招聘基础知识培训(1)
招聘基础知识试题及答案
招聘基础知识试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10题）1. 招聘流程中，以下哪个步骤是最先进行的？A. 发布招聘广告B. 筛选简历C. 面试D. 录用通知答案：A2. 在招聘过程中，以下哪项不是对候选人进行评估的方法？A. 面试B. 能力测试C. 背景调查D. 星座分析答案：D3. 以下哪个选项不是招聘广告中应该包含的信息？A. 职位描述B. 薪资范围C. 工作地点D. 候选人的血型答案：D4. 根据劳动法规定，以下哪种情况不属于非法就业歧视？A. 性别B. 年龄C. 学历D. 工作经验答案：D5. 在面试过程中，以下哪种行为是不恰当的？A. 保持专业和礼貌B. 提问与职位相关的问题C. 对候选人进行人身攻击D. 确保候选人有机会提问答案：C6. 以下哪个选项不是有效的员工背景调查内容？A. 教育背景B. 工作经历C. 社交媒体行为D. 个人隐私信息答案：D7. 在招聘过程中，以下哪个步骤是用于评估候选人是否符合公司文化？A. 技能测试B. 性格测试C. 薪资谈判D. 体检答案：B8. 以下哪个选项不是招聘中常用的心理测试类型？A. 人格测试B. 智力测试C. 职业兴趣测试D. 语言能力测试答案：D9. 以下哪个选项不是招聘中常用的评估工具？A. 简历筛选B. 在线测试C. 社交媒体分析D. 星座匹配答案：D10. 根据劳动法规定，以下哪种情况是允许的？A. 拒绝招聘残疾人B. 拒绝招聘孕妇C. 提供平等的就业机会D. 基于种族进行招聘答案：C二、多项选择题（每题3分，共5题）1. 招聘过程中，以下哪些因素可能影响候选人的录用决策？A. 工作经验B. 教育背景C. 个人形象D. 薪资期望答案：ABCD2. 在发布招聘广告时，以下哪些信息是必须包含的？A. 职位名称B. 工作职责C. 工作地点D. 联系方式答案：ABCD3. 以下哪些因素可能影响招聘流程的效率？A. 招聘渠道的选择B. 招聘团队的专业性C. 招聘流程的复杂性D. 市场人才供应情况答案：ABCD4. 在面试过程中，以下哪些行为是推荐的做法？A. 准时开始面试B. 保持面试的公正性C. 提供反馈给候选人D. 记录面试评价答案：ABCD5. 以下哪些是有效的员工背景调查方法？A. 联系前雇主B. 检查教育证书C. 进行信用调查D. 社交媒体审查答案：ABCD三、判断题（每题1分，共5题）1. 招聘过程中，公司可以基于候选人的性别进行筛选。
教师招聘教育基础知识必会多选题(一)
教师招聘教育基础知识必会多选题(一）1.在教育构成要素中（）。
A.受教育者既是教育的主体，又是教育的客体B.受教育者是教育过程中“学”的主体C.教育者是教育过程中“教”的主体D.教育者和受教育者在教育过程中是主动和被动关系2.下列符合现代教育制度的发展趋势的有（）。
A.加强学前教育并重视其与小学教育的衔接B.强化普及义务教育，延长义务教育年限C.普通教育与职业教育朝着相互渗透的方向发展D.学历教育与非学历教育的界限日益明晰3.新课程不仅要求教师的观念更新，而且要求教师的角色要转变，具体要求有（）。
A.从教师与学生的关系看，新课程要求教师应该是学生学习的促进者B.从教学与研究的关系看，新课程要求教师应该是教育教学的研究者C.从教学与社会的关系来看，新课程要求教师应该是社会公共利益的维护者D.从学校与社区的关系来看，新课程要求教师应该是社区型的开放的教师4.班级管理的模式包括（）。
A.常规管理B.平行管理C.集体管理D.目标管理5.教育是对人进行的一种什么社会活动？（）A.传授知识经验B.训练技能技巧C.培养能力及良好习惯D.塑造人格6.印度狼孩的事例充分说明了（）。
A.遗传素质只能为人的发展提供可能B.自然环境不利于人的发展C.人的发展同社会环境是分不开的D.错过了关键期的教育收效不高7.班级授课制的优势有（）。
A.能大幅提高教学效率B.能很好照顾到学生的个体差异C.利于发挥学生的主体地位D.利于发挥教师的主导地位8.体谅模式形成于二十一世纪七十年代，由英国教育家彼得麦克费尔和他的同事所创，风靡于英国和北美。
该理论的观点有（）。
A.坚持性善论，主张儿童是德育的主体，尊重儿童发展需要B.认为人具有一种天赋的自我实现趋向C.把培养健全人格作为德育目标，把培养主动的集体的创造性的丰富人格作为现代德育任务D.大力倡导民主的德育观9.下列选项中属于学生的本质属性的有（）。
A.学生是人B.学生是发展中的人C.学生是一个完整的人D.学生是以学习为主要任务的人10.张军在校运动会男子百米比赛中取得了第一名，他将此归因为下列四项，其中（）属于不可控的维度。
招聘专员必要知识点总结
招聘专员必要知识点总结招聘专员是人力资源管理部门的重要岗位之一，负责招聘、选拔、培训、调配和评价工作人员。
