XXXXXX有限公司绩效考核管理制度(正式)

XXXXXX有限公司管理体系文件

XXXXXX有限公司

绩效考核制度

文件编号：Q/XXXX—GLWJ—LZ—04

版本/修订状态：A/O

202 /12/01日实施

（一）总则

一、考核的目的

（1）通过对员工在一定时期内担当工作职责所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价。把握员工对工作的执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作导向；（2）保障组织的有效运行，提高团队管理绩效；

（3）给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高员工工作效率。

二、考核的作用

（1）合理调整和配置人员；

（2）职务的升降；

（3）提薪、奖励、发放绩效工资的依据；

（4）教育培训、自我开放；职业生涯。

三、考核的原则

（1）以绩效为导向原则；

（2）定性与定量相结合的原则；

（3）公平、公正、公开的原则；

（4）多维度考核原则。

四、考核方案的使用

（1）本方案的修改由人事科负责，报总经理批准后执行；

（2）本方案由人事科负责解释；

（3）本方案自202 年12 月 1 日起实施。

（二）考核对象与考核周期

一、考核对象

公司各部门相关人员均属考核对象。根据不同管理层次分为高层、中层和一般员工的考核。

二、考核周期

一般管理人员、中层管理人员执行月度考核；

（1）月度考核：主要内容是本月的工作业绩、工作能力、工作态度。月度考核结果与绩效工资直接挂钩。

（2）年度考核：主要内容是对本年度的工作业绩、工作能力、工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、培训的依据。

（三）考核主体和考核机构、考核时间与考核程序

一、考核主体和考核机构

各级直线经理是考核主体，是考核的执行人和责任人。

考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理及相关部门主要领导组成。

人事部门作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。

二、考核时间

月度考核于本月25日前完成，考核周期为上月21日至本月20日；

年度考核仅限于总经理和副总经理，具体完成时间按董事会规定。

三、考核程序

相关考核者对被考核者提出考核意见，由被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就其业绩和问题进行讨论、指导。人事部门将考核结果进行汇总。最后，人事部门将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。

1．月度目标计划的制定

（1）被考核人于每月20日前，对照本岗位职位说明书（岗位职责）和下一考核期工作安排填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的工作计划任务部门，以书面形式提交；

（2）直接上级就考核期内主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人可以进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中的领导交办任务部分。确定后，双方各持一份，作为当期的工作指导和考核依据；

（3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》，直接上级必须及时掌握。

2．评价

（1）直接上级就工作绩效与本考核人可以面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下个考核期的目标；

（2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；

（3）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，并报人事部门收集统计。

以上工作要求在每月21日——25日内完成。

3．审核

（1）人事部门对考核指标设置中的任务完成情况进行审核，对不准确项加以纠正。

（2）对考核结果中出现的不正常项，人事部门有权对结果提出质疑，并通过与考核双方沟通、调整、确认。

（四）考核方法、考核主体、考核维度的权重

一、考核方法及考核主体的设计

（1）考核方法是指对考核对象所采取的考核形式。包括考核主体、考核维度的权重。在本制度中采用的是直接上级考核法。

（2）考核主体是指对考核对象进行考核的人。

由于在日常工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。（见表4—1）

表4—1

（二）考核权重的设计

权重是一个相对的概念。是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于突出重点，确定单项指标的评分值。

不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。

表

（五）考核结果的应用

考核结果根据最终评分分为A、B、C、D、E五级，公司根据每个员工不同的考核等级（考核等级也就是最终的考核结果），将考核结果应用与职务的升降、薪酬调整、奖励、教育培训、职业生涯规划等不同的范围。

一、绩效工资的核算

（1）不同职务等级的薪资对应不同的构成比例

绩效工资计算公式

绩效工资（浮动）=基准工资×浮动工资比例×考核系数

（2）一般员工及中层管理人员

一般员工及中层管理人员接受月度绩效考核，按照考核结果，每月计算发放绩效工资。

计算公式为：月绩效工资=（基准工资×浮动工资比例）×月度考核成绩考核结果达到A级的，按A级对应考核系数计算成绩，考核结果在B、C、D级的，按实际得分计算成绩，考核结果为E级的，当月无绩效工资。

（3）高层管理人员

高层管理人员实行基本目标年薪制。接受年度绩效考核，按照京三元字（2006）009号投资控股公司（外埠企业）薪酬考核管理规定执行

（六）绩效考核档案管理

一、绩效考核档案保存格式

（1）绩效考核文件的分类

月度考核文件和年度考核文件；

（2）员工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的月度考核文件按时间顺序排列；

（3）员工的绩效考核档案统一整理保存在标有部门代码的文件柜中，同一部门员工考核档案按员工编号排列。

二、绩效考核档案编号

（1）绩效考核档案的编号由部门代码、员工编号组成。

例：某部门员工的绩效考核档案编号为A001。A—部门代码；001—员工编号。

（2）绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月（季）编号组成，B表示月度代码、C表示季度代码。

例：某员工2004年3月份的考核文件编号为：04/B03，04—年度；B—月度代码；03—月份。

（3）绩效档案首页为目录，以方便查询。