劳动合同签两年试用期却有三个月：违法!
关于劳动合同法的100个问题
关于劳动合同法的100个咨询题一、?劳动合同法?的适用范围是什么？答：?劳动合同法?第2条了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：〔1〕中国境内的企业；〔2〕个体经济组织；〔3〕民办非企业单位；〔4〕与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而?劳动法?的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，?劳动合同法?比?劳动法?多了一个“民办非企业单位〞，显然又比?劳动法?前进了一步。
因此，不管是国家机关依旧事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，依旧以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，依照?劳动合同法?执行。
二、什么是“民办非企业单位〞？答：所谓“民办非企业单位〞，依据国务院公布的?民办非企业单位登记治理暂行? ，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的社会组织。
三、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？答：现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。
因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事治理政策的权利，也特别难依据?劳动法?维护自身权益。
?劳动合同法?第2条第2款：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也确实是根基讲，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。
四、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？答：依据?劳动合同法?第4条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动法关于试用期的规定
一、试用期定义及试用期期限的规定早期的规定《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而商定的不超过六个月的考察期。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“依据《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以商定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
”《劳动合同法》第十九条规定对试用期期限规定得更加详细：劳动合同期限三个月以上不满•年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
此外，除了企业员工试用期外，还有我国公务员的试用期、事业单位聘用合同试用期。
依据《我国公务员暂行条例》的规定，机关新录用的我国公务员实行•年试用期，试用期间实行试用期工资标准。
期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。
事业单位聘用合同试用期期限•般不超过三个月，特别状况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。
二、试用期和学徒期、见习期的联系与区分关于学徒期与试用期，依据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发[1996] 5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟识业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这•培训方式仍应连续采纳，井依据技术等级标准规定的期限执行。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而商定的不超过六个月的考察期。
试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时商定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的•种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。
劳动法案例及答案
案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。
劳动关系案例
未经协商员工有权拒绝调岗小刘两年来一直在某连锁饭店担任门卫工作，饭店和小刘的住所都在城北，上班也比较方便。
然而一年后，单位人事部门经理突然通知小刘，由于工作需要，准备把他抽调到城南的另一连锁店工作。
小刘听了很是郁闷，他感觉自己已经在此地工作了两年，各方面都比较熟悉，交通也比较方便，所以不想轻易调动，之后他主动和人事部门沟通，却遭到了拒绝。
然而，更让他意外的是，三天后，单位向他发出了辞退通知书。
为了维护自己的权益，小刘把单位告上了法庭，要求饭店撤销之前下发的辞退通知书，恢复双方的劳动关系，并支付自己自被辞退之日起至恢复劳动关系之日的全部工资。
法庭上，小刘说，单位在没有提前和他协商的情况下，突然要求他到另一连锁店上班，他和单位协商后，也没有任何结果，最后小刘提出，就算是必须调动，单位也应给他一段考虑和准备的时间，可他很快却收到了单位的辞退通知书。
小刘认为，单位没有说明调岗的合理性，也没有尽到提前和员工协商的义务；而饭店代表则辩称，虽然合同中约定小刘的工作地点在此分店，但饭店的性质属连锁经营，当初小刘是与总店签订的劳动合同，而总店有调动员工岗位的权力，所以小刘不服从用人单位调动的行为，严重违反了饭店的规章制度，所以辞退小刘符合法律规定。
代理此案的律师告诉记者，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