在现代企业中，招聘专员的角色越来越重要，因此需要具备一定的专业知识和技能。
本文将总结招聘专员必要的知识点，以供参考。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的概念、职能和目标2. 人力资源规划的概念和方法3. 用人单位的权利和义务4. 劳动法、劳动合同法、劳动争议处理等相关法律法规5. 人力资源管理的基本原理和方法6. 绩效考核、薪酬管理、员工福利等相关知识二、招聘流程和方法1. 招聘计划的制定和执行2. 招聘流程的设计和优化3. 招聘渠道的选择和使用4. 招聘广告的撰写和发布5. 简历筛选和面试技巧6. 录用程序和文件的办理7. 用人单位雇佣劳动者公示的规定8. 招聘数据的分析和统计三、人才评价和选拔1. 职业能力测评的方法和工具2. 人才选拔的标准和程序3. 面试技巧和评价标准4. 用人单位对劳动者提供岗位最低工资标准的规定5. 职业发展规划和培训6. 人才储备和绩效管理四、用工合同管理1. 用工合同的类型和内容2. 用工合同的订立和解除3. 用工合同的变更和终止4. 用人单位应当为劳动者购买社会保险的规定5. 用工合同纠纷的处理五、员工福利和劳动关系1. 员工福利制度的设计和执行2. 劳动关系协调和处理3. 用人单位的劳动保护和职业危害预防4. 用人单位的工资支付、工时管理和休息休假制度5. 用工单位与员工的劳动合同明确了互不可撤销的内容和节假日安排等六、信息管理和技术应用1. 人力资源信息系统的搭建和管理2. 用人单位设立和规范的工资支付制度3. 用人单位开设的伙食宿舍和服务设施以上知识点是招聘专员必须具备的基础知识，当然，随着时代发展和就业环境的变化，招聘专员还需要不断学习和提升自己的能力。
因此，定期参加相关的培训课程和学习新的知识，对于提升招聘专员的职业素养和竞争力是非常重要的。
招聘培训资料
招聘培训
在当今竞争激烈的职场环境下，招聘培训不仅是企业获取优秀人才的重要手段，同时也是培养和提升员工综合能力的重要途径。
本文将探讨招聘培训在企业发展中的重要性以及影响因素。
招聘的意义
优秀人才是企业发展的关键
招聘培训是企业获取优秀人才的第一步。
优秀的员工具有良好的专业素养和团
队精神，能够为企业带来持续发展。
因此，招聘工作至关重要。
培训是提升员工综合能力的关键
招聘培训不仅意味着引进优秀人才，更重要的是通过培训提升员工的专业技能
和综合素质。
只有不断提升员工的能力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
招聘培训的影响因素
内部培训体系
一个完善的内部培训体系能够为员工提供持续学习的机会，增强员工的综合能力。
定期进行内部培训可以帮助员工不断提升自身能力，适应市场需求的变化。
外部培训资源
积极利用外部培训资源也是提升员工综合能力的重要途径。
通过参加行业研讨会、专业培训课程等方式，员工可以获取最新的行业信息和发展趋势，不断完善自身能力。
企业文化
企业文化对招聘培训有着重要影响。
建立积极向上的企业文化可以吸引更多优
秀人才加入，同时也促进员工的持续学习和成长。
结语
招聘培训是企业发展的重要保障，关乎企业未来的发展和竞争力。
通过不断优
化招聘培训机制，建立完善的培训体系，企业可以吸引更多优秀人才，提升员工综合能力，为企业的长久发展打下坚实基础。
招聘技巧培训计划表模板
招聘技巧培训计划表模板一、培训目标- 加强招聘人员的专业知识和技能，提高招聘效率；- 强化招聘人员的沟通能力和人际关系，提高招聘成功率；- 提升招聘人员的行为规范和职业素养，塑造良好的招聘形象。
二、培训内容1. 招聘基础知识- 招聘岗位分析与要求；- 招聘流程与程序；- 招聘法律法规及风险防范；2. 招聘技能提升- 简历筛选技巧；- 面试技巧与综合评价；- 推荐人才的技巧与方法；3. 沟通技能训练- 沟通技巧的基本原则；- 有效倾听与理解；- 良好的沟通技巧与疑问处理；4. 招聘行为规范- 职业操守和职业素养；- 招聘与用人常见问题解析；- 专业形象与企业文化融入；5. 招聘案例研究- 招聘成功案例分析；- 失误案例的剖析与改进；- 实战模拟与角色扮演训练；三、培训方式1. 线上学习- 利用网络平台进行课程学习；- 网上讨论与交流；- 线上答疑与练习；2. 线下培训- 专业培训机构授课；- 现场案例讨论和分析；- 角色扮演和实战演练；3. 社交活动- 招聘行业相关论坛交流；- 参观招聘先进企业；- 招聘专业人士座谈与交流；四、培训工具1. 课程资料- 相关招聘学习资料；- 招聘案例分析；- 招聘技巧手册与工具书；2. 教学设备- 电脑、投影仪等多媒体设备；- 角色扮演场地；- 互动交流设备；3. 