国有企业人力资源管理论文
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源论文题目选题国有企业
人力资源论文题目选题：国有企业摘要人力资源在国有企业中的重要性不言而喻。
本篇文章将探讨国有企业人力资源管理的研究主题和选题，旨在为人力资源管理学者和从业者提供一些有用的思路和灵感。
研究背景国有企业在中国经济中占据着重要地位。
有效的人力资源管理对国有企业的发展和成功至关重要。
然而，由于国有企业的特殊性质和环境，其中的人力资源管理问题也具有一定的复杂性。
因此，寻找恰当的研究主题和选题是提高国有企业人力资源管理水平的关键。
研究目的本研究旨在探讨国有企业人力资源管理的研究主题和选题，以促进国有企业人力资源管理的发展和优化。
选题建议以下是一些可能的选题建议，供参考：1. 国有企业人力资源策略与组织绩效的关系研究研究国有企业的人力资源策略（如招聘、培训、激励等）与组织绩效之间的关系，分析不同策略对组织绩效的影响，提出优化策略的建议。
2. 国有企业员工培训与绩效提升的关联性分析探究国有企业员工培训与绩效提升之间的关联性，分析培训内容、培训方式以及培训效果对绩效的影响，并提出相应的改进方案。
3. 国有企业职工福利制度对员工满意度的影响研究研究国有企业的职工福利制度对员工满意度的影响，探究不同福利制度对员工满意度和工作动力的影响因素。
4. 国有企业变革背景下的人力资源管理挑战与对策研究分析国有企业变革背景下的人力资源管理挑战，探讨如何应对人员流动、组织结构调整、文化变迁等问题，提出有效的人力资源管理对策。
5. 国有企业人才激励机制建设与绩效改进研究研究国有企业中的人才激励机制建设，分析人才激励与员工绩效之间的关系，提出优化激励机制、提高绩效的策略。
结论国有企业的人力资源管理涉及众多复杂的问题，选取适当的研究主题和选题对于提高人力资源管理水平至关重要。
本文提供了一些可能的选题建议，可作为人力资源管理研究者和从业者开展相关研究的参考。
通过深入研究与理论探索，将为国有企业人力资源管理的发展和创新提供有力的支持。
（注：文章中的论题选题仅供参考，具体选题需根据实际情况和研究领域的需求进行确定。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
对国有企业人力资源管理模式创新论文
对国有企业人力资源管理模式创新的探讨【摘要】伴随经济社会的深入发展，国有企业在国民经济当中的地位也是越来越重要，而这对于其人力资源管理模式的创新也提出了新的要求。
本文综合探讨了国有企业人力资源管理状况及模式创新的内容与措施。
【关键词】国有企业；人力资源；管理模式；内容；措施一、国有企业人力资源管理现状国有企业在我国经济社会的发展中扮演着巨大的作用，然而，由于长期受计划经济理念的影响，在具体的经营当中存在着较多的问题，而人力资源管理方面相关工作不科学开展也是饱受诟病，这不仅影响了国有企业的发展，也在一定程度上弱化了其在社会中应有的地位。
总的来说，这些不足包括如下几点。
第一，我国国有企业的人力资源管理未能与企业的战略管理层面问题相结合。
目前国有企业的人力资源管理部门在制定人力资源计划时没能够对企业的总体发展情况进行合理的评定，也未能将企业不同部门进行有效划分，从而使得所制定的人力资源计划往往脱离企业的总体运营，也不能有效支持国有企业的发展。
第二，我国国有企业人力资源管理当中的薪酬分配制度不够合理。
在我国国有企业当中，存在着员工薪酬与工作付出不成正比的状况，并且在很多情况下存在着平均主义的现状，从而使得薪酬对于员工工作积极性的鼓动上作用不够。
第三，我国国有企业的人力资源的绩效考核体系存在较多的不足。
这些不足包括两大方面：首先是绩效考核的具体目标十分单一，不能从总体上对企业人力资源计划给予足够的帮助。
目前我国不少企业所执行的绩效考核体系多作用于职工的薪酬、福利及职业晋升方面，而很少设计对员工的继续教育与培训方面，而且也忽视了对员工职业发展路径的帮助。
其次是企业绩效考核体系的执行具有一定的难度。
考核指标的不科学也使得体系在具体执行的过程中存在较大的难度，而这种难度的来源主要体现在两大方面。
缺乏一个详尽的绩效考核体系的执行规则，尽管不少企业拥有较为科学的考核指标，但却未能构建一个很好的实施准则（由文君，2008）。
国有企业中人力资源管理一些问题论文
浅谈国有企业中人力资源管理的一些问题中图分类号：c962 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）03-367-02摘要企业人力资源管理根本目的是使人才发挥最大的效益。
企业之间的竞争，也是人才的竞争，拥有优秀的人才，通过良好的管理获得最大效益。
只有高度重视人力资源管理，充分挖掘企业员工的潜在能力，企业才能永保创新的活力；发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。
关键词国有企业人事管理人力资源改革开放以来，国有企业建立了新经营机制，我国国有企业人力资源管理制度发生了根本转变，也面临着巨大的改变和挑战。
随着经济的快速发展，社会多元化趋势日趋推进。
如何构建整个国家社会合理的人才结构，也渐渐成为目前大家日益关注的问题。
企业的发展的关键在于，怎样用好人，使企业优秀人才脱颖而出，人尽其才。
传统的计划经济体制下的国有企业的人事管理正随着社会经济逐渐发展演变成为市场经济体制的人力资源管理。
在这个转变的过程中，在国有企业人力资源管理中仍然存在很多问题。
一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）没有认识人力资源管理的实质及时转变旧的观念人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是根据企业发展的要求，有计划的对本企业的人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分的调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业发展目标的实现。
也是企业的一系列人力资源政策的管理活动。
这些活动主要包括:企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
也就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
