公司绩效考核方案(完整版)
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
公司绩效考核方案范例[全文5篇]
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公司绩效考核方案范例[全文5篇]第一篇：公司绩效考核方案范例绩效考核方案范本一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照 XXXX 子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
公司绩效考核方案(通用)
公司绩效考核方案（通用）公司绩效考核方案（通用）篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%__岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%__岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数__考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95__100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
公司内部绩效考核方案（通用9篇）
公司内部绩效考核方案公司内部绩效考核方案（通用9篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司内部绩效考核方案（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司内部绩效考核方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
(多篇)绩效考核方案三篇
绩效考核方案三篇绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
公司绩效考核方案（精选8篇）
公司绩效考核方案公司绩效考核方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
公司绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核方案2一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
公司绩效考核设计方案（精选6篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案（精选6篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的公司绩效考核设计方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：XXX副主任：XXX、XXX成员：XXX2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
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公司绩效考核管理制度
第一章总则
第一条目得
公司秉承“XXXX”得管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工得热情、干劲与奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围
本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条考核标准
高标准、严要求、重质量;
量化为核心,非量化为补充;
重工作不重分数,重结果;
关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章公司考核体系及职责
第一条考核层级及主体
为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解得原则,绩效考核层级划分具体如下:
第二条考核体系构成
现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
其中考核体系分为绩效考核与评优考核两类,如下:
第三条各部门在绩效考核中得职责
1、公司总经理:
1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》;
2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项得最终裁定人;
3)考核计划及考核结果得审定人;
4)年度考核申诉得最终裁定人。
2、公司各部门负责人:
1)与公司总经理签订《年度目标责任书》;
2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况;
3)负责本部门考核工作得整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员工,并
按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。
3、运营总监(副总):
1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标;
2)考核计划指标得业务复审、下发;
3)考核分数得业务评议;
4)组织考核中得重大事项进行评审;
5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其她业务
部门负责人为计划考核成员。
4、人力资源部:
1)制定绩效考核管理办法;
2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训;
3)考核计划指标标准得初审;
4)按照部门总结得完成情况,进行考核分数得核查;
5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划得落实;
6)绩效考核分数得核算汇总;
7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
5、行政部:
1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划得落实;
2)计划管理会议得组织。
6、财务部:
1)对绩效考核最终结果进行工资得兑现及发放。
第三章公司绩效考核实施
第一条绩效考核工资得兑现:
1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上)
年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30%
●按年发放绩效工资总额;
●发放标准如下:
差: 年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%
则: 发放绩效工资50% ;
一般:年度各部门平均分* 90% ≤年度考核分数＜年度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ;
良好:年度各部门平均分≤年度考核分数＜年度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ;
优秀:年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数
则: 发放绩效工资150% ;
2、季度绩效考核工资计算:(部门经理级)
季度考核分数=部门季度绩效考核均值×80% +季度管理能力考核× 20%
●绩效工资分4次发放,每季度发放1次;
●发放标准如下:
差: 季度考核分数＜季度各部门平均分* 90%
则: 发放绩效工资50% ;
一般:季度各部门平均分* 90% ≤季度考核分数＜季度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ;
良好:季度各部门平均分≤季度考核分数＜季度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ;
优秀:季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数
则: 发放绩效工资150% ;
3、月度绩效考核工资计算:(主管、员工级)
月度考核分数= 员工月度绩效考核均值×80% ＋员工月度行为考核均值×20%
●绩效工资按月度发放;
●发放标准如下:
差: 月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%
则: 发放绩效工资50% ;
一般:月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ;
良好:月度各部门平均分≤月度考核分数＜月度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ;
优秀:月度各部门平均分* 120% ≤月度考核分数
则: 发放绩效工资150% ;
第二条:各项考核中成绩低于各部门平均分50%,则该考核期间绩效工资为“0”;
第三条:考核各标准图
差一般良好优秀
发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150% 平均分90% 平均分平均分120%
第四条:考核计划中关键业绩指标得权重参考:(工作计划中项目得配比)
第五条:考核时间安排及流程:
3、1 各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月25日前编制次月《部门月度考核表》计划部分(初稿),报主管领导审核;并指导员工进行部门月度计划分解得《员工月度考核表》计划部分完成;
3、2 各部门负责人于每月27日前将部门审核过得《部门月度考核表》计划部分(初稿)报人力资源部
初审通过后,人力资源部报至运营总监(副总)复审;
3、3 运营总监(副总)与每月3日前下发当月《部门月度考核表》计划部分,各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解,并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作;
3、4 各部门负责人于每月26-28日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结,并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况,报人力资源部统一至考核人处评分;人力资源部根据部门总结完成情况,进行分数核查,后报运营总监(副总)评分;员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结,先由部门经理根据总结及具体完成情况评分,后由部门经理交至主管副总评分,评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部;
3、5 每月1日人力资源部将考核成绩汇总,下发至各部门,并按照季度将结果交至财务部,财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资;
3、6 行政部组织召开月度计划会议,负责绩效结果宣传板得信息更新;
3、7 运营总监(副总)、人力资源部、行政部及时跟进各项业务得进度及需协调解决困难等问题,对潜在计划延期问题及时提出预警,并向主管领导反映。
3、8 各部门负责人依据工作需求可向运营总监(副总)申请协调及总经办申请重大事项评审。
3、9 评分标准
第四条:考核结果得应用:(具体参照人力资源其她相关管理制度,此处不做重点描述)
1.作为年底晋升及职业规划培养得依据;
2.作为阶段项目奖励得评定标准;
3.作为降级及淘汰得依据;
4、岗位轮换、培训及职务调整得依据。
第四章绩效面谈与考核申诉
第一条绩效面谈
绩效考核结果确定后,部门负责人应及时完成绩效面谈,面谈可采取非正式沟通形式,结合日常工作交流而进行。
面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果,给予被考核者其绩效得肯定及提升建议,并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。
第二条考核申诉
在绩效考核过程中,对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议得,在考核周期结束后,呈报书面材料,统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议,给予综合评价。
第五章附则
第一条本制度解释权归公司人力资源部,最终审核权归总经理;
第二条本制度自发布之日起执行,原制度废止。
*******集团
人力资源部
年6月15日
附件:
1、《部门月度考核表》;
2、《管理能力评价表》;(季度)
3、《员工月度考核表》;
4、《员工行为评价表》;(月度)
5、《绩效考核申诉表》;
部门月度考核表。