教学软件- 招聘专业软件；- 论坛交流软件；- 视频学习软件；五、培训评估1. 学习态度评估- 培训前测验；- 课程学习评分；- 课程反馈与建议；2. 学习成效评估- 培训后测验；- 招聘案例实际操作；- 招聘技能比赛；3. 培训绩效评估- 继续跟踪培训后的招聘效果；- 培训之后的绩效提升；- 招聘团队整体绩效提升评价；六、课程安排第一阶段：招聘基础知识（2天）- 课程一：招聘岗位分析与要求- 课程二：招聘流程与程序- 课程三：招聘法律法规及风险防范第二阶段：招聘技能提升（3天）- 课程一：简历筛选技巧- 课程二：面试技巧与综合评价- 课程三：推荐人才的技巧与方法第三阶段：沟通技能训练（2天）- 课程一：沟通技巧的基本原则- 课程二：有效倾听与理解- 课程三：良好的沟通技巧与疑问处理第四阶段：招聘行为规范（2天）- 课程一：职业操守和职业素养- 课程二：招聘与用人常见问题解析- 课程三：专业形象与企业文化融入第五阶段：招聘案例研究（1天）- 课程一：招聘成功案例分析- 课程二：失误案例的剖析与改进- 课程三：实战模拟与角色扮演训练七、培训讲师- 招聘专家- 人力资源专家- 招聘案例分析专家八、培训结果- 培训合格证书发放- 培训优秀学员奖励- 培训成果展示和交流以上就是一个招聘技巧培训计划表模板，希望对您有所帮助。
应聘基础知识
应聘基础知识应聘是指接受聘问，接受聘请。
应聘时用人单位向求职者发出聘用要求，求职者根据自身的需要，是对用人单位的聘用要求进行回应的一种行为。
以下是由店铺整理关于应聘知识的内容，希望大家喜欢!应聘常见问题与答案(1)请简单介绍一下自己的基本情况、主要经历和目前的求职(或介绍个人简历、为什么应聘、有什么优势)。
回答建议：目的是了解你的基本情况，同时也借机检验你的学识和实力，测试你是新手还是老将。
回答时应着重突出与你现在所应聘的职业有关的专业课程及成绩，点明与你所要应聘的职位相关的实践活动及已取得的业绩，显示自己的优点。
(2)请讲一下您以往的工作经历。
回答建议：目的是考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述是否条理化。
回答时应从你现在应聘的工作职责相关联之处着手，按照所从事工作的时间顺序，或者专业技术工作的难易顺序，或者所负职责的繁简顺序来有条理地叙述。
叙述时重点说经历，简洁客观地展示业绩，少用主观或笼统的评述语。
口气应平静，态度应不卑不亢。
(3)以往工作中您的职责是什么?回答建议：目的是检查你有无相关工作经验，以及干工作时的系统性和全面性。
回答时最好说透一两个细节，并从中引申出一点新颖经验来。
(4)您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?回答建议：目的是了解你是注重个人成功还是注重团队协作。
回答时应高潮展示你的团队协作精神。
以及个人的专业与管理作用。
(5)您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?回答建议：目的是委婉地考察你的态度是否坦诚，也为日后的上岗前培训增强针对性。
回答时应抓住与现在所应聘的职位所需要的知识与能力来说明，着重于知识的正规和系统性，能力的可操作性和效益性;主要说优点，也要说些无伤大雅的缺点。
(6)对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?回答建议：目的是了解您对自己的职业生涯设计，估测你在新岗位上工作的稳定性。
回答时应从集体利益与个人利益的结合点上来谈职业设计，对稳定性则只作大致性的表态，尽量避免机械的实质性表态。
招聘专员如何培训计划
招聘专员如何培训计划第一章：培训课程介绍1.1 培训课程目标招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的岗位之一，他们负责招聘、选拔、培训和发展员工，对企业的人力资源管理起到决定性作用。
本次培训旨在帮助招聘专员提高招聘技能、增强招聘效率，提高招聘策略，提高团队协作及沟通能力。
1.2 培训对象本次培训对象为公司的招聘专员及相关部门人员，也欢迎其他对招聘感兴趣的员工参与。
1.3 培训周期本次招聘专员培训共计3个月，每周两次课程培训，每次培训时间为2小时。
第二章：招聘专员基础知识培训2.1 招聘专员基础知识要求招聘专员需具备扎实的HR基础知识，包括招聘渠道知识、面试技巧、用人能力测评等，同时还需要了解企业的发展和战略目标。
2.2 培训内容（1）招聘流程介绍（2）招聘政策及法规解读（3）招聘渠道分析（4）简历筛选及面试技巧（5）用人能力测评方法介绍（6）企业文化与招聘的关系（7）招聘团队协作与沟通（8）案例分析及练习第三章：招聘专员能力培养3.1 招聘专员能力要求招聘专员需要具备优秀的沟通能力、人际协调能力、团队协作能力和问题解决能力。