长期以来，传统的观念认为资源只包括物料、资金等，而人是掌握和使用这些资源的，以组织的工作任务完成为目标的，个人是完成组织任务的工具，只重视、解决企业内部的物质、资金、技术等问题，而忽视了企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是固有的劳动力，只重视人才的拥有和使用，不重视开发和流动，人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等等严重的现象；现代的观念则认为，资源应该包括人、财、物、信息、时间等等，认为资源分为“人”与“物”，认为人才是企业最宝贵的资源，强调个人的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足个人的需求、保证个人发展作为组织的重要目标。
人力资源管理毕业论文5000字
人力资源管理毕业论文一、引言人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业发展的重要组成部分，也是各级组织机构中的核心管理职能之一。
本文旨在探讨人力资源管理的重要性及其与企业发展之间的关系，并分析当前人力资源管理面临的挑战与应对策略。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源无论企业规模大小，人力资源都是企业最重要的资源。
人力资源管理的好坏直接影响着企业的竞争力和持续发展能力。
通过合理的招聘、培养、激励与发展，人力资源管理可以最大程度地发挥人力资源的潜力，提高员工的工作效率和满意度。
2. 人力资源管理与企业战略的紧密关联人力资源管理需要与企业战略紧密结合，通过制定适应企业发展战略的人力资源策略，提升企业的整体竞争力。
优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展提供坚实的基础。
三、当前人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争激烈当前，各行各业的人才竞争越来越激烈。
优秀的人才往往很难招聘到，也更容易被竞争对手挖走。
人力资源管理面临的挑战在于如何有效地吸引、留住和管理人才，确保企业的核心竞争力。
2. 组织文化建设困难每个企业都有自己独特的组织文化，而组织文化与人力资源管理密切相关。
在现实中，许多企业在组织文化建设方面存在问题，导致员工对企业的认同感不强，从而影响员工的积极性和工作效率。
人力资源管理需要关注组织文化的建设和传承，提升员工的归属感和团队凝聚力。
四、人力资源管理的应对策略1. 强化人才引进与培养积极寻找人才，通过多元化的人才引进渠道，如校园招聘、人才市场等，吸引更多优秀的人才加入企业。
此外，应该加强对员工的培养和发展，提供定期的培训和职业晋升机会，激发员工的学习和成长动力。
2. 建设良好的组织文化建立积极向上的组织文化，通过鼓励员工合作、共享和创新，营造良好的工作氛围和团队精神。
此外，加强对员工的关怀和激励，提供公平的薪酬和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。
国有企业人力资源管理存在问题及解决对策论文
浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策摘要：新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。
国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能，努力建立起一套有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才的管理新机制。
关键词：国有企业人力资源问题对策随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，国有企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，提高国有企业竞争力，已经成为国有企业求生存、求发展的战略图谋。
1 现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。
工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。
现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。
从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
2 国有企业人力资源管理现状及存在的问题大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式，虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
国有企业引入战略人力资源管理策略-资源管理论文-管理论文
国有企业引入战略人力资源管理策略-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——【摘要】做大做强国有资本是新时代对国有企业提出的新的课题和赋予的新的使命，引入更为先进的人力资源管理策略，提升国有企业管理水平和经营效益，是做大做强国有企业的有效途径。
希望通过阐述引入战略人力资源管理的必然性和科学性，探讨国有企业实施战略人力资源管理的有效举措，希望对提升国有企业的人力资源管理水平，进而做大做强国有资本提供一些思路和参考。
【关键词】战略人力资源管理国有企业困境策略随着中国经济与世界经济的不断融合，我国市场化经济体制改革不断深化，国有企业的发展环境发生了深刻的变革，面临着新的挑战和新的机遇。
人力资源管理为国有企业战略发展提供了有效的管理保障，但是国有企业的人力资源管理现状不容乐观，状况不断，管理职能未能充分发挥，无法完全显现促进做大做强国有企业的作用。
近年来，我国企业开始引入战略人力资源管理理念，强调人力资源管理的战略性、系统性、契合性和目标导向性，在实现员工自我价值的同时，全面实现企业和员工效益的最大化。
引入战略人力资源管理有利于化解国有企业人力资源管理的困境，有利于国有企业在新的时代背景下更为健康的运行。
一、企业实施战略人力资源管理的必要性战略人力资源管理理念产生于２０世纪８０年代，《人力资源管理：一个战略观》一书首次提出了战略人力资源管理理念。
