透明度，提高薪酬设计的可控性。
第三部分：固定薪酬的设计固定薪酬是基本薪资和社保，车补、餐费福利等内容。
其设计应考虑市场薪酬水平、工作地点、职级以及工作经验等因素。
在销售人员薪资设计中，可以设置实习期工资和正式工资。
实习期工资可以按照市场标准的50%-70%进行设定。
而正式工资则可以根据销售人员的工作经验、职级等因素进行设置。
此外，在薪酬设计中，还可以考虑提供车辆、住房、补贴等福利来提高销售人员的薪酬福利待遇。
销售人员薪酬方案设计(3篇)
第1篇一、引言销售人员是企业与市场之间的桥梁，是企业实现销售目标、提升市场占有率的关键力量。
为了激励销售人员提高业绩，吸引和保留优秀人才，企业需要设计一套科学、合理、具有竞争力的薪酬方案。
本文将从薪酬方案的设计原则、组成部分、实施策略等方面进行探讨，以期为企业的销售人员薪酬方案设计提供参考。
二、薪酬方案设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向原则：薪酬与个人业绩挂钩，激发销售人员的工作积极性和创造性。
3. 合法合规原则：遵循国家相关法律法规，确保薪酬方案的合法性和合规性。
4. 激励性原则：通过薪酬激励，激发销售人员的工作热情和潜力。
5. 稳定性原则：薪酬方案应保持一定的稳定性，以增强销售人员对企业发展的信心。
三、薪酬方案组成部分1. 基本工资基本工资是销售人员薪酬体系中的基础部分，主要用于保障销售人员的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑以下因素：（1）地区差异：不同地区的物价水平、生活成本等因素会影响基本工资的设定。
（2）岗位价值：不同岗位的职责、工作量、所需技能等因素会影响基本工资的设定。
（3）行业水平：参照行业同类岗位的平均薪酬水平，确保企业薪酬的竞争力。
2. 提成提成是销售人员薪酬体系中的核心部分，直接与个人业绩挂钩。
提成比例和计算方式如下：（1）提成比例：根据不同产品和市场的特点，设定不同的提成比例。
（2）提成计算方式：一般采用销售额提成、利润提成、客户满意度提成等方式。
3. 奖金奖金是销售人员薪酬体系中的激励部分，用于表彰优秀业绩和突出贡献。
奖金包括以下几种：（1）销售奖金：根据年度、季度或月度销售目标完成情况进行发放。
（2）团队奖金：针对团队整体业绩进行奖励。
（3）优秀员工奖：对表现突出的销售人员给予奖励。
4. 社会保险和公积金按照国家规定，为销售人员缴纳社会保险和公积金，保障其基本权益。
5. 其他福利根据企业实际情况，为销售人员提供以下福利：（1）带薪休假：包括年假、病假、事假等。
销售薪酬方案范文（通用6篇）
销售薪酬方案销售薪酬方案范文（通用6篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的销售薪酬方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
销售薪酬方案1一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的'优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
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销售人员薪酬设计方案销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。
以下是几种模型供参考。
一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。
其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。
例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。
数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。
如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。
按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。
提成比例10%，使用比例为5：3：2。
甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元甲的直接利益=1000+300+50=1350元乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元乙的直接利益=1500+450+75=2025丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元甲的总利益=1350+600=1950元乙的总利益=2025+425=2450元丙的总利益=1350+300=1650元丁的总利益=675+475=1150元个人目标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标，以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
个人销售额达不到目标，不计提个人直接利益，但不影响其他人转移的利益。
团队目标提成法：不影响个人直接利益的计提，在进行团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
团体销售额达不到目标，不计提团体直接利益，但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。
数字法的优点：考虑了外部环境对员工完成目标的影响，避免员工在预测自己的任务无法完成时消极怠工，既尊重了个人价值又兼顾了团队利益，体现了内部公平性。
缺点：员工的工资计算比较复杂，二、底薪+等级提成法底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。
提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。
优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。
缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。
底薪与提成等级合理性确定比较困难。
某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=1000+10000*1%+（25000-10000）*1.5%+（28000-25000）*2%=1385元三、提成法等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。
与底薪+提成法相比，其计算方法更简单。
由于没底薪，对销售人员的压力较大。
某公司销售额、工资计提比例如下图：业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=28000*6%=1680元四、浮动工资法浮动工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。
支付其后面三个月的工资，将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较，按规定标准调整工资，以调整后的工资支付以下三个月的工资，以此类推。
某公司工资调整标准如下图，业务员A2002年1月1日进入该公司在1-3月的销售额为20000元，4-6月销售额为25000元，6-9月销售额为35000元，9-12月销售额为30000元。
业务员A从2002年1月到2003年3月的工资额为：1200*6+（1200+100）*3+1500*3+（1500-150）*3=19650元浮动工资法的优点：扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主动性。
缺点：浮动工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。
鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。
这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：1、了解员工的相关情况传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。
销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。
而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。
所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。
2、施行等额月薪差额提成公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。
他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。
而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。
如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。
建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。
要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3、帮助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。
一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。
为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。
在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。
对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。
没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。
4、以嘉奖代替部分薪酬由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。
例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。
5、销售人员的80/20分配法则既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。
同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。
销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。
刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务1.建立具有公平性和竞争力的薪酬制度公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，企业的每一个员工都希望自己付出与回报是成正比的，这样他们才会觉得自己的付出是值得的，才能够使自己得到满足，并且会增强对企业的信任，提高工作的积极性和热情。
企业还需要不断的将自己的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，使企业在本地区同行业甚至整个市场中保持竞争力，在留住企业核心员工的同时能够吸引更多的优秀人才。
2.合理发展薪酬的短期激励和长期激励短期激励一般来说是指工资加奖金，或者是年薪制，其激励的重点主要是当期的经营业绩，长期激励是指企业可以给员工发放股票，或者是对其个人职业发展的激励，目前大部分企业都侧重于短期激励，对员工的长期激励相对较少，但是员工如果片面追求短期利益，将会对企业长期的发展产生不良的影响。
由于许多决策往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。
因此企业需要合理的控制好长期激励和短期激励的比重。
3.实行薪酬透明化有些企业认为薪酬的透明化会使员工管理陷入一种恶性循环中，影响员工之间的和睦，和影响整个企业的内部关系，实际上实行薪酬透明化只是旨在向员工传达一个信息，使薪酬高的员工知道自己的努力没有白费，也使薪酬低的人能够发现自己的不足，并予以改正。