3.2 培训内容（1）沟通技巧与表达能力（2）人际关系及跨部门协作能力（3）团队协作与沟通能力（4）解决问题的能力培养（5）案例分析及练习第四章：招聘专员综合素质提升4.1 招聘专员综合素质要求招聘专员需要具备良好的职业修养、责任心、学习能力及创新意识。
4.2 培训内容（1）职业素质培养（2）责任心培养（3）学习能力与创新意识的提升（4）个人成长计划及自我定位第五章：培训后实操指导在培训结束后，公司将安排招聘专员进行实际工作的实操指导，让他们能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中。
同时，公司还将提供相关的岗位晋升机会，鼓励招聘专员在实际工作中发挥出他们的潜力。
第六章：培训考核与评估为了确保培训效果，公司将针对招聘专员进行培训效果的考核与评估。
通过考核与评估，公司能够更好地了解培训的效果，并为招聘专员提供更好的工作支持与发展机会。
企业招聘基础知识
企业招聘基础知识“选人、育人、用人、留人”构成了人力资源全过程，其中“选人”即招聘是企业人力资源开展的第一个环节，也是企业生存发展的第一个环节，只有选对了人，让合适的人做合适的事情，企业才可能良性发展。
而我们展讯从事的招聘工作，就是为求职者提供工作机会，为企业提供可供选择的人才，可以说，展讯是企业人力发展的助推器。
因此，大家只有了解招聘的基础知识，才能更好的进行人才网销售工作。
狮子进行招工行动，目标初步定为招一个给自己出主意、负责全面工作的经理，两个执行主管，负责日常管理工作，再招三个办事员，负责传达信息和处理一些具体工作。
首先，狮子自己认为出主意，精明莫过于他的跟随狐狸，于是钦定狐狸为自己的经理，开始协助自己招聘其它人。
狐狸感激万分，飞快打出广告。
这一下，所有动物都跃跃欲试，摩拳擦掌。
第二天，所有动物都来到招聘现场，参加面试。
经过筛选，一些动物因为不同的原因被淘汰了。
比如，熊因为太懒惰了；老山羊因为身体太弱了；猴子因为太毛躁了；孔雀因为太虚荣了；乌鸦因为太罗嗦了……最后剩下五个：狼、豹、牛、兔子和鹦鹉。
狮子和狐狸密语了一会儿，狐狸宣布招聘结果：“狼和豹为执行主管，因为他们比较有威信，在动物中有很大的影响力，而且他们体力很好，行动迅速，足以胜任。
更何况他们私交比较好，能够很好合作。
”“牛负责处理一些具体事务，因为牛很勤恳，热心，人缘好，而且非常细心。
”“兔子和鹦鹉负责传达信息，兔子跑得快，又狠机灵；鹦鹉则擅长学话，传达信息不会有误。
”“对，就是啊！”动物们都很信服，纷纷点头。
评论：虽然这是一则寓言，但它也反映了人力资源管理中招聘的要点：招聘要有明确的目的和详尽的计划，要通过合适的途径进行宣传，招聘到的人员要适合他即将上任的岗位。
做到什么样的岗位上，招聘什么样的人，以达到人尽其才，因才施用的效果。
招聘：顾名思义，就是工作分析、招聘计划、招募、甄别、聘用企业所需要的人员。
在招聘的整个过程中，空缺的职位是其核心，这里我们要重要了解四点：2．1工作分析工作分析是做好招聘工作的第一步，没有工作分析就没有招聘标准，对于我们销售人员来讲，在为客户服务的时候，也应该充分了解工作分析的重要性与客户发布岗位的要求，及时为客户提供建议，提升招聘效果，同时这也是我们专业性的体现。
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信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。
• 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。
• 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：
招聘那些事儿
招聘9基础知识培训(1)
招聘标准示例
问题在哪里？
招聘那些事儿
招聘10基础知识培训(1)
招聘标准的制定中的问题
中小企业的HR 通常不十 分清楚业务部门需要招 聘什么样的人
他们的解决方法是
冥思苦想，闭门造车 天下文章一大抄
最好的方法应该是
详细了解岗位工作职责 与用人部门密切沟通
HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习
但职业生涯无进展。 • 职业的中断 • 目前薪酬水平和薪酬期望
• 工作经历与招聘岗位相关性 • 可能的求职意愿 • 预期的工作稳定性
招聘那些事儿
容易判断
要求简历筛选人 员对招聘岗位有
深入理解
较难判断
招聘21基础知识培训(1)
数据的力量
招聘那些事儿
招聘22基础知识培训(1)
数据的力量
招聘那些事儿
招聘23基础知识培训(1)
求职态度 爱理不理
求职渠道 隐秘渠道