战略人力资源管理将员工与企业进行有效关联，强调围绕企业的战略目标进行人力资源管理。
战略人力资源管理将人力资源作为获取竞争优势的重要因素，强调通过人力资源规划、运行及实施，实现人力资源与企业战略匹配发展。
战略人力资源管理认为人力资源必然参与到企业战略决策当中，是决定企业生存和发展的重要因素，人力资源需要直接融入到企业战略形成和执行的全过程，根据企业发展需要推动企业变革，进行人力资源规划和实践，强调与企业的战略规划是一种动态的多方面的持续的关联关系。
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国有企业人力资源管理论文
摘要：本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。
关键词：国有企业人力资源管理问题对策
人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。
近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存
国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。
造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
另一方面,国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。
这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。
国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。
另外，福利待遇有些也一年不如一年。
激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。
有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。
而有些培
训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。
培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
4.人才选拔机制不健全
在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象,直接影响到了企业人力资源的质量。
国有企业现在虽然大部分都已完成了改制,建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”,一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。
人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。
在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。
由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
1.树立“以人为本”的观念
树立起对人力资源的科学认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。
在国有企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。
视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。
贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。
2.正确解决国有企业人才选用问题
国有企业应该改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”,促进选人用人的公开化、民主化。
采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。
这样,不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
变“相马制”为“赛马制”,让优秀人才有用武之地，让他们在适合的岗位上得到发展，从而给企业创造更好的效益。
3.加强员工培训工作
培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。
另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增
强企业的市场竞争能力。
所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。
制定合理的培训计划，有效的实施培训。
把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。
4.健全和完善国有企业的激励机制
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。
一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。
所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。
此外，国有企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。
让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。
三、结语
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。
所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
参考文献:
[1]余凯成程文文陈维政:人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006年3月
[2]罗湘云:国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006年5月。