法院经过审理，最终判决饭店与小刘恢复劳动关系，并按原工资标准支付小刘至恢复劳动关系之日的2000元工资。
无劳动合同并非无劳动关系近日，中央人民广播电台“中国之声”连续报道了深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件。
试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿
试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿试用期违法解雇是指在劳动合同试用期内，雇主依法对员工解雇的程序、条件或原因不合法的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，试用期一般不得超过六个月，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。
在一些情况下，雇主在试用期内对员工进行解雇时，并未遵循法律程序，或是因为个人主观原因，而导致雇主被判决支付经济赔偿的案例时有发生。
下面将通过分析一个试用期违法解雇的案例，来说明雇主支付经济赔偿的原因和相关法律依据。
案例背景：小明在某家公司从事销售工作，签订劳动合同时约定了三个月的试用期。
然而，小明在试用期刚过一半时，雇主突然通知其解雇，理由是工作表现不符合公司要求。
小明对此感到非常困惑，并向法院提起了劳动争议诉讼。
法院判决雇主支付小明经济赔偿。
分析和原因：1. 违反法定程序：根据《中华人民共和国劳动法》第39条规定，雇主在解雇劳动者时，应当提前三十日通知劳动者本人，并向所在地劳动行政部门报告。
然而，雇主在本案中并未事先通知小明，也未向劳动行政部门报备。
这是违反法定程序的行为，法院认定雇主有违法之嫌。
2. 解雇理由不充分：在试用期内，雇主对员工的工作表现进行评估，可以根据工作能力和表现来决定是否解雇。
然而，在本案中，雇主仅仅以工作表现不符合公司要求为由解雇小明，并未提供具体、客观的评估依据，也未进行必要的警告和指导。
法院认为，这种主观、不足为凭的解雇理由不符合劳动法的规定。
3. 未支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。
根据劳动关系的形成和持续时间，经济补偿金额不同。
在本案中，雇主未支付小明经济补偿，而是单方面解除了劳动合同。
法院认为，雇主应当支付小明相应的经济补偿。
结论：根据上述分析，我们可以看出，雇主在试用期内解雇员工时，必须遵循法定程序，并提供充分的解雇理由。
否则，雇主可能被判决支付经济赔偿。
《劳动合同法》 关于试用期的规定
《劳动合同法》关于试用期的规定第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
【解读】本条是关于试用期的规定。
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。
在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。
有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
劳动法关于试用期的规定
一、试用期定义及试用期期限的规定早期的规定《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
”《劳动合同法》第十九条规定对试用期期限规定得更加具体：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有国家公务员的试用期、事业单位聘用合同试用期。
按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。
期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。
事业单位聘用合同试用期期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。
二、试用期和学徒期、见习期的联系与区别关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
案例1小陈与某公司签订劳动合同,试用期3个月半年后,公司认为
案例1小陈与某公司签订劳动合同,试用期3个月半年后,公司认为近日，赤坎某文化传播公司的3名员工既气愤又无奈，尽管是同一批进入该公司工作，由于工作表现不同，被用人单位通知更改试用期。
2015年12月，小陈、小张、小刘3人同时进入一家文化传播公司上班，分别从事文案、业务员及会计工作，公司在签订劳动合同时，规定3人的试用期时间均为4个月。
3个月后，公司认为小陈表现不太理想，决定延长其试用期2个月，即总共5个月的试用期。
由于小张在试用期间请了长达1个月的病假，公司无法完成对其正常考察，决定也延长其试用期1个月，使有效考察期恢复到4个月。
而由于公司的老会计即将退休，且小刘的工作表现特别出色，得到公司领导的一致好评，公司决定将其原来4个月试用期缩短为3个月，并即刻转正。
针对公司做出的更改试用期劳动时长，遭到了三位当事员工的反对。
小陈认为，其在公司期间，积极完成公司交给的任务，无违规现象，且延长试用期应与其本人商量。
小张认为，自己请病假也是迫不得已，并且病假期间他也按时完成了企业布置的相应工作，不能简单地以其患病而故意延长其试用期。
小刘则认为，企业与其约定试用期，一方面企业考察他，但另一方面其也有考察企业的权利，目前其尚未最终决定是否继续到企业工作，所以企业不能单方面缩短其试用期。
释法：试用期时间不得随意更改“试用期条款是劳动合同的条款之一，合同条款的修改变更必须经合同主体协商一致。
”有多年从业经验的邓律师认为，试用期是劳动关系双方进行互相考核、增进了解的特殊阶段，这种考核与了解的权利对于劳动者和用人单位是对等的，因此试用期一经约定，非经合同双方协商一致，不能由任何一方随意延长或缩短。
在本案例中，小陈和小张均遭到了单位单方面延长试用期的情形。
其中，小张是因为其请病假没有按时上班而被延长了试用期，但只要劳动合同中没有试用期患病等相应情况的后延处理约定，员工也可以主张按期转正。
除非企业在与员工协商同意后，才能更改试用期限。
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劳动合同签两年试用期却有三个月?违法!