消极
积极 积极 疯狂
保密渠道/网络
网络/招聘会 招聘会/报纸/网络
所有渠道
招聘那些事儿
招聘7基础知识培训(1)
招聘渠道选择
招聘会
• 满足一次性招聘需求 • 信息覆盖人群有限 • 简历有限 • 被动招聘 • 适合低端岗位 • 数据难以管理
招聘那些事儿
报纸
• 满足一次性招聘需求 • 信息覆盖人群较多 • 简历较多 • 被动招聘 • 适合低端岗位 • 数据难以管理
本2研3 2年以上工作经验3人
设计 造价 咨询
景观环艺 市政工程 环境工程 暖能空调 动力工程
电气工程
2
本科/研究生 有工作经验1人
2 研究生
本科段为给排水
1 研究生 1 研究生
建筑电气类 或智能设计
市场营销
1 研究生
本科段为建筑类
问技术题经济在哪2里？研究生
本科段为建筑类
工作经验
在设计单位 工作1年以 上或应届毕 业生。
• 如何吸引候选人？ 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者
• 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。
如何接待前来面试 的人员？
需要协调求职者和 业务部门面试官的 时间
如何保证面试的专 业性？
如何帮助业务部门 面试官实施有效的 面试？
招聘录用
如何推动业务部门 的反馈进程以避免 优秀候选人的流失 ？ 与候选人保持持续 沟通，及时把握候 选人的心理。 与候选人沟通薪酬 问题。 发放offer，跟进候 选人的报到进程。
招聘基础知识培训(1)
要点
需求要分析
• 没有需求，招聘工作一团糟 • 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通
• 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人
招聘标准要明确 • 中小企业HR缺乏这方面的能力
求职人群要了解
• 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 • 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道
选择渠道要权衡
原因
HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担需 要其他工作
招聘那些事儿
招聘11基础知识培训(1)
人力资源部 用人部门
人力资源部
发布招聘信息
简历筛选
2天~1个月
第一轮面试
第二轮面试 讨论并作出初步录用决定
1周~1个月
审批
2天~1周
体检
2天~1周
通知一聘用次合性格人招员聘信息 签发订劳布动基合同本不能解 决招聘问题
信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。
• 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经 有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需 要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。
> 硬性标准 年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域
> 软性标准 素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）
求职人群特征 招聘渠道选择
招聘标准制定
招聘那些事儿
招聘6基础知识培训(1)
求职人群特征
类别
典型人群
金领
企业高管
高级白领
普通白领 蓝领 无领
中级管理者 资深专业人员
普通专业人员
操作类人员 大学生
招聘那些事儿
招聘26基础知识培训(1)
讨论
• 如何提高候选人约见的成功率？ • 如何有效组织面试、推动招聘进程？
• 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿
招聘27基础知识培训(1)
需要解决的问题
面试邀请
人才甄选
• 首先，一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。
招聘那些事儿
28
招聘基础知识培训(1) 28
如何约见候选人
招聘那些事儿
招聘29基础知识培训(1)
人才甄选
中小企业HR的 人才甄选一般都 不专业！
招聘那些事儿
越来越多的企业 开始采用更丰富 甄选工具进行人 才选拔。
招聘30基础知识培训(1)
招聘录用
背景调查
法律支持 定期跟进 避免纠纷 （电话/邮件）
招聘基础知识培训(1)
2020/11/20
招聘基础知识培训(1)
通过本次培训，你将了解……
了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战
你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作
招聘基础知识培训(1)
招聘需求分析与渠道选择
招聘需求 分析与渠 道选择
招聘17基础知识培训(1)
简历筛选与管理
招聘需求 分析与渠 道选择
信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 来自报纸招聘的简历
> 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 > 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的
简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 > 每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。
招聘那些事儿
招聘16基础知识培训(1)
信息发布的重要事项
职位名称 职位类别
• 每个职位都有公认的、 相对比较统一的职位名 称。
• 职位名称不准确，可能 导致： > 失去合适求职者的关 注 > 吸引众多不相关的求 职者。
招聘那些事儿
招聘要求
招聘要求不准确，会导 致求职者的误解，吸引 更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不 专业，会打消许多资深 人员的求职意愿。
只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。
招聘24基础知识培训(1)
人才甄选与录用
招聘需求 分析与渠 道选择
信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历， 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。
• 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。
网络
• 满足持续性招聘需求 • 信息覆盖人群广泛 • 简历量非常大 • 主动招聘 • 适合低端到中高端岗位 • 数据可以便捷管理
招聘8基础知识培训(1)
招聘标准示例
招聘岗位 专业 建筑学 结构工程 防护工程
城市规划
数量 24 12
5
学历 本科/研究生 研究生 Nhomakorabea本科/研究生
要求 本12研12 本科段为结构类
招聘那些事儿
招聘5基础知识培训(1)
需要解决的问题
• 招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ • 不同岗位的薪资标准多少合适？ • 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ • 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ • 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？ • 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） • 如何选择招聘方法？ • 需要花多少钱？ • 不同岗位的招聘要求是什么？
提前一周 再次确认
提前准备 办工资源
安排入职 培训
招聘那些事儿
招聘31基础知识培训(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/20
招聘基础知识培训(1)
招聘19基础知识培训(1)
讨论
• 有效筛选简历的关键点有哪些？ • 简历信息有效管理有哪些好处？
• 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿
招聘20基础知识培训(1)
有效筛选简历的关键
• 年龄、工作年限 • 学历、专业、相关资格证明 • 经常更换工作 • 频繁更换过多种不同职业，
• 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 • 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历
量、招聘主动性，网络性价比最高！
招聘费用支出要效 率最大化
• 网络招聘帮助实现主动招聘 • 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提