长春晚报记者呼特
通讯员石磊
如今,很多用人单位录取新员工之前,都会与其约定一段时间的试用期.所谓试用期,是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考查期.
不过,在实际生活中却经常出现这样的情况:用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期,试用期到了,劳动合同也快到期了.那么,关于试用期,劳动者和用人单位都有哪些需要注意的地方呢？下面我们就通过案例来看看《劳动合同法》对试用期的具体规定有哪些.
案例回放:
刚过试用期就被辞退了
2010年11月10日,申请人刘某入职被申请人甲公司,双方签订固定期限劳动合同,自2010年11月10日起至2012年11月9日止,试用期为3个月,自2010年11月10日起至2011年2月9日止.工作岗位为会计,一周五天制,每天8小时.试用期月工资2400元,转正后月工资3000元,每月10日前支付工资.
2011年2月11日甲公司通知刘某离职并领取经济补偿金1500元,员工离职通知单上未注明离职原因.刘某认为2011年2月9日试用期已经结束,甲公司未按照法律规定解除劳动合同,应属违法解除劳动关系.
2011年3月,刘某诉至仲裁委,请求裁决甲公司按照《劳动合同法》的规定,支付违法解除劳动合同经济赔偿金3000元和违法约定
试用期赔偿金3000元.甲公司认为:其在2011年2月9日就对刘某
作出试用期不合格不予录用的决定,不违反法律规定,且已经足额支
付刘某试用期工资,不应支付赔偿金.
双方多次协商未果,仲裁委员会查明事实后裁决:被申请人甲公司支付申请人刘某违法解除劳动合同经济赔偿金3000元和违法约定试
用期赔偿金3000元.
案例分析:
1.双方约定的试用期期限是否符合法律的规定？
《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满
一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.”“以完成一定工作任务为期限的劳动
合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.”
根据上述规定,甲公司与刘某签订了为期两年的固定期限劳动合同,双方约定试用期不得超过两个月,而实际约定的试用期为三个月,
这种约定显然是违法的.
2.已经履行的超过法定试用期的期间,用人单位应否支付赔偿金？
《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳
动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已
经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行
的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.”
甲公司与刘某约定的试用期违反《劳动合同法》规定上限的,如
果尚未履行,可由劳动行政部门责令改正；甲公司与刘某约定的试用
期超过法定试用期的上限且已实际履行了,甲公司应当按试用期满后
月工资为标准,向刘某支付超过法定试用期上限且已实际履行的期间
赔偿金3000元.
3.试用期满后,用人单位以试用期不符合录用条件解除劳动合同
是否属违法解除劳动合同？应否支付经济赔偿金？
《劳动合动法》第二十一条、三十九条的规定:在试用期间被证
明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同.用人单位在试用
期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由.
本案中甲公司并未在双方约定的试用期内对刘某进行考核,也没
有向刘某提出解除劳动合同的要求,而是在双方约定的试用期满后才
以刘某不符合录用条件提出解除劳动合同,显然不符合《劳动合同法》规定的“在试用期间证明不符合录用条件”的规定.因此,甲公司对
刘某的解雇行为不符合法律规定,应当承担违法解除劳动合同的法律
后果.在这种情况下,劳动者可以要求继续履行劳动合同,劳动者不要
求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,可以要求用
人单位按经济补偿标准的两倍支付赔偿金.
案例提醒:
关于试用期这些规定要知道
试用期内用人单位以“不符合录用条件”为由辞退劳动者,应当
注意以下几个方面:
1.要在法定时间内,即只能在法定试用期限之内.试用期满或者法定试用期外不能以“不符合录用条件”为由辞退劳动者.
2.要有法定事由,即“不符合录用条件”.录用条件因实际情况会有差异,但无论何种录用条件,都必须明确具体,以防发生争议举证不能.
3.要履行法定程序.用人单位在试用期内以“不符合录用条件”
为由解除劳动合同,需要向劳动者说明理由,且以书面形式为宜.
4.用人单位没有合法的录用条件,或者录用条件不明确时,要慎重使用单方解除权.
（上述案例由长春市宽城区人社局仲裁员陈连宝